EL CLIMA ORGANIZACIONAL Y LAS CONDICIONES DE TRABAJO IMPLICACIONES PARA GENERAR PERSONAS Y TRABAJOS SALUDABLES Autor: Gloria Villalobos F.

Psicloga Universidad Javeriana Bogot Colombia PhD. Ciencias de la Salud villalobosfajard@yahoo.com gvillalo@javeriana.edu.co

En los ltimos aos han surgido nuevos problemas de salud relacionados con el trabajo. Est cundiendo, por ejemplo, la preocupacin a propsito del agotamiento debido al estrs provocado por el trabajo, la obsesin enfermiza de trabajar y el trabajo excesivo, especialmente en el caso de los trabajadores no manuales bien remunerados. OIT Trabajo Decente Factores como la violencia social, las condiciones de pobreza, la sobrecarga de responsabilidades en el trabajo y la exagerada presin por la obtencin de resultados, tienen el potencial de impactar la percepcin de las personas acerca de su trabajo y su entorno, generando actitudes y comportamientos que afectan su salud y la de las organizaciones. Las instituciones de la Seguridad Social, los empresarios y los mismos trabajadores han tomado conciencia de la necesidad de transformar eficazmente las condiciones de trabajo y la aproximacin personal a ellas. Sin embargo, gestar y mantener procesos que impacten positivamente el clima laboral y los resultados de la empresa, constituye un reto para la gestin del talento humano, all radica la importancia de comprender los mecanismos que permiten construir organizaciones saludables. El objetivo de esta conferencia es doble: de una parte pretende mostrar algunos elementos propios de las exigencias actuales a las que las organizaciones y las personas debemos responder, todas ellas enmarcadas en un entorno organizacional y social que condicionan el bienestar de los individuos en sus mltiples dimensiones - social, emocional y fsica - y de otra parte pretende aportar algunas ideas acerca de los retos que enfrenta la gestin del talento humano para contribuir a generar personas y trabajos saludables. Empezar por aclarar que si bien es cierto que har un abordaje de la realidad a travs de una mirada deductiva que parte de lo general a lo particular, todos los elementos que conforman este anlisis se sitan en un modelo sistmico, que por lo mismo es complejo por cuanto sus

componentes tambin lo son y las relaciones que se establecen entre ellos exigen una postura abierta y analtica para lograr su comprensin. Los elementos a los que me refiero son los siguientes: - Los individuos, sus realidades y sus percepciones como determinantes de los procesos de salud y enfermedad. - El trabajo y sus realidades cambiantes, escenario de procesos saludables o patolgicos. La interaccin de los elementos anteriores conforma un conjunto de determinantes de la salud que se influyen mutuamente desde los niveles individuales hasta los colectivos, incluido el trabajo. Todos los elementos anteriores que construyen realidades particulares, plantean exigencias y retos a las organizaciones y particularmente a quienes piensan estratgicamente el desarrollo de modelos de avanzada para la gestin del talento humano en las organizaciones.

LOS INDIVIDUOS, SUS REALIDADES Y SUS PERCEPCIONES Y LOS PROCESOS DE SALUD Y ENFERMEDAD Si bien es cierto que las condiciones econmicas determinan estilos de vida, stas no actan de forma exclusiva. Es muy significativo el impacto de los aspectos individuales (tanto biolgicos como psicolgicos), as como de los culturales con respecto a la salud. Evans R.; Barer M. y Marmor T. 1996, tienen una forma particular de ensamblar los factores que influyen en el estado de salud de la poblacin, focalizando su inters en las diferencias entre clases socioeconmicas. Parten por retomar los hallazgos de Marmot et al. 1986 en Inglaterra, sobre el estado de salud de distintos grupos ocupacionales, cuyos resultados mostraron mayor frecuencia de enfermedad, en la medida en que disminua la posicin jerrquica del trabajador, ligada sta ltima a una menor autonoma. Coincide este hallazgo con el modelo de Demanda Control1 de R. Karasek, que relaciona una mayor frecuencia de problemas cardiovasculares en personas con altas demandas de trabajo y bajo control (Karasek R.; Theorell T. 1991). Son muchas las evidencias que ilustran el efecto de los patrones culturales en la salud, as por ejemplo los individuos con pobres vinculaciones sociales tienen mas probabilidades de morir por diversas causas que los expuestos a contactos sociales ms intensos o incluso a la relacin con personas de la misma raza2.

El modelo de demanda control de Karasek (1979) muestra con claridad la tensin (estrs) provocada por las altas demandas del trabajo y la falta de control que tiene el trabajador para enfrentarlas. 2 (Estudio de Alameda Country, realizado por Berkman and Syme 1979 y el estudio de Marmot et al. 1975, quien investig las diferencias en las tasas de enfermedad cardiovascular en los japoneses residentes en California, Hawai y Japn y hall los varones con relaciones tradicionales propias de la cultura japonesa, se presentaba menos prevalencia de enfermedad).

El rol que asignan los grupos a sus miembros forma parte de la cultura y por ende influye en su estado de salud. As por ejemplo, en los pases que dan menor importancia a la mujer y los nios, las tasas de enfermedad en esos grupos son mayores3. Cabe precisar que los patrones culturales no siempre son protectores. As por ejemplo, es posible que entornos agresivos o violentos generen tensin y enfermedad en los miembros de la comunidad4. Se habla entonces de patologas sociales como la violencia, la delincuencia, la drogadiccin, la prostitucin, la corrupcin, etc. Fukuyama, en su libro La gran ruptura, expone un conjunto de elementos que nos permiten comprender la transformacin cultural actual que se vive en varias naciones. Estos cambios se reflejan en un deterioro social generalizado, que afecta la vida de las ciudades, las familias y la confianza en las instituciones. Explica este autor que tales efectos se han derivado de transformaciones en los valores de las personas, ligados con cambios econmicos en periodos muy cortos de tiempo (1960-1990). Aspectos como los conocimientos, las creencias, actitudes y prcticas de los pueblos, contribuyen a describir la cultura de la salud. As por ejemplo en las comunidades indgenas, el concepto de salud es ms integral, pues para sus habitantes todo lo que existe est conectado con la naturaleza, trascendiendo estas relaciones hacia lo espiritual y mgico. Se buscan explicaciones en los tabes y en los astros y por tanto la enfermedad representa la alteracin del conjunto de relaciones entre los elementos que constituyen su realidad (Ardn y Cols 1996). De otra parte las tcnicas mdicas, tambin estn ligadas a las culturas. Ntense las diferencias en los tratamientos de la medicina alternativa, con respecto a la clsica occidental y a la desarrollada por las comunidades indgenas en Latinoamrica. Es necesario complementar esta visin de la salud con la identificacin de las variables biolgicas y psicolgicas de los individuos que determinan su estado de salud. En los componentes biolgicos se hallan la predisposicin gentica, que combinada con ciertas condiciones ambientales puede precipitar la enfermedad. Otros factores biolgicos que influyen en la salud son, entre otros, el estado nutricional y los cambios propios de cada edad, entre otros. Entre los aspectos psicolgicos individuales pueden citarse la educacin, las habilidades, las experiencias vitales, el desarrollo laboral, el estilo de vida, las estrategias de afrontamiento, la personalidad, el gnero, la edad, y el apoyo social, etc., que inmersos en un entorno fsico y social especfico, pueden transformar el estado de salud.

Ilustra tal consideracin el resultado de los estudios de Caldwell, en Costa Rica, Sri Lanka y en Kerala (estado de la India), quien concluye que los pases con mejor estado de salud se distinguen por su nfasis en la importancia de las mujeres y los nios, en sus culturas y medio ambientes, as como sobre sus polticas sociales. 4 Tal es el caso de la cultura del sicariato documentada por Sal Franco, 1998.

Varios estudios sobre el efecto de las variables individuales centran su atencin en el impacto de las primeras experiencias vitales en la salud de las personas 5, algunas de estas variables hacen relacin al ambiente familiar y al afecto de los padres. Ahora bien, surge la pregunta de por qu un acontecimiento resulta estresante para unos individuos y no para otros?. Las respuestas se relacionan generalmente con las diferencias individuales, ocupacionales y culturales, que imprimen significados distintos a los acontecimientos y por tanto tienen efectos tambin distintos en la salud de las personas. De all la importancia de los patrones culturales que traen los individuos y de los que se crean al interior de las organizaciones. Podra afirmarse entonces que los determinantes individuales actan, modifican y son modificados por el medio social y por tanto se enlazan con el momento histrico, poltico, econmico y con las condiciones ambientales y laborales y todas ellas tienen la capacidad de cambiar el estado de salud - enfermedad, en los individuos y en las sociedades. Los factores de riesgo psicosocial deben ser entendidos como toda condicin que experimenta el hombre en cuanto se relaciona con su medio circundante y con la sociedad que le rodea. Por lo tanto no se constituye en un riesgo sino hasta el momento en que se convierte en algo nocivo para el bienestar del individuo o cuando desequilibran su relacin con el trabajo o con el entorno. En cuanto a los efectos del trabajo sobre la salud de las personas se aprecian varios abordajes, desde el propio de los factores de riesgo que causan diversos efectos ligados con condiciones dainas como el ruido, los contaminantes, las posturas forzadas y los accidentes de trabajo, hasta las condiciones psicosociales que causan diferentes enfermedades mediadas por respuestas de estrs. En lo referente a las demandas mentales del trabajo se destacan el apremio de tiempo, la presin por resultados, las demandas de atencin y la carencia de variedad propia de muchas tareas. El contenido del trabajo ofrece tambin mltiples fuentes de tensin, de ellas podran mencionarse la ambigedad del rol, la carencia de autonoma y la sobre carga de responsabilidades que lidia muchas veces con limitaciones de la tecnologa o incluso con dificultad para interactuar con ella. Desde el punto de vista de la gestin algunas fuentes de tensin radican en el estilo liderazgo, el cambio no planeado, las dificultades de comunicacin, los sistemas de evaluacin centrados en el resultado y no en el desarrollo, el trabajo temporal y el pago en condiciones inequitativas. Las jornadas prolongadas, el trabajo por turnos y las dificultades de relacin con compaeros y jefes tienen igualmente el potencial de causar cargas que afectan negativamente a la salud.

Werner and Smith, 1982 (citados por Evans R. et al. 1996), sugieren el enriquecimiento del entorno social, como una forma de promocin de la salud. Syme 1991, realiz una revisin de la relacin entre Control y Salud y concluy que la familia podra servir como el conducto a travs del cual se transmite la sensacin de control, que termina siendo asumido por las personas como suyo, lo cual corrobora las conclusiones de Thompson y Spacapan 1991, quienes luego de una amplia revisin de estudios, concluyen que la percepcin de control se asocia positivamente con estados de salud (citados por Evans R. et al 1996).

A las condiciones de trabajo es necesario agregar la problemtica que se vive en el medio familiar. Los problemas econmicos, las dificultades en las relaciones familiares, la crianza de los hijos, el cuidado de las personas mayores y el desempleo, as como la violencia y los problemas sociales son realidades a las que afectan nuestro bienestar y causan tensin. Finalmente, los cambios de polticas laborales, las reformas, la tercerizacion y la precarizacin del empleo se unen para completar la panormica de demandas y exigencias a las que nos enfrentamos. El llamado estrs laboral aparece cuando las demandas del trabajo y las condiciones en las que ste se desarrolla superan las capacidades del trabajador o cuando falta estabilidad laboral, se enfrentan situaciones de alta competitividad, la atencin de clientes genera importante desgaste y afectacin emocional, o las exigencias de resultados superan las habilidades del trabajador, entre muchos ms. El organismo, en su intento de adaptacin sufre estragos a nivel fsico, mental y emocional y se configuran respuestas de estrs que conducen a la aparicin de numerosos trastornos. La dimensin de los problemas de salud asociados a las reacciones de estrs causadas por los factores psicosociales es significativa, aunque puede afirmarse que en Latinoamrica no ha sido suficientemente cuantificada. Si bien es cierto que en numerosos documentos tcnicos las patologas derivadas del estrs ocupan un lugar destacado como sujeto de vigilancia, despus de los accidentes de trabajo y los trastornos osteomusculares, las estadsticas de los pases de la regin permiten aseverar que an no se da la importancia que reviste la problemtica de origen psicosocial. La informacin de los diversos reportes de salud pblica sealan que fenmenos como la violencia, el consumo de sustancias psicoactivas y desercin educativa son algunas de la manifestaciones sociales de los problemas derivados de las condiciones sociales que enfrenta nuestra poblacin. De otra parte, podra formularse el interrogante de la participacin de los factores de riesgo psicosocial en la calificacin de otras patologas, aparentemente no vinculadas con las clsicamente asociadas a las reacciones de estrs. En otras latitudes la situacin es muy similar. Segn la 3ra. Encuesta sobre las Condiciones de Trabajo realizada por la European Foundation For The Improvement Of Living And Working Conditions (citada por Villalobos 2005), el estrs es la segunda causa de problemas de salud reportada por los trabajadores europeos. Esa misma encuesta concluye que son los funcionarios de la banca los trabajadores que padecen ms sntomas de estrs (7,6%), seguidos de los profesionales que realizan servicios sociales (7,1%) y los trabajadores de la industria del metal (5,4%), adems el 28% de la poblacin manifest estar expuesta a situaciones de trabajo que causan estrs (Revista Fuentes Estadsticas, 2002, citada por Villalobos 2005). La misma encuesta encontr que la intensidad del trabajo se est incrementando en todos los pases, generalmente los trabajadores laboran ms rpido y con objetivos ms altos. En toda Europa, se estima que el costo del estrs sea de 20 billones de euros al ao (Koukoulaki, 2002, citado por Villalobos 2005). El reporte de la Organizacin Internacional del Trabajo, denominado Mental health in the workplace, publicado en el ao 2000 (citado por Villalobos 2005) estima que en la Unin Europea, cerca del 4% del producto interno bruto se gasta en atencin de problemas de salud

mental. En Estados Unidos, el gasto asociado con el tratamiento de la depresin se sita entre 30.000 y 44.000 millones de dlares al ao. En varios pases se incrementan las jubilaciones tempranas por problemas mentales, hasta el punto de estar convirtindose en el motivo ms comn para la asignacin de pensiones de incapacidad (OIT, 2000, citada por Villalobos 2005). Segn el Instituto Nacional de la Salud Mental de los Estados Unidos (2003), aproximadamente 5,2 millones de estadounidenses padecen del trastorno de estrs postraumtico y alrededor del 30% de los hombres y mujeres que han pasado alguna poca de su vida en zonas de guerra, sufre del mismo trastorno. De acuerdo con los datos suministrados por el despacho de estadsticas de trabajo del Departamento de Trabajo de los Estados Unidos (1999), en 1997 se presentaron 3.418 casos de enfermedad por estrs ocupacional, de ellas ms de dos quintas partes causaron incapacidad (en promedio 23 das). El 12% de los casos ocurrieron en el sector financiero, el asegurador y el de bienes races; y el 35% de los eventos se registraron en el sector de servicios, el 21% en manufacturas, el 14% en el comercio. La mayor proporcin de casos ocurri en vendedores y cargos de soporte administrativo (48% con un riesgo relativo de 1,6), as como en las ocupaciones de nivel profesional y directivo (16%, con un riesgo relativo de 0,6), operadores y obreros (16%). Los datos muestran que por cada caso de gnero masculino, se presentan 1,6 casos de gnero femenino. Partiendo de los datos recopilados a travs de la vigilancia de enfermedades relacionadas con el trabajo, realizada en el ao 2001/02 en la Gran Bretaa (citada por Villalobos 2005), se estima que 563.000 individuos sufren de estrs asociado con el trabajo, depresin o ansiedad, situaciones que causan una ausencia promedio de 29 das por ao en cada persona afectada. Las ocupaciones en las que se reportan los mayores niveles de estrs son: Profesores, trabajadores de servicios de seguridad, directivos (principalmente de instituciones financieras), profesionales de servicios del Estado y profesionales de la salud. El seguimiento al estrs en el trabajo realizado en 1998 por la Universidad de Bristol, (Stress and Health at Work Survey, citado por Villalobos 2005), indica que cerca del 20% de los trabajadores encuestados calificaron su trabajo como altamente estresante. A juicio de los autores, esta conclusin podra significar que cerca de cinco millones de trabajadores britnicos consideran su trabajo como fuente de alto estrs. Los reportes de psiquiatras y mdicos ocupacionales sobre nuevos casos de enfermedad mental asociada al trabajo, contenidos en los informes de vigilancia de los aos 2001 y 2002 (citados por Health & Safety Executive, 2003), estiman que se presentaron 6.946 nuevos casos de enfermedad mental relacionada con el trabajo, de ellos, ms del 85% fueron clasificados como ansiedad o depresin.

EL TRABAJO Y SUS REALIDADES CAMBIANTES En la actualidad las organizaciones estn interactuando en un medio muy cambiante debido entre otros factores al rpido desarrollo de la tecnologa y la globalizacin, que implica el auge de la mercadotecnia y a los vertiginosos cambios sociales, econmicos y polticos, trayendo consigo sus efectos en la salud de la poblacin trabajadora.

La innovacin tecnolgica, el crecimiento en la oferta y la demanda de los servicios, la denominada era del conocimiento, las presiones econmicas de la globalizacin, la desregularizacin y otras fuerzas, han transformado dramticamente las formas y mtodos de trabajo. Para hacer frente a estas fuerzas, las empresas han tenido que realizar ajustes de diversa magnitud en los procesos productivos, lo cual repercute en una mayor competitividad y en algunos casos en la calidad de vida de sus trabajadores. Estos ajustes en los modelos econmicos se han reflejado de forma significativa en las condiciones de trabajo y empleo. La demanda de trabajadores competentes y con mltiples aptitudes ha aumentado con los avances en la tecnologa de la informacin y con procesos ms austeros de fabricacin flexible, los que a su vez exigen aprendizaje de mltiples tareas. Igualmente las condiciones de supervisin han cambiado gracias a la introduccin del trabajo en equipos autodirigidos, a la desaparicin de la direccin intermedia y a la tendencia de disponer de mecanismos propios en un puesto de trabajo flexible, con el denominado teletrabajo6. En Amrica latina y del caribe la situacin es igualmente cambiante. Segn el BID 7, el costo de la morbilidad ocupacional en Amrica Latina se debe en buena parte a que no se estn garantizando condiciones de trabajo seguras, se incumple la legislacin en el tema y hace falta conciencia de la presencia de los riesgos en los sitios de trabajo. Todo lo anterior pone de manifiesto que es necesario mejorar la infraestructura institucional de los Estados para hacer frente a las falencias aun presentes, mejorando los procesos de educacin y desarrollando programas ms especficos y acordes a las necesidades presentes en cada uno de los mbitos empresariales. Por varias dcadas las empresas, nacionales o multinacionales, tenan un sistema organizacional que responda a sus modos de produccin, estaban diseadas en estructuras jerrquicas y verticales, con secciones, unidades o departamentos segn su naturaleza (produccin, comercializacin, etc.), en las que tenan escenario las relaciones laborales. Actualmente las cosas han cambiado, la tendencia responde a la globalizacin de las economas, las empresas hacen acuerdos y contratos y conviven con contratistas y subcontratistas para los servicios en una, varias o todas sus cadenas de produccin, permitindoles mayores niveles de produccin con menores costos. Reconocer las tendencias del desarrollo ayuda a identificar las alternativas y a construir el futuro con opciones que resulten convenientes. Los cambios que se han suscitado en las economas tambin plantean posturas diferentes en la gestin de las organizaciones. Podra hablarse entonces de dos modelos que se sitan en polos opuestos de un mismo continuo. El primero responde a la gestin tradicional y el segundo a la gestin de avanzada8, ambos responden a dos diferentes concepciones del entorno, el primero responde al ambiente tranquilo que regulaba las organizaciones antes de
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Segn el Departamento de Transportes de EE UU, desde el 2002, aproximadamente 15 millones de trabajadores en este pas trabajan sin desplazarse. 7 Banco Interamericano pare el Desarrollo (BID), en la reunin realizada el pasado 19 y 20 de Junio en el BID, en la que adems de tratar el tema de las tendencias de la salud ocupacional en Latinoamrica, se centr la discusin en evaluar los costos econmicos y sociales de los riesgos del trabajo (Informe Costos por falta de medidas de seguridad y salud en el trabajo, 2005)

los fenmenos de la globalizacin y de la lucha por la competitividad y otro es el modelo de gestin que se desarrolla para responder a las exigencias de un entorno dinmico, cambiante y abierto. De esta realidad del entorno que rodea a las organizaciones, se derivan la filosofa y la estrategia corporativa y de ellas la estrategia psicosocial que determina el modelo de crecimiento humano en la organizacin. De lo anterior se puede interpretar fcilmente que la gestin del talento humano al interior de las organizaciones requiere grandes transformaciones. Estos cambios deben incluir acciones orientadas hacia el crecimiento de las personas, su bienestar y su salud mediante la generacin de modos de trabajar que impacten positivamente la percepcin que tienen las personas acerca del clima laboral. La gestin tradicional del recurso humano refleja las ideas y tcnicas expuestas por los autores clsicos de la administracin y la gestin de avanzada emplea nuevas teoras y tcnicas focalizadas en el desarrollo humano (coaching, empoderamiento, programacin neurolingustica, inteligencia emocional) Para cada modelo de gestin se propone analizar las siguientes tres variables9: - La concepcin del entorno organizacional - La poltica y las estrategias empresariales - La estrategia psicosocial a) Concepcin del entorno organizacional. Bajo el trmino de entorno organizacional se engloban los fenmenos que se encuentran fuera de los lmites de la organizacin y que ejercen influencia sobre sta. A la luz de los modelos de gestin de que se viene hablando, caben dos concepciones del entorno, una lenta y otra dinmica. Cabe precisar que a diferencia de la percepcin que tiene el administrador, otra puede ser la realidad objetiva del entorno. La bsqueda de los nuevos elementos de la gerencia del talento humano se apoya en la idea que el modelo tradicional opera en las condiciones propias del entorno lento, mientras que el modelo de avanzada opera en un ambiente dinmico. Las diferencias principales de ambas concepciones del entorno se resumen en la siguiente tabla. Condicin Entorno lento Impera el mercado de oferta que
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Entorno dinmico Impera el mercado de demanda que se

A diferencia de enfoques radicales que buscan una verdad nica y excluyente, ambos modelos se consideran igualmente vlidos, es decir, potencialmente tiles, de acuerdo con las circunstancias.
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Las variables de anlisis corresponden a las planteadas por Villa 2004.

Condicin Productomercado

Entorno lento impone sus condiciones al cliente. Los productos son estandarizados para garantizar bajos costos. Predominan los productos tangibles.

Entorno dinmico

enfrenta con alta oferta y variedad de productos para diversos segmentos de clientes. Predominan las organizaciones de servicio. El cliente encuentra en el mercado El cliente encuentra numerosas Cliente pocas alternativas para satisfacer su alternativas en el mercado y es exigente necesidad y tiene bajas expectativas en precio y calidad. en cuanto a precios, calidad y servicio. Existe poca competencia, sta es Intensa competencia que proviene de Competencia principalmente nacional y goza de mercados nacionales e internacionales alta proteccin gubernamental con baja proteccin del Estado. El cambio es lento, los productos Los cambios son rpidos e intensos en Cambio permanecen con pocas variaciones. los productos. Se hace necesaria la La adaptacin al cambio es lenta. flexibilidad. Control social El control social es bajo, se estima Existe un gran control social sobre los que si algo es bueno para las productos, los procesos productivos y empresas tambin lo es para la sobre las prcticas gerenciales. sociedad. De las caractersticas que la gerencia percibe del entorno se derivan las prcticas organizacionales que se concretan en polticas y estrategias. b) Polticas y estrategias empresariales Las polticas y las estrategias empresariales rigen la relacin que la organizacin guarda con diversos actores, entre ellos: el cliente, los accionistas, el trabajador y la comunidad. Las polticas de una organizacin que percibe al entorno como lento, se basan en una postura de dominancia y autonoma frente a la comunidad y a sus trabajadores. Bajo este enfoque la direccin de la empresa suele preferir el rendimiento econmico como prioridad frente a la satisfaccin de las necesidades de su cliente, de la comunidad o de su trabajador. Bajo esta ptica, la concepcin del ser humano es empobrecedora. La direccin que percibe el entorno como dinmico suele tener una baja dominancia frente al cliente y a la sociedad y por tanto su prioridad no suele ser exclusivamente la maximizacin de sus ganancias, por tanto su poltica se orienta hacia el desarrollo integral. Las relaciones que establecen estas organizaciones con los diferentes grupos de inters estn marcadas por la dominacin, la maximizacin de los beneficios a favor de la empresa y el sentido del gano aunque el otro pierda.

Las polticas de una organizacin de avanzada buscan mantener a su cliente a travs de precios justos, excelente calidad y servicio. Frente a los accionistas procuran elevada rentabilidad, crecimiento y supervivencia en el tiempo. Respecto al trabajador procuran una remuneracin adecuada, facilitan el crecimiento integral de las personas y propician una vinculacin de largo plazo en la que se satisfacen las necesidades del colectivo laboral. En sus relaciones con la comunidad procuran que la empresa sea un medio de desarrollo de la sociedad y que haya responsabilidad frente a los recursos naturales y el medio ambiente, eliminando la transferencia de costos de produccin a la sociedad y frente al gobierno procura un pago justo de impuestos. En ltimas prevalece la nocin de la responsabilidad social de la empresa. Las estrategias empresariales generalmente buscan tres objetivos: Vender ms, con el precio ms alto posible y con los menores costos, sin embargo, tales estrategias se desarrollan de forma consistente con las polticas. En una organizacin regida por la gestin tradicional, se busca maximizar las ganancias mediante economa de escala y obtener un rpido retorno del capital. Para lograrlo las estrategias suelen ser: - Crecimiento a expensas de afectar a la competencia. - Reduccin de los costos manteniendo los productos sin modificacin durante largos perodos. - Mnima inversin en investigacin y desarrollo. Contrario a lo anterior, una gestin de avanzada se soporta en el desarrollo de estrategias acordes al dinamismo de su entorno, las cuales son mas complejas por cuanto se soportan en el crecimiento humano y la excelencia organizacional. Tales estrategias son mas capacidades estratgicas que estrategias en s mismas, de ellas cabe mencionar: - Flexibilidad para captar los mensajes que transmite su entorno y velocidad de reaccin. - Creatividad para innovar los productos y servicios. - Capacidad para generar conocimiento organizacional a partir de la experiencia. - Capacidad para lograr la mejora continua Se destaca de estas capacidades estratgicas el hecho de que solo de pueden lograr a partir del capital humano de la organizacin, por tanto la estrategia se centra en su desarrollo y crecimiento. Por tanto el talento humano adquiere una fuerza superior a la que tena en otras pocas y bajo otras concepciones de empresa, al punto de convertirse en su ventaja competitiva que puede conservarse y mejorarse cada da. c) Estrategia Psicosocial La estrategia psicosocial se refiere a los criterios de actuacin frente al talento humano, los cuales a su vez permitirn seleccionar los medios para desarrollarlo y conservarlo y para lograr los comportamientos y los aportes que hagan posible la supervivencia organizacional. En resumen, la estrategia psicosocial permite entonces elegir los mejores medios para influir en el trabajador a fin de lograr el cumplimiento de sus objetivos y los de la organizacin.

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Esta influencia que ejerce la empresa sobre su colaborador est mediada por un conjunto de valores que soportan la tica de la relacin. Comparando las estrategias psicosociales de la gestin tradicional y la de avanzada se pueden hallar sus diferencias principales: Estrategia Psicosocial de la gestin tradicional Estrategia Psicosocial de la gestin de avanzada

Se soporta en la poltica de dominancia y el La organizacin se apoya en el trabajador uso extensivo de la tecnologa y el capital como su ventaja competitiva Los intereses del capital estn por encima de los del trabajador. Los intereses de la calidad y el mejoramiento se aplican tanto al producto como al talento humano como condiciones para satisfacer al cliente y a la comunidad.

La participacin del trabajador en la mejora El empleado participa en los procesos de de su tarea y en la planeacin de la gestin mejora y en la planeacin de su trabajo. es casi nula. El trabajador no goza de los beneficios de la produccin rentable. La duracin de su vinculacin con la organizacin est exclusivamente condicionada a los resultados econmicos. La empresa no necesita la flexibilidad ni la innovacin, por ello no necesita de la iniciativa de sus trabajadores. La produccin en serie reemplaza al trabajador por la tecnologa. Las capacidades humanas no se desarrollan porque se requieren muy poco. La organizacin determina los resultados que deben lograr los trabajadores. El empleado se beneficia de las ganancias y las prdidas de la organizacin. El trabajador desea permanecer en la empresa porque encuentra sentido al ofrecer su creatividad e iniciativa. La organizacin fomenta la creatividad y el aprovechamiento de la experiencia de sus trabajadores. La innovacin en los productos garantiza la permanencia de las personas. El desarrollo de la organizacin se logra gracias a las capacidades de su gente. Se estimula el compromiso, el involucramiento y la participacin para definir los resultados conjuntos. Se logran y se refuerzan los comportamientos que reflejan creatividad, iniciativa, innovacin, perfeccionamiento, cooperacin y servicio.

Los comportamientos que se esperan del trabajo se reflejan en obediencia y aceptacin pasiva de la situacin.

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Estrategia Psicosocial de la gestin tradicional La estrategia psicosocial se basa en el uso de la recompensa (salario) y la sancin (despido).

Estrategia Psicosocial de la gestin de avanzada La estrategia psicosocial se basa en el desarrollo, conservacin del talento humano y la confianza, pero exige compromiso, honestidad y aporte del trabajador.

GESTIN DE LA ORGANIZACIN SALUDABLE La gestin del talento humano vara en relacin con el paradigma de organizacin de que parta la alta direccin. As, si la gestin se soporta en el paradigma tradicional, la funcin del rea de Recursos Humanos se reduce a: Reclutar, seleccionar y entrenar al personal que satisfaga los requerimientos de cargos especficos Definir las responsabilidades del trabajador, los niveles de produccin esperados y hacer seguimiento a su cumplimiento. Se privilegian los manuales de funciones, los procedimientos y la administracin por objetivos. Administrar los procesos de evaluacin del desempeo y sancionar o premiar los resultados. Administrar la compensacin basada en la valoracin de los cargos, el compromiso, la competencia y el trabajo intenso. Desarrollar procesos bsicos de entrenamiento para las funciones Administrar los beneficios y los servicios de bienestar.

La gestin de avanzada del talento humano supone la relevancia del conocimiento y el aporte creativo mediante procesos de mayor complejidad que facultan a la organizacin para asumir una estrategia centrada en la gestin humana y procesos derivados de las capacidades estratgicas de la empresa. En consecuencia la gestin del talento humano implica procesos de: La gestin del comportamiento organizacional para lograr un talento humano ajustado a la estrategia de la empresa, lo que implica apoyo en la administracin de la cultura y el clima organizacional, de la motivacin, de las comunicaciones y del liderazgo. Gestin de la flexibilidad organizacional para lograr respuesta gil frente a los cambios del entorno, lo cual se logra reforzando procesos de anlisis prospectivo, planeacin estratgica, mejoramiento continuo y calidad en el servicio.

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Gestin de la innovacin lo que supone administrar los procesos que hacen posible la creatividad a travs de mecanismos que permitan la adquisicin de conocimientos y su aplicacin en desarrollos especficos, as como el empoderamiento de los grupos y las personas. Gestin del conocimiento organizacional lo que supone el aprovechamiento y fomento de la autocrtica para aprender y aplicar lecciones derivadas de la experiencia y de las demandas del entorno. Gestin de la mejora continua mediante la implantacin de sistemas de gestin de la calidad y el desarrollo de equipos de mejoramiento.

Algunas de las tcnicas que facilitan la gestin de avanzada del talento humano son el coaching, el empoderamiento, la inteligencia emocional y el desarrollo espiritual del grupo de trabajadores, el desarrollo del liderazgo y la alineacin de la cultura. En conclusin la gestin de avanzada del talento humano considera supone como los afirma Langebaek10, la capacidad de gestionar y administrar conocimiento con el capital social que una regin o un pas poseen. En la medida en que la gestin de la organizacin se desarrolle y migre hacia la participacin y el desarrollo humano, ser ms factible que el trabajo se convierta en un espacio para la salud y el bienestar de las personas. Numerosas son las expresiones que diversas organizaciones relacionadas con el mundo del trabajo, que llevan a comprender los beneficios de un cambio de paradigma, del mecanicista productivo al humanista productivo. La OIT en su documento Trabajo Decente, presentado por el Director General en la 87.a reunin realizada en Ginebra en junio de 1999, plantea que el trabajo decente es el punto de convergencia de cuatro objetivos estratgicos de la OIT: la promocin de los derechos fundamentales en el trabajo; el empleo; la proteccin social y el dilogo social. Afirma la OIT que Hoy en da, es indispensable crear unos sistemas econmicos y sociales que garanticen el empleo y la seguridad, a la vez que sean capaces de adaptarse a unas circunstancias en rpida evolucin, en un mercado mundial muy competitivo. Segn las consideraciones de la OIT, se requiere equilibrio entre el desarrollo econmico y el social, en el que los principios y derechos en el trabajo proporcionan las reglas bsicas, el empleo puede generar un nivel de vida decoroso, la proteccin social garantiza la seguridad y facilita la reforma de la sociedad y el dilogo social conecta la produccin con la distribucin y garantiza la equidad y la participacin en el desarrollo. Para lograr organizaciones ms saludables desde el punto de vista psicosocial puede disearse un conjunto de estrategias que refuercen la poltica y las estrategias de la organizacin, ellas pueden ser acciones de intervencin: - Primarias, dirigidas a reducir o eliminar los factores estresores. - Secundarias, dirigidas a favorecer el manejo del estrs.
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LANGEBAEK Andrs. Prospectiva y capital social: Los primeros pinitos de una nueva visin empresarial. Internet http://www.colciencias.gov.co/agenda/pdfs/pn_103.pdf

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Terciarias, dirigidas a facilitar programas de asistencia a los empleados, tanto grupales como individuales.

A modo de ejemplo se pueden mencionar las siguientes estrategias de intervencin a nivel organizacional. En relacin con las condiciones ambientales, cumplimiento de los mnimos legales de seguridad e higiene en el trabajo en relacin a los estresores identificados. Desarrollo Tcnicas de enriquecimiento del trabajo, a fin de incorporar en ellos autonoma, realimentacin, variedad en la tarea y habilidades demandantes, identidad de las tareas, significatividad de la misma. Realizar un diseo ergonmico de la tarea y puesto de trabajo en relacin a complejidad, carga mental, etc. Facilitar grupos semiautnomos, es decir, asignacin de la tarea al grupo el cual, es responsable de la planificacin, organizacin ejecucin y control. Reorganizacin del horario, en cuanto a la organizacin de la jornada, turno partido, horarios flexibles, etc. Asignacin de tareas para una determinada unidad de tiempo, sobrecarga y plazos asignados a las tareas. Impulsar los planes de carrera asegurando que el esfuerzo y la eficacia sern recompensados, y facilitando el intercambio de conocimientos entre empleados de distintas edades. Incorporar procesos y tcticas de socializacin y formacin existentes en la organizacin. Facilitar de forma transparente los procesos de incorporacin de nuevas tecnologas, incorporando el conocimiento de la ergonoma clsica y cognitiva, promoviendo programas participativos en el diseo, implantacin y gestin de las nuevas tecnologas. Modificar la estructura organizacional, reduciendo el conflicto de ambigedad del rol a travs de: tcnicas de negociacin de roles, participacin de los trabajadores en la gestin de la empresa y en el rediseo organizacional.

Igualmente, se pueden sealar las siguientes estrategias a nivel grupal e individual. - Estrategias grupales; formacin en dinmica de grupos, implantacin de sistema de innovacin y mejora, apoyo social. - Estrategias de intervencin individual; tcnicas de relajacin, tcnicas de biofeed-bak, prcticas de ejercicio fsico y mantenimiento de buena condicin fsica, tcnicas cognitivas y de autocontrol, tcnicas de comunicacin interpersonal.

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