ESTABLECIMIENTO DE INDICADORES Y ESTNDARES DE EVALUACIN DE DESEMPEO

Toda evaluacin es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia las cualidades de alguna persona. El procedimiento para evaluar el recurso humano se denomina comnmente Evaluacin de Desempeo. Sin embargo, nos preguntamos, Qu significa, realmente, evaluar? Qu se evala? Qu factores generalmente se evalan? Hoy en da la evaluacin del desempeo es la forma ms usada para estimar o apreciar el desenvolvimiento del individuo en el cargo y su potencial de desarrollo. MARCO CONCEPTUAL DE LA EVALUACION DEL DESEMPEO La palabra desempeo describe el grado en que se logran las tareas en el trabajo de un empleado. Indica tambin, de acuerdo con los resultados que se logran, si la persona cumple o no los requisitos de su puesto. La evaluacin del desempeo incluye comunicar al trabajador como es su rendimiento, as como el establecimiento de un plan de mejoramiento. QUE DEBE EVALUARSE Debera ser obvio que la evaluacin de los empleados consiste en calificar la calidad de su desempeo, es decir, en obtener los resultados de las actividades que son su responsabilidad. Sin embargo, segn Koontz y O Donnell, el estudio de muchos sistemas de evaluacin utilizados en empresas comerciales, industriales, gubernamentales y otras, muestra un desconocimiento del objetivo fundamental de la evaluacin, o la carencia de deseo o capacidad para alcanzarlo. Hay que tener presente que la evaluacin debe valorar tanto el desempeo en cuanto a resultados como en cuanto a la tarea de administracin. Asi como no es deseable tener en un puesto administrativo a alguien que al parecer lo hace todo bien como ejecutivo, pero en aspectos de remuneracin, anlisis de puestos y control de operaciones obtiene resultados deficientes, tampoco se puede estar satisfecho de tener a alguien que no se pueda desempear de manera eficaz como administrador. PORQUE EVALUAR EL DESEMPEO Aqu es donde se analiza el dotacin de recursos humanos, es decir, la plantacin, el reclutamiento, la seleccin, la contratacin y la induccin del personal. Todas estas son actividades importantes, pero lo que determina el xito de un departamento de personal es el desempeo de los empleados; tanto el departamento de personal como los empleados necesitan que sus esfuerzos sean retroalimentados. Desafortunadamente, los gerentes de otras reas a menudo no

entienden la necesidad de realizar evaluaciones de desempeo, las cuales amplan las bases de informacin del departamento del personal. Estos conocimientos son tiles para mejorar las decisiones de personal y la retroalimentacin que reciben los empleados sobre su desempeo. Segn Douglas McGregor, es necesario medir el rendimiento porque el resultado de la evaluacin: Proporciona juicios sistemticos para fundamentar los incrementos salariales, los ascensos, las transferencias y a veces la degradacin o el despido. Indica al subordinado como en su rendimiento, y los cambios que necesita hacer en su conducta, aptitudes, habilidades o conocimientos de trabajo, adems de informarle en que concepto lo tiene su jefe. Proporciona una base para el asesoramiento y la consultora del sujeto por parte del superior. DESARROLLO DE UN SISTEMA DE EVALUACION DEL DESEMPEO Las evaluaciones del desempeo son tiles para determinar la calidad del desempeo de los empleados. Sino cuenta con un sistema de evaluacin eficaz, las decisiones sobre los ascensos, aumentos, transferencias y otras decisiones relacionadas con el personal se toman empricamente y de manera improvisada. El sistema de evaluacin debe de identificar criterios relacionados con el desempeo, medirlos y luego darles retroalimentacin a los empleados y el departamento del personal. Si las medidas del desempeo no se relacionan con el trabajo, la evaluacin puede conducir a resultados imprecisos y desviados. No solo se distorsiona la retroalimentacin del desempeo, sino que los errores en los registros de los empleados pueden producir decisiones incorrectas sobre el personal. COMO PREPARAR LA EVALUACION DEL DESEMPEO La evaluacin deber ofrecer un marco de referencia preciso del desempeo de un empleado en el trabajo. Para lograr ese objetivo los sistemas de evaluacin debe estar relacionados con el trabajo, ser prcticos, tener normas y usar medidas confiables del desempeo. No obstante, para que lo entiendan tanto los evaluadores como el personal, un mtodo relacionado con el trabajo tambin tiene que ser prctico. Un mtodo imprctico y complicado puede conducir a imprecisiones que reducen la eficacia de la evaluacin del desempeo. Para que el mtodo sea prctico se requiere que est basado en normas y medidas del desempeo, las cuales se explican a continuacin: Normas de desempeo. Son los niveles establecidos para medir los resultados deseados en cualquier puesto, pues no es correcto medirlos arbitrariamente. Los conocimientos

sobre esas normas se acumulan por medio del anlisis de desempeo de los empleados existentes. Medidas del desempeo. La evaluacin del desempeo tambin requiere medidas del desempeo confiables. Para que estas medidas sean de utilidad deben ser confiables y fciles de utilizar, e indicar las conductas que determinan el buen desempeo

EXISTEN ELEMENTOS COMUNES A TODOS LOS ENFOQUES SOBRE EVALUACIN DEL DESEMPEO: a) Estndares de desempeo: la evaluacin requiere de estndares del desempeo, que constituyen los parmetros que permiten mediciones ms objetivas. b) Mediciones del desempeo: son los sistemas de calificacin de cada labor. Deben ser de uso fcil, ser confiables y calificar los elementos esenciales que determinan el desempeo. c) Elementos subjetivos del calificador: las mediciones subjetivas del desempeo pueden conducir a distorsiones de la calificacin. Estas distorsiones pueden ocurrir con mayor frecuencia cuando el calificador no logra conservar su imparcialidad en varios aspectos: 1. 2. 3. 4. 5. 6. Los prejuicios personales. Efecto de acontecimientos recientes. Tendencia a la medicin central. Efecto de halo o aureola. Interferencia de razones subconscientes. Mtodos para reducir las distorsiones.

ESTNDARES DE DESEMPEO La Evaluacin del Desempeo, requiere Estndares del Desempeo, que constituyen los parmetros que permiten mediciones ms objetivas. Basndose en las responsabilidades y labores listadas en la descripcin del puesto, el analista puede decidir qu elementos son esenciales y deben ser evaluados en todos los casos. Cuando se carece de sta informacin, o no es procedente, por haber ocurrido modificaciones en el puesto, los estndares pueden desarrollarse a partir de observaciones directas sobre el puesto o de conversaciones directas con el supervisor inmediato.

POR QUE HA AUMENTADO EL INTERES POR LOS INDICADORES? La preocupacin y el inters por el clculo y la visibilidad econmica tienden a incrementarse durante los periodos de contencin financiera. En tiempos de decline o amenaza econmica prologada existe un mayor nfasis en los costos, la informacin financiera y en la medicin de recursos y resultados.

Con mucha ms frecuencia de lo que pudiera pensarse, la aparente preocupacin por la eficacia de los servicios pblicos, como la educacin o la sanidad, enmascara una preocupacin ms ensidiosa por la eficiencia. Los esfuerzos por mejorar la eficacia o la eficiencia de un servicio estn presentes frecuentemente como cuestiones tcnicas neutrales y no controvertidas, cuando en realidad representan ciertas prioridades polticas opuestas, claramente, a otras. Durante, al menos, una dcada, ha habido un incremento considerable en el inters por la construccin y uso de indicadores de rendimiento en educacin. Una razn que lo explica se haya en el extenso malestar con la contribucin que la educacin estaba realizando al cambio social y econmico. Otra razn, no menos importante, es la indudable preocupacin poltica sobre los costos y beneficios econmicos de los servicios pblicos en general. La medicin del rendimiento en razn de objetivos claros y especficos se encuentra en el corazn del gerencialismo. Los indicadores han llegado a formar parte central de la moderna estrategia de reforma de la gestin de los servicios pblicos. En la medida en que los gobiernos en general intentan controlar la escalada del gasto pblico, los valores industriales y empresariales adquieren la primaca en la gestin pblica. En el Reino Unido durante los aos ochenta el gobierno seal a la evaluacin como un componente significativo en su estrategia para "controlar el gasto pblico, cambiar la cultura del sector pblico y modificar la definicin y las fronteras entre las esferas de actividad pblica y privada". La aplicacin de valores industriales y empresariales a la educacin, no es una novedadpropuestas de este tenor, fueron evidentes a finales del siglo XIX y a principios del XX, tanto en el Reino Unido como en Estados Unidos (Urwich & Brech 1957a-1957b; Callahan 1962; Haber 1964). Sin embargo, la tecnologa de la informacin y las nuevas tcnicas de medicin permiten formas mucho ms comprensivas y amplias de vigilancia de las que era posible entonces. No es concebible que el rendimiento de todo el alumnado en un sistema educativo sea evaluado regularmente por medio de test, con la intencin de, publicando los resultados, mostrar la actuacin de los docentes, las aulas y las escuelas. Pero, al menos, es factible comparar unos docentes con otros o una escuela con otra, en trminos del rendimiento del alumnado. Dada la disponibilidad de esta clase de informacin tambin parece posible pensar que el sistema educativo es un mercado en el que las escuelas venden sus servicios educativos a los padres o a las autoridades locales quienes, a su vez, pueden juzgar la calidad de su servicio a travs de un valor estandarizado: las puntuaciones del alumnado en los test. Hay un paso muy corto entre esta situacin que acabamos de describir y el dar la opcin a los padres de utilizar 'vales' o 'cheques' escolares con los que comprar una educacin para sus hijos e hijas en la escuela de su eleccin y que las escuelas compitan por su cuota de mercado en el negocio de la educacin. Los servicios pblicos podran ser tratados como empresas privadas controladas por la oferta y la demanda. Lo que los indicadores de rendimiento ofrecen es el sustituto de la informacin que estara de otra manera disponible a travs del mercado.

ALGUNOS PROBLEMAS METODOLOGICOS Y POLITICOS EN LA CONSTRUCCION Y USO DE INDICADORES DE RENDIMIENTO. 1. El problema de la sobrecarga de datos. Como el nmero de indicadores de rendimiento aumenta y las variables contextuales que tienen que ser tenidos en cuenta tambin se multiplican es necesario para los administradores y los polticos, consecuente, agregar y simplificar. Paradjicamente cuando la sofisticacin de las mediciones y los anlisis comienzan a aproximarse a una representacin adecuada del rendimiento en el contexto, los resultados tienen que ser descontados en favor de un sumario de juicios porque dichos resultados llegan a ser demasiado complejos y demasiado ambiguos para ser interpretados. 2. Problemas en la medicin del cambio. Una estrategia comn para medir el cambio es la de un diseo pre-test-post-test; diseo que reproduce las ganancias en las puntuaciones que supuestamente representan los efectos de los inputs en el tiempo. Por ello, si queremos determinar la eficacia de los docentes, tenemos que establecer en primer lugar una lnea de base del aprendizaje para cada alumno y alumna usando un pre-test antes de que la enseanza haya ocurrido y medir, posteriormente, el impacto de la enseanza usando un post-test, una vez que se haya llevado a cabo. La lgica de este tipo de diseo de investigacin es simple e impositiva: medir el estado de un sistema antes de un input y el estado del sistema despus del input; la diferencia entre ambas mediciones representa la cantidad de cambio causada por el input. En la prctica existen muchos problemas asociados con el diseo pretest/postest en educacin. Aqu viene una relacin de los ms obvios: Adems de la enseanza, muchas otras cosas pueden haber sucedido al alumnado entre la medicin primera y segunda; no es posible controlar todos los factores que pueden estar relacionados con el rendimiento en los test del alumnado; El hecho de haber sido sometido al primer test influye en el rendimiento en el segundo. La composicin del grupo al que se aplica el primer test puede variar entre la administracin de ste y el segundo test; La forma en la que el test ha sido construido puede afectar enormemente a las puntuaciones, favoreciendo a algunos grupos de alumnos y docentes sobre otros alumnos y docentes; El test puede o no medir lo que se supone que mide y lo puede hacer para algunos grupos de alumnos y no para otros; La fiabilidad de una medicin pudo estar corrompida por la 'depresin' originada a causa de las puntuaciones del pretest;

La interaccin entre medicin y logros estacinales puede enmascarar o elevar los efectos reales. 3. El problema de la corrupcin. Los indicadores de rendimiento tienden a influir en el modo en que un sistema opera y funciona. Cuanto ms sean utilizados los indicadores de rendimiento en la toma de decisiones, ms tender la actividad del sistema a ser corrompido y con mayor probabilidad se distorsionar el proceso social que dichos indicadores pretenden controlar (Campbell, 1976). Estas presiones afectan a la fiabilidad o integridad de las mediciones y distorsionan los objetivos de la organizacin. Unos pocos ejemplos servirn para ilustrar este punto: Cuando la ratio en el xito de un examen pblico es utilizada como indicador de la eficacia escolar, existe la tendencia por parte de las autoridades a restringir el nmero de alumnos y alumnas que entran en los exmenes pblicos. Si el cambio en la frecuencia en los delitos criminales es utilizado como un indicador de la eficacia policial, es muy probable que algunos delitos sean clasificados y registrados como delitos normales, creando la imagen de un descenso de los mismos. Por el contrario, si el nivel de criminalidad es usado como un indicador de los recursos necesarios para la actuacin policial, es muy probable que presenciemos un incremento constante en su cantidad registrada. Si los efectos de un programa educativo especfico o de la enseanza van a ser medidos en trminos de la diferencia entre las puntuaciones de un pre/postest es probable que la ganancia en las puntuaciones mejore substancialmente administrando un pretest diseado de tal manera que las puntuaciones sean tan bajas como sea posible. Si el rendimiento docente es juzgado en trminos del rendimiento del alumnado segn resultados de un test, los docentes tendern a ensear segn dicho test. Puesto que un test es siempre una muestra de la materia que va a ser medida, como consecuencia se limita el acceso del alumnado a la educacin y al conocimiento. 4. El problema de los estndares fijos. En razn de que los indicadores son usados como retroalimentacin sobre el rendimiento, tambin llegan a constituirse en los estndares con los que dicho rendimiento ser juzgado. Cada incremento en el rendimiento aporta el potencial para establecer un nuevo estndar. Ello conlleva dos consecuencias probables: primera, puede dirigir hacia una intensificacin del trabajo que a su vez provoque consecuencias no previstas como el incremento del nivel de enfermedad o de absentismo; segundo, a menudo lleva al acuerdo tcito de no exceder ciertos niveles de rendimiento en orden a controlar el ambiente de trabajo. 5. Problemas de validez y fiabilidad. Las cuestiones metodolgicas ms relevantes que surgen en la construccin y uso de indicadores son las de fiabilidad y validez. La fiabilidad hace referencia usualmente a la estabilidad en las

medidas a lo largo del tiempo y la consistencia de las mismas a travs de distintos ambientes. La validez se refiere a la confianza o razones que tenemos para elaborar inferencias en razn de los indicadores de rendimiento. A este respecto es importante determina si un indicador mide lo que afirma que mide y si es de hecho una medida de rendimiento o una medida de algo relacionado con el rendimiento o con otra cosa. Dada la naturaleza temporal de los indicadores y de su sensibilidad y susceptibilidad poltica, las cuestiones sobre la validez requieren la consideracin no slo de lo que significan los datos aportados por el indicador, sino tambin la consideracin de las consecuencias del uso del indicador en el sistema. Como ya hemos sealado, dicho uso puede distorsionar los objetivos de la organizacin o la provisin de informacin fiable sobre el rendimiento hasta el punto de alterar el mismo rendimiento en forma imprevista y no deseable. Un instrumento diseado fundamentalmente para mejorar la eficacia o la eficiencia de un sistema puede fcilmente provocar efecto contrario. Se suele argumentar que los indicadores de rendimiento se basan en rutinas de registro de datos aportadas por la informacin ms efectiva disponible sobre el rendimiento de un sistema. Sin embargo, el esfuerzo implicado para asegurar la fiabilidad, integridad y validez del constructor de una mediciones particulares puede contrapesar su utilidad aparente e inmediata. Por ejemplo, si las puntuaciones del alumnado en un test son utilizadas para comparar el rendimiento de docentes o escuelas, entonces entre otras cosas, la validez de las inferencias de ese indicador depender de:

El grado actual de estandarizacin tanto del test como de su administracin, Las reglas para la inclusin y/o exclusin de alumnado en el proceso de medicin del rendimiento; Los procedimientos de muestre usado en cada ambiente; Las similitudes y/o diferencias en las caractersticas del alumnado en cada ambiente educativo; El grado en el que el test es una muestra representativa del contenido cubierto a travs de los distintos ambientes; y La conjuncin deliberada o por azar entre lo que se mide y lo que es enseando. Recoger informacin sobre todas estas cosas incrementa enormemente el costo para asegurar que los indicadores de rendimiento puedan ser usados para la elaboracin de juicios vlidos. Los indicadores de rendimiento en educacin pretenden aportar mediciones simples y no ambiguas de la calidad. Pero ni lo hacen ni pueden. Dado que los fines y propsitos de la educacin son muchos y los valores varios, la educacin no puede ser abarcada por formas simples de medicin. Los indicadores de rendimiento son altamente reduccionistas. Desatienden la ecologa social de las escuelas o de otros servicios. Y, hacindolo, tienden a infra-representar la

cualidad de la educacin y deformar la como tal. Si una medida infra-representa los valores de un proceso puede ser un remedio suficiente el ajuste sistemtico de las puntuaciones; pero cuando se sabe que las mediciones no representan adecuadamente al proceso, entonces tienen que ser abandonadas en favor de otras formas de evaluacin

OBJETIVOS ESPECIFICOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEO La evaluacin del desempeo no es un fin es si mismo, sino una tcnica de direccin, un medio para mejorar los resultados de recursos humanos de la organizacin. La evaluacin del desempeo trata de lograr diversos objetivos intermedios, los cuales se indican a continuacin: MEJORAMIENTO DEL DESEMPEO. La retroalimentacin del desempeo permite al personal, gerentes de rea y especialistas de personal intervenir con acciones adecuadas para mejorar el desempeo. AJUSTES DE COMPENSACIONES. Las evaluaciones ayudan a los responsables de rea a determinar quines deben recibir incrementos de sueldo. DECISIONES DE COLOCACION. Los ascensos, las transferencias y las degradaciones se deben basar en el desempeo del pasado y el esperado. NECESIDADES DE CAPACITACION Y DESARROLLO. Un mal desempeo puede indicar una necesidad de capacitacin y un buen desempeo puede indicar la necesidad de aprovechar el potencial capaz de desarrollarse. PLANEACION Y DESARROLLO DE CARRERAS. La retroalimentacin sobre el desempeo gua las decisiones de carrera para las trayectorias especficas que deben investigarse. DEFICIENCIAS EN EL PROCESO DE COBERTURA DE PUESTOS. Un buen o mal desempeo implica puntos fuertes o dbiles para los procesos de cobertura de vacantes del departamento del personal.

INEXACTITUDES DE LA INFORMACION. Un mal desempeo puede indicar deficiencias en la informacin de anlisis de puestos, los planes de personal y otras reas para el sistema de informacin de administracin de personal. ERRORES DE DISEO DE PUESTOS. Un mal desempeo puede ser sntoma de diseos de puestos mal concebidos. Las evaluaciones contribuyen a detectar esos errores. IGUALDAD DE OPORTUNIDADES DE EMPLEO. Las evaluaciones precisas que miden el desempeo relacionado con los puestos para asegurar que las decisiones internas sean adecuadas