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PAUTAS METODOLOGICAS PARA LA REALIZACION DE ESTUDIOS DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Por: Dra. Elena Maisch Molina emaisch@terra.com.pe


La Seora Maisch Molina es Dra. En Psicologa. Magster en Investigacin Cientfica. Especialista en Recursos Humanos. Ejerce docencia de Postgrado en Investigacin Cientfica y Recursos Humanos en la Universidad de San Marcos, Enrique Guzmn y Valle y Ricardo Palma y en la Asociacin de Exportadores Adex. Ha realizado investigaciones sobre los temas de RRHH, empleo y empleabilidad publicadas en revistas acadmicas y en el documento de trabajo N50-2003 de la Universidad del Pacfico, realizado en colaboracin con la Magster Silvia Tarazona Infante. Inscrita como investigadora en el registro de Concytec Ha participado como ponente en congresos interamericanos, iberoamericanos e internacionales. Actualmente dirige la consultora Proempleabilidad www.proempleabilidad.org.

Resumen En el presente artculo se presenta una sntesis previa de cuales son los factores externos, internos y de resultado que actan sobre el clima organizacional y que han permitido el incremento de los estudios en esta rea temtica. En funcin a esta incrementada demanda se plantean ciertas pautas metodolgicas que pueden ayudar a los interesados a realizar estudios de este tipo tanto a nivel terico como en contextos organizacionales especficos. Abstract In this paper is presented a previous synthesis of which are the external, internal and resulting factors that work over the organizational climate and that have allowed the increasing of studies in this thematic area. In order to this incremented demand, certain guide lines are presented which can help the interested persons to realize this kind of studies in the theoretical level as well as in specific organizational contexts. En la moderna consultora organizacional nacional como internacional, los estudios de clima organizacional son los que ms han visto incrementada su demanda. Podemos ensayar una explicacin sistmica de este fenmeno ubicando los factores externos, de proceso y de resultado que han contribuido a este incremento : Factores contribuyentes externos: Los nuevos enfoques empresariales sobre la cultura organizacional que remarcan cada vez ms el importante factor de apalancamiento que desempea la cultura en los negocios. As hablamos por ejemplo de una cultura exportadora, una cultura emprendedora, una cultura de negocios, una cultura de la empleabilidad, etc. Cultura y clima resultan segn los especialistas, tales como la consultora P.A,&Partners (1) totalmente asociados. La cultura precede al clima y acta como su base o fundamento. Por lo tanto la cultura es el factor permanente de la que el clima se deriva, pero mientras la cultura es ms constante, el clima es ms variable. Los factores internos o externos que actan sobre l lo pueden hacer variar en cualquier momento. Factores contribuyentes de proceso: La asociacin que se viene efectuando en la gestin moderna entre la productividad del recurso humano y el clima laboral. El clima se constituye cada vez ms en un factor que refleja las facilidades

o dificultades que encuentra el trabajador para aumentar o disminuir su productividad o para encontrar su punto de equilibrio. Por lo tanto evaluando el clima laboral lo que se est haciendo es determinar que tipo de dificultades existen en una organizacin a nivel de recursos humanos y organizacionales, internos o externos, que actan facilitando o dificultando los procesos que conducirn a la productividad de los trabajadores y de todo el sistema organizacional. Factores resultantes: La redefinicin del concepto de Recursos Humanos, que ha cambiado, de un concepto y un rol pasivo a uno activo llegando a constituirse en el eje central de la gestin de negocios. Esta realidad por tanto nos conduce a la necesidad de evaluar permanentemente a travs del Recurso Humano como est la gestin de la organizacin. Los estudios de clima se convierten entonces en una de las herramientas ms completas y poderosas que nos permiten evaluar y medir como estn actuando ciertos factores de ingreso o insumos sobre el clima, que actuar como un factor mediador por estar ubicado en el centro, entre el insumo y el producto resultante, especficamente segn los especialistas, en la percepcin del mismo trabajador y que va a permitir el factor o efecto resultante: la productividad individual y organizacional. El concepto de clima laboral es por lo tanto muy complejo, sensible y dinmico a la vez. Complejo porque abarca un sinnmero de componentes, sensible porque cualquiera de ellos puede afectarlo y dinmico porque estudiando la situacin de sus componentes podemos mejorarlos aplicando las medidas correctivas que resulten necesarias. Esta situacin contribuye a que los estudios de clima organizacional se tornen en cada vez ms relevantes y necesarios. Ante este panorama y para contribuir a los propsitos del presente trabajo, resulta pertinente formularnos las preguntas que se plantean los metodlogos cada vez que quieren probar la viabilidad de cualquier estudio investigativo: el qu de la investigacin (problema) el como de la investigacin (metodologa) y el para que (objetivos, importancia, beneficios) de la investigacin. 1. Qu investigar sobre clima organizacional? Posibles problemas de investigacin en los estudios de clima. El anlisis precedente nos ayuda a abrir una amplia gama de posibilidades de estudio sobre el clima organizacional de tal manera que para aprovecharlas mejor tengamos que efectuar una clasificacin que nos permita a la vez elegir y ubicar el estudio a realizar. Es as que podemos plantear dos niveles de estudios: a. Estudios a nivel de macrofenmeno: Son los de naturaleza sustantiva o bsica que contribuyen a conocer ms sobre la naturaleza del clima y que comprenden la investigacin del fenmeno o hecho en s y las relaciones que puede guardar con otros fenmenos o hechos contribuyentes o resultantes. Estos estudios tendran la finalidad de desarrollar una mayor teorizacin sobre el tema y no se sitan en un campo aplicativo especfico. En este nivel podramos estudiar lo siguiente: La situacin de los contribuyentes externos como pueden ser los factores situados en el entorno externo de la organizacin y en la cultura organizacional. Los contribuyentes internos pertenecientes al o los recursos humanos como por ejemplo las capacidades, percepcin, habilidades, motivacin, conocimientos, experiencia, formacin, etc., y otros que resulten vinculados a la generacin del clima. Los de proceso como por ejemplo las dimensiones o indicadores inherentes al clima desde el punto de vista terico. Los factores resultantes de productividad que guardan relacin directa con el clima. como por ejemplo la identificacin de los factores del clima que aumentan, disminuyen o mantienen la productividad en el equilibrio adecuado. Podramos estudiar tambin todas las combinaciones posibles a partir del cada uno de estos temas, as algunos de estos problemas combinados podran ser de tipo asociativo como las relaciones existentes entre cultura y clima organizacional, entre las caractersticas de los recursos humanos y la generacin del clima, entre la situacin de las dimensiones del clima y los niveles de productividad. Pueden ser tambin de tipo causal-explicativo, en los que ciertas causas generan determinados efectos como por ejemplo como influencia la cultura sobre el clima organizacional o los efectos que generan las dimensiones del clima sobre los niveles de productividad, etc. b. Estudios a nivel de microfenmeno: Son los de naturaleza aplicativa y nos permiten conocer la situacin del clima en un entorno organizacional especfico. Estos estudios tienen la utilidad de diagnosticar el clima in situ y detectar cuales de sus factores o componentes resultan afectados, detectando las causas y niveles de afectacin.

Se puede llegar ms all y utiliza los estudios de clima para regular el correcto funcionamiento organizacional de tal manera que el estudio sea preventivo y no slo reactivo. Se investiga para prevenir los problemas antes de que estos se presenten externamente, acarreando consecuencias negativas en la productividad y peor an en los resultados financieros. Lo que debe primar en todo caso es la situacin detectada en el conjunto sistmico de la organizacin y que amerite un estudio de clima. Los estudios de clima en este nivel segn diferentes autores podran estar en concreto vinculados a ciertas dimensiones o aspectos de anlisis inherentes al clima y que ya han sido definidos por los investigadores como variables de evaluacin y medicin. Litwin y Stinger (1978) citados por Paulina Bustos y otros (2) fueron los primeros en determinar que el clima organizacional comprenda nueve componentes: la Estructura, la responsabilidad o autonoma en la toma de decisiones, la recompensa recibida, el desafo de las metas, las relaciones y la cooperacin entre sus miembros, los estndares de productividad, el manejo del conflicto, y la identificacin con la organizacin La consultora Hay Group, sede Venezuela, (3) ha identificado seis dimensiones crticas de clima que son medidos a travs de un instrumento especialmente construido para el efecto denominado ECO (Estudio de Clima Organizacional): Claridad: todos en la organizacin saben lo que se espera de l /ella Estndares: se establecen objetivos retadores, pero alcanzables Responsabilidad: los empleados cuentan con autoridad para lograr objetivos Flexibilidad: no hay reglas, ni polticas, ni procedimientos innecesarios Reconocimiento: los empleados son reconocidos y compensados por el buen desempeo Espritu de equipo: la gente esta orgullosa de pertenecer a la organizacin Segn esta consultora cuando los empleados obtienen un alto puntaje en estas dimensiones, estn diciendo que se sienten motivados por su lugar de trabajo; es un lugar placentero y productivo para estar; dan lo mejor de s mismos y se sienten confiados de que sern reconocidos por su contribucin. Cuando obtienen un bajo puntaje en estas dimensiones, estn diciendo totalmente lo contrario y la organizacin corre el riesgo de ver esto convertido en una baja en la moral, la interpretacin y las ganancias. Para la Consultora Gestar (4) las variables a medir seran las doce siguientes: Claridad Organizacional, Respaldo organizacional, progreso y desarrollo, comunicacin, remuneraciones, cooperacin entre unidades, beneficios, liderazgo, ambiente fsico y seguridad, organizacin del trabajo, identificacin con la empresa y participacin. En todo caso y para una investigacin ms efectiva se recomienda que estas dimensiones puedan servir como elementos referenciales y que cada empresa pueda escoger las variables de investigacin y las dimensiones que considere pertinentes a los problemas detectados o por prevenir. Las dimensiones de anlisis debern ser fijadas por un equipo vinculado a la gestin del tema pudiendo participar los especialistas de Recursos Humanos y especialistas de otras reas. Es preferible que sea un equipo multirea para evitar los sesgos en la visin del tema. Las hiptesis sobre cuales seran las posibles dimensiones que intervendrn en cualquier instrumento de deteccin y evaluacin del clima tienen que ser validadas por los miembros del equipo de expertos. Esto significa que debe existir un acuerdo consensuado de cuales son las dimensiones de clima que corresponden ser estudiadas en correspondencia al tipo de organizacin en el que se encuentren. b. Cmo investigar sobre clima organizacional? Metodolgicamente los estudios sobre clima a nivel micro comprenden las mismas etapas que cualquier investigacin cientfica y son segn seala la consultora P.A.& Partners (5) las siguientes: Etapas en la Investigacin: * Preparacin - identificacin del problema * Planificacin - hiptesis generales * Ejecucin de la Investigacin * Interpretacin de los datos * Conclusiones * Sugerencias

El como investigar comprende tambin el aspecto instrumental de la investigacin que en metodologa responde a la eleccin de las tcnicas e instrumentos que resulten ms pertinentes para levantar la informacin necesaria sobre el clima de la organizacin. El know how de la consultora organizacional ha diseado una serie de instrumentos vinculados a estas dimensiones que ya estn confeccionados y que se venden para su aplicacin o que forman parte de los programas de consultora ya elaborados. Segn la consultora P.A. & Partners (6) las tcnicas ms apropiadas para este tipo de estudios seran los siguientes: * Cuestionarios * Entrevistas * Observacin * Anlisis Documental * Dinmicas de Grupo * Debates * Juegos Proyectivos * Anlisis de Incidentes Crticos. Sobre estas posibilidades tcnicas e instrumentales es pertinente recomendar el uso de varias simultneas, tanto porque cada una puede brindar una perspectiva diferente del tema como porque necesitamos que stas confirmen por varias vas las hiptesis que habamos formulado. Sobre si es ms conveniente el empleo de un instrumento ya diseado y en venta en el mercado o uno propio, esto sera una decisin que corresponde a los responsables de su aplicacin. Los confeccionados tienen la ventaja de ser instrumentos con validez y confiabilidad garantizada pero la desventaja que sus dimensiones pueden no ser las ms pertinentes o relevantes en relacin al contexto organizacional especfico. Los propios en todo caso podran reflejar mejor las dimensiones que nos interesa enfocar por su pertinencia o relevancia pero deben seguir todos los procesos necesarios para otorgarles validez y confiabilidad. La validez est referida a que un grupo de expertos se ponga de acuerdo en cuales son los tems o reactivos que se deben plantear para estudiar cada una de las dimensiones pertinentes previamente consensuadas y que este acuerdo sea estadsticamente concordante. Es decir que debe existir una coincidencia no slo en el criterio cualitativo de los expertos de cuales son los tems que corresponden a cada una de las dimensiones del clima sino tambin una coincidencia cuantitativa o estadstica lo ms cercana posible de la opinin de los expertos sobre los tems. La validez tambin implica que el instrumento haya sido probado en su contenido es decir que los tems planteados para medir el clima sean los adecuados. Esto lo deben determinar los expertos como tambin los mismos usuarios a travs de aplicaciones piloto o ensayo, previas a la aplicacin definitiva del instrumento de medicin que deriven en una validacin estadstica, es decir estadsticamente que tems han sido aceptados y cuales rechazados. La confiabilidad implica que el instrumento est tan bien elaborado que podamos confiar en sus resultados. Para probar la confiabilidad es conveniente utilizar dos aplicaciones del instrumento elaborado con cierta intermediacin de tiempo entre ambas y que en arrojen resultados estadsticamente muy cercanos. c. Para qu investigar sobre clima organizacional? O lo que es los mismo qu objetivos tienen los estudios sobre clima organizacional? Segn Alexis P. Gonalves el conocimiento del Clima Organizacional proporciona retroinformacin acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo adems, introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen. La importancia de esta informacin se basa en la comprobacin de que el Clima Organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a travs de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivacin laboral y rendimiento profesional entre otros. (7) Estos estudios nos permiten en sntesis efectuar intervenciones certeras tanto a nivel de diseo o rediseo de estructuras organizacionales, planificacin estratgica, cambios en el entorno organizacional interno, gestin de programas motivacionales, gestin de desempeo, mejora de sistemas de comunicacin interna y externa, mejora de procesos productivos, mejora en los sistemas de retribuciones, etc.

Las posibilidades estn abiertas y se pueden incrementar an ms. Debemos acordarnos siempre que en el recurso humano se encuentra el capital empresarial ms valioso ya que es el que posee y desarrolla el know how organizacional.
(1) P.A. & Partners - http://www.pa-partners.com (2) Paulina Bustos, Mauricio Miranda, Rodrigo Peralta en www.gestiopolis.com (3) www.haygroup.com.ve (4) www.gestar.cl/cons (5y 6) Fuente citada en (1) (7) Alexis P. Gonalves http://www.calidad.org/articles/dec97/artdec97.htm

Referencias Brunet L (1999). El Clima de Trabajo en las Organizaciones: Definiciones, diagnstico y consecuencias. Mxico: Editorial Trillas. Goncalves, Alexis. (2000). Fundamentos del clima organizacional. Sociedad Latinoamericanapara la Calidad (SLC). Hampton, R David. (1989) Administracin. Mc Graw Hill. Koontz, Harold y Wihrich Heinz. (1988). Administracin, una perspectiva global. Mc Graw Hill. Phegan B, (1998). Desarrollo de la Cultura de su Empresa. Mxico: Panorama Editorial, S.A. Robbins, Stephen.(1999). Comportamiento Organizacional. Prentice Hall. Robbins, Stephen.(1998). Fundamentos del Comportamiento Organizacional. Prentice Hall. Valle, R (1995). Gestin Estratgica de Recursos Humanos. Estados Unidos: Addison Wesley Iberoamericana. Webs Gestar: www.gestar.cl/cons Alexis P. Gonalves http://www.calidad.org/articles/dec97/artdec97.htm Hay Group: www.haygroup.com.ve PA.&Partners: www.pa-partners.com