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OBJETIVO GENERAL. El Desarrollo Organizacional es un mtodo caracterstico de consulta encargado de realizar un proceso interactivo de diagnosticar, emprender una accin, diagnosticar y emprender una accin que se despliegan y evolucionan, no un procedimiento mecnico de paso a paso. Los modelos de D.O. parten de algunos supuestos bsicos, tanto acerca de los individuos como de las organizaciones y las relaciones que estos individuos establecen con ellas, con otros individuos con el medio ambiente que los rodea.

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DESARROLLO ORGANIZACIONAL. 2012. OBJETIVO ESPECFICO. Permite que los propios trabajadores puedan compartir con la administracin la responsabilidad de solucionar problemas de coordinacin, productividad y por supuesto de calidad con el fin de ser caracterizadas por las interdependencias Sobrepuestas del grupo de trabajo y por la funcin eslabonada de supervisores y otras necesidades, que deben ser comprendidas y facilitadas. Lo que sucede en la vasta organizacin afecta al grupo pequeo, y viceversa; as mismo, lo que sucede a un subsistema (social, tcnico y administrativo), afectar y ser afectado por otras de las partes del sistema el esfuerzo por mejorar las bases del D. 0. Necesita estar sustentado por cambios apropiados en la valuacin, compensacin, entrenamiento, asesora y divisin del trabajo en los departamentos; en pocas palabras: en el sistema total del personal en los departamentos. De esta forma el Desarrollo organizacional parten de algunos supuestos bsicos, tanto acerca de los individuos como de las organizaciones y las relaciones que estos individuos establecen con ellas, con otros individuos con el medio ambiente que los rodea.

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DESARROLLO ORGANIZACIONAL. 2012. HIPTESIS. Acerca de las personas como individuos: Casi todas las personas tienden a buscar su progreso y su propio desarrollo, siempre y cuando se encuentren en un entorno que les ofrezca un apoyo y sea al mismo tiempo una prueba a superar. Casi todas las personas pueden y quieren hacer contribuciones con un nivel mas elevado de aportaciones para alcanzar los objetivos organizacionales, de aquel que permite el medio de ambiente organizacional. El grupo de trabajo es uno de los grupos de referencia mas relevantes en el aspecto psicolgico tanto para la mayora de las personas como para el jefe. Los sentimientos y actitudes reprimidos ejercen efectos adversos en la resolucin de problemas, en el crecimiento personal y en la satisfaccin en el trabajo.

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DESARROLLO ORGANIZACIONAL. 2012. JUSTIFICACIN. El presente trabajo enfocado a las modalidades del desarrollo organizacional tiene como fin el conocer el concepto que toma dicha ciencia como sistema, como mtodo y como filosofa. Hoy en da la mayora de las empresas no cuenta con una planeacin organizacional estratgica, es por eso que el comprender la importancia de crear una visin clara, una misin y valores alcanzables es un paso fundamental para el xito personal y empresarial. Mientras los empresarios y administradores no cambien su percepcin bsica acerca del ser humano, mientras no se preocupen por el bienestar y desarrollo de sus colaboradores, mientras slo se interesen por las utilidades a corto plazo, mientras prefieran la improvisacin a la planeacin, mientras crean que existen varitas mgicas que funcionarn sin necesidad de esfuerzo y compromiso, no se cumplirn los objetivos para lo cual fue establecida la organizacin. El desarrollo organizacional es muy importante ya que procura el mejoramiento de las relaciones inter personales una vez que se empiezan a ver una serie de transformaciones positivas los cambios de actitud son los ms seguros, ayudando a identificar las causas el origen del problema y las probables soluciones. El desarrollo organizacin, facilita la programacin de periodos futuros porque a travs de una planificacin de tiempos se determinan actividades, responsables y presupuesto para el cambio efectivo en la organizacin. El ambiente organizacional de una empresa con la aplicacin del desarrollo organizacional es una respuesta al cambio, una estrategia educacional con la finalidad de cambiar creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones de modo que estas pueden adaptarse mejor a nuevas tecnologas, a nuevos edificios y aturdidor ruido del cambio. Una vez teniendo esto presente podemos notar que es de suma importancia conocer cmo funciona el desarrollo organizacional en las tres modalidades ya mencionadas al inicio.

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DESARROLLO ORGANIZACIONAL. 2012. INTRODUCCIN. El presente trabajo ha sido elaborado con el fin de resaltar la importancia del Desarrollo Organizacional a travs del conocimiento de sus Modalidades, los cuales son: como sistema, como mtodo y cmo filosofa. El conjunto de estas tres modalidades comprende el todo integral de el Desarrollo Organizacional, ya que al conocer y comprender en que consiste cada una de ellas y dado el cambiante entorno en el que interactuamos a diario, al aplicarlas en su conjunto es cmo lograremos que las organizaciones se vuelvan competitivas al adecuarse a las inciertas y dctiles exigencias del consumidor. El Desarrollo Organizacional es una metodologa de aplicacin relativamente reciente. Su funcin principal ha sido la de tratar de resolver problemas dentro de una organizacin, sirviendo de remedio a aquellos grupos que han encontrado una dificultad en particular que obstaculiza su mejor funcionamiento y, al final de cuentas, la consecucin de sus objetivos. Se definirn los conceptos generales para poder comprender la importancia de las modalidades del Desarrollo Organizacional, donde resaltan conceptos como qu es el desarrollo organizacional, qu es un mtodo, qu es un sistema, qu es una filosofa y qu es una modalidad? Resaltaremos las caractersticas de cada uno, que nos permitirn comprender de forma clara, el porqu de estas tres modalidades, para de esta manera conocer la manera en que funcionan a travs de la psicologa, el pensamiento y los sentimientos; as como la importancia y beneficios de su correcta utilizacin en la prctica organizacional.

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DESARROLLO ORGANIZACIONAL. 2012. 1. DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

El campo del Desarrollo organizativo (DO) trata acerca del funcionamiento, desarrollo y efectividad de las organizaciones humanas. Una organizacin se define como dos o ms personas reunidas por una o ms metas comunes. Se concibe el Desarrollo Organizacional como el esfuerzo libre e incesante de la gerencia y todos los miembros de la organizacin en hacer creble, sostenible y funcional a la Organizacin en el tiempo, ponindole nfasis en el capital humano, dinamizando los procesos, creando un estilo y sealando un norte desde la institucionalidad. El DO se puede ver tambin como una herramienta que, por medio del anlisis interno de la organizacin y del entorno que le rodea, le permita obtener informacin que lo gue en adoptar un camino o estrategia hacia el cambio, hacia una evolucin, conforme a las exigencias o demandas del medio en el que se encuentre, logrando la eficiencia de todos los elementos que la constituyen para obtener el xito de organizacin. Esto se requiere para que una organizacin se encuentre en capacidad o tenga los elementos necesarios para entrar a competir en el mundo actual, convirtindose por tanto el DO en una necesidad. Para utilizar esta herramienta se emplea o se hace uso de un proceso fundamental como lo es el aprendizaje, que es la va por la cual se accede al conocimiento adquiriendo destrezas y habilidades produciendo cambios en su comportamiento (es un eje para el D.O), es por esta razn que hay que tener en cuenta los aspectos que influyen en el rendimiento de los elementos que constituyen la organizacin. Un bosquejo histrico del desarrollo organizacional explicar la evolucin del trmino, as como algunos de los problemas y la confusin que lo rodea. Tal como se utiliza hoy, el desarrollo organizacional tiene cinco grandes precedentes (races): - Entrenamiento en el laboratorio: Esta raz del desarrollo organizacional fue la pionera en utilizar el entrenamiento en el laboratorio, llamado tambin grupo T: un grupo pequeo e inestructurado cuyos miembros aprenden de su interaccin personal y de una dinmica en evolucin respecto a cosas como las siguientes: relaciones interpersonales, crecimiento personal, liderazgo y dinmica de grupos. - Investigacin de la accin/Retroalimentacin por encuesta: Kurt Lewin particip adems en este segundo movimiento que condujo al nacimiento del desarrollo organizacional como un campo prctico de la sociologa. Este segundo precedente se refiere a la investigacin de la accin y a la retroalimentacin por encuesta. - Enfoques normativos: Los avances intelectuales y prcticos del entretenimiento en el laboratorio y la retroalimentacin/ investigacin de la accin son antecedentes que se acompaaron con la conviccin de que el enfoque de relaciones humanas constitua "una forma ptima" de administrar las empresas. Segn el programa de administracin participativa, las empresas tienen uno de los cuatro tipos de sistemas de administracin, los cuales son:

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Sistemas autoritarios explotadores Sistemas autoritarios benevolentes Sistemas consultivos Sistemas de grupos anticipados

- Calidad de la vida laboral: La aportacin de este precedente al desarrollo organizacional puede explicarse en dos fases. la primera corresponde a los proyectos diseados en Europa durante la dcada de los cincuenta y a su aparicin en Estados Unidos una dcada despus de los cincuenta. Con base en la investigacin de Eric Trist y sus colegas en el Tavistock Institute of Human Relations de Londres, los pioneros de Gran Bretaa e Irlanda, de Noruega y Suecia prepararon diseos de trabajo tendientes a integrar mejor la tecnologa y las personas. Generalmente requera la participacin conjunta de sindicatos y directivos para el diseo del trabajo; los diseos finales daban a los empleados gran discrecionalidad, diversidad de tareas y retroalimentacin acerca de los resultados. Acaso su caracterstica distintiva de la calidad en el trabajo fue el descubrimiento de la modalidad de los grupos auto dirigidos de trabajo. En la segunda definicin se le considera como enfoque o mtodo, es decir, se parte de las tcnicas y procedimientos con que se mejora el trabajo. Era un sinnimo de mtodos como los siguientes: enriquecimiento del trabajo, equipos auto dirigidos y comits de administracin del trabajo. Tal orientacin tcnica provena principalmente de la creciente publicidad dada a los proyectos de calidad de la vida laboral. - Cambio estratgico Este precedente ha influido recientemente en la evolucin del desarrollo organizacional. A medida que las empresas con su ambiente tecnolgico, poltico y social se han vuelto ms complicadas e inciertas, lo mismo ha sucedido con la magnitud y la complejidad del cambio organizacional. Es una tendencia que requiere una perspectiva estratgica y que alienta a ese nivel los procesos del cambio planificado.

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2. MODALIDADES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL.

2.1. DESARROLLO ORGANIZACIONAL COMO SISTEMA. Una organizacin se define como dos o ms personas reunidas por una o ms metas comunes. La organizacin es un sistema que est inmerso en un medio ambiente dinmico e inestable, con el cual se est relacionando. La Teora de la organizacin considera a las organizaciones, su medio ambiente y las relaciones entre estos. Las organizaciones se encuentran inmersas en un entorno social, cultura, poltico, tecnolgico, econmico, con el cual se estn relacionando, entregndole productos, servicios, o informacin y a su vez pueden estar recibiendo de la misma forma productos, servicios o informacin. Las organizaciones son consideradas como redes sociales complejas, de hecho, es a travs de stas y de los medios de comunicacin como se establecen las relaciones dentro y fuera de la organizacin. Se concibe el Desarrollo Organizacional como el esfuerzo libre e incesante de la gerencia y todos los miembros de la organizacin en hacer creble, sostenible y funcional a la Organizacin en el tiempo, ponindole nfasis en el capital humano, dinamizando los procesos, creando un estilo y sealando un norte desde la institucionalidad. El DO se puede ver tambin como una herramienta que, por medio del anlisis interno de la organizacin y del entorno que le rodea, le permita obtener informacin que lo gue en adoptar un camino o estrategia hacia el cambio, hacia una evolucin, conforme a las exigencias o demandas del medio en el que se encuentre, logrando la eficiencia de todos los elementos que la constituyen para obtener el xito de organizacin. Esto se requiere para que una organizacin se encuentre en capacidad o tenga los elementos necesarios para entrar a competir en el mundo actual, convirtindose por tanto el DO en una necesidad. Podemos mencionar que las organizaciones son sistemas sociales complejos inmersos en un medio ambiente con el cual estn interactuando, recibiendo entradas, o elementos y entregando salidas, son sistemas abiertos, permeables. Los esfuerzos hechos por el DO son encaminados a mejorar a toda la organizacin o cuando menos grandes partes de ella. La Teora General de Sistemas es una poderosa herramienta que permite entender la complejidad y emprender acciones en escenarios complejos. El DO es mejorar a la organizacin, mejorar sus procesos, las interrelaciones entre estos y con su entorno. El DO permite darle a la organizacin la caracterstica de un sistema homeosttico, es decir permanecer estable ante los cambios del medio ambiente, adaptarse a las nuevas tecnologas, mercados, y a la rapidez del cambio mismo.

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DESARROLLO ORGANIZACIONAL. 2012. El D.O. se puede definir como: Un proceso que se enfoca en la cultura, las funciones y la estructura de la organizacin, utilizando una visin global del sistema. El DO es un proceso interactivo de diagnosticar, emprender una accin, diagnosticar y emprender una accin.. Otra definicin puede ser la de Porras y Robertson, El desarrollo organizacional es una serie de teoras, valores, estrategias y tcnicas basadas en las ciencias de la conducta y orientadas al cambio planificado del escenario de trabajo de una organizacin, con el propsito de incrementar el desarrollo individual y de mejorar el desempeo de la organizacin, mediante la alteracin de las conductas, la investigacin y la teora. Los paradigmas son una consideracin importante que debemos hacer en el DO, ya que valoran el crecimiento y desarrollo de las organizaciones a travs de procesos participativos, y de colaboracin bajo un espritu de investigacin.

2.1.1. ADMINISTRACIN EN LOS SISTEMAS COMPLEJOS. Para llevar a cabo la administracin en los sistemas complejos es necesario partir de un anlisis del entorno y del contexto en donde se encuentra inmerso el sistema, adems de la percepcin de los riesgos e incertidumbres que sean potenciales a recibir control. Posteriormente sera necesario el anlisis de la estructura organizacional, de los procesos y funciones llevadas a cabo en la organizacin, es decir, un anlisis interno. El anlisis externo e interno propicia la base para determinar la magnitud de cambio y de control en una organizacin. Los cambios pueden ser desde una mejora en los procesos existentes hasta una reingeniera de procesos.

2.1.2. METODOLOGA PARA LA ADMINISTRACIN DE LA COMPLEJIDAD EN LAS ORGANIZACIONES. La metodologa para la administracin de la Complejidad se divide en un Ciclo de etapas simple: - Diagnstico. - Comparacin Estado Actual contra su "Deber ser". (Cambios deseables y factibles). - Proceso de Cambio. - Aprendizaje. En las distintas etapas se requiere de la participacin decidida del personal que trabaja en la organizacin, coordinados por los lderes, quienes debern de estar coordinando y monitoreando el proceso en sus distintas etapas.

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2.2. DESARROLLO ORGANIZACIONAL COMO MTODO. Conjunto de mtodos y tcnicas, un campo de estudio, una funcin organizativa, y un conjunto de valores acerca del funcionamiento correcto de las organizaciones. Intenta mejorar la productividad y la satisfaccin en el trabajo. El Desarrollo Organizacional es un proceso que se enfoca en la cultura, los proceso y la estructura de la organizacin, utilizando una perspectiva total del sistema. Un proceso de flujo es un flujo identificable de acontecimientos correlacionados que se mueven a lo largo del tiempo hacia una meta general. El Desarrollo Organizacional es un camino, no un punto de destino, es una serie de acontecimientos que se despliegan y que evolucionan, no un procedimiento mecnico de paso a paso. Cada programa de Desarrollo Organizacional es nico en s. El Desarrollo Organizacional es un proceso interactivo de diagnosticar, emprender una accin, diagnosticar y emprender una accin. La cultura de la organizacin influye poderosamente en la conducta individual y de grupo. La cultura se define como los valores, hiptesis y creencias que tienen en comn los miembros de la organizacin y que modelan la forma en que perciben piensan y actan. Los procesos son como se hacen las cosas en las organizaciones son mtodos par llegar a los resultados. Como se hacen las cosas en una organizacin. Es tan importante como lo que se hace. Una serie de intervenciones del Desarrollo Organizacional, conocidas como intervenciones tecno estructurales, ayuda a los lderes a examinar la tecnologa y la estructura de la organizacin hacia la meta de hacer que funcionen mejor. Las organizaciones son sistemas sociales complejos que interactan con el ambiente. Los esfuerzos del DO estn dirigidos hacia el mejoramiento de la organizacin total o de grandes partes de ella. El paradigma de los sistemas es un poderoso modelo para comprender la complejidad y emprender la accin en escenarios complejos. DO es perfeccionar el sistema, asegurndose que los componentes del sistema sean armoniosos y congruentes. Las organizaciones son sistemas abiertos, es decir, sistemas de interaccin con su entorno. A medida que cambia el entorno la organizacin se debe adaptar.

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DESARROLLO ORGANIZACIONAL. 2012. 2.2.1. EL MODELO DE INVESTIGACIN. Accin. Consta de: Un diagnstico preliminar. Recopilacin de datos del grupo cliente. Retroalimentacin de datos al grupo cliente. Expiracin de los datos por el grupo cliente. Planificacin de la accin por el grupo cliente. Una accin emprendida por el grupo cliente.

El proceso de Desarrollo Organizacional consta de 3 etapas y una evaluacin: 1. Recoleccin y anlisis de datos: determinacin de los datos necesarios y los mtodos tiles para recolectarlos dentro de la empresa. La recoleccin y el anlisis de datos es una de las actividades ms difciles del Desarrollo Organizacional. Incluye tcnicas y mtodos para describir el sistema organizacional y las relaciones entre sus elementos o subsistemas, as como los modos de identificar problemas y temas importantes. 2. Diagnstico organizacional. Del anlisis de los datos recogidos se pasa a la interpretacin y al diagnstico para identificar preocupaciones y problemas y sus consecuencias, establecer prioridades, metas y objetivos. En el diagnstico se verifican las estrategias alternativas y los planes para implementarlas. 3. Accin de intervencin. Fase de implementacin del proceso de Desarrollo Organizacional. La accin de intervencin es la fase de accin planeada en el proceso de Desarrollo Organizacional que sigue a la fase de diagnstico. En la fase de accin se selecciona la intervencin ms apropiada para solucionar un problema organizacional particular. La accin de intervencin no es la fase final del Desarrollo Organizacional, puesto que ste es continuo. La intervencin puede efectuarse mediante diversas tcnicas. 4. Evaluacin. Etapa final del proceso que funciona como circuito cerrado. El resultado de la evaluacin implica modificacin del diagnstico, lo cual conduce a nuevos inventarios, nueva planeacin, nueva implementacin, y as sucesivamente. Esto otorga al proceso su propia dinmica, que le permite desarrollarse sin intervencin externa. Estas 4 fases pueden superponerse, no existe una frontera ntida entre ellas. -Diagnstico inicial: La primera etapa de diagnstico ocurre cuando los consultores en desarrollo organizacional trabajan con los gerentes para determinar por qu la productividad es baja o por qu los empleados estn insatisfechos. Las reuniones con la alta gerencia y las entrevistas con los gerentes de nivel medio ayudan a definir la situacin actual de la organizacin. Una vez que los consultores de desarrollo organizacional identifican el tipo general de problema, puede disearse un proceso ms formal para la recopilacin de datos. -Recopilacin de datos: Con frecuencia, la etapa de recopilacin formal incluye encuestas mediante cuestionarios y discusiones en grupo. Estas encuestas incluyen caractersticas organizacionales especficas, tales como la satisfaccin en el puesto, el estilo de

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DESARROLLO ORGANIZACIONAL. 2012. liderazgo, el ambiente, la descentralizacin y la participacin de los empleados en la toma de decisiones. Las discusiones en grupo tambin pueden formar parte de la fase de recopilacin formal de datos. Los datos se analizan y se llega a conclusiones especficas basadas en comparaciones contra las normas organizacionales. Pueden identificarse las reas problema en departamentos especficos. La recopilacin y el anlisis de los datos se utilizan para guiar la intervencin formal de desarrollo organizacional. -Intervencin: La etapa de intervencin requiere la capacitacin necesaria para resolver los problemas identificados por los consultores. La intervencin puede incluir un retiro que dura de tres a cinco das durante el cual los empleados pueden analizar cmo crear un mejor ambiente. La intervencin puede requerir la retroinformacin a un departamento especfico en relacin con la satisfaccin en los puestos, o puede incluir una capacitacin especfica en reas de motivacin de liderazgo que fueron identificadas como problemticas. La intervencin tambin incluye el mantenimiento de las nuevas conductas deseadas, el cual puede lograrse a travs del establecimiento de un grupo de trabajo interno para controlar el desempeo y realizar encuestas de seguimiento. Pueden realizarse intervenciones adicionales segn se necesite para mantener la satisfaccin en el trabajo y la sensacin de que se realiza un trabajo interesante, as como permitir una mayor intervencin de los empleados. Los consultores e investigadores en desarrollo organizacional han creado una serie de tcnicas basadas en las ciencias de la conducta para diagnosticar estos problemas y provocar cambios en la conducta de las organizaciones. Tres de las tcnicas ms importantes son: La retroinformacin con base en una encuesta. La formacin de grupos. Los crculos de calidad. -RETROINFORMACIN CON BASE EN UNA ENCUESTA: La retroinformacin con base en una encuesta se inicia comn cuestionario que se entrega a los empleados, en el que se les inquiere acerca de los valores, el clima, la participacin y la innovacin dentro dela Organizacin. El cuestionario suele preguntar a los miembros cosas sobre sus percepciones y actitudes en cuanto a una amplia gama de temas, inclusive las prcticas para tomar decisiones, la eficacia de la comunicacin, la coordinacin de unidades y la satisfaccin con la organizacin, el trabajo, los compaeros y el supervisor inmediato. Los datos de este cuestionario se tabulan y se convierten en un trampoln para identificar problemas y aclarar cuestiones que pueden estar crendole problemas a las personas. Se atiende en especial la importancia que tiene fomentar la discusin y asegurar que las discusiones se centren en temas e ideas, y no en atacar a las personas. Por ltimo, con la retroalimentacin de la encuesta, la discusin de grupo debe llevar a los miembros a identificar las posibles implicaciones de los resultados del cuestionario. Est escuchando la gente? Se estn generando ideas nuevas? Se pueden mejorar la toma

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DESARROLLO ORGANIZACIONAL. 2012. de decisiones, las relaciones interpersonales o las asignaciones laborales? Podemos esperar que las respuestas a este tipo de preguntas lleven al grupo a ponerse de acuerdo en cuanto al compromiso con diversas acciones que remediarn los problemas que se identifican. -FORMACIN DE GRUPOS: Las organizaciones estn compuestas por personas que trabajan juntas para alcanzar una meta comn y el desarrollo organizacional le prestado bastante atencin a la creacin de equipos. La creacin de equipos se puede aplicar en grupos o entre grupos cuyas actividades son interdependientes. En este caso, se subrayar el nivel intergrupal y se dejar el desarrollo intergrupal para la siguiente seccin. En consecuencia, el inters girar en torno a su aplicacin a familias de la organizacin (grupos de mando), as como a comunidades, equipos de proyecto y grupos de actividades. Las actividades que se consideran en la creacin de equipos suelen incluir el establecimiento de metas, el desarrollo de relaciones interpersonales de los miembros del equipo, el anlisis de roles para aclarar el rol y las responsabilidades de cada miembro y el anlisis de procesos del equipo. CRCULOS DE CALIDAD: Permite que los propios trabajadores puedan compartir con la administracin la responsabilidad de solucionar problemas de coordinacin, productividad y por supuesto de calidad. 2.2.2. MTODO DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL. Se ha desarrollado el mtodo DMAMC (Definir, Medir, Analizar, Mejorar, Controlar). Las claves son: 1. Medir el problema. Siempre es menester tener una clara nocin de los defectos que se estn produciendo en cantidades y expresados tambin en valores monetarios. 2. Enfocarse en el cliente. Las necesidades y requerimientos del cliente son fundamentales, y ello debe tenerse siempre debidamente en consideracin. 3. Verificar la causa raz. Es menester llegar a la causa razn fundamental o raz, evitando quedarse slo en los sntomas. 4. Romper con los malos hbitos. Un cambio de verdad requiere de soluciones creativas. 5. Gestionar los riesgos. Probar y perfeccionar las soluciones es una parte esencial de la disciplina. 6. Medir los resultados. El seguimiento de cualquier solucin es verificar su impacto real. 7. Sostener el cambio. La clave final es que el cambio perdure. Cada una de las etapas del DMAMC, se componen de la siguiente manera: -DEFINIR EL PROBLEMA. Siempre debe tenerse en cuenta que definir correctamente el problema implica tener el 50% de su solucin. Un problema mal definido llevar a desarrollar soluciones para falsos problemas. Debe definirse claramente en qu problema se ha de trabajar. Porqu se trabajara con ese problema en particular.

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DESARROLLO ORGANIZACIONAL. 2012. Quin es el cliente y cuales son sus requerimientos. Cmo se lleva a cabo el trabajo en la actualidad. Y cules son los beneficios de la mejora. -MEDIR. Persigue 2 objetivos fundamentales: 1. Tomar datos para validar y cuantificar el problema u oportunidad. sta es una informacin crtica para refinar y completar el desarrollo del plan de mejora. 2. Nos permites y facilitan identificar las causas reales del problema. El conocimiento de la estadstica se hace fundamental. La calidad no se mejora a no ser que se la mida. ANALIZAR. Nos permite descubrir la causa raz. Para ello se har uso de distintas herramientas de gestin de la calidad. Son las 7 herramientas estadsticas clsicas y las nuevas 7 herramientas. Las herramientas de anlisis deben emplearse para determinar donde estamos no para justificar los errores. MEJORAR. En esta etapa tiene una preponderancia fundamental la participacin de todos los participantes del proceso y tambin la capacidad creativa, entre los cuales destacan el Pensamiento Lateral y la Programacin Neurolingstica. Esta fase implica el diseo y la implementacin. CONTROLAR. Es necesario confirmar los resultados de las mejoras realizadas. Es por ello que deben definirse con claridad los indicadores que permitan visualizar la evolucin del proyecto. Entre los indicadores se tienen: 1. Indicadores relacionados con el costo. 2. Indicadores relacionados con el tiempo. 3. Indicadores relacionados con las prestaciones. El proceso de mejora atraviesa por 6 etapas: 1. Identificacin y seleccin de proyectos. 2. Formacin de equipos. 3. Desarrollo del documento Marco del proyecto. 4. Capacitacin de los miembros del equipo. 5. Ejecucin del DMAMC. 6. Traspaso de la solucin.

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2.3.

DESARROLLO ORGANIZACIONAL COMO FILOSOFA.

La gente hace las cosas por sus razones y no por las nuestras. Las relaciones que se establezcan entre las personas, deben ser efectivas y solidas en el tiempo. Al existir disciplina se debe de trabajar en un sistema estructurado, definiendo roles y funciones. Existe un compromiso congruente y decidido en todos los niveles y promovidos por los lideres y agentes de cambio. En este punto se concibe: lealtad, persistencia y energa de accin. El D.O. tiene una filosofa social. Es el reflejo de un conjunto de valores referentes al mundo en general y a las organizaciones humanas en particular que se constituyen en parmetros bsicos de su accin. 2.3.1. VALORES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL. Respeto por las personas. Se considera a todas las personas, como el elemento ms valioso de la organizacin, como personas responsables, y seles trata con dignidad y respeto. Confianza y apoyo. Se busca la organizacin eficaz y saludable caracterizada por la confianza, autenticidad, franqueza y clima de apoyo. Igualdad de poder. Las organizaciones eficaces restan nfasis a la autoridad y control jerrquico, no establecen relaciones de superior a inferior si no de igual a igual. Confrontacin. No se pueden esconder los problemas. Se les debe enfrentar abiertamente. Participacin. Entre ms personas se involucren en el cambio y en las decisiones que lo rodean, ms se sentirn comprometidas con la implantacin de las decisiones de cambio. Los modelos de D.O. parten de algunos supuestos bsicos, tanto acerca de los individuos como de las organizaciones y las relaciones que estos individuos establecen con ellas, con otros individuos con el medio ambiente que los rodea. En trminos generales, esos supuestos han sido clasificados por Ferrer 6 de la siguiente manera. 1. Acerca de los individuos: La mayora de los individuos aspiran a un crecimiento y desarrollo personal, elementos ms susceptibles de ser actualizados en un

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DESARROLLO ORGANIZACIONAL. 2012. ambiente de apoyo y de reto. La mayora de la gente desea contribuir, y tiene la capacidad de hacerlo, al logro de los objetivos de la organizacin que el ambiente organizacional permita. 2. Acerca de los grupos: La mayora de la gente desea ser aceptada e interactuar cooperativamente por lo menos con un pequeo grupo de referencia, usualmente con ms de un grupo; por ejemplo, el grupo de trabajo, o el grupo familiar. Psicolgicamente, uno de los ms importantes grupos de referencia para la mayora de la gente es el trabajo, incluyendo a los compaeros y al superior. As, pues, la mayora es capaz de incrementar su eficiencia, ayudados por sus grupos de referencia para resolver problemas y trabajar eficientemente en grupo. Para que un grupo pueda optimizar su efectividad, es menester que todos sus miembros se ayuden entre s con una direccin efectiva y compaerismo, dado que el lder principal no puede cumplir con todas las funciones en todas las circunstancias. 3. Acerca de las personas en las organizaciones: Las organizaciones tienden a ser caracterizadas por las interdependencias sobrepuestas del grupo de trabajo y por la funcin eslabonada de supervisores y otras necesidades, que deben ser comprendidas y facilitadas. Lo que sucede en la vasta organizacin afecta al grupo pequeo, y viceversa; as mismo, lo que sucede a un subsistema (social, tcnico y administrativo), afectar y ser afectado por otras de las partes del sistema. La cultura, en la mayora de las Organizaciones.

2.3.2. TEORA DE LAS ORGANIZACIONES. Sentimientos entre las personas y entre los que las mandan. La supresin de sentimientos afecta adversamente la solucin de problemas, el desarrollo personal y la satisfaccin en el trabajo. El nivel de confianza interpersonal, ayuda y cooperacin, es mucho ms bajo en la mayora de las organizaciones de lo que es deseable. Las estrategias "ganar-perder", aunque realistas y apropiadas en algunas situaciones, no son ptimas, a la larga, para la solucin de los problemas organizacionales. Los puntos de vista, como dato importante que son para la organizacin, tienden a abrir muchos caminos para mejorar la meta establecida, la direccin, la comunicacin, la solucin de problemas y la colaboracin intergrupal y moral. El esfuerzo por mejorar las bases del D. 0. necesita estar sustentado por cambios apropiados en la valuacin, compensacin, entrenamiento, asesora y divisin del trabajo en los departamentos; en pocas palabras: en el sistema total del personal en los departamentos.

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MARCO CONCEPTUAL. MTODO: es una palabra que proviene del trmino griego methodos (camino o va) y que se refiere al medio utilizado para llegar a un fin. Su significado original seala el camino que conduce a un lugar. La palabra mtodo puede referirse a diversos conceptos. Por ejemplo, a los mtodos de clasificacin cientfica. Esta es la disciplina que permite a los bilogos agrupar y separar en categoras a los diversos organismos y conjuntos. El mtodo cientfico, por su parte, es la serie de pasos que sigue una ciencia para obtener saberes vlidos (es decir, que pueden verificarse a travs de un instrumento fiable). Gracias al respeto por un mtodo cientfico, un investigador logra apartar su subjetividad y obtiene resultados ms cercanos a la objetividad o a lo emprico. Segn el filsofo ingls Francis Bacon, las distintas etapas del mtodo cientfico son la observacin (que permite analizar un fenmeno segn se aparece ante la realidad); la induccin (para distinguir los principios particulares de cada una de las situaciones observadas); la hiptesis (la planteada a partir de la observacin y de acuerdo a ciertos criterios); la prueba de la hiptesis mediante la experimentacin; la demostracin o refutacin de la hiptesis; y el establecimiento de la tesis o teora cientfica (las conclusiones). El mtodo estadstico se encarga de recopilar datos numricos, y de interpretarlos y elaborar relaciones entre determinados grupos de elementos para determinar tendencias o generalidades. Existen mtodos que utilizan la lgica (estudio de procedimientos tericos y prcticos con una explicacin racional) para alcanzar el conocimiento. Dichos mtodos son la deduccin, la induccin, el anlisis y la sntesis. MODALIDAD: es la manera de ser o incluso de expresarse. El trmino procede de modo, que es la apariencia visible, un procedimiento o una forma. Aquello desarrollado bajo una determinada modalidad respeta ciertas reglas y mecanismos; por lo tanto, no resulta libre o espontneo. Un sistema: es una reunin o conjunto de elementos relacionados que interactan entre si para lograr un fin determinado.

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DESARROLLO ORGANIZACIONAL. 2012. MTODO: es una palabra que proviene del trmino griego methodos (camino o va) y que se refiere al medio utilizado para llegar a un fin. Su significado original seala el camino que conduce a un lugar Filosofa: el estudio de una variedad de problemas fundamentales acerca de cuestiones como la existencia, el conocimiento, la verdad, la moral, la belleza, la mente y el lenguaje. INMERSO: Que est sumergido en un lquido. Se aplica a la persona que tiene la atencin puesta intensamente en un pensamiento o en una accin, con descuido de cualquier otra cosa. PARADIGMA: El trmino paradigma significa ejemplo o modelo .En todo el mbito cientfico, religioso u otro contexto epistemolgico, el trmino paradigma puede indicar el concepto de esquema formal de organizacin, y ser utilizado como sinnimo de marco terico o conjunto de teoras.

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CONCLUSIN. Los modelos de D.0. Parten de algunos supuestos bsicos, tanto acerca de los individuos como de las organizaciones y las relaciones que estos individuos establecen con ellas, con otros individuos con el medioambiente que los rodea. Los puntos de vista, como dato importante que son para la organizacin, tienden a abrir muchos caminos para mejorar la meta establecida, la direccin, la comunicacin, la solucin de problemas y la colaboracin intergrupal y moral y de as podemos considerarlo como una repuesta al cambio, una compleja estrategia educativa cuya ,finalidad es cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones, en tal forma que stas puedan adaptarse mejor a nuevas tendencias, mercados retos as, como al ritmo vertiginoso del cambio mismo.

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BIBLIOGRAFIA http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresas/desarrolloorganizacional/ http://www.rrhh-web.com/Desarrollo_organizacional.html http://www.rrhh-web.com/Desarrollo_organizacional.html http://es.wikipedia.org/wiki/Desarrollo_organizacional http://www.colparmex.org/Revista/Art4/20.htm http://www.slideshare.net/freddybolivar1/teora-de-sistemas-cambio-y-desarrolloorganizacional Desarrollo Organizacional. Guzar Montufar, Rafael. Mc Graw Hill, 3 ed. Mxico 2008. Pp 353-356.

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ANEXO. DINMICA: JEOPARDY

INSTRUCCIONES Y REGLAS. Se formarn 2 equipos para jugar a jeopardy, un juego de preguntas para saber si se han aprendido los conocimientos expuestos. Es un tablero negro que se pegar en el pizarrn, contiene 4 categoras: CONCEPTO BSICO, D.O. COMO SISTEMA, D.O. COMO MTODO, D.O. COMO FILOSOFA. Cada uno consta de una serie de 5 preguntas, esto es un total de 15 preguntas. En una bolsa de plstico se podrn papelitos de colores, 20 en total, doblados y en su interior tendrn escrita la categora y el nmero de pregunta a responder, adems podrn hacer uso de slo 2 comodines por equipo durante el juego donde se les dar una pista para responder. Por cada respuesta correcta obtendrn 10 puntos y en caso de no conocer la respuesta se les restarn 10 puntos y se dar la oportunidad de que el equipo contrincante responda para acumular ms puntos. El primer equipo en acumular 9 errores quedar descalificado El equipo ganador obtendr un premio, mientras que el perdedor obtendr un castigo. PREGUNTAS.

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DESARROLLO ORGANIZACIONAL. 2012. Las respuestas correctas se encuentran subrayadas. CONOCIMIENTO GENERAL 1. Metodologa de aplicacin relativamente reciente cuya funcin principal es resolver los problemas de la organizacin y mejorar su funcionamiento. a) Sistema b) Modalidad c) Desarrollo Organizacional 2. Se define como la manera de ser o de expresarse que respeta las reglas y Mecanismos, no es libre o espontneo. a) Modalidad b) Mtodo c) Mecanismo 3. Es el camino, va o medio utilizado para llegar a un fin. a) Filosofa b) Mtodo c) paradigma 4. Estudio de una variedad de problemas fundamentales: existencia, conocimiento, verdad, moral, belleza, mente y lenguaje. a) Metodologa b) Filosofa c) Antropologa 5. Reunin o conjunto de elementos relacionados que interactan entre s paralograr un fin determinado a) Sistema b) Paradigma c) Desarrollo Organizacional

D.O COMO SISTEMA. 1. Diagnstico, comparacin del estado actual con su deber ser, proceso de cambio y aprendizaje son etapas de la metodologa para: a) Evaluacin de necesidades del cliente. b) El diagnstico del problema. c) La administracin de la complejidad en las organizaciones 2. Social, cultural, poltico, tecnolgico y econmico son algunos ______ en que se encuentran inmersas las organizaciones. a) Aspectos b) Entornos c) Diagramas 3. Incrementar el desarrollo individual y mejorar el desempeo de la organizacin mediante la alteracin de conductas, investigacin y teora son el ______ del D.O. dentro de un sistema a) Propsito b) Rgimen c) Paradigma 4. Al decir que el D.O. dentro de un sistema esta orientado al cambio planificado del escenario de trabajo de una organizacin, estamos hablando de una de sus: a) Funciones

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DESARROLLO ORGANIZACIONAL. 2012. b) Preguntas c) Direcciones 5. Las organizaciones al encontrarse inmersas en un medio ambiente con el cual estn interactuando, recibiendo entradas, o elementos y entregando salidas, son: a) Sistemas adecuados b) Sistemas abiertos permeables c) Sistemas cerrados D.O. COMO MTODO. 1. Determinar donde estamos, no para justificar los errores si no para descubrir la raz del problema forma parte del: a) Anlisis. b) Investigacin. c) Prevencin. 2. Implica el diseo e implementacin, capacidad creativa y participacin de todos los integrantes del proceso: a) Satisfaccin. b) Mejora. c) Realidad. 3. Los indicadores relacionados con el costo, el tiempo y las prestaciones que nos permiten visualizar la evolucin del proyecto son parte del: a) Dialogo. b) Significado. c) Control. 4. Recoleccin y anlisis de datos, diagnstico organizacional, accin de intervencin y evaluacin son parte de las etapas del _____ de D.O. a) Ideal. b) Pensamiento. c) Proceso. 5. Los ______ permiten que los propios trabajadores puedan compartir con la administracin la responsabilidad de solucionar problemas de coordinacin, productividad y calidad. a) Supuestos de calidad. b) Crculos de calidad. c) Rasgos de calidad. D.O. COMO FILOSOFA. 1. Es el conjunto de valores referentes al mundo en general y las organizaciones en particular. a) Secreto profesional. b) Filosofa organizacional. c) tica en los negocios. 2. Respeto, apoyo, confianza, igualdad, confrontacin y participacin, son algunos de los _______ que intervienen en la filosofa del D.O. a) Valores. b) Culturas.

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DESARROLLO ORGANIZACIONAL. 2012. c) Tradiciones. 3. Cuando decimos que los problemas no se pueden esconder y se les debe enfrentar abiertamente, nos referimos a la importancia de la _______ en el D.O. a) Publicacin. b) Confrontacin. c) Imaginacin. 4. Cuando se trabaja en un sistema estructurado, definiendo roles y funciones, decimos que existe: a) Igualdad. b) Unidad. c) Disciplina. 5. El reflejo de un conjunto de valores referentes al mundo en general y a las organizaciones humanas en particular que se constituyen en parmetros bsicos de su accin, es la _______ del D.O. a) Imagen social. b) Filosofa social. c) Metodologa social.

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