MUDANA ORGANIZACIONAL: INFORMAO, ENVOLVIMENTO E PARTICIPAO PARA O SUCESSO DA TRANSFORMAO INSTITUCIONAL

Silvana Ligia Vera do Carmo Comparsi Vincenzi de Vargas Bortolotti UTFPR UFSC sligie@globo.com veradocarmo@gmail.com RESUMO
As mudanas acontecem continuamente e as empresas necessitam acompanhar essas mudanas. Em geral, a mudana organizacional abrange procedimentos e tecnologias, muitas vezes desconhecidos, constituindo uma abordagem diferente daquilo que as pessoas envolvidas comumente consideram como a forma tradicional e que podem provocar reaes tais como resistncia. Este trabalho tem como objetivo verificar se a informao recebida da mudana favorece a participao no processo de mudana diminuindo a resistncia. Para a realizao de tal objetivo realizou-se uma pesquisa elaborando itens para avaliar a participao na mudana e informao sobre ela, obedecendo a teoria psicomtrica. Os resultados obtidos revelaram que existe uma correlao positiva entre a participao e a informao recebida, isto , quanto mais informao disponibilizada no ambiente da mudana, maior o envolvimento das pessoas, da uma maior participao dos funcionrios na prpria. A pesquisa mostra a importncia da informao nas mudanas, pois favorece a

Afonso Farias de Souza Jnior UNIFA bvfire@gmail.com

Dalton Francisco de Andrade UFSC dandrade@inf.ufsc.br

participao e consequentemente minimiza a resistncia.

Palavras-Chave: Participao, Informao, resistncia mudana, correlao.

1. INTRODUO Herclitus, filsofo grego, observou que no se pode pisar duas vezes o mesmo rio, j que as guas continuam constantemente rolando. Ele foi um dos primeiros filsofos ocidentais, h quase 2400 anos, a idealizar que o universo se encontra em contnua transformao, incorporando tanto caractersticas de permanncia quanto de mudana (MORGAN, 1996), isto , nada certo, exceto a mudana. As mudanas acontecem continuamente, e as empresas necessitam acompanhar essas mudanas. Em geral, a mudana organizacional abrange procedimentos e tecnologias, muitas vezes desconhecidos, constituindo uma abordagem diferente daquilo que as pessoas envolvidas comumente consideram como a forma tradicional, familiar e prtica de desempenhar seu trabalho e exigindo que os indivduos desempenhem novos comportamentos para que as mudanas desejadas possam ser realizadas. A mudana pode provocar respostas no intencionais e originar emoes e reaes nos indivduos que variam do otimismo ao medo, podendo incluir ansiedade, desafio, energia, ambigidade, entusiasmo, incapacidade, receio, motivao, pessimismo, recusa, resistncia, estresse, cinismo, reduo do comprometimento.

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A resistncia mudana tem sido reconhecida h muito tempo como uma resposta inevitvel e um fator importante que pode influenciar no sucesso ou no esforo de mudana organizacional. empregada freqentemente na literatura sobre a mudana organizacional como uma explicao do por qu dos esforos para introduzir mudanas em larga escala em tecnologia, mtodos de produo, prticas gerenciais ou sistema de compensao so de poucas expectativas ou fracassam (OREG, 2006). A resistncia mudana vista como um fenmeno natural inevitvel, mas entendida como uma inimiga da mudana, pronta a aparecer durante as transformaes ou inovaes nas organizaes dificultando sua implementao bem como o seu sucesso (KURTZ; DUNCAN, 1998; COGHLAN, 1993; MATEJKA; JULIAN, 1993). O interesse em estudar a resistncia no trabalho realizou-se primeiramente com os estudiosos da administrao (TAYLOR, 1947), e depois com psiclogos sociais e organizacionais como Lewin (1947), Plant (1987) (apud FOLGER; SKARLICKI, 1999). Vrias so as causas que levam as pessoas a resistir. Este artigo tem como finalidade averiguar se as informaes fornecidas sobre a mudana e participao na mesma esto relacionadas, ou seja, verificar se a participao est associada positivamente com a informao recebida de forma a minimizar a resistncia e favorecer o envolvimento e a participao nas mudanas. 2. RESISTNCIA, PARTICIPAO E INFORMAO A palavra resistncia definida como um ato de resistir; uma habilidade ou poder de no ser afetado ou prejudicado por alguma coisa; a fora que um corpo exerce contra o movimento de outro corpo, oposio ou reao a uma fora opressora. (PARKER; STAHEL, 1998). A expresso resistncia mudana foi usada e definida pela primeira vez pelo psiclogo Kurt Lewin (1947), utilizando uma metfora das cincias fsicas. Em seu livro Field theory in social science, as organizaes so consideradas como sistemas em equilbrio quase-estacionrio sujeitas a um conjunto de foras opostas, porm de mesma intensidade que os mantm em equilbrio, manuteno do status quo. Segundo o autor, estes sistemas no estariam em equilbrio constante; eles apontariam flutuaes ao redor de um determinado nvel. E as mudanas aconteceriam quando uma das foras excedesse a outra em intensidade, deslocando o equilbrio para um novo patamar. Deste modo, a resistncia mudana seria o resultado da inteno de um indivduo ou de um grupo a se contrapor s foras sociais que objetivam dirigir o sistema para uma nova posio de equilbrio. Assim fica-se satisfeito se estiver de acordo com a meta do sistema. Caso contrrio, sentir-se- frustrado nos seus esforos para mudar as coisas, a no ser que se possa mudar a meta do sistema ou enfraquecer sua influncia (LEWIN, 1947, 1951). Em um conjunto organizacional, a resistncia uma expresso de reserva, que normalmente surge como uma resposta ou uma reao mudana (BLOCK, 1989, p. 199). Esta expresso normalmente testemunhada pelo gerente como quaisquer aes percebidas do empregado na tentativa de parar, retardar, ou alterar a mudana (BEMMELS; RESHEF, 1991). Ou tambm qualquer comportamento percebido dos membros da organizao que parecem relutantes em aceitar ou ajudar a implementar uma mudana organizacional (COGHLAN, 1993). Ou ainda, uma resposta de movimento lento para encontrar concordncias, ou at mesmo uma completa recusa para cooperar com a mudana.

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A resistncia mais comumente ligada com atitudes negativas do empregado, ou com comportamentos contra produtivos (WADDELL; SOHAL, 1998). uma forma de desacordo organizacional a um processo de mudana (ou prticas), que os indivduos consideram desagradveis, discordantes ou inconvenientes, baseado nas avaliaes pessoais e/ou do grupo (GIANGRECO, 2003). Em uma organizao, a resistncia a oposio ou ocultao de apoio para planos especficos ou idias. Pode ser intencional ou no, coberta ou declarada e constitui um desafio para os gestores de mudana (OCONNOR, 1993). Participao consiste em Tomar parte ou envolver-se numa atividade, maior envolvimento do empregado (embora limitada) nas decises empresariais (que os afetam diretamente) (ARNOLD; EYSENK; MEILI, 1982). Princpio fundamental das modernas teorias de motivao, as quais sustentam que a verdadeira motivao se d, com intensidade e solidez, medida que ele tenha condies de participar do planejamento, organizao, liderana, controle e projetos grupais (TOLEDO; MILIONI,1994). No contexto deste trabalho, considera-se participar no processo de mudana: opinar, sugerir, aceitar em realizar tarefas propostas pela mudana bem como tambm, posicionar-se contra a mudana. Informao consiste no modo como as informaes recebidas sobre mudanas e como elas iro afet-los (WANBERG; BANAS, 2000). So instrues passadas sob forma verbal ou escritas ou todo material utilizado para conscientizar, motivar ou agregar conhecimento que tenha relao com o trabalho, neste caso, relativo s mudanas do trabalho (PRAZERES, 1996). A resistncia pode comear pela forma como a informao transmitida sobre a mudana. Pessoas reagem quando, a informao sobre as mudanas que as afetaro for incompleta ou se h falta de clareza. Quando o funcionrio pressionado a incorporar novos padres em pouco tempo e, estes novos padres no esto suficientemente claros, pode se manifestar uma presso de foras contraditrias. A mudana imposta fora gera resistncia das pessoas, pois ningum gosta de ser forado a fazer alguma coisa. As mudanas impostas com bases pessoais, o uso do pronome eu nos comunicados, est abelece um clima de intranquilidade, j que os funcionrios se sentem excludos do processo de mudana e quando se fala por todos, seria ideal o uso do pronome ns, para que todos se sintam envolvidos (ZANDER, 1950). Taylor (1988) confirma a importncia da informao quando salienta que a resistncia pode ser simplesmente por causa de um mal-entendido, devido falta de esforos na comunicao e, por no entender o raciocnio ou a lgica da mudana. Desta forma falta a segurana e a confiana para aceit-la. Oreg (2006) verificou que a informao que os empregados recebem da mudana est relacionada com os aspectos comportamentais e cognitivos da resistncia. O indivduo protege inicialmente seu equilbrio psicolgico, evitando receber informaes ambientais que, de uma forma ou de outra, lhe sugiram a necessidade de modificar seu comportamento. Outra razo, colocada pelo autor que o indivduo possui certos objetivos prefixados, cuja consecuo pode ser ameaada pela mudana (LOBOS, 1979). Robbins (2002) confirma isso, ao dizer que as pessoas podem processar seletivamente as informaes, para manter suas percepes intactas, elas ouvem s o que querem ouvir. Miller, Johnson e Grau (1994) verificaram que indivduos que receberam informao de qualidade sobre a mudana apresentam uma alta necessidade de realizao e observam a

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mudana como favorvel. Os resultados da pesquisa destes autores confirmaram que a informao sobre mudana vista como til e oportuna e, se esta responde a perguntas e, se for difundida, principalmente por um meio adequado, impressiona favoravelmente os empregados sobre a mudana de atitudes. Os mesmos autores, concluram tambm que os trabalhadores que so capazes de obter informaes necessrias para fazer o seu trabalho na organizao no experimentam inseguranas quando a mudana for anunciada. Alm disso, os funcionrios que esto comprometidos com a organizao esto mais propensos a interpretar e discutir as mudanas anunciadas de uma forma favorvel. Ao contrario de trabalhadores que se situam em ambientes pobres de informaes, pois estes por receber menos informaes sobre a mudana podem se apresentar sentimentos de hostilidade para a mudana, uma vez que eles podem sentir apanhados de surpresa. Os mesmos autores sustentam ainda que duvidosa uma ao significativa de apoio ao processo de mudana, sem uma contnua abertura e disponibilidade de informao. Ainda com relao informao, Kanter (1985), arrola que o empregado pode resistir, quando pego de surpresa, no ser comunicado sobre a mudana, tambm com o sentimento de excesso de trabalho e a falta de apoio por parte da organizao e supervisores. No estudo de Wanberg e Banas (2000), verificou-se que a participao est relacionada com a abertura mudana, de forma que quanto maior o grau de participao, maior a viso positiva que se tem da mudana. A participao j tinha sido verificada em experimentos anteriores, com Coch e French (1948) e tambm com Lawrence (1978). As concluses de Coch e French (1948) e de Lawrence (1978), foram semelhantes, as de Wanberg e Banas que confirmam: a importncia da participao nas decises das mudanas, para diminuir qualquer reao negativa, qualquer resistncia que venha surgir com relao mesma. Kotter e Schlesinger (1979) tambm confirmam a importncia da participao quando salientaram que, para aumentar a aceitao da mudana, os gestores da mudana precisam ouvir as sugestes dos funcionrios e dar ateno aos seus conselhos. Segundo eles, a participao neutraliza a resistncia, conduz ao comprometimento e no, simplesmente aprovao. Entretanto os mesmo autores comentam que o processo de participao apresenta inconvenientes. Kotter e Schlesinger (1979) salientam que, a participao no apenas pode levar a uma soluo deficiente se o processo no for cuidadosamente conduzido, como tambm consumir um tempo exagerado. 3. MTODO Foi conduzida uma pesquisa para elaborar itens que avaliassem a resistncia mudana com relao a participao e informao. Para tal desenvolvimento elaborou-se um instrumento de acordo com as teorias psicromtricas, obedecendo a uma sistemtica proposta por Pasquali (1998). Dentre as etapas da sistemtica realizou-se a definies operacionais para a elaborao dos itens. As definies operacionais esto mostradas no Quadro 1 e 2.

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Quadro 1 Definies operacionais da Participao

Participao - Definies Operacionais Gostar de participar na implementao da mudana na organizao. Participar, opinar, sugerir idias para a implementao da mudana na organizao. Cooperar para acontecer mudanas. Sentir que no tem compromisso com a mudana. Continuar a fazer o mesmo trabalho, independente da mudana. Executar somente o necessrio no trabalho. Atuar sem compromisso na mudana. Realizar atividades de mudanas em ritmo bem lento. Recusar em mudar a forma de como fazer o trabalho e tambm trabalhos extras. Reduzir o ritmo de trabalho. Impedir que mudanas aconteam. Posicionar-se contra a mudana.
Quadro 2 Definio operacional da Informao

Informao - Definies Operacionais Considerar importante receber informaes explicativas, adequadas e teis, sobre o processo de mudana organizacional. Os itens foram elaborados em funo das definies operacionais do trao latente, Observou alguns critrios para a elaborao dos itens, tais como o critrio da objetividade, onde se procurou utilizar uma escala de Likert de quatro pontos: 0 discordo fortemente, 1 discordo, 2 concordo, 3 concordo fortemente. Foi desenvolvida a anlise semntica para verificar se todos os itens so compreensveis a todos os nveis da populao onde o instrumento ser aplicado e a a anlise dos itens por especialistas para verificar a qualidade das definies operacionais. Nestas avaliaes, os 17 itens elaborados foram mantidos no conjunto de itens e foi aplicado no teste piloto. O presente instrumento foi aprovado pelo Comit de tica. Participantes da pesquisa foram trabalhadores de empresas que estavam passando por mudanas. Foram distribudos 1200 questionrios (na forma de papel e lpis) contendo uma carta apresentando a pesquisadora e os objetivos da pesquisa para empresas de algumas regies brasileiras. Os funcionrios foram convidados pelo setor dos recursos humanos a responder ao instrumento. Retornaram 810 respostas. A Tabela 1 mostra a composio da amostra final.

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Tabela 1 Regies brasileiras que compuseram a amostra

Regio Rio Grande do Sul Mato Grosso Minas Gerais Santa Catarina Paran Total 3.1 O INSTRUMENTO

Amostra 39 323 338 69 41 810

% 4.8 39.9 41.7 8.5 5.1 100%

O questionrio est apresentado no Quadro 3, contendo 17 itens.

Quadro 3 Descrio dos itens 1. Se durante o processo de planejamento das mudanas pudesse opinar ou sugerir, as apoiaria com maior determinao. 2. 3. 4. Se houver mudanas no meu trabalho, recuso a fazer trabalhos extras. Se mudanas acontecem, no me sinto comprometido. No me importo com mudanas, continuo fazendo meu trabalho da mesma maneira que vinha fazendo.

5. Se fosse informado que haveria uma mudana em meu local de trabalho, lidaria com a situao com estresse. 6. Estou disposto a colaborar para promover mudanas no meu trabalho. 7. 8. 9. s vezes, recuso-me a mudar o modo como fao o meu trabalho. No estou interessado em realizar atividades que resultaro em mudanas. Se mudanas so implementadas no meu trabalho, gosto de participar delas.

10. Quando mudanas acontecem, procuro no me envolver nos problemas oriundos dela, procuro no estar envolvido em problemas que no so meus. 11. Se houver mudanas, atuo sem compromisso. 12. 13. 14. 15. 16. 17. Apoio as aes dos meus colegas contra mudanas que ocorrem no meu trabalho. Quando mudanas acontecem, procuro fazer somente o que necessrio. Na iminncia de uma mudana no meu trabalho, procuro formas de impedir que ela venha acontecer. Quando falam em mudanas fao de conta que no comigo. Coopero ativamente para realizar a mudana quando ela acontece. Se a mudana implica em fazer algo que no gosto, realizo as tarefas lentamente.

4. RESULTADOS 4.1 Caractersticas da amostra Para conhecer as caractersticas dos respondentes que compuseram a amostra, foram solicitadas algumas informaes. As informaes requisitas foram: tipo de empresa que trabalha se pblica ou privada (indstria, comrcio, servio, comrcio e servio ou outra); cargo de chefia ou superviso. A Tabela 2 apresenta a quantidade e a proporo de respondentes em relao ao tipo de empresa envolvida na pesquisa da amostra inicial.

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Tabela 2 Proporo de respondentes em relao ao tipo de empresa

Empresa que trabalha Privada Pblica No responderam Total

Quantidade 653 134 23 810

% 80.6 16.5 2.8 100%

Observa-se na Tabela 2 que a maioria dos respondentes trabalha em empresas privadas num total de 81%, enquanto que apenas 17% trabalham em empresas pblicas. Tabela 3 apresenta a proporo do tipo de empresa privada, em que os respondentes trabalham.
Tabela 3 Proporo de respondentes quanto ao tipo de empresa privada

Tipo Comrcio Indstria Servio Comrcio e Servio Outra No responderam Total

Quantidade 80 164 76 62 25 246 653

% 12.3 25.1 11.6 9.5 3.8 37.7 100%

Nota-se que 25% dos respondentes, so provenientes de indstria, ao passo que apenas 4% so oriundos de outros tipos de empresa, contudo 38% dos respondentes no discriminaram o tipo de empresa em que trabalham, apenas que se tratava de empresa privada. A Tabela 4 mostra a porcentagem de respondentes, que ocupam ou no cargo, de chefia ou superviso da amostra inicial.
Tabela 4 Proporo de respondentes que ocupam ou no cargo de chefia ou superviso

Chefia No Sim No responderam Total

Quantidade 634 151 25 810

% 78.3 18.6 3.1 100%

Nota-se na Tabela 4 que 19% dos respondentes, ocupam cargo de chefia ou superviso. A Tabela 5 mostra a distribuio de freqncia do tempo de servio dos respondentes.

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Tabela 5 Distribuio de freqncia do tempo de servio dos respondentes

Tempo de servio (meses) 1 |-31 |-61 |-91 |-121 |-151 |-181 |-211 |-241 |-271 |-301 |-331 |-361 |-No responderam Total

31 61 91 121 151 181 211 241 271 301 331 361 391

Freqncia 442 152 47 49 17 27 6 18 6 5 4 3 1 33 810

% 54,6 18,8 5,8 6,0 2,1 3,3 0,7 2,2 0,7 0,6 0,5 0,4 0,1 4,1 100

Percebe-se que quase 55% dos respondentes tm de 1 a 31 meses de servio, enquanto apenas 0,2% dos respondentes tm de 331 a 362 meses de tempo de servio. 4.2 ANLISES DOS ITENS Esta etapa compreende a confiabilidade e analise descritiva e correlao e ajuste da regresso entre a participao e informao. A confiabilidade de um conjunto de itens uma das propriedades para avaliar a qualidade do instrumento na Teoria Clssica de Medidas. E uma das maneiras de verificar a consistncia interna por meio do alfa de Cronbach. O alfa de Cronbach foi obtido por meio do software SPSS 15 for Windows e o resultado obtido foi 0,80. Este valor este valor considerado bom. Alm disso, utilizou-se o mtodo de Kaiser-Meyer-Olkin measure of samplingadequacy (KMO), para avaliar a adequao dos dados, em que valores iguais ou menores que 0,5 indicam uma correlao fraca entre as variveis, o resultado obtido deste teste foi de 0.88, indicando uma tima correlao entre os dados. Foi realizado tambm o teste Bartlett test of sphericity (BTS). Este teste indica que a matriz de correlao tem aderncia matriz identidade. Os valores do teste evidenciam significncia menor do que 0,0001 (p < 0,0001), indicando que houve um nvel de probabilidade muito adequado para a correlao entre as variveis. A correlao de Pearson foi realizada, o valor encontrado foi de 0.62 (p = .000 ou p < .05) e observa-se que h uma correlao positiva estatisticamente significativa entre a participao e a informao recebida sobre a mudana. Pessoas tm participao mais acentuada, e h um maior envolvimento quando recebem informao sobre as mudanas. Quanto mais informao mais participao nas mudanas. O p-valor da anlise de varincia foi de 0.000 (<0,05), indicando que a informao significativa para explicar a participao nas mudanas. O coeficiente determinao R2, obtido do modelo de regresso foi de 38%, isto quer dizer que 38% da participao podem ser explicadas por uma relao linear por meio da informao. Os demais 62% podem ser

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considerados como variaes originadas de outros fatores que no foram considerados no modelo. 5. CONCLUSO A resistncia sempre ocupou um lugar de destaque nos processos de transformao, coibindo, minando ou dificultado a mudana e at mesmo conduzindo-a ao fracasso. A resistncia tida como uma vil nos processos de mudana. Vrios fatores podem provocar a resistncia, entretanto a informao sobre a mudana e como esta vai se processar tem facilitado a implantao da mudana e levado as pessoas envolvidas a participar do processo e consequentemente minimizando a resistncia. Este artigo teve como proposta avaliar a relao entre a participao nas mudanas e a informao recebida da mesma. Os resultados inicialmente mostraram que a informao recebida foi significativa em explicar a participao nas mudanas. Os resultados apontaram tambm que existe uma correlao entre a participao e informao recebida. Entretanto, o modelo de regresso revela que existem alm da informao outros fatores que levam as pessoas a participar de um processo de mudana. Isto indica que se podem levantar outros fatores que estejam relacionados com a resistncia e verificar a significncia destes com a participao nas mudanas e dar continuidade na pesquisa. Encontrar fatores que minimizem a resistncia constitui um fator primordial para gesto administrativa. Considerando que o resultado desta pesquisa revelou a importncia da informao no processo de mudanas os gestores da mudana devem ter a preocupao de como transmitir as informaes sobre a mudana. As instrues sobre a mudana devem ser explicativas, apresentando a forma de como ela vai se processar, quem ir afetar. A participao das pessoas envolvidas na mudana vai depender em parte da forma de como essas informaes sero repassadas. 6. REFERNCIAS
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