Mejora Clima Muy Bueno

UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y DE NEGOCIOS
SISTEMA DE EDUCACION A DISTANCIA
CARRERA DE ADMINISTRACION DE EMPESAS DE SERVICIOS Y

RR HH.
TESIS DE GRADO
PREVIO A LA OBTENCION DEL TITULO DE:
INGENIERIA EN ADMINISTRACION DE EMPRESAS DE

SERVICIOS Y RECURSOS HUMANOS
TEMA:
“PLAN DE MEJORAMIENTO DEL CLIMA

ORGANIZACIONAL PARA LA EMPRESA “ADITMAQ CIA. LTDA”
AUTORA:
ANA GARDENIA PAZMIÑO BENAVIDES
DIRECTOR DE TESIS:
DR. FABIAN HIDALGO
ENERO 2006
QUITO – ECUADOR
UNIVERSIDAD TECNOLOGICA EQUINOCCIAL
FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y DE NEGOCIOS
SISTEMA DE EDUCACION A DISTANCIA
CARRERA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS DE SERVICIOS Y RR HH
TESIS DE GRADO
PREVIO A LA OBTENCION DEL TITULO DE:
INGENIERIA EN ADMINISTRACION DE EMPRESAS DE SERVICIOS Y RECURSOS

HUMANOS
TEMA:
“PLAN DE MEJORAMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL PARA LA EMPRESA

“ADITMAQ CIA. LTDA”
AUTORA:
ANA GARDENIA PAZMIÑO BENAVIDES
DIRECTOR DE TESIS:
DR. FABIAN HIDALGO
ENERO 2006
QUITO - ECUADOR
Dedicatoria
A mi querido esposo Jorge y mis amadas hijas
Karol, Gaby, Katerin por el inmenso cariño,
paciencia, comprensión y apoyo incondicional que
me brindaron en todo momento que hizo posible
la culminación de esta tesis.

Agradecimiento
A Dios
A mis padres y hermanos, que me incentivaron y apoyaron
constantemente para la culminación de esta carrera.
Al Ing. Fausto Moncayo Gerente General de la empresa
Aditmaq Cia. Ltda. que permitió que el desarrollo de este proyecto
se realice en base a su empresa.
Al Dr. Fabián Hidalgo por su valiosa ayuda para la
elaboración de esta tesis.

HOJA DE JURADO
_______________ ______________
Calificador No. 1 Calificador No.2
_________________
Dr. Fabián Hidalgo
Director de Tesis
_______________
Ing. Iván Cadena
Director S.E.D.
HOJA DE RESPONSABILIDAD
Del contenido de este documento se
responsabiliza la autora:
Ana Gardenia Pazmiño Benavides
CI: 171082733-6
TABLA DE CONTENIDO
INDICE DE GRÁFICOS ..................................................................................................... iii
CAPÍTULO I ............................................................................................................................... 1
1NTRODUCCION....................................................................................................................... 1
1.1 ANTECEDENTES .................................................................................................... 1
1.2 TEMA: ....................................................................................................................... 2
1.3 JUSTIFICACION DE LA PROPUESTA ........................................................................ 2
1.4 OBJETIVOS .............................................................................................................. 3
1.4.1 OBJETIVOS GENERALES ............................................................................... 3
1.4.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS ............................................................................. 3
1.5 IDEA A DEFENDER................................................................................................ 4
1.6 VARIABLE ................................................................................................................ 4
1.7 METODOLOGIA DE PROCEDIMIENTOS ........................................................... 4
1.7.1 DISEÑO DE LA INVESTIGACION ................................................................. 4
1.7.2 METODOS DE INVESTIGACION................................................................... 5
1.7.3 FUENTES Y TECNICAS DE INVESTIGACION ........................................... 5
1.7.4 POBLACION Y MUESTRA .............................................................................. 6
1.7.5 ANALISIS DE DATOS ....................................................................................... 6
1.7.6 TABULACION – GRAFICOS ........................................................................... 6
CAPÍTULO II .............................................................................................................................. 7
ANALISIS INSTITUCIONAL DE LA EMPRESA.............................................................. 7

2.1 ANTECEDENTES DE LA EMPRESA .................................................................... 7
2.2 MISION ..................................................................................................................... 9
2.3 VISION ...................................................................................................................... 9
CAPÍTULO III .......................................................................................................................... 11
MARCO TEORICO.................................................................................................................. 11
3.1 TEORIAS MOTIVACIONALES ............................................................................ 14
3.1.1 TEORIA DE MASLOW ................................................................................... 14
3.1.2 TEORIA DE LOS FACTORES DE HERZBERG ......................................... 15
3.1.3 TEORIA DE VROOM ...................................................................................... 16
3.1.4 TEORIA DE LA EXPECTATIVA................................................................. 16
CAPÍTULO IV........................................................................................................................... 17
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS.............................................................. 17

4.1 OBJETIVOS DE LOS RECURSOS HUMANOS .................................................. 20
4.1.1 CARACTERISTICAS PRINCIPALES DE LOS RECURSOS
HUMANOS....................................................................................................................... 20
4.2 SUBSITEMAS DE RECURSOS HUMANOS........................................................ 21
4.2.1 PROVISION DE RECURSOS HUMANOS.................................................... 21
4.2.2 APLICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS................................................. 25
4.2.3 MANTENIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS....................................... 28
4.2.4 DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS............................................... 31
4.3 SEGUIMIENTO, EVALUACION Y CONTROL DE LOS RR HH....................... 33
CAPÍTULO V ............................................................................................................................ 37
CLIMA ORGANIZACIONAL................................................................................................. 37
5.1 CONCEPTO............................................................................................................. 37
5.2 OBJETIVOS .................................................................................................................... 38
5.3 BENEFICIOS .................................................................................................................. 38
5.4 TIPOS DE CLIMA .................................................................................................. 39
5.4.1 ETAPAS PARA EVALUACION DEL CLIMA ORGANIZACIONAL....... 41
5.4.2 DIAGNOSTICO ................................................................................................ 41
5.4.3 PLAN .................................................................................................................. 42
5.4.4 IMPLEMENTACION ....................................................................................... 42
5.4.5 EVALUACION DEL PROCESO..................................................................... 42
5.5 METODOS Y TECNICAS ............................................................................... 42
5.5.1 FACTORES QUE INFLUENCIAN EL CLIMA LABORAL ...................... 43
5.5.2 VARIABLES ...................................................................................................... 46
5.5.3 DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL .................................. 47
5.5.4 ESCALAS........................................................................................................... 48
5.5.5 REGLAS DE ORO ............................................................................................ 52
5.6 ELABORACION DEL INFORME DE RESULTADOS ............................... 56
CAPÍTULO VI........................................................................................................................... 59
MEDICION DEL CLIMA ORGANIZACIONAL ................................................................ 59

6.1 VARIABLES DE MEDICION DEL CLIMA ORGANIZACIONAL..................... 59
6.2 METODOLOGIA .................................................................................................... 61
6.3 CRONOGRAMA DE ENCUESTAS ....................................................................... 63
6.4 ANALISIS ESTADISTICO POR VARIABLE ....................................................... 66
6.5 CONCLUSIONES DEL DIAGNOSTICO ............................................................ 88
6.6 RECOMENDACIONES DEL DIAGNOSTICO........................................................... 91
CAPÍTULO VII ......................................................................................................................... 96
PLAN DE MEJORAMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL .................................. 96

7.1 Antecedentes..................................................................................................................... 96
7.2 Introducción..................................................................................................................... 96
7.3 PROYECTOS DE MEJORAMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL ................ 97
7.4 CRONOGRAMA GENERAL DE EJECUCION DE LOS PROYECTOS.................. 121
7.5 PRESUPUESTO GENERAL PARA LOS PROYECTOS ............................................ 122
CAPÍTULO VIII...................................................................................................................... 124
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES..................................................................... 124

8.1 CONCLUSIONES.......................................................................................................... 124
8.2 RECOMENDACIONES ................................................................................................ 127
BIBLIOGRAFIA ..................................................................................................................... 130
ANEXOS .................................................................................................................................. 131
ii
INDICE DE GRÁFICOS
GRAFICO NO. 1........................................................................................................................ 66

RESULTADOS POR NIVELES DE LA EMPRESA ................................................................. 66
VARIABLE NO. 1: PLANIFICACION ORGANIZACIONAL ................................................ 66
GRAFICO NO. 2........................................................................................................................ 66
RESULTADOS GENERALES DE LA EMPRESA .................................................................. 66
GRAFICO NO. 3........................................................................................................................ 68
VARIABLE NO. 2: SATISFACCION AL CLIENTE........................................................... 68
GRAFICO NO. 4........................................................................................................................ 68
RESULTADOS GENERALES DE LA EMPRESA ................................................................... 68
GRAFICO NO. 5........................................................................................................................ 70
VARIABLE NO. 3: MOTIVACION........................................................................................... 70
GRAFICO NO. 6........................................................................................................................ 70
GRAFICO NO. 7........................................................................................................................ 72
VARIABLE 4: AMBIENTE LABORAL................................................................................... 72
GRAFICO NO. 8........................................................................................................................ 72
GRAFICO NO. 9........................................................................................................................ 74
VARIABLE 5: SENTIDO DE PERTENENCIA ....................................................................... 74
GRAFICO NO. 10...................................................................................................................... 74
GRAFICO NO. 11....................................................................................................................... 76
VARIABLE 6: INCENTIVOS Y RECOMPENSAS ................................................................. 76
GRAFICO NO. 12....................................................................................................................... 76
GRAFICO NO. 13...................................................................................................................... 78
VARIABLE NO. 7: COMUNICACIÓN..................................................................................... 78
GRAFICO NO. 14...................................................................................................................... 78
GRAFICOS NO. 15..................................................................................................................... 80
VARIABLE NO. 8: CAPACITACION....................................................................................... 80
GRAFICOS NO. 16..................................................................................................................... 80
GRAFICO NO. 17...................................................................................................................... 82
VARIABLE NO. 9: LIDERAZGO GERENCIAL..................................................................... 82
GRAFICO NO. 18...................................................................................................................... 82
GRAFICO NO. 19...................................................................................................................... 84
VARIABLE NO. 10: AMBIENTE FISICO ................................................................................ 84
GRAFICO NO. 20...................................................................................................................... 84
GRAFICO NO. 21....................................................................................................................... 86
VARIABLE NO. 11: SEGURIDAD INDUSTRIAL .................................................................. 86
GRAFICO NO. 22....................................................................................................................... 86
iii
RESUMEN DE LA TESIS
El presente trabajo es un Proyecto de Mejoramiento del Clima

Organizacional, desarrollado en la Compañía Aditmaq Cia. Ltda.. de la
ciudad de Quito, este proyecto pretende ser un aporte para la empresa,
generando satisfacción en las tareas realizadas por los empleados y mayor
productividad para la empresa.
Es necesario iniciar con el diagnóstico actual de la empresa mediante una

evaluación del clima organizacional con el análisis de distintos factores y
variables aplicadas a través de un cuestionario que se debe realizar a todos
los miembros de la empresa.
Los cuestionarios se aplicaran de forma programada y serán de carácter

anónimo, posteriormente se procesará y tabulará toda la información para el
análisis y la presentación de las conclusiones y recomendaciones.
Este trabajo, presentará un Plan de Mejoramiento mediante un cronograma

de actividades para el mejoramiento del clima organizacional, que deberá ser
aprobado por la gerencia de la empresa para su ejecución.
iv
CAPITULO
INTRODUCCION
CAPÍTULO I
1NTRODUCCION
1.1 ANTECEDENTES
"Aditmaq Cia. Ltda.." es una empresa que se dedica a la comercialización de
materias primas para alimentos, como embutidos, yogures, bebidas, además
comercializa productos para controles microbiológicos, produce suplementos
para masa muscular que exporta, adicionalmente comercializa productos para
alimentación animal como son balanceados para pollos, pesca, etc.
Inició sus actividades hace 11 años en la ciudad de Quito, el capital de esta
empresa es familiar, esta muy bien posesionada en el mercado. En la Compañía
Aditmaq, al momento no se ha desarrollado una Evaluación de Clima
Organizacional, y es importante la realización de este plan de mejoramiento
como un aporte el desarrollo de esta empresa.
Se puede notar que existe personal en la empresa se encuentra desmotivado,
piensan que no ha sido recompensado su trabajo, su esfuerzo y sus resultados,
no existe un programa de mejoramiento de clima organizacional que permita que
el personal se sienta más identificado con la organización y que su trabajo
redunde en bienestar personal orientado a lograr mayor productividad para la
organización.
A los directivos de la empresa les gustaría estar más satisfechos con el
desempeño del personal y asegurar un mejor posicionamiento de la empresa en
1
el mercado contando con el apoyo de empleados comprometidos en su trabajo
que aseguren una mayor productividad de la empresa y el beneficio de todos.
1.2 TEMA:
PLAN DE MEJORAMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
PARA LA EMPRESA “ADITMAQ CIA. LTDA.”
1.3 JUSTIFICACION DE LA PROPUESTA
La Compañìa Aditmaq Cia. Ltda. es una empresa grande en el sector al que
pertenece, su crecimiento ha sido acelerado y muy productivo, pero en este
camino se ha descuidado aspectos importantes como el ambiente de trabajo,
permitiendo que se produzcan tensiones entre empleados que afectan al
rendimiento de los mismos. Por estas razones se hace necesario realizar una
Evaluación del Clima Organizacional que permita sobrellevar estos
inconvenientes de una forma más profesional encaminada a mejorar la
productividad de la empresa a la par que se mejora el ambiente de trabajo y
permitiendo el desarrollo profesional de los empleados, solucionando
situaciones internas y motivando a los empleados a un mejor desarrollo
personal y laboral.
2
Es necesario crear un clima de trabajo basado en la honestidad y confianza,
fomentar la autoridad del conocimiento más que el uso arbitrario de la
jerarquía.
1.4 OBJETIVOS
1.4.1 OBJETIVOS GENERALES
Elaborar un Plan de Mejoramiento del Clima Organizacional con el fin de
coadyuvar a la generación de desarrollo del clima laboral con el propósito
de crear cumplimiento y competitividad en las tareas realizadas y mayor
productividad en la empresa.
1.4.2 OBJETIVOS ESPECIFICOS
☺ Diagnosticar la situación actual de la empresa, a través de la evaluación
del clima organizacional
☺ Programar la aplicación de las encuestas a fin de recopilar la información
de los empleados de la empresa
☺ Procesar la información recopilada para la estructuración del informe de
resultados
☺ Difundir los resultados de la investigación
☺ Elaborar el plan de mejoramiento del Clima Organizacional con la
participación activa de los miembros que integran cada una de las áreas
de la empresa
☺ Aprobación del plan por parte de la gerencia para su posterior
implementación
3
1.5 IDEA A DEFENDER
La realización de una Evaluación de Clima Organizacional que permita
crear un clima laboral óptimo generará satisfacción en las tareas realizadas y
mayor productividad a la empresa
1.6 VARIABLE
VARIABLE INDICADOR INSTRUMENTO
Clima • Organización administrativa Cuestionario

• Acondicionamiento físico
Laboral
• Comunicación, Motivación
1.7 METODOLOGIA DE PROCEDIMIENTOS
1.7.1 DISEÑO DE LA INVESTIGACION
He escogido para el desarrollo de este tema la siguiente Metodología:
Explorativa, ya que este estudio establece el diagnostico actual
de la empresa Aditmaq
Observacional, ya que se mira las variables pero no se las manipula
4
1.7.2 METODOS DE INVESTIGACION
METODO INDUCTIVO
Este método ha sido escogido par el desarrollo de este tema debido a que el
proyecto parte de la observación de aspectos particulares con el propósito de
llegar a conclusiones generales
METODO ESTADISTICO
Método cuantitativo para realizar el análisis de los datos para obtener los
resultados, conclusiones y recomendaciones facilitando la comprensión e
interpretación.
1.7.3 FUENTES Y TECNICAS DE INVESTIGACION
1.7.3.1 FUENTES
La fuente de información considerada para la realización de este trabajo es
básicamente la opinión de los empleados y directivos de la empresa,
mediante la realización de encuestas, a través un cuestionario que permita
tomar en cuenta todos los factores para el análisis de este proyecto. las
fuentes a utilizarse son: primarias, secundarias y terciarias
5
1.7.3.2 TECNICAS
Las técnicas a utilizarse son: entrevistas a los directivos de la empresa,
encuestas a los empleados, revisión de literatura, Internet.
1.7.4 POBLACION Y MUESTRA
La Compañía Aditmaq cuenta actualmente con 44 empleados para el
desarrollo de este proyecto se tomará en cuenta el universo total, es decir el
100% de los empleados.
1.7.5 ANALISIS DE DATOS
Los resultados se presentan en forma escrita y se realizará una exposición de
los resultados, conclusiones y recomendaciones de acuerdo al diagnóstico
planteado
1.7.6 TABULACION – GRAFICOS
Los resultados que arrojen el desarrollo de este proyecto, se presentará en
forma gráfica para mayor comprensión utilizando gráficas de pasteles para
los resultados del total empresa y barras para los resultados por niveles de la
empresa.
6
CAPITULO
II
ANALISIS
INSTITUCIONAL
DE LA
EMPRESA
CAPÍTULO II
ANALISIS INSTITUCIONAL DE LA EMPRESA
2.1 ANTECEDENTES DE LA EMPRESA
“Aditmaq Cia. Ltda.”, su nombre hace referencia al propósito de su creación,
pues fue creada para comercializar aditivos y maquinarias en el sector de
alimentos, inició sus actividades el 23 de octubre de 1994, se ubicó en la
ciudad de Quito, para esa fecha no contaba con un local propio, empezó sus
actividades con dos personas, el capital social de la empresa es familiar lo
que genera un gran compromiso de responsabilidad para emprender este
proyecto de empresa.
El mercado al cual se desenvuelve es el alimenticio y básicamente en la
comercialización de materias primas importadas para la elaboración de
alimentos como embutidos los clientes crecieron, se diversificó la venta de
materias primas y maquinarias, se incursiona además con sabores para
bebidas, yogures, helados, etc la empresa cambió varias veces de dirección
debido al crecimiento de sus actividades y consecuentemente al incremento
de empleados.
La empresa esta afiliada a la Cámara de Comercio de Quito, Cámara
Ecuatoriana – Americana, Cámara Alemana, etc. Los países con los cuales
tiene relaciones comerciales son: Chile, Alemania, España, México, Perú,
Venezuela ya que es Representante de varias empresas de estos países para la
7
comercialización de materias primas y maquinarias como son: ADM, KALE
NALO, CARLOS CRAMER, MAJA, GELYMAR, MULEN CHEMIE, RED
ARROW, GRUP FIBOSA, etc.
Aditmaq Cia. Ltda ahora cuenta con un local propio, sus instalaciones están
diseñadas y distribuidas adecuadamente para cada área como son: recepción,
oficinas administrativas, oficinas de ventas, bodegas, laboratorio, planta de
procesamiento, etc esta ubicada en la calle Vicente Duque N7385 y José de
Larrea.
La empresa ha tenido un crecimiento acelerado en los últimos 5 años, sus
proyectos y personal han crecido, ahora comercializa a más de la materia
prima para productos càrnicos, aromas y sabores para lácteos, conservantes,
edulcorantes, maquinarias, productos funcionales es decir los que mejoran el
sabor, la textura, o la vida útil de otros productos, además de materia prima
para desinfectantes.
Adicionalmente tiene un gran desarrollo la línea de alimentación animal con
balanceados para pollos, pesca, camarón, etc. Posee un Centro de
Investigación y Desarrollo de nuevos productos y una Planta Piloto para
desarrollo de prácticas de productos cárnicos.
Aditmaq es una empresa productiva que genera fuentes de empleo
actualmente para 44 personas, la mayor parte de su personal es técnico y
especializado en las áreas en las cuales se desarrolla.
8
En los próximos 5 años su estructura física será reemplazada pues su
desarrollo y proyectos hacen que se requiera de un nuevo local y más grande
especialmente para sus bodegas, la empresa posee un buen posicionamiento
en el mercado, en su desarrollo ha innovado con productos como fibras,
carrageninas, productos funcionales, mezclas de productos con propias
combinaciones de materias primas que generan en nuevos productos
exclusivos y de calidad, realiza fuertes inversiones en maquinarias para el
desarrollo de nuevos proyectos y productos.
2.2 MISION
Aditmaq Cia. Ltda. es una empresa comprometida a proveer soluciones
tecnológicas e innovadoras, a través de una extensa gama de productos y
servicios de alta calidad que contribuyan al éxito de nuestros clientes y
representadas en diversos mercados, respetando la salud y el medio
ambiente.
2.3 VISION
“Seremos un grupo comercial líder en Ecuador con presencia Internacional.
Nos destacaremos por encabezar cambios en los procesos productivos a
través de un recurso humano especializado, infraestructura adecuada,
productos exclusivos de alta calidad y aplicación de tecnología de punta.
9
Incrementaremos nuestra rentabilidad y participación en el mercado como
resultado de la confianza y fidelidad de nuestros clientes, con el propósito de
generar bienestar en nuestros colaboradores y reinvirtiendo recursos en
nuestros proyectos.”
10
CAPITULO
III
MARCO
TEORICO
CAPÍTULO III
MARCO TEORICO
Una buena medida del funcionamiento de toda organización lo constituye
el Clima Organizacional, concepto referido a la percepción de los
trabajadores con respecto a la institución en que laboran.
El Clima Organizacional es un fenómeno interviniente que media entre los
factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se
traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la
organización productividad, satisfacción, rotación, etc.
Las interacciones de los diversos subsistemas organizacionales dan lugar
al ambiente de trabajo o clima organizacional; producto de las
percepciones de los miembros, lo que induce a determinados
comportamientos en los individuos e incide en la organización; y por ende,
en su resultados.
Las organizaciones tienen una finalidad, objetivos de supervivencia; pasan
por ciclos de vida y enfrentan problemas de crecimiento, y deben revisar
como se encuentra actualmente su operatividad, determinar sus fortalezas
y debilidades, amenazas, oportunidades podemos describir al Clima
organizacional como el medio ambiente humano y físico en el que las
personas desarrollan un trabajo cotidiano, que influye en la satisfacción
personal y en la productividad de una empresa.
11
El clima organizacional está constituido por las condiciones, las
situaciones y la dinámica que se genera al interior de una organización que
ya sea para bien o para mal inciden en el crecimiento, desempeño y
desarrollo de la persona o la institución, en la productividad de la empresa,
en la satisfacción en el trabajo, en la pertenencia, calidad, crecimiento
profesional, utilización adecuada de sus recursos, manejo eficiente de los
costos, es decir todos los factores que permiten obtener un clima
organizacional positivo, armónico.
Las organizaciones, deben prestar atención al clima organizacional,
contando un buen liderazgo, permitiendo a las personas actuar con
libertad, con la finalidad que manifiesten su creatividad, innovaciones,
satisfacción en el trabajo, productividad, un desempeño más eficiente, con
toda esta contribución las empresas son cada vez mas competitivas en la
actualidad.
Podemos decir que el clima organizacional, no sólo constituyen las
condiciones físicas en el sitio de trabajo, púes se incluyen los aspectos
emocionales, espirituales, morales, de salud y bienestar, no podemos
hablar de clima organizacional con individuos que no se encuentran bien
física, espiritual, moral y emocionalmente, o cuando la persona ve que no
puede alcanzar una realización personal, o que no se identifique con las
normas de la organización, cuando el individuo es subvalorado.
12
Cada organización tiene su propia identidad, normas, patrones de
comunicación, procedimientos, estructuras, etc, y logran sus objetivos
cuando las personas se adaptan a sus normas, se identifican con sus
objetivos y satisfacen sus necesidades, para ello los individuos deben tener
una actitud positiva, un sentido de pertenencia, motivación hacia el trabajo
y sobre todo un compromiso real hacia la organización. Las
organizaciones tienden a conservar a las personas que se adaptan a su
clima
Las organizaciones cuentan con el recurso humano para desarrollarse, los
individuos tienen necesidades propias, intereses, vivencias únicas las
cuales deben ser tomadas en cuenta para producir motivaciones necesarias
para alcanzar los objetivos de la organización, el clima organizacional
puede ser un vínculo o un obstáculo para el crecimiento de una empresa y
en el comportamiento de las personas , en los sentimientos de cercanía o
distanciamiento frente a otros empleados, en la relación con sus jefes,
colaboradores, compañeros de trabajos.
De esta forma se hace necesaria la gestión de recursos humanos, para
analizar factores como son la motivación, o desmotivación de los
empleados, la buena o falta de comunicación que puede existir en diversas
áreas de la empresa o entre directivos y empleados o la incidencia que
tienen los estilos gerenciales de la organización en el comportamiento de
los empleados.
13
Es importante conocer qué motiva a los empleados para realizar un
trabajo de alto rendimiento y satisfacción profesional para generar en
ellos un sentimiento de metas compartidas, un ambiente de confianza entre
empleados y directivos en la organización.
3.1 TEORIAS MOTIVACIONALES
Tiene gran importancia en el ser humano los factores motivacionales, la
motivación es un factor interno que incide directamente en el
comportamiento de un individuo, son fuerzas que impulsan su actuación su
autoestima, existen varias teorías sobre motivación relacionadas con las
necesidades humanas, estas son diferentes en cada individuo y por
consiguiente producen diferentes comportamientos, las principales teorías
son:
3.1.1 TEORIA DE MASLOW
Esta teoría esta basada en la jerarquía de las necesidades humanas,
distribuidas en una pirámide que cubre las necesidades como son:
Necesidades Primarias: dentro de esta clasificación están las
necesidades:
Fisiológicas: es decir las más elementales que permiten la
sobrevivencia de las personas como son la alimentación, sueño,
abrigo.
De Seguridad: necesidad de protección sobre peligros o
amenazas.
14
Necesidades secundarias:
Sociales: comprenden el amor, la aceptación por parte de la
sociedad, el afecto.
De Autoestima: la confianza y evaluación de si mismo,
aprobación y reconocimiento social.
De Autorrealización: impulso de superación, de autonomía,
independencia y realización del potencial de cada persona
3.1.2 TEORIA DE LOS FACTORES DE HERZBERG
Herzberg basa su teoría en el ambiente externo y el trabajo del individuo,
principalmente en dos factores:
Factores higiénicos: comprenden las condiciones físicas y
ambientales de trabajo, el salario, beneficios sociales, políticas de
la empresa, estabilidad en el cargo, relación con colegas y
superiores
Factores motivacionales: relacionados con el cargo que
ocupa el individuo con las actividades relacionadas con el grado de
satisfacción que puede tener , sus sentimientos de realización,
reconocimiento profesional, asensos, etc.
Es decir los factores motivacionales están relacionados con la
satisfacción del cargo que depende del contenido de las actividades
y los factores higiénicos se relacionan con el ambiente en que se
desenvuelve el cargo en relación con los colegas y niveles de
supervisión, políticas de la empresa, etc.
15
3.1.3 TEORIA DE VROOM
Para Victor Vroom la motivación es de carácter individual y se basa en la
valencia o valor que cada individuo otorga a sus metas o expectativas y
sobre los posibles resultados a obtener, de esta forma existen tres factores
principales que son:
producir objetivos individuales como son el dinero, estabilidad,
aceptación social, reconocimiento, etc.
en la relación percibida entre consecución de los objetivos y alta
productividad y las recompensas
percepción de su capacidad de influir en su productividad, las
relaciones entre expectativas y recompensas.
3.1.4 TEORIA DE LA EXPECTATIVA
Para esta teoría de Edgard Lawler, existen dos fundamentos principales:
Las personas ven al dinero como una forma de satisfacer sus
necesidades fisiológicas, de seguridad, sociales, de autoestima, y
autorrealización , de esta forma el dinero constituye un medio y no
un fin que permite comprar artículos para satisfacer nuestras
necesidades
Si las personas creen que su desempeño hace posible que obtengan
más dinero, lógicamente mejorarán su desempeño y esta será una
forma de motivación para logar un mejor desempeño.
16
CAPITULO
IV
ADMINISTRACION
DE
RECURSOS
HUMANOS
CAPÍTULO IV
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS
Las organizaciones están integradas por una serie de recursos:
- Recursos físicos o materiales:
Comprenden las instalaciones físicas, terrenos, edificios, el proceso
productivo, la tecnología, es decir los recursos necesarios para realizar
las operaciones básicas de la organización.
- Recursos financieros:
17
Lo constituye el dinero, el capital de la empresa, las inversiones,
préstamos, etc. Estos proporcionan los medios para los demás recursos
que requiere la empresa para lograr sus objetivos.
- Recursos mercadològicos:
Comerciales o de marketing, como la promoción, publicidad,
desarrollo de nuevos productos, estudios de mercado, etc.
- Recursos administrativos:
Lo forman los procesos para toma de decisiones, de información,
coordinación, planificación, organización, control de las actividades
empresariales
18
- Recursos Humanos,
Estos guardan una importancia relevante ya que hablamos de personas
con sentimientos y emociones que generan un valor agregado que hace que
una organización pueda o no lograr grandes resultados, es el único recurso
vivo y dinámico de la organización que aportan sus conocimientos,
habilidades, actitudes, comportamientos, percepciones, de esta forma
cumplen diferentes roles dentro de la organización, en fin es el recurso
más importante de la organización.
Las empresas actuales deben contar con un capital humano óptimo para
cumplir con su plan estratégico y alcanzar sus planes integrales, con
personal que pueda desempeñarse con mentalidad proactiva de
crecimiento, de permanencia en el tiempo, de optimización de recursos, de
eficiencia y eficaces resultados.
Una adecuada administración de recursos humanos arrojará resultados en
corto tiempo y de manera positiva en todas las áreas de la empresa
19
4.1 OBJETIVOS DE LOS RECURSOS HUMANOS
1. Objetivos sociales: saber mantenerse dentro de la sociedad como un
individuo con valores y propósitos dentro de ella.
2. Objetivos organizacionales: tener un buen control dentro de las
funciones directivas y administrativas de una organización.
3. Objetivos funcionales: están enfocadas en función de las necesidades
de la organización.
4. Objetivos individuales: son los que pretenden seguir y alcanzar los
recursos humanos dentro de una organización.
4.1.1 CARACTERISTICAS PRINCIPALES DE LOS RECURSOS
HUMANOS
Los recursos humanos no pueden ser propiedad de la empresa.
Las actividades de las personas son voluntarias no por el hecho
de existir un contrato la organización va a contar con el mejor
esfuerzo de sus miembros, por lo contrario, contaran con él si
perciben que esa actividad va a ser provechosa.
Las experiencias, ¿los conocimientos, las habilidades etc son
intangibles.
Los recursos humanos de un país o de una organización pueden
incrementarse.
Los recursos humanos son escasos.
20
4.2 SUBSITEMAS DE RECURSOS HUMANOS
El Sistema de Recursos Humanos cuenta con varios subsistemas como
son:
4.2.1 PROVISION DE RECURSOS HUMANOS
Este proceso consiste en proveer a la organización del recurso humano
necesario para su funcionamiento y para ello se debe tomar en cuenta los
siguientes pasos:
Investigación de Mercados de Recursos Humanos
Se describe mercado como el área geográfica o territorial en la cual se
realizan intercambios de bienes, servicios, que ofertan los productores y
demandan los compradores
El mercado laboral lo conforman las ofertas de empleo por parte de las
empresas en determinado tiempo y lugar y las necesidades de emplearse
por parte de los individuos, el mercado de recursos humanos lo conforman
los candidatos potenciales que buscan empleo y las vacantes reales
generadas por las organizaciones.
La oferta y demanda en le mercado de recursos humanos son diferentes a
otro tipo de mercados, cada tipo de trabajo requiere una demanda
diferente, requisitos diferentes y específicos para ser ocupadas por
individuos que poseen diferente tipo de conocimientos, aptitudes,
entrenamientos, capacidades, no todos están en capacitad de realizar
21
cualquier tipo de actividad o labores, y en base a esto se determinan los
salarios,
En el mercado de recursos humanos existen aspectos importantes que se
deben tomar en cuenta como son la movilidad de las personas en regencia
a la cercanía a los lugares donde trabajan, el idioma, sexo, edad también
son factores que condicionan tanto la oferta como la demanda en este
mercado.
Reclutamiento
El proceso de reclutamiento comprende un conjunto de procedimientos
orientados a atraer, identificar e interesar candidatos potenciales y capaces
de ocupar cargos dentro de una empresa
Este proceso consiste en identificar e interesar a candidatos capacitados
para llenar las vacantes de la organización. Este proceso inicia con la
búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de
empleo.
El reclutador inicia su labor identificando las vacantes que existen en la
organización mediante la planeación de los recursos humanos, o a petición
de los gerentes de línea, para esto debe tener en cuenta tanto las
necesidades del puesto como las características de la persona que lo va a
desempeñar.
22
Existen varios métodos que se utilizan para desarrollar este proceso, para
ello se debe partir de las descripciones de puesto ya que nos proporcionan
información básica sobre las funciones y responsabilidades para cada
vacante, a parte de tomar en cuenta aspectos como disponibilidad interna y
externa, políticas de la compañía, planes de recursos humanos, etc.
Se distinguen varias clases de reclutamiento:
-Reclutamiento Interno: en este caso la organización cubre una vacante
mediante la reubicación de empleados, por medio de ascensos,
transferencias, promociones. El reclutamiento interno es más económico
para la empresa, un método rápido, puede ser más seguro ya que la
organización ya conoce al candidato y no requiere un período de
integración ni de inducción, es una forma de motivación para los
empleados, y para la empresa. Pero este proceso también puede generar
conflicto de intereses entre algunos empleados que alcanzan el potencial
que requiere la empresa para acceder a un ascenso.
-Reclutamiento Externo: en este caso la organización no cubre la vacante
con personas de la organización, este proceso puede ser positivo para la
empresa pues nuevas contrataciones pueden atraer gente de nuevas e
innovadoras ideas, cuyo trabajo pueda ser un aporte a la empresa al
aprovechar su experiencia y conocimientos. Aunque este proceso es más
largo que un reclutamiento interno, es más costoso, exige inversión y
gastos, es menos seguro ya que en principio se desconoce al candidato.
23
Selección
El proceso de selección es independiente del de reclutamiento, consiste en
una serie de pasos específicos que se emplean para decidir que solicitantes
deben ser contratados.
La selección de personal busca ayudar a la organización a identificar al
candidato que mejor se ajuste a las necesidades específicas del puesto y a
las necesidades de la organización
Para este proceso existen varios criterios de selección con base en los
requisitos vigentes para el puesto como son: el nivel de estudios,
conocimientos, habilidades y experiencia.
Se pueden aplicar técnicas para este proceso como son: entrevistas,
pruebas de conocimientos o de capacidad, pruebas psicométricas, pruebas
de personalidad, técnicas de simulación.
El proceso inicia cuando una persona solicita el empleo y termina cuando
se toma la decisión de contratar a uno de los solicitantes.
Integración
Es necesario realizar un entrenamiento intensivo para los nuevos
miembros de la organización para que se familiaricen con el lenguaje,
costumbres, cultura, en general con la estructura de la organización, sus
áreas, sus productos, servicios.
24
Al igual que debe conocer la misión, visión, objetivos de la empresa, se le
invita a un recorrido por la planta, se incluye la presentación con su jefe
inmediato, y superiores principales, en general con sus compañeros de
trabajo y su jefe inmediato proporcionará una explicación detallada del
trabajo que va a realizar.
4.2.2 APLICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Análisis y descripción de Cargos
Análisis de puestos: consiste en la definición de los perfiles genéricos,
incorporando funciones de mejora, control y mantenimiento y susceptibles
a cambios o modificaciones permanentes, los cargos no son diseñados o
especificados por la administración de recursos humanos, sino por otros
organismos que pueden utilizar varios modelos de diseño, para enriquecer
o ampliar el cargo.
Como los cargos son diseñados por los demás organismos, la
administración de recursos humanos precisa describirlos y analizarlos para
conocer mejor las características, habilidades, aptitudes y conocimientos
que requieren los ocupantes para desempeñarse mejor en ellos. Con el fin
de conocer mejor las exigencias que los cargos imponen a sus ocupantes,
el análisis de cargos se distribuye en cuatro grupos de factores: requisitos
intelectuales y físicos, responsabilidades implícitas y condiciones de
25
trabajo. Los métodos de análisis de cargos son la observación, la
entrevista, el cuestionario y los métodos mixtos.
El análisis de cargos exige generalmente tres etapas: planeamiento,
preparación y ejecución. En lo fundamental, la descripción y el análisis de
cargos representa la base de cualquier trabajo de la administración de
recursos humanos, pues permite ayudar en el reclutamiento y la selección
de personal para los cargos, el entrenamiento, la administración de
salarios, la evaluación del desempeño, la higiene y la seguridad en el
trabajo, además de informar al superior, o al gerente de línea, el contenido
y las especificaciones de los cargos de su área, puesto que la descripción y
el análisis de cargos es una responsabilidad de línea y una función de staff
Planeación y distribución de recursos humanos
En esta etapa se planifica todo el trabajo del análisis de cargos, para ello
debemos seguir los siguientes pasos:
determinación de los cargos y sus características que deben
describirse y analizarse
elaboración del organigrama de cargos y ubicación de los
cargos por niveles jerárquicos, de autoridad, responsabilidad y área de
actuación
elaboración del cronograma de trabajo que debe indicar el
inicio del programa de análisis por ejemplo si este análisis empieza
por los niveles superiores, inferiores, intermedios, etc.
26
elección de los métodos de análisis a utilizarse dependiendo de
la naturaleza y características de los cargos que se analizarán
selección de los factores de especificaciones que se utilizarán
en este análisis como son: criterio de universalidad (presentes en todos
los cargos), de discriminación (varían según el cargo).
dimensionamiento de los factores de especificaciones:
determina el campo o amplitud de variación de cada factor de los
cargos que se analizarán.
Gradación de los factores: se transforma los factores y se los
gradúan para facilitar su aplicación.
Plan de carreras
Este tema refiere a las oportunidades que brinda la organización a sus
empleados de progreso en la misma empresa, es decir busca el desarrollo
profesional de las personas con alto potencial, es una gestión planificada,
internamente en la organización dirigida a empleados que destacan en
aspectos que la organización los considera importantes.
Evaluación del desempeño
Evaluación del Desempeño: constituye una herramienta para conocer al
individuo y como se desempeña en su cargo, para conocer su potencialidad
y como hacerla desarrollar al máximo, que permite insertar la noción de
mejoramiento continuo, premiación del esfuerzo y contribución individual
al grupo.
27
La evaluación se refiere a la forma en que un individuo desempeña sus
actividades, al desarrollo de sus capacidades para desarrollar sus tareas , a
la responsabilidad, con que las realiza, se trata de evaluar las capacidades,
aptitudes, conocimientos, experiencias , es decir su rendimiento actual
para potencializarlo hacia el futuro y garantizar la adopción de políticas de
la empresa.
4.2.3 MANTENIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS
Administración de Salarios
Las remuneraciones, constituyen un elemento vital para mantener y
motivar la fuerza de trabajo, los empleados deben recibir un salario justo,
deben estructurarse sobre la base de compartir los beneficios del proceso
de mejora, de estimular la permanencia como condición de acumulación
de capacidad desarrollada, el propósito fundamental de recompensar al
individuo por su capacidad y aporte a la empresa
Planes de Beneficios Sociales
Los planes de beneficios sociales están orientados a lograr objetivos en
referencia a las expectativas corto y largo plazo de la empresa en relación
a beneficios para los empleados como son: mejorar su calidad de vida,
mejoras en el clima laboral, reducir la rotación y ausentismo del personal,
aumento de la productividad en la organizacional.
28
Un plan de beneficio social pretende atraer a las personas hacia la
organización no sólo por el cargo o salario, sino por las oportunidades y
beneficios que la organización le brinda, y el clima organizacional que
existe, es decir los beneficios pretenden llegar tanto a la organización
como a los empleados satisfaciendo sus necesidades humanas de forma
que su acción retribuya en mayor productividad para la empresa.
Es decir los objetivos básicos de los planes de beneficios sociales son:
* Mejoramiento de la calidad de vida de los empleados
* Mejoramiento del clima organizacional
* Reducción de la rotación de personal y del ausentismo
* Facilidad en la atracción y el mantenimiento de recursos humanos
* Aumento de la productividad en general
Higiene y Seguridad en el trabajo
Comprende el estudio de las condiciones de vida en el trabajo, de normas
y procedimientos encaminados a la prevención y el cuidado y protección
de su salud física y mental. La Higiene en el trabajo busca la prevención
de enfermedades ocupacionales estando atento al ambiente en que el
empleado realiza su trabajo.
Un plan de trabajo debe tomar en cuentas los siguientes aspectos: la
prestación de servicios médicos adecuado , o primeros auxilios
dependiendo del tamaño de la empresa, exámenes médicos de admisión,
cuidados relativos a lesiones personales provocadas por enfermedades
29
profesionales , control de áreas insalubres, registros médicos adecuados y
periódicos de revisión y chequeo, prevención de riesgos de salud, de
riesgos químicos, biológicos, programas informativos para mejorar hábitos
de vida, asuntos de higiene y salud, etc.
Relaciones Laborales
Constituyen el sistema de relación entre la organización y sus miembros y
los sindicatos que los representan, las organizaciones deben definir con
claridad sus políticas de recursos humanos y difundirlas, es importante que
se desarrollen canales de comunicación que permitan conocer el sentir y
las expectativas de los empleados, localizando la fuente de los problemas,
conflictos e identificar sus causas.
Clima Organizacional
Si hablamos de clima organizacional, lo definimos como el clima interno
de la organización, relacionada con factores tecnológicos, políticos,
internos, metas operacionales, reglamentos, actitudes, formas de
comportamiento, estímulos, etc. que son percibidos por sus miembros,
que hace de la organización que sea única e influye sobre todos sus
miembros y condiciona su comportamiento.
30
4.2.4 DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
Capacitación
Con frecuencia es necesario entrenar a los nuevos empleados en las
labores para las que fueron contratados, incluso empleados con
experiencia pueden requerir capacitación para desempeñar en forma
adecuada su trabajo si la organización desea promoverlos a puestos con
mayores responsabilidades en el futuro.
Las organizaciones brindan oportunidades de capacitación a sus
empleados, sin embargo se debe efectuar un análisis de las necesidades
para cursos específicos y determinar su verdadera necesidad, de este
análisis surgen los objetivos de capacitación y desarrollo.
Es necesario realizar las evaluaciones de este proceso, tanto a
capacitadotes como a los empleados con exámenes antes y después del
programa de capacitación, así se evaluará tanto los conocimientos
adquiridos como el grado de transferencia efectiva de la labor
Desarrollo de recursos humanos
El desarrollo de recursos humanos supone el mejoramiento de los recursos
humanos disponibles mediante una adecuada administración a mediano y
largo plazo de los recursos organizacionales, teniendo en cuenta la
realización continua del potencial existente en cargos más elevados de la
31
organización, involucra procesos de entrenamiento y desarrollo
organizacional.
Entendiéndose como entrenamiento a un proceso educativo a corto plazo,
que se aplica de manera sistemática y organizada mediante el cual las
personas adquieren conocimientos, aptitudes y habilidades orientados a
cumplir objetivos específicos para la organización proporcionando
oportunidades a los empleados.
Desarrollo organizacional
El desarrollo organizacional un proceso sistemático de cambio planificado
que abarca a toda la organización para aumentar la eficiencia y adaptarse
a los cambios del entorno incrementando la efectividad individual y de la
organización a través de intervenciones planeadas de procesos
organizacionales.
El desarrollo organizacional nace a partir de los cambios existentes en el
ambiente y de su necesidad de adaptarse de forma dinámica a la a la
cultura de una empresa, desde los cambios estructurarles y el
comportamiento en cuanto a su cultura y clima organizacional.
Es un proceso que parte de la recolección de datos, diagnóstico
organizacional, intervención organizacional, que pretende lograr
32
organizaciones más flexibles y receptivas con identidad y en medio de un
buen ambiente laboral.
La cultura organizacional representa el modo de vida propio de cada
organización, sus valores, creencias, tradiciones, modo de hacer las tareas, es
la manera tradicional y habitual de pensar, sentir ante las situaciones que
afronta la organización y sus miembros.
4.3 SEGUIMIENTO, EVALUACION Y CONTROL DE LOS RR HH
Base de datos
Es un sistema de almacenamiento y acumulación de datos debidamente
clasificados y disponibles para el procesamiento y la obtención de
información. (Conjunto de archivos relacionados lógicamente). La eficiencia
de la información es mayor con la ayuda de la base de datos no sólo por la
reducción de la memoria para archivos, sino también porque los datos
lógicamente relacionados permiten la actualización y los procesamientos
integrados y simultáneos. Es muy común que las bases de datos estén
relacionadas entre si por un software que ejecuta las funciones de crear y
actualizar archivos, recuperar y generar informes.
En recursos humanos, las bases de datos pueden obtener y almacenar datos de
diferentes estratos o niveles de complejidad, a saber:
Datos personales de cada empleado, que conforma el registro de
personal.
33
Datos de los ocupantes de cada cargo, que conforman un registro de
cargos.
Datos de los empleados de cada sección, departamento o división, que
constituye un registro de secciones.
Datos de los salarios e incentivos salariales, que constituye un registro
de remuneración.
Datos de los beneficios y servicios sociales, que conforman un registro
de beneficios.
Datos de candidatos (registro de candidatos), de cursos y actividades de
entrenamiento (registro de entrenamiento), etc.
Sistema de información
La elaboración de un sistema de información debe tener en cuenta el concepto
de ciclo operacional utilizado tradicionalmente en contabilidad, el cual nos
permite identificar precisamente un punto de inicial y un punto final (ambos
externos a la empresa) que se relacionan entre si por cadenas de eventos. Una
vez especificados, se evita el riesgo de proyectar un sistema de información
solo para un aparte de los flujos de información, puesto que la dimensión del
proceso decisorio esta perfectamente definida.
Los antiguos sistemas tradicionales de información constituyen sistemas
cerrados que abarcan casi todos los flujos importantes de información dentro
de una empresa, en tanto que la administración por sistemas busca establecer
un conjunto programado de reglas de decisión que sean aplicadas a un gran
34
volumen de transacciones de tipo repetitivo. Al ser estas reglas determinadas,
los subordinados podrán administrarlas en sus actividades diarias, para que
así la administración sea capaz de dedicar la mayor parte de sus esfuerzos al
tratamiento del conjunto no programado de transacciones. La administración
por sistemas se basa en la plantación e implantación de un sistema de
información, el cual puede recolectar información interna o externa a la
empresa, siendo esta dirigida al nivel institucional o estratégico para que sea
referido a decisiones con seguimiento y control. De cualquier manera, un
sistema integrado de información de recursos humanos debe agrupar una
variedad de información obtenida de datos provenientes de diversas fuentes
Un buen sistema de recursos humanos deberá tener características como:
cubrir todas las áreas y todos los niveles de cada área de la organización
debe ser totalmente integrado, la información que se ingresa debe afectar
de forma inmediata a los demás módulos del sistema, además de
permitir que se realice consultas no planificadas facilitando la
realización y creación de reportes según las necesidades de la
organización.
Debe ser modular, cada módulo debe funcionar independiente uno del
otro, de esta forma facilita a la organización la adquisición de módulos
según sus necesidades.
Debe ser seguro, es decir confiable, construido con tecnología de punta,
con fundamentos técnicos, con actualizaciones legales que defina
claramente los módulos y opciones del sistema, y los accesos para cada
35
usuario, con controles para realizar auditorias para monitorear el
sistema, con herramientas para recuperar datos en casos de contingencia,
Auditoria de recursos humanos
La auditoria de recursos humanos “es el análisis de las políticas y prácticas de
personal de una empresa y la evaluación de su funcionamiento actual, seguida de
sugerencias para mejorar”. El propósito principal de la auditoria de recursos
humanos es mostrar cómo está funcionando el programa, localizando prácticas y
condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no están justificando su
costo. Es un sistema de revisión y control para informar a la administración
sobre la eficiencia y la eficacia del programa que se lleva a cabo.
36
CAPITULO
CLIMA
ORGANIZACIONAL
CAPÍTULO V
CLIMA ORGANIZACIONAL
5.1 CONCEPTO
Se denomina clima organizacional al conjunto de características del medio
ambiente de trabajo que perciben los trabajadores y que afecta al
comportamiento laboral, en la forma de trabajar de las personas, en su forma
de actuar, de comunicarse ,etc e influye en la satisfacción y por lo tanto en la
productividad de una organización.
El Clima Organizacional hace relación al ambiente interno existente en una
organización que se ve influenciado por factores principalmente
motivacionales que se reflejan en el comportamiento y satisfacción de los
individuos. De esta forma si en una organización encontramos actitudes de
interés, ánimo, colaboración, compromiso es evidente que existe satisfacción
de las necesidades de sus miembros y un favorable clima laboral, al contrario
cuando en la organización encontramos desinterés, falta de colaboración,
descontento, enfrentamientos, agresividad, agitación, etc. es claramente
identificable que no están resueltas las necesidades de los individuos, existe
insatisfacción y un desfavorable clima organizacional que afectará
negativamente a la organización pues su productividad se verá afectada.
37
5.2 OBJETIVOS
El objetivo de este plan de mejoramiento de clima organizacional es buscar la
armonía laboral entre los miembros de la organización y sus directivos,
dotando a la empresa de información real y oportuna que ayude a crear un
sentimiento y actitudes de compromiso en el personal de la organización, a
mantener un clima laboral adecuado que motive y genere satisfacción
personal a los empleados y mayor productividad a la empresa.
5.3 BENEFICIOS
Un favorable clima organizacional influye en la organización ya que su
recurso humano al encontrarse motivado realizará sus funciones como un
aporte y contribuirá a la permanencia en el mercado de la organización,
con productos de mejor calidad, con reducción de costos, permitiendo
mejorando la rentabilidad de la empresa
Los miembros de la organización al sentir que sus necesidades son satisfechas
incrementará su productividad individual y en conjunto desempeñarán un
trabajo más eficiente, si la organización se preocupa por brindarles seguridad,
estabilidad, beneficios sociales, salarios acorde a su desempeño, condiciones
38
adecuadas para trabajar, lograrán desarrollarse personal, profesionalmente,
mejorando su calidad de vida y retribuirá todo esto a la empresa con un
trabajo profesional y eficiente, es decir su aporte será de utilidad para la
organización en su productividad, en el servicio al cliente, en su imagen
corporativa.
5.4 TIPOS DE CLIMA
Un buen clima laboral será beneficioso para la empresa si el ambiente de
trabajo que proporcione a sus empleados logra crear en ellos un compromiso
de trabajo, un rendimiento más productivo .
La interacción de estas variables trae como consecuencia la determinación de
dos grandes tipos de clima organizacionales, estos son:
El clima autoritario
..............
Autoritario explotador: se caracteriza porque la dirección no posee confianza
en sus empleados, el clima que se percibe es de temor, la interacción entre los
superiores y subordinados es casi nula y las decisiones son tomadas
únicamente por los jefes.
39
Autoritario paternalista: se caracteriza porque existe confianza entre la
dirección y sus subordinados, se utilizan recompensas y castigos como
fuentes de motivación para los trabajadores, los supervisores manejan
mecanismos de control. En este clima la dirección juega con las necesidades
sociales de los empleados, sin embargo da la impresión de que se trabaja en
un ambiente estable y estructurado.
El clima participativo,
Consultivo, se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en sus
subordinados, se les es permitido a los empleados tomar decisiones
específicas, se busca satisfacer necesidades de estima, existe interacción entre
ambas partes existe la delegación y dinamismo se trabaja en base a objetivos
por alcanzar.
40
Participación en grupo, existe la plena confianza en los empleados por parte
de la dirección, toma de decisiones persigue la integración de todos los
niveles, la comunicación fluye de forma vertical-horizontal - ascendente -
descendente. El punto de motivación es la participación, se trabaja en función
de objetivos por rendimiento, las relaciones de trabajo (supervisor -
supervisado) se basa en la amistad, las responsabilidades compartidas. El
funcionamiento de este sistema es el equipo de trabajo como el mejor medio
para alcanzar los objetivos a través de la participación estratégica
Sublcimas:
En una organización pueden existir subclimas que coexisten
simultáneamente, es decir una àrea de la empresa puede contar con un clima
favorable, mientras que en otra el ambiente de trabajo puede no ser tan bueno.
5.4.1 ETAPAS PARA EVALUACION DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL
5.4.2 DIAGNOSTICO
El diagnóstico nos presenta la situación actual de la empresa, identifica los
factores motivantes y desmotivantes, con esta información podemos
determinar los factores que es necesario fortalecer y otros que corregir por el
mejoramiento del clima organizacional.
41
5.4.3 PLAN
El plan consiste en la descripción de proyectos con acciones concretas que
deben ser apoyadas por el nivel gerencial, puesto que van a coadyuvar al
fortalecimiento y/o correcciones que sean necesarias.
5.4.4 IMPLEMENTACION
Esta es la fase más importante de una evaluación de clima organizacional,
pues de su fiel cumplimiento se deriva la credibilidad y confianza en los
planes de la empresa.
5.4.5 EVALUACION DEL PROCESO
La importancia de esta fase consiste en recibir retroalimentación del proceso
de evaluación del Clima Organizacional; así como, de la implementación del
Plan de Mejoramiento.
5.5 METODOS Y TECNICAS
Para la evaluación del Clima Organizacional podemos utilizar técnicas como:
o Cuestionarios
o Entrevistas
o Observación
o Análisis Documental
o Dinámicas de Grupo
o Debates
o Juegos Proyectivos
o Análisis de Incidentes Críticos.
42
Para este proyecto se utilizarán los Cuestionarios como una herramienta que
permite a la organización obtener información precisa sobre varios tópicos y
de de fácil aplicación al total de los empleados de la empresa.
5.5.1 FACTORES QUE INFLUENCIAN EL CLIMA
LABORAL
Factores que influencian el clima laboral
Motivación en la Ambiente Laboral Ambiente de Trabajo
Empresa, trabajo, económica
Podemos anotar que para los miembros de una empresa los factores
principales que influyen en el clima laboral son los siguientes:
Motivación en la empresa
Motivación en el trabajo
Motivación económica
Ambiente laboral
Ambiente de trabajo
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Motivación en la empresa: constituye el conjunto de estímulos que percibe
un empleado en referencia a la organización en la cual trabaja y recibe una
remuneración. Los estímulos pueden ser positivos o negativos, debido a sub-
factores como:
Reconocimiento del trabajo del empleado por parte de la empresa
Posibilidades de promoción
Atención por parte de sus mandos a las sugerencias del empleado
Estabilidad en el empleo
Posibilidad de aprendizaje y formación
Orgullo de marca
Implicación del empleado en la empresa
Horario de trabajo
Comunicación vertical y horizontal
Motivación en el trabajo: está formada por el conjunto de estímulos que
siente un empleado, al realizar un determinado trabajo en la empresa que
puede aumentar su motivación o desmotivación al afectarse con sub-factores
como son:
Nivel de responsabilidad que tiene un empleado en su puesto de
trabajo
El contenido del propio trabajo que realiza
Autonomía y posibilidades de iniciativa que tiene el trabajador en su
puesto de trabajo
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Posibilidades de potenciación en el puesto de trabajo desempeñado,
sobre sus capacidades(formación, estudios, experiencias acumuladas)
Posibilidades de autorrealización por parte del trabajador
Motivación económica: representa el estímulo que siente un empleado en
razón de las remuneraciones económicas, de todo tipo, que obtiene por la
actividad que realiza para la empresa.
Ambiente laboral: constituye el entorno laboral que rodea a cada trabajador;
es decir las personas con las que comparte su actividad laboral, generalmente
sus jefes y sus compañeros de trabajo en sus diferentes niveles, este ambiente
se ve afectado por sub- factores como:
Relaciones con sus compañeros
Relaciones con sus jefes
Ambiente de trabajo: está formado por el entorno físico y material que rodea
al trabajador en su propio puesto de trabajo, esta influenciado por los
siguientes su-bfactores:
Ergonomía: es decir los aspectos físicos y materiales del puesto de
Trabajo
Ambiente físico que le rodea: luz, calor, frió, corrientes, etc
45
5.5.2 VARIABLES
Se pueden analizar tres tipos de variables que determinan el comportamiento
de las personas y dependen de las condiciones organizacionales que se
perciben
1. Variables causales: o independientes, nos indican el sentido en el que una
organización evoluciona y obtiene resultados como es su estructura
organizativa, administrativa, las decisiones, competencia y actitudes.
2. Variables Intermedias: nos ayuda a medir el estado interno de la empresa,
en aspectos tales como: motivación, rendimiento, comunicación y toma de
decisiones.
3. Variables finales: son el resultado del efecto de las variables causales y las
intermedias, nos ayudan a establecer los resultados obtenidos por la
organización tales como productividad, ganancia y pérdida.
Otras Variables que nos permitan determinar el clima organizacional en una
organización son las actitudes, estas nos ayudan a comprender el
comportamiento de los individuos en relación a la empresa en la que se
desarrollan y son actitudes hacia la compañía, la gerencia de la empresa, las
oportunidades de ascenso, el contenido del puesto, la supervisión,
recompensas financieras, las condiciones y los compañeros de trabajo.
46
5.5.3 DIMENSIONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
El clima laboral influye en el comportamiento de los individuos en relación a
la organización a la cual pertenecen, estos comportamientos se reflejan en las
actitudes, conductas, percepciones, motivación y rendimiento profesional, de
esta forma autores como Litwin y Stinger mencionan la existencia de
dimensiones que determinan el clima laboral en una empresa y estas son:
1. Estructura: relacionada con la estructura de la empresa, su
organización administrativa, reglas, procedimientos y limitaciones que
enfrentan los miembros de una organización.
2. Responsabilidad o empowerment: relaciona los sentimientos de los
miembros de la organización en referencia a la autonomía de sus decisiones
en relación a las actividades de su trabajo.
3. Recompensa: lo que utiliza la organización premio o castigo, el
sentimiento de los miembros de la organización sobre la recompensa recibido
por el trabajo bien hecho.
4. Desafío: sentimientos frente a los desafíos que impone la organización
frente al trabajo que desempeñan sus miembros para la consecución de
objetivos.
47
5. Relaciones: comprende las buenas relaciones sociales entre pares,
jefes, subordinados y un ambiente de trabajo grato.
6. Cooperación: corresponde al espíritu de ayuda, al trabajo en equipo
entre los miembros de la empresa tanto de directivos, jefes, subordinados.
7. Estándares: relación de las organizaciones sobre las normas de
rendimiento.
8. Conflictos: sentimientos de los miembros de la organización en
relación a la forma de enfrentar y solucionar opiniones, discrepancias.
9. Identidad: sentimiento de pertenencia e identificación de los
individuos frente a los objetivos organizacionales.
5.5.4 ESCALAS
Es claro que un buen clima organizacional se orienta hacia los objetivos
generales, mientras tanto que un mal clima organizacional puede destruir el
ambiente de trabajo, generando conflictos, bajos rendimientos, etc. Para
medir el "clima laboral" se puede analizar varias escalas * como son:
48
Desvinculación: se describe así a los grupos de personas que actúan
mecánicamente, que no están vinculados con las tareas que realizan.
Obstaculización: se refiere al sentimiento que tienen los miembros de qué
están agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran
inútiles. No se está facilitando su trabajo.
Espìritu: Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que
sus necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo están
gozando del sentimiento de la tarea cumplida.
Intimidad: los trabajadores gozan de relaciones sociales amistosas. Esta es
una dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no necesariamente
asociada a la realización de la tarea.
Alejamiento: Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado
como formal e impersonal. Describe una distancia "emocional" entre el jefe y
sus colaboradores.
Énfasis en la producción: se refiere al comportamiento administrativo
caracterizado por supervisión estrecha. La administración es altamente
directiva, insensible a la retroalimentación.
Empuje: Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por
esfuerzos para "hacer mover a la organización", y para motivar con el
49
ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los miembros
una opinión favorable.
Consideración: este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar
a los miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en términos
humanos.
Estructura: las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que
hay en el grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y procedimientos
hay; ¿se insiste en el papeleo y el conducto regular, o hay una atmósfera
abierta e informal
Responsabilidad: el sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que
estar consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que hacer,
saber que es su trabajo.
Recompensa: el sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su
trabajo; énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en sanciones. Se
percibe equidad en las políticas de paga y promoción.
Riesgo: el sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización; ¿se
insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgarse en nada
50
Cordialidad: el sentimiento general de camaradería que prevalece en la
atmósfera del grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno; la
permanencia de grupos sociales amistosos e informales.
Apoyo: La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo;
énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.
Normas: la importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y normas
de desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo que
representan las metas personales y de grupo.
Conflicto: el sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír
diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y no
permanezcan escondidos o se disimulen.
Identidad: el sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un
miembro valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese
espíritu.
Conflicto e inconsecuencia: el grado en que las políticas, procedimientos,
normas de ejecución e instrucciones son contradictorias o no se aplican
uniformemente.
Formalización: el grado en que se formalizan explícitamente las políticas de
prácticas normales y las responsabilidades de cada posición.
51
Adecuación de la planeación: el grado en que los planes se ven como
adecuados para lograr los objetivos del trabajo.
Selección basada en capacidad y desempeño: el grado en que los criterios de
selección se basan en la capacidad y el desempeño, más bien que en política,
personalidad, o grados académicos.
Tolerancia de errores: el grado en que los errores se traten en una forma de
apoyo y de aprendizaje, más bien que en una forma amenazante, correctiva o
inclinada a culpar. *Walters, Halpin y Crofts, Litwin y Stringer , y otros
investigadores.
5.5.5 REGLAS DE ORO
Independencia. La independencia mide el grado de autonomía de las
personas en la ejecución de sus tareas habituales. Por ejemplo: una tarea
contable que es simple tiene en sí misma pocas variaciones -es una tarea
limitada-, pero el administrativo que la realiza podría gestionar su tiempo de
ejecución atendiendo a las necesidades de la empresa: esto es independencia
personal. Favorece al buen clima el hecho de que cualquier empleado
disponga de toda la independencia que es capaz de asumir.
52
Condiciones físicas. Las condiciones físicas contemplan las características
medioambientales en las que se desarrolla el trabajo: la iluminación, el
sonido, la distribución de los espacios, la ubicación (situación) de las
personas, los utensilios, etcétera. Por ejemplo: un medio con luz natural, con
filtros de cristal óptico de alta protección en las pantallas de los ordenadores,
sin papeles ni trastos por el medio y sin ruidos, facilita el bienestar de las
personas que pasan largas horas trabajando y repercute en la calidad de su
labor. Se ha demostrado científicamente que la mejoras hechas en la
iluminación aumentan significativamente la productividad.
Liderazgo. Mide la capacidad de los líderes para relacionarse con sus
colaboradores. Un liderazgo que es flexible ante las múltiples situaciones
laborales que se presentan, y que ofrece un trato a la medida de cada
colaborador, genera un clima de trabajo positivo que es coherente con la
misión de la empresa y que permite y fomenta el éxito.
Relaciones. Esta escala evalúa tanto los aspectos cualitativos como los
cuantitativos en el ámbito de las relaciones. Con los resultados obtenidos se
diseñan "sociogramas" que reflejan: la cantidad de relaciones que se
establecen; el número de amistades; quiénes no se relacionan nunca aunque
trabajen codo con codo; la cohesión entre los diferentes subgrupos, etcétera.
El grado de madurez, el respeto, la manera de comunicarse unos con otros, la
colaboración o la falta de compañerismo, la confianza, todo ello son aspectos
53
de suma importancia. La calidad en las relaciones humanas dentro de una
empresa es percibida por los clientes.
Implicación. Es el grado de entrega de los empleados hacia su empresa. Se
da el escapismo, el absentismo o la dejadez? Es muy importante saber que no
hay implicación sin un liderazgo eficiente y sin unas condiciones laborales
aceptables.
Organización. La organización hace referencia a si existen o no métodos
operativos y establecidos de organización del trabajo? Se trabaja mediante
procesos productivos? Se trabaja por inercia o por las urgencias del
momento? Se trabaja aisladamente? Se promueven los equipos por
proyectos? Hay o no hay modelos de gestión implantados?
Reconocimiento. Se trata de averiguar si la empresa tiene un sistema de
reconocimiento del trabajo bien hecho. En el área comercial, el
reconocimiento se utiliza como instrumento para crear un espíritu combativo
entre los vendedores, por ejemplo estableciendo premios anuales para los
mejores. Por qué no trasladar la experiencia comercial hacia otras áreas,
premiando o reconociendo aquello que lo merece? Es fácil reconocer el
prestigio de quienes lo ostentan habitualmente, pero cuesta más ofrecer una
distinción a quien por su rango no suele destacar. Cuando nunca se reconoce
54
un trabajo bien hecho, aparece la apatía y el clima laboral se deteriora
progresivamente.
Remuneraciones. Dicen dos conocidos consultores franceses: El sistema de
remuneración es fundamental. Los salarios medios y bajos con carácter fijo
no contribuyen al buen clima laboral, porque no permiten una valoración de
las mejoras ni de los resultados. Hay una peligrosa tendencia al respecto: la
asignación de un salario inmóvil, inmoviliza a quien lo percibe. Los sueldos
que sobrepasan los niveles medios son motivadores, pero tampoco impulsan
el rendimiento. Las empresas competitivas han creado políticas salariales
sobre la base de parámetros de eficacia y de resultados que son medibles, esto
genera un ambiente hacia el logro y fomenta el esfuerzo.
Igualdad. La igualdad es un valor que mide si todos los miembros de la
empresa son tratados con criterios justos. La escala permite observar si existe
algún tipo de discriminación. El amiguismo, el enchufismo y la falta de
criterio ponen en peligro el ambiente de trabajo sembrando la desconfianza.
Otros factores. Hay otros factores que influyen en el clima laboral: la
formación, las expectativas de promoción, la seguridad en el empleo, los
horarios, los servicios médicos, etc.
55
5.6 ELABORACION DEL INFORME DE RESULTADOS
El informe de resultados del plan de mejoramiento del clima organizacional
debe contener los siguientes datos:
Antecedentes: la empresa no cuenta con un departamento de recursos
humanos que realice una medición del clima organizacional, aspecto
importante para el desarrollo del recurso humano de la empresa y el
mejoramiento de la productividad de la organización.
Objetivos: dotar a la organización de una herramienta que permita
medir el clima organizacional para contar con un recurso humano productivo
e involucrado con el desarrollo de la empresa.
Metodología: se presentaran los resultados por escrito con las
respectivas conclusiones y recomendaciones.
Población Investigada: el cuestionario de medición de clima
organizacional se aplicara a toda la empresa, es decir a sus 44 miembros.
Resultados Finales: una vez concluido este estudio será posible obtener
los resultados finales que se presentarán a la gerencia general de la empresa.
56
Acciones de Mejoramiento: la obtención de resultados finales permitirá
establecer las acciones necesarias sugeridas a la gerencia para implementar
correctivos, fortalecer procesos, etc.
Conclusiones y Recomendaciones: serán presentadas al concluir este
proyecto para que la gerencia fortalezca procesos, implemente correctivos,
evalué nuevas acciones y programe su aplicación.
57
CAPITULO
VI
MEDICION
DEL CLIMA
ORGANZACIONAL
CAPÍTULO VI
MEDICION DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
6.1 VARIABLES DE MEDICION DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Para la realización de la encuesta de clima organizacional, se han escogido
once variables, cada variable tiene factores para su medición y cada factor
varias preguntas que nos permitirá medir el clima organizacional para esta
empresa.
El cuestionario que se aplicará consta de 100 preguntas que permitirán
desarrollar el análisis de las variables determinadas, las preguntas formuladas
están direccionadas para obtener respuestas de carácter cerrado y anónimo
para facilitar el responder a los encuestados.
Para desarrollar este estudio se analizaran las siguientes variables y factores:
1 PLANIFICACION ORGANIZACIONAL
Estructura, niveles jerárquicos
Objetivos organizacionales
Administración de procesos y políticas
2 SATISFACCION AL CLIENTE
Medición de la satisfacción al cliente
3 MOTIVACION
Satisfacción en el trabajo
Planes de carrera
Incentivos no económicos
Estabilidad
59
4 AMBIENTE LABORAL
Relaciones con compañeros
Relaciones con los jefes
Colaboración
5 SENTIDO DE PERTENENCIA
integración
Identificación con la compañía
6 INCENTIVOS Y RECOMPENSAS
Equidad
Beneficios
Política salarial
7 COMUNICACIÓN
Comunicación vertical
comunicación horizontal
Comunicación abierta
8 CAPACITACION
Capacitación
9 LIDERAZGO GERENCIAL
liderazgo
comunicación
delegación
motivación
10 AMBIENTE FISICO
Aspectos físicos y materiales del puesto de trabajo
ambiente físico
limpieza y mantenimiento
11 SEGURIDAD INDUSTRIAL
Normas de seguridad industrial
Equipos de seguridad industrial
60
6.2 METODOLOGIA
Para determinar las variables que se aplicaran al cuestionario se realizó varias
entrevistas con la gerencia de la empresa y se definieron las 11 variables que
serian aplicadas en un cuestionario.
El cuestionario será igual para todos los miembros de la organización, como
el capital de la empresa es familiar y los niveles gerenciales están a cargo de
la familia, se realizaran las encuestas tomando en cuenta dos niveles:
*Nivel directivo-ejecutivo que constituyen los niveles gerenciales y directivos
de la empresa
*Nivel Operativo formado por el personal que no tiene un nivel de mando y
forma parte de la fuerza productiva de la empresa.
Se realizan 41 encuestas en total, 9 corresponden al nivel directivo-ejecutivo
y 32 al nivel operativo.
61
El cuestionario consta de 100 preguntas, es de carácter anónimo y con
preguntas cerradas cuyas respuestas deben ser:
SI, en caso de aceptación o concordancia con la pregunta y
NO en caso de no estar de acuerdo con la pregunta formulada.
Al primer nivel se le entregará el Cuestionario No.01 en total 32personas,
(Ver Anexo No.3) y al segundo nivel el Cuestionario No. 02, total 9 personas
(Ver Anexo No.4).
Para facilitar la fabulación a cada pregunta se le asignará un código que
identificará el número de variable, el factor y el orden de la pregunta.
Se programó con ayuda de gerencia las fechas para la aplicación del
cuestionario según el siguiente cronograma:
62
6.3 CRONOGRAMA DE ENCUESTAS
CRONOGRAMA DE
ENCUESTAS
NOMBRE DEL
NO. EMPLEADO CARGO FECHA NIVEL
ARELLANO CARRANCO GERENTE DIV. APLICADOS Y
02 EDGAR FABIAN DESARROLLO DE NUEVOS NEGOCIOS 1-nov-05 DIRECTIVO
ARGUELLO GARZON
01 MARCELO RODRIGO EJECUTIVO DE VENTAS 1-nov-05
CASTILLO MENA WLADIMIR
01 ANIBAL AUXILIAR CONTABLE 1-nov-05
DURAN HINOSTROZA
01 GLENDA MABEL SECRETARIA DE VENTAS 1-nov-05
JIMENEZ SANAFRIA
01 CARMEN ESTHELA SECRETARIA 1-nov-05
LIGNIA ORBE MARTHA
01 CLARISA AUXILIAR CONTABLE 1-nov-05
LLUMIPANTA RIVERA MARIA
01 SOLEDAD SECRETARIA DE GERENCIA 1-nov-05
MADERA ALVAREZ MARIA JEFE DE INVESTIGACION Y
02 ANGELICA DESARROLLO 1-nov-05 DIRECTIVO
DIRECTIVO
MONCAYO CALERO MARIA
02 JOSEFINA AUDITORA 1-nov-05
MONCAYO MONTALVO
02 MARIA VALERIA GERENTE FINANCIERO 1-nov-05 DIRECTIVO
MONCAYO MONTALVO
02 FAUSTO PACIFICO GERENTE GENERAL 1-nov-05 DIRECTIVO
MONCAYO MONTALVO JUAN
02 PABLO CONTRALOR 1-nov-05 DIRECTIVO
MORA RUEDA ROCIO
01 ELIZABETH AYUDANTE LABORATORIO 1-nov-05
PACHANO USCATEGUI
02 SANTIAGO GERENTE DIVISION CARNICOS 1-nov-05 DIRECTIVO
PAVON TOBAR TERESA DEL
01 ROCIO JEFE DE IMPORTACIONES 1-nov-05
PAZMIÑO TORRES
01 YOLANDA XIMENA SECRETARIA RECEPCIONISTA 1-nov-05
PINZA REINOSO BYRON
01 ESTALIN EJECUTIVO DE VENTAS 1-nov-05
PROAÑO LEDERGERBER
02 PAOLA GERENTE CONSUMO MASIVO 1-nov-05 DIRECTIVO
SANTANA VEGA XIMENA ASISTENTE DE DESARROLLO
01 ELIZABETH PRODUCTOS TERMINADOS 1-nov-05
VILLACIS LIZANO SILVIA
01 JIMENA EJECUTIVO DE VENTAS 1-nov-05
CEVALLO GUEVARA
01 MYRIAM MAGDALENA SECRETARIA 1-nov-05
02 CORONEL URBINA DIEGO GERENTE ADITAGRO 1-nov-05 DIRECTIVO
NUÑÉZ JURADO VICTOR
01 ALISTER EJECUTIVO DE VENTAS 1-nov-05
PADILLA BOLAÑOS OLGA
01 BEATRIZ ASISTENTE CONTABLE 1-nov-05
AGUILERA VARGAS PABLO
01 ANDRES JEFE DE SISTEMAS 4-nov-05
ALMAGRO GUAMANQUISPE
01 WILSON BODEGUERO 4-nov-05
CEVALLOS JARAMILLO
01 ROBERTO CARLOS BODEGUERO 4-nov-05
CONDOR GRANDE HECTOR
01 RUBEN AYUDANTE DE BODEGA 4-nov-05
CHAVEZ ROMERO
01 MARCELO FERNANDO AYUDANTE DE BODEGA 4-nov-05
LABRE ANAGOS MIGUEL
01 EDUARDO MENSAJERO 4-nov-05
NOMBRE DEL
NO. EMPLEADO CARGO FECHA NIVEL
63
MORALES BERMEO
01 SEGUNDO VICTOR DESPACHADOR 4-nov-05
OLMEDO ANDRADE JAVIER
01 ALEJANDRO CHOFER 4-nov-05
PALA ALMAGRO GLORIA
01 EUFEMA MENSAJERA 4-nov-05
QUILUMBA SAMUEZA LUIS
01 ROBERTO AYUDANTE DE BODEGA 4-nov-05
POZO CARLOSAMA EDGAR
01 WILMAN DESPACHADOR 4-nov-05
ANDRADE BANCHON KATTY
01 DEL CARMEN SECRETARIA 11-nov-05
ARAGUNDI SANCHEZ
01 FABIOLA ROSANA EJECUTIVO DE VENTAS 11-nov-05
CHANCAY BAILON DIMAS
01 MARIANO DESPACHADOR 11-nov-05
CRUZ BONILLA JOSE
01 MANUEL BODEGUERO 11-nov-05
LANDIVAR VERA GISELA
01 ANNABEL EJECUTIVO DE VENTAS 11-nov-05
LADINES CASTRO KARYNA
01 DEL CONSUELO MERCADERISTA LINA GOURMET 11-nov-05
ENCUESTAS NO
REALIZADAS
NO. NOMBRE DEL EMPLEADO CARGO OBSERVACIONES

CAMACHO NOBOA SANDRA LICENCIA DE
01 XIMENA EJECUTIVO DE VENTAS MATERNIDAD
CONTRERAS CASTRO JEFE DE MANTENIMIENTO DE
02 HENRY MAQUINARIAS FUERA DE LA CIUDAD
HERRERA ORTEGA AYUDANTE DE MANTENIMIENTO DE
01 GIOVANNY XAVIER MAQUINARIA FUERA DE LA CIUDAD
Con la autorización para la aplicación del cuestionario se procedió según el
cronograma, se indicó a las personas el objetivo del cuestionario, y que era
anónimo, además estaba presta para responder cualquier duda respecto a las
preguntas.
Con los cuestionarios llenos por el personal, se procede a realizar la
fabulación respectiva separando los dos niveles, ejecutivo-directivo y
operativo, y se establecen los totales por variable.
El resultado se presenta mediante gráfica de pasteles:
64
PROCESAMIENTO
Y ANALISIS
DE DATOS
65
6.4 ANALISIS ESTADISTICO POR VARIABLE
GRAFICO NO. 1
RESULTADOS POR NIVELES DE LA EMPRESA
VARIABLE NO. 1: PLANIFICACION ORGANIZACIONAL
PREGUNTAS DE: 1 A 10
LA EMPRESA POSEE UNA ADECUADA PLANFICACION ORGANIZACIONAL?

60%
56,03%
50%
40%
30%
20% 22,22%
15,45%
10%
2,24%
3,79% 0,27%
0%
SI NO NO RESPONDE SI NO NO RESPONDE
DIRECTIVO - EJECUTIVO OPERATIVO
GRAFICO NO. 2
RESULTADOS GENERALES DE LA EMPRESA
LA EMPRESA POSEE UNA ADECUADA PLANIFICACION ORGANIZACIONAL ?

TOTAL EMPRESA
2,51%
26,02%
71,48%
SI NO NO RESPONDE
66
INTERPRETACION:
El 71.48% de los encuestados opinan que si existe una adecuada planificación
organizacional en la empresa, en cambio el 26.02% opina que no existe una
adecuada planificación organizacional y el 2.51% no responde.
ANALISIS:
Efectivamente la mayoría de los encuestados tanto del nivel directivo como del
operativo opinan que la empresa posee una adecuada estructura planificación
organizacional, pues esta acorde a la estructura de las metas de la organización,
la misión y la visión de la empresa están claramente identificadas por sus
miembros y cada uno esta conciente de sus responsabilidades como miembro de
la empresa, hace falta que realice y de a conocer a todos los empleados el
Reglamento Interno de la Empresa y el nuevo organigrama.
67
GRAFICO NO. 3
VARIABLE NO. 2: SATISFACCION AL CLIENTE
LA EMPRESA BRINDA UN BUEN SERVICIO AL CLIENTE?

70%
60% 64,88%
50%
40%
30%
20%
15,61%
10% 13,17%
6,34% 0,00% 0,00%
0%
GRAFICO NO. 4
LA EMPRESA BRINDA UN BUEN SERVICIO AL CLIENTE ?
TOTAL EMPRESA
0,00%
21,95%
78,05%
SI NO NO RESPONDE
68
INTERPRETACION:
El 78.05% de los encuestados opinan que la empresa se preocupa por brindar un
bien servicio al cliente, en cambio el 21.95% de encuestados creen que la
empresa no brinda un buen servicio al cliente.
ANALISIS:
La mayoría de los encuestados del nivel directivo y operativo opinan que la
empresa se preocupa por brindar un buen servicio a sus clientes, los empleados
conocen claramente la importancia del cliente para el desarrollo de la empresa,
aunque hace falta un adecuado seguimiento y manejo de las quejas de clientes.
69
GRAFICO NO. 5
VARIABLE NO. 3: MOTIVACION
50% EXISTE MOTIVACION EN LA EMPRESA ?
45%
45,78%
40%
35%
30%
30,13%
25%
20%
15%
10%
9,81% 9,40%
5%
0,30% 4,57%
0%
GRAFICO NO. 6
EXISTE MOTIVACION EN LA EMPRESA ?

TOTAL EMPRESA
4,88%
39,53% 55,59%
SI NO NO RESPONDE
70
INTERPRETACION:
El 55.59% de los encuestados opinan que en la empresa existe motivación, y el
39.53% de los encuestados piensan que en la empresa no existe motivación, el
4.88% no responde.
ANALISIS:
Efectivamente el 51.80% de los encuestados siente que existe un ambiente de
motivación en la organización, y en general esta a gusto con el trabajo que
realizan lo ven como un aporte a la organización y un medio para su progreso,
la estabilidad que brinda la empresa a sus empleados es un gran aporte
motivacional. La falta de motivación radica principalmente en la falta de
planes de carrera que permitan lograr asensos para los empleados, además de
una política salarial definida fundamentada en el mérito personal.
71
GRAFICO NO. 7
VARIABLE 4: AMBIENTE LABORAL
PREGUNTAS : DE 29 A 40
EXISTE UN BUEN AMBIENTE LABORAL ?
60%
50%
57,43%
40%
30%
20%
22,09%
10% 12,11%
0,98%
7,20% 0,20%
0%
SI NO NO SI NO NO
RESPONDE RESPONDE
GRAFICO NO. 8
PREGUNTAS: DE 29 A 40
EXISTE UN BUEN AMBIENTE LABORAL ?

TOTAL EMPRESA
2,51%
26,02%
71,48%
SI NO NO RESPONDE
72
INTERPRETACION:
El 69.54 % de todos los encuestados opinan que en la empresa existe un buen
ambiente laboral, el 29.28% de los encuestados opina no existe un buen
ambiente laboral, el 1.18% no responden.
ANALISIS:
La mayoría de los encuestados piensa que el ambiente laboral en la empresa es
bueno, tiene tratos cordiales y de respeto con sus compañeros de trabajo y sus
superiores además prevalece el espíritu de equipo en la empresa en el nivel
operativo.
73
GRAFICO NO. 9
VARIABLE 5: SENTIDO DE PERTENENCIA
EXISTE SENTIMIENTOS DE INTEGRACION E IDENTIFICACION CON LA EMPRESA?

70%
67,50%
60%
50%
40%
30%
20%
15,43% 3,54%
10% 11,34%
0,55% 1,65%
0%
SI NO NO SI NO NO
RESPONDE RESPONDE
GRAFICO NO. 10
EXISTE SENTIMIENTOS DE IDENTIFICACION E INTEGRACION CON LA EMPRESA ?
TOTAL EMPRESA
2,20%
14,88%
82,93%
SI NO NO RESPONDE
74
INTERPRETACION:
El 82.93% de los encuestados se sienten integrados e identificados con la
empresa, mientras que el 14.88% opina lo contrario, el 2.20% no responden.
ANALISIS:
La mayoría de los encuestados se sienten integrados e identificados con la
empresa, sienten que realizan un trabajo útil en la empresa y consideran buena
su trayectoria dentro de ella pues muchos trabajan desde hace varios años.
75
GRAFICO NO. 11
VARIABLE 6: INCENTIVOS Y RECOMPENSAS
45% EXISTEN INCENETIVOS Y RECOMPENSAS EN LA EMPRESA ?
40%
41,45%
35% 37,22%
30%
25%
20%
15%
10%
10,08%
7,99% 1,44% 1,82%
5%
0%
GRAFICO NO. 12
EXISTEN INCENTIVOS Y RECOMPENSAS EN LA EMPRESA ?

TOTAL EMPRESA
3,25%
45,22% 51,53%
SI NO NO RESPONDE
76
INTERPRETACION:
El 51.53% de los encuestados opinan que en la empresa existen incentivos y
recompensas, mientras que el 45.22% de los encuestados opinan lo contrario, el
3.25% no responden.
ANALISIS:
Hace falta que la empresa en lo posible genere planes y políticas de beneficio
social para sus empleados que permita incrementar los sentimientos de equidad
en relación a sus compañeros de trabajo. No existe una política salarial
definida lo que genera sentimientos de inconformidad y desigualdad entre
compañeros de trabajo antiguos y nuevos.
77
GRAFICO NO. 13
VARIABLE NO. 7: COMUNICACIÓN
60% EXISTE COMUNICACION EN LA EMPRESA?
50% 53,86%
40%
30%
24,39%
20%
13,21%
10%
0,41% 2,24%
5,89%
0%
GRAFICO NO. 14
EXISTE COMUNICACION EN LA EMPRESA ?

TOTAL EMPRESA
2,64%
30,28%
67,07%
SI NO NO RESPONDE
78
INTERPRETACION:
El 67.07 % del total de encuestados piensa que existe una buena comunicación
en la empresa, en cambio el 30.28% no lo cree, el 2.64% no responde.
ANALISIS:
No existe un buen nivel de comunicación en la empresa tanto en el nivel
directivo como en el operativo, entre compañeros y superiores, situación que no
permiten que los empleados realicen sugerencias a sus superiores en beneficio
de la empresa en un ambiente de confianza, la comunicación entre áreas no es
buena, no se mantiene reuniones de trabajo de forma planificadas en cada
departamento ni con los jefes de cada área, por el momento se están realizando
reuniones entre el nivel directivo de la empresa., aunque no se transmite los
cambios estructurarles.
79
GRAFICOS NO. 15
VARIABLE NO. 8: CAPACITACION
LA EMPRESA CAPACITA A SUS EMPLEADOS ?

60%
50%
53,17%
40%
30%
24,88%
20%
5,85%
10% 12,68%
2,44%
0,98%
0%
SI NO NO SI NO NO
RESPONDE RESPONDE
GRAFICOS NO. 16
LA EMPRESA CAPACITA A SUS EMPLEADOS ?

TOTAL EMPRESA
3,41%
30,73%
65,85%
SI NO NO RESPONDE
80
INTERPRETACION:
El 65.85% de los encuestados opina que la empresa brinda capacitación a sus
empleados, el 30.73% siente que la empresa no lo hace, EL 3.41% no responde.
ANALISIS:
La empresa no cuenta con un programa de capacitación para sus empleados, no
se los prepara para desempeñar nuevas funciones, no aprovecha las necesidades
de crecimiento del personal.
81
GRAFICO NO. 17
VARIABLE NO. 9: LIDERAZGO GERENCIAL
60% EXISTE LIDERAZGO GERENCIAL EN LA EMPRESA ?
50% 51,07%
40%
30%
26,58%
20%
15,40%
10% 3,20% 2,85%
0,91%
0%
SI NO NO SI NO NO
RESPONDE RESPONDE
GRAFICO NO. 18
EXISTE LIDERAZGO GERENCIAL EN LA EMPRESA ?

TOTAL EMPRESA
3,76%
29,78%
66,46%
SI NO NO RESPONDE
82
INTERPRETACION:
El 66.46% del total de los encuestados opinan que en la empresa existe liderazgo
gerencial, el 29.78% cree que no, el 3.76% no responde.
ANALISIS:
Los empleados no miran a sus jefes como lideres pues siente que no transmiten
claramente las metas y objetivos de la empresa, sienten que sus superiores les
motivan e incentivan a desarrollar trabajo en equipo.
83
GRAFICO NO. 19
VARIABLE NO. 10: AMBIENTE FISICO
EXISTE UN ADECUADO AMBIENTE FISICO EN LA EMPRESA ?
70%
68,63%
60%
50%
40%
30%
20%
19,11% 10,77%
10% 0,88%
0,41% 0,00%
0%
SI NO NO SI NO NO
RESPONDE RESPONDE
GRAFICO NO. 20
EXISTE UN ADECUADO AMBIENTE FISICO EN LA EMPRESA ?

TOTAL EMPRESA
0,88%
11,18%
87,74%
SI NO NO RESPONDE
84
INTERPRETACION:
El 87.74% de todos los encuestados opinan que existe un buen ambiente físico
en la empresa, el 11.18% de los encuestados opinan que no, el 0.88% no
responde.
ANALISIS:
La mayoría de los empleados en la empresa desarrolla sus actividades en un
adecuado ambiente físico, y con los materiales necesarios para desempeñar sus
actividades, las áreas de oficinas, de producción, recepción, bodega, etc, se
encuentran definidas y organizadas con las debidas normas de aseo.
85
GRAFICO NO. 21
VARIABLE NO. 11: SEGURIDAD INDUSTRIAL
EXISTEN NORMAS DE SEGURIDAD INDUSTRIAL?
60%
58,13%
50%
40%
30%
20,73%
20%
5,69%
10% 13,41%
0,41% 1,63%
0%
GRAFICO NO. 22
EXISTEN NORMAS DE SEGURIDAD INDUSTRIAL ?
TOTAL EMPRESA
2,03%
26,42%
71,54%
SI NO NO RESPONDE
86
INTERPRETACION:
El 71.54% de los encuestados opinan que en la empresa existen normas de
seguridad industrial, el 26.42% opina que no existen normas de seguridad
industrial, el 2.03% no responde.
ANALISIS:
Efectivamente los empleados tienen conocimiento de las normas y
procedimientos de seguridad industrial, debido a que en los últimos meses la
empresa ha capacitado a sus empleados en esta área.
87
6.5 CONCLUSIONES DEL DIAGNOSTICO
1. Al ser el capital de la empresa de carácter familiar, varios niveles
gerenciales están a cargo de la familia como son la gerencia general,
gerencia financiera, el contralor, el auditor, la estructura de la empresa está
definida según el organigrama vigente (Ver Anexo NO.1) pero el mismo no
se ha publicado a todo el personal, por lo que en algunos casos no está
claramente especificado quien es el jefe directo de algunos puestos.
2. Hace dos años la empresa contrató los servicios de la Price Watherhouse
Coopers para la realización de una Planificación Estratégica que permita
reestructurar de una forma planificada a la empresa, de las recomendaciones
planteadas aún queda mucho por realizar según indica el Contralor de la
Empresa.
Al momento se están desarrollando los cambios pertinentes para lograr la
Certificación H.A.C.C.P. (Buenas prácticas de manufacturas)
3. La Empresa no cuenta con un Sistema de Recursos Humanos,
consecuentemente no se aplican los diferentes subsistemas de Recursos
Humanos, de esta forma la ausencia de este sistema ocasiona que no exista
un subsistema de que viabilice los planes de carrera, promociones, ingresos
de personal y que garantice la permanencia de la gente más competente en
la empresa.
88
4. La Empresa no tiene actualmente un Reglamento Interno de Recursos
Humanos
5. Los miembros de la empresa están concientes de la importancia de los
clientes, pero no existe un Departamento de Servicio al Cliente que permita
desarrollar procedimientos para mejorar el servicio al cliente, para un buen
seguimiento y manejo de quejas.
6. No existe el subsistema de mantenimiento de Recursos Humanos,
consecuentemente no existe una política salarial que permita mantener un
sentimiento de equidad en cuanto a remuneraciones, púes existe la sensación
de que toda nueva contratación recibe mejores beneficios que las anteriores y
no se toma en cuenta la experiencia y el desarrollo de los empleados
antiguos.
7. El nivel de comunicación es deficiente, no existen reuniones
departamentales, ni de jefes de áreas, últimamente se están realizando
reuniones de los directivos de la empresa que además son familia, es
necesario que se genere un buen nivel de comunicación y confianza entre
todos los miembros de la empresa para que a su vez se proyecte en la imagen
corporativa que la empresa quiere lograr.
8. Por su actividad la empresa requiere contar con los servicios de varios
profesionales especializados en diversas áreas, de esta forma un gran
número de empleados tiene formación superior y esto facilita a que estén a
gusto con las funciones que desempeñan. La empresa ha proporcionado
89
cursos de capacitación de forma asistemática a determinados empleados y
según las necesidades, pero no tiene definido un programa de capacitación
permanente en la empresa, el mismo que debe actualizarse de acuerdo al
plan estratégico de la empresa.
9. En general el ambiente laboral es bueno, las personas desarrollan sus
funciones en un ambiente de respeto, de confianza y muchos consideran a
sus compañeros de trabajo como amigos y sus superiores como líderes,
además se sienten respaldados en la organización y prevalece el espíritu de
equipo, pero no un ambiente motivante que permita desarrollar un trabajo
aún más eficiente y productivo para la empresa.
10. La empresa posee una Política de Beneficios Sociales para sus empleados
que consiste en beneficios como: Tarjeta Supermaxi, Tarjeta Fybeca, Area
de Comedor con servicio de alimentación, Seguro Médico Privado adicional.
11. Existe preocupación en la empresa por impartir normas de seguridad
industrial a sus empleados, en los últimos meses se ha capacitado en este
sentido al personal, pero hace falta una normatividad suficiente para la
administración de seguridad industrial en la empresa
90
6.6 RECOMENDACIONES DEL DIAGNOSTICO
1. Es recomendable que la gerencia publique el Organigrama Funcional de
la empresa, y que lo utilice como una herramienta para que su estructura,
niveles administrativos, operativos, departamentos, niveles de mando, jerarquías
estén claramente comprendidas por todos los empleados.
2. Es necesario se retome y se aplique las recomendaciones planteadas en
la Planificación Estratégica desarrolla por la Price Waterhouse Coopers.
3. Por el desarrollo de la empresa, el crecimiento acelerado y por
consiguiente incremento de personal, es necesario que la empresa cree el Área
de Recursos Humanos, que permita que los diferentes subsistemas sean
centralizados en una sola persona evitando duplicación de tareas o interferencias
de funciones, al momento varias personas de diferentes áreas están a cargo de
estas actividades.
Sería recomendable que la empresa cuente con planes de carrera, realice
evaluaciones de desempeño que permita a sus empleados lograr asensos y
promociones en base a su esfuerzo, este es un factor de motivación que ofrece
oportunidades a quienes presentan condiciones para ello, creando un espíritu
sano de competencia entre los empleados
91
4. La empresa debe contar un Reglamento Interno de Recursos Humanos,
con la finalidad de que las relaciones entre el empleador y los trabajadores
permitan un adecuado desarrollo de las actividades empresariales.
5. Debe existir una área de Servicio al Cliente que oriente de forma
planificada a las personas, a la organización y la tecnología al servicio del
cliente incrementando en los empleados la cultura de servicio, canalizando
de mejor forma el manejo de quejas, realizando seguimientos al cliente como
una estrategia empresarial.
6. Hace falta la realización de Descripciones y Análisis de Cargos, como
base para un correcto programa de Recursos Humanos, que proporcione
información para selección de personal, para realización de planes de
capacitación, evaluaciones de desempeño, determinación de una política salarial,
etc
7. Es necesario mejorar la comunicación interna en la empresa, tanto en los
niveles directivo-ejecutivo como el en nivel operativo, no existen reuniones
programadas que permitan obtener retroalimentación sobre situaciones internas,
inquietudes, opiniones, iniciativas, o intercambio de información, ideas,
habilidades, que ayuden a generar un clima de confianza y mayor participación
de los empleados hacia el cumplimiento de los objetivos de la empresa.
92
8. Seria recomendable que se establezca un programa de capacitación para
satisfacer necesidades especificas de la empresa, fomentando el crecimiento del
personal y direccionado a los planes de carrera y al plan estratégico de la
empresa.
9. Hace falta motivar a las personas a realizar un trabajo con disposición,
con eficiencia para alcanzar los objetivos organizacionales, que la gerencia
transmita a sus empleados el reconocimiento al trabajo que realizan y los provea
de oportunidades de desarrollo personal y satisfacción por el trabajo cumplido,
que eleven su autoestima, la confianza en si mismos, con el reconocimiento del
trabajo bien realizado que ayuden a su crecimiento personal y redunde en la
productividad de la empresa.
Debe crearse espacios para integrar a los empleados de la empresa tanto del
nivel directivo – ejecutivo como del operativo, aprovechando esta oportunidad
como un factor motivacional y a la vez de integración y de mejor apertura de
comunicación, que genere disposición para el trabajo y mayor productividad en
oportunidades como la celebración de cumpleaños, aniversario de la empresa,
festividades de navidad, etc.
10. Debe mantenerse la política de beneficios sociales que tiene la empresa,
es un factor motivante para los empleados.
93
11. Debe existir un Plan de Capacitación sobre seguridad industrial que
permita realizar una programación para actualizar sobre normas de seguridad
industrial a todos los empleados.
94
CAPITULO
VII
PLAN DE
MEJORAMIENTO
DEL CLIMA
ORGANZACIONAL
CAPÍTULO VII
PLAN DE MEJORAMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
7.1 Antecedentes
Con la autorización por parte de la gerencia de la Cia. Aditmaq se procede a
realizar una evaluación del clima organizacional existente en la empresa, para lo
cual se analizan once variables: Planificación Organizacional, Satisfacción al
Cliente, Motivación, Ambiente Laboral, Sentido de Pertenencia, Incentivos y
Recompensas, Comunicación, Capacitación, Liderazgo Gerencial, Ambiente
Físico, Seguridad Industrial, que se miden mediante un cuestionario de 100
preguntas que se aplica a todo el personal de la empresa separando en dos
niveles para el análisis de los resultados, una vez concluidas las encuestas y
tabulada la información se presentan las conclusiones del estudio con las
respectivas recomendaciones.
7.2 Introducción
Con el propósito de emprender acciones concretas para el mejoramiento del
clima organizacional a continuación formulo las siguientes recomendaciones:
96
7.3 PROYECTOS DE MEJORAMIENTO DEL CLIMA
ORGANIZACIONAL
PROYECTO No. 1
Nombre del Proyecto: Creación del Área de Recursos Humanos
Objetivo General:
Crear el Departamento de Recursos Humanos que aplique los subsistemas de
recursos humanos, que involucre al recurso humano de la empresa con la
estrategia organizacional
Objetivo Específico:
Crear el Departamento de Recursos Humanos, que aplique los subsistemas de
recursos humanos, desarrollando las condiciones organizacionales que permitan
incrementar los conocimientos, habilidades de los empleados en beneficio de
los propios objetivos individuales y de la organización, mejorando el
desempeño del personal que redunde en una mayor eficiencia y productividad de
la empresa.
97
Actividades
1. Encargarse del reclutamiento, selección e integración del personal en general
2. Encargarse de la actualización del organigrama de la empresa
3. Encargarse de la realización del reglamento interno de la empresa
4. Encargarse del programa de mejoramiento de la comunicación en la
empresa coordinando y programando las reuniones entre pares, directivos,
áreas específicas.
5. Realizar el análisis y descripción de cargos
6. Encargarse de llevar a cabo la programación para evaluaciones de
desempeño, que sirvan para canalizar promociones, asensos y planes de
carrera
7. Encargarse de coordinar la definición de una Política Salarial
8. Encargarse del seguimiento y control de los Planes de beneficios sociales
que actualmente tiene la empresa
9. Actualizar el cronograma de vacaciones anuales del personal
10. Encargarse de mantener un clima laboral favorable en la empresa
11. Encargarse del programa de Capacitación
12. Encargarse de coordinar los programas de integración y esparcimiento en la
organización.
98
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
PROYECTO NO. 1
ORGANIZACIÓN DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS
No. Actividades FEB MAR AB MAY JUN JUL AGO SEP OCT NOV DIC
1 Encargarse del reclutamiento, selección e integración del personal en general cuando las necesidades de empresa lo requieran
2 Encargarse de la actualización del organigrama de la empresa
3 Encargarse de la realización del reglamento interno de la empresa
Encargarse del programa de mejoramiento de la comunicación en la empresa coordinando y programando las reuniones entre
4 pares, directivos, áreas específicas.
5 Realizar el análisis y descripción de cargos
Encargarse de llevar a cabo la programación para evaluaciones de desempeño, que sirvan para canalizar promociones, asensos y
6 planes de carrera
7 Encargarse de coordinar la definición de una Política Salarial
8 Encargarse del seguimiento y control de los Planes de beneficios sociales que actualmente tiene la empresa
9 Actualizar el cronograma de vacaciones anuales del personal
10 Encargarse de mantener un clima laboral favorable en la empresa
11 Encargarse del programa de Capacitación
12 Encargarse de coordinar los programas de integración y esparcimiento en la organización.
PRESUPUESTO
PROYECTO NO. 1
ORGANIZACIÓN DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS
DESCRIPCION VALOR MENSUAL VALOR TOTAL

Recurso Humano
Contrataciòn de un profesional en Recursos Humanos 1.500,00 16.500,00
para la administraciòn de los recursos humanos (x 12 meses)
principalmente para la gestiòn de Clima Organizacional
Recursos Materiales
escritorio-silla / arachivadores 600,00
computador 1.500,00
archivadores 320,00
papelerìa 50,00
Recursos Tecnològicos
Telèfono 30,00
internte / correo electrònico: dispone la empresa
TOTAL PRESUPUESTO 19.000,00
99
PROYECTO No. 2
Nombre del Proyecto: Creación del Área de Servicio al Cliente
Objetivo General:
Crear el Departamento de Servicio al Cliente en la organización
.Objetivo Específico:
Organizar en la empresa el área de Servicio al cliente como una estrategia
empresarial, como un recurso competitivo de la empresa que debe ser
optimizado, a fin de superar las expectativas del cliente mediante una excelente
calidad en la atención, eliminando la insatisfacción, mejorando la calidad de
servicio.
Actividades:
1. Realizar las gestiones de mejoramiento del servicio al cliente
2. Crear el instructivo de atención al cliente
3. Actualizar la base de datos de clientes potenciales
4. Realizar el seguimiento de quejas y reclamos
5. Atender de forma adecuada los reclamos
6. Lograr que los clientes puedan comunicarse de manera fácil con la empresa
100
7. Deberá tratar de que todos los clientes externos e internos, proveedores,
perciban que la empresa tiene una cultura de calidad total.
8. Procurar que todos en la empresa, empezando desde la Gerencia General

deben cumplir sus promesas explícitas e implícitas, tanto a sus clientes
internos como externos, esto crea credibilidad y confianza.
101
PROYECTO NO. 2
ORGANIZACIÓN DEL AREA DE SERVICIO AL CLIENTE
1 Realizar las gestiones de mejoramiento del servicio al cliente
2 Crear el instructivo de atención al cliente
3 Actualizar la base de datos de clientes potenciales
4 Realizar el seguimiento de quejas y reclamos
5 Atender de forma adecuada los reclamos
6 Lograr que los clientes puedan comunicarse de manera fácil con la empresa
Deberá tratar de que todos los clientes externos e internos y proveedores,

7
perciban que la empresa tiene una cultura de calidad total
PRESUPUESTO
PROYECTO NO. 2
ORGANIZACIÓN DEL AREA DE SERVICIO AL CLIENTE
DESCRIPCION VALOR UNITARIO VALOR TOTAL

Recurso Humano
Este puesto se crearà mediante la promociòn de un empleado 250,00 2.750,00
(x 12 meses)
Recursos Materiales: dispone la empresa
escritorio-silla / arachivadores
computador
archivadores
papelerìa 50,00
Recursos Tecnològicos
Telèfono
102
PROYECTO No.3
Nombre del Proyecto: Actualización del Organigrama Funcional de la
Empresa
Objetivo General
Actualizar el organigrama de la empresa, los organigramas constituyen la
representación gráfica de la estructura de la organización, ya que se expresa la
relación formal existente entre las diversas áreas que integran a la empresa, las
funciones principales, los niveles de jerarquía, niveles de mando o autoridad.
Objetivo Específico
Publicar el organigrama para conocimiento de todos los miembros de la
empresa, exponiendo claramente los niveles de autoridad, jerarquía y
responsabilidad de cada miembro de la empresa.
Ningún organigrama debe tener carácter definitivo, la utilidad de esta
herramienta administrativa está en revisarlo y actualizarlo periódicamente.
Actividades:
1. Revisar el organigrama existente
2. Delimitar con precisión las áreas o departamentos
3. Confirmar las nuevas áreas que se han creado en la empresa
103
4. Revisar las funciones asignadas a cada área
5. Identificar la relación o subordinación existente entre las diferentes áreas que
existen en la empresa
6. Publicación del organigrama funcional de la empresa a todos los empleados.
104
PROYECTO NO. 3
ACTUALIZACION DEL ORGANIGRAMA FUNCIONAL DE LA EMPRESA
1 Revisar el organigrama existente
2 Delimitar con precisión las áreas o departamentos
3 Confirmar las nuevas áreas que se han creado en la empresa
4 Revisar las funciones asignadas a cada área
Identificar la relación o subordinación existente entre las diferentes áreas que

5
existen en la empresa
6 Publicación del organigrama funcional de la empresa a todos los empleados.
PRESUPUESTO
PROYECTO NO. 3
ACTUALIZACION DEL ORGANIGRAMA FUNCIONAL DE LA EMPRESA
DESCRIPCION VALOR TOTAL

Recurso Humano
Proyecto a cargo del profesional de Recursos Humanos
costeado en el Proyecto No.1
Recursos Materiales:
costeados en el Proyecto No. 1
escritorio-silla / arachivadores
computador
archivadores
papelerìa 50,00
Recursos Tecnològicos: dispone la empresa
Telèfono
TOTAL PRESUPUESTO 50,00 105

PROYECTO No. 4
Nombre del Proyecto: Elaboración del Reglamento Interno de Recursos
Humanos
Objetivo General:
Normar las relaciones existentes entre el empleador y los trabajadores para
lograr un adecuado desarrollo de las actividades empresariales.
Reglamentar y regularizar las normas y obligaciones que deben cumplir los
empleados y el empleador para indicar expresamente el comportamiento que se
acepta en la compañía orientado a un correcto desempeño de las actividades
teniendo en cuenta los objetivos de la organización, evitando abusos de parte y
parte y disminuyendo percepciones de injusticia.
Actividades:
1. Solicitar Asesorìa Legal al abogado de la empresa para la elaboración del
Reglamento Interno
2. Revisión del borrador del Reglamento Interno
3. Confirmación y aprobación por parte de la gerencia del reglamento
4. Obtención de la aprobación del reglamento interno por parte del Ministerio
de Trabajo
5. Difusión del reglamento interno a todos los miembros de la empresa
mediante charlas
6. Entrega de una copia del reglamento a todos los miembros de la empresa
106
PROYECTO NO. 4
ELABORACION DEL REGLAMENTO INTERNO DE RECURSOS HUMANOS
Solicitar Asesorìa Legal al abogado de la empresa para la elaboración del
1
Reglamento Interno
2 Revisión del borrador del Reglamento Interno
3 Confirmación y aprobación por parte de la gerencia del reglamento

Obtención de la aprobación del reglamento interno por parte del Ministerio de
4
Trabajo
Difusión del reglamento interno a todos los miembros de la empresa mediante
5
charlas
6 Entrega de una copia del reglamento a todos los miembros de la empresa
PRESUPUESTO
PROYECTO NO. 4
ELABORACION DEL REGLAMENTO INTERNO DE RECURSOS HUMANOS

Recurso Humano
Honorarios del Abogado de la Empresa 700,00
Contrato de Servicios Profesionales
Recursos Materiales
Impresiones del reglamaento para todo el personal de la empresa 200,00
TOTAL PRESUPUESTO 900,00
107
PROYECTO No. 5
Nombre del Proyecto: Proyecto de Mejoramiento de la Comunicación
Interna
Objetivo General:
Mejorar la comunicación interna existente en la empresa para facilitar el
cumplimiento de los planes y objetivos organizacionales
Mejorar la comunicación en la empresa tanto en los niveles directivos- ejecutivo
como en el operativo con la transferencia de planes, objetivos organizacionales,
facilitando la toma de decisiones y proyectando una identidad corporativa.
Utilizar la comunicación como medio de integración y motivación para informar
a los empleados sobre el desempeño, metas alcanzadas y formas de mejorar su
rendimiento.
108
Utilizar la comunicación como medio de expresión de sentimientos, emociones,
para recibir sugerencias del personal, para tomar en cuenta su desarrollo y
mejorar su productividad, expresar sentimientos, emociones.
Trasmitir la importancia del Servicio al cliente como un pilar importante para la
existencia de la empresa
Fomentar un clima de confianza y evitar los rumores
Actividades
1. Realizar Reuniones en Grupo, para transmitir la misión, visión, objetivos y
el organigrama actualizado de la empresa. Chequear el grado de aceptación
de los asistentes, verificar la comprensión de la información transmitida
formulando preguntas, motivando colectivamente a los asistentes.
2. Realizar Reuniones Individuales, formales o informales, entre mandos
intermedios con los subordinados, entre departamentos fomentando la
comunicación interna, personalizando la información a transmitir,
escuchando opiniones, sugerencias que estimulen el trabajo en equipo.
3. Realizar Circulares Internas, por medio de memorandums dirigido a todo
el personal o áreas específicas , colocar carteles para atraer la atención del
personal de la empresa para que capte el mensaje que se desea transmitir
109
4. Utilizar la herramienta del Correo electrónico, individual y colectivamente
en la organización como un medio rápido de transmisión y seguimiento de
información.
110
PROYECTO NO. 5
PROYECTO DE MEJORAMIENTO DE LA COMUNICACIÓN INTERNA
Realizar reuniones grupales para retransmitir la Visiòn, Misiòn y Objetivos de
1
la empresa
2 Realizar reuniones individuales con los empleados de la empresa
3 Reuniones entre mandos intermedios con los subordinados
4 Reuniones entre departamentos
5 Realizar Circulares Internas
6 Optimizaciòn del Correo electrònico
PRESUPUESTO
PROYECTO NO. 5
PROYECTO DE MEJORAMIENTO DE LA COMUNICACIÓN INTERNA

Recurso Humano
Proyecto a cargo del profesional de recursos humanos
Costos en en Proyecto No. 1
Recursos Materiales:
costeados en el Proyecto No. 1
proyector : dispone la empresa
papelerìa 100,00
pizarròn tiza liquida : disponde la empresa

Telèfono
111
PROYECTO No. 6
Nombre del Proyecto: Programa de Capacitación
Objetivo General:
Establecer la metodología que permita desarrollar y evaluar programas de
capacitación para satisfacer las necesidades específicas de la empresa.
Incrementar la eficiencia de la organización mejorando el desempeño de los
empleados desarrollando sus conocimientos y habilidades mejorando su calidad
de trabajo
Preparar al personal para mejorar la realización sus actividades y el
conocimiento de su puesto.
Brindar oportunidades para el desarrollo personal y la promoción a otros cargos
Incrementar la motivación del personal identificándola con los objetivos de la
organización
112
Actividades
1. Diagnosticar las necesidades de capacitación en las diferentes áreas con el
aporte del personal de la empresa
2. Evaluar las necesidades de cada área de la empresa
3. Planificación operativa del programa de capacitación
4. Ejecución del programa de capacitación
5. Seguimiento y evaluación de la capacitación realizada
* Nota: Para este programa debe aprovecharse los cursos que dictan las
fundaciones que coordinan el pago de la capacitación mediante el impuesto que
se cancela por aportes al IESS del 0.5% del IECE Y SECAP y con los fondos
del Consejo Nacional de Capacitación y Formación.
113
PROYECTO NO. 6
PROGRAMA DE CAPACITACION
Diagnosticar las necesidades de capacitación en las diferentes áreas con el aporte del
1 personal de la empresa
2 Evaluar las necesidades de cada área de la empresa
3 Planificación operativa del programa de capacitación
4 Ejecución del programa de capacitación
5 Seguimiento y evaluación de la capacitación realizada
PRESUPUESTO
PROYECTO NO. 6
PROGRAMA DE CAPACITACION

Recursos Humanos
Instructores 2.000,00
Recursos Materiales
Folletos, material de apoyo 500,00
Proyector : posee la empresa
Pizarròn tiza lìquida: posee la empresa
sala de capacitaciòn: se utilizarà la sala de reuniones
Nota; la capacitaciòn en lo posible serà financiada por los aportes del

IECE y SECAP que realiza la empresa mensualmente al IESS
* Nota : la capacitaciòn se realizarà fuera de la empresa en coordinaciòn con los programas con convenios de
utilizaciòn de aprotes del IECE Y SECAP.
114
PROYECTO No. 7
Nombre del Proyecto: Proyecto de Integración del Personal
Objetivo General:
Crear espacios de integración para el personal de la empresa como un factor de
motivación que influya en la productividad para la empresa.
Motivar al personal de la empresa con actividades de integración y
esparcimiento que influya en el comportamiento de los empleados de forma que
su desempeño laboral sea más productivo para la empresa.
Aprovechar estas oportunidades para mejor la comunicación, la confianza, el
trabajo en equipo entre todos los miembros de la organización
Actividades
1. Elaborar el cronograma de actividades a realizarse para la aprobación de
la gerencia
115
• Celebraciones de cumpleaños: el día de cumpleaños se debería vía
e-mail participar a todo el personal del cumpleaños del día y
programar quincenal o mensual reuniones internas para celebrar
con todos los cumpleaños y compartir sentimientos de
compañerismo.
• Día del Trabajo: con motivo de esta celebración debería resaltarse
la importancia del trabajo para la consecución de los logros
personales y organizacionales, compartir unos momentos de
esparcimiento con una mañana deportiva con actividades de
integración y con la participación de todo el personal de la
empresa
• Aniversario de la compañía: aprovechar esta fecha para retransmitir
la Visión, Misión y Objetivos de la empresa, expresar el
reconocimiento a los empleados más antiguos con la entrega de
una placa conmemorativa, presentar los nuevos proyectos que
tiene la empresa y generar nuevos compromisos de pertenencia e
identidad hacia la empresa .
• Fiestas de Quito: ocasión para resaltar el trabajo en equipo, con
invitación a actividades grupales como son el tradicional
campeonato de 40, ginkanas, culminando con un desestresante y
ameno paseo en chiva.
116
• Navidad: estrechar los lazos de amistad entre todos los
colaboradores de la empresa y sus directivos con ocasión de estas
fiestas, se inicia con el juego del amigo secreto, y concluye con
una Cena Navideña y el intercambio de presentes, quedando
expresados los deseos y augurios de felicidad y prosperidad para
el nuevo año.
2. Aprobación por parte de la gerencia del cronograma
3. Confirmación del presupuesto que asignará la empresa para cada
actividad
117
PROYECTO NO. 7
PROGRAMA DE INTEGRACION DEL PERSONAL
1 Elaboraciòn del cronograma de actividades para su aprobaciòn
2 Aprobaciòn del cronograma por parte de gerencia
3 Confirmaciòn del presupuesto aprobado para cada actividad
Celebraciòn de cumpleaños del personal

Celebraciòn del Dìa del Trabajo
Celebraciòn del Aniversario de la Compañìa
Celebraciòn de las Fiestas de Quito
Celebraciòn de las Fiestas de Navidad
PRESUPUESTO
PROYECTO NO. 7
PROGRAMA DE INTEGRACION DEL PERSONAL
VALOR
DESCRIPCION Valro Unitario TOTAL
Recurso Humano
Proyecto a cargo del profesional de recursos humanos
Costos en en Proyecto No. 1
Recursos Materiales
Celebraciòn de cumpleaños del personal/cada fin de mes 20,00 220,00
Celebraciòn del Dìa del Trabajo/ mañana deportiva 17,00 748,00
Celebraciòn del Aniversario de la Compañìa/reuniòn formal 23,00 1.012,00
Celebraciòn de las Fiestas de Quito/paseo en chiva 10,00 440,00
Celebraciòn de las Fiestas de Navidad/cena Navideña 23,00 1.012,00
Telèfono: dispone la empresa
internet / correo electrònico: dispone la empresa
118
PROYECTO No. 8
Nombre del Proyecto: Plan de Capacitación en Seguridad Industrial
Objetivo General:
Establecer la metodología que permita realizar nuevos planes de capacitación
en seguridad industrial para todo el personal de la empresa.
Capacitar al personal de la empresa en seguridad industrial, de forma que todos
conozcan las normas y procedimientos relacionados con la integridad física,
prevención de riesgos de salud relacionadas con el ambiente físico en el que se
encuentran.
Mantener la higiene y salud de los trabajadores y el incremento de la
productividad mediante el control del ambiente de trabajo.
Actividades
1. Diagnosticar las necesidades de capacitación en seguridad industrial
2. Evaluar las necesidades de cada área de la empresa
3. Planificar operativa de charlas de capacitación
4. Ejecución del programa de capacitación
5. Seguimiento y evaluación de la capacitación realizada
119
PROYECTO NO. 8
PLAN DE CAPACITACION EN SEGURIDAD INDUSTRIAL
Diagnosticar las necesidades de capacitación en seguridad
1 industrial
2 Evaluar las necesidades de cada área de la empresa
3 Planificar operativa de charlas de capacitación
4 Ejecución del programa de capacitación
5 Seguimiento y evaluación de la capacitación realizada
PRESUPUESTO
PROYECTO NO. 8
PLAN DE CAPACITACION EN SEGURIDAD INDUSTRIAL
VALOR
DESCRIPCION TOTAL
Recurso Humano
Instructor 300,00
Recursos Materiales
Folletos de apoyo 50,00
Proyector: posee la empresa
Pizarròn de tiza lìquida: posee la empresa
Nota; la capacitaciòn en lo posible serà financiada por los aportes del

IECE y SECAP que realiza la empresa mensualmente al IESS
120
7.4 CRONOGRAMA GENERAL DE EJECUCION DE LOS PROYECTOS
# Orden Proyecto Responsable Duración Observaciones
1 Organización del Área de Recursos Gerencia 11 meses Creación del departamento dentro
del organigrama de la empresa
2 Organización del Área de Servicio al RR HH 11 meses Se creará este puesto mediante la
promoción de un empleado
3 Actualización del Organigrama Funcional Gerencia 2 meses
4 Elaboración del Reglamento Interno de Gerencia – 2 meses
RR HH
5 Proyecto de Mejoramiento de la RR HH 11 meses
6 Programa de Capacitación RR HH 9 meses
7 Proyecto de Integración del Personal RR HH 12 meses
8 Plan de Capacitación en Seguridad RR HH 6 meses
* Nota: el seguimiento o variación del orden de este cronograma queda sujeto a
la decisión de la gerencia.
121
7.5 PRESUPUESTO GENERAL PARA LOS PROYECTOS
# Orden Proyecto Total anual Observaciones
1 Organización del Área de Recursos Humanos 19.000.00
2 Organización del Área de Servicio al Cliente 2.800.00 a través de la promoción de un
empleado
3 Actualización del Organigrama Funcional de la 50.00 Actividad de Recursos Humanos
empresa
4 Elaboración del Reglamento Interno de Recursos 900.00
Humanos
5 Proyecto de Mejoramiento de la Comunicación 100.00 Actividad de Recursos Humanos
Interna
6 Programa de Capacitación 2.500.00
7 Proyecto de Integración del Personal 3.432.00
8 Plan de Capacitación en Seguridad Industrial 350.00
TOTAL PRESUPUESTO 29.132.00
122
CAPITULO
VIII
CONCLUSIONES
RECOMENDACIONES
CAPÍTULO VIII
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
8.1 CONCLUSIONES
Las organizaciones hoy en día están consientes de lo importante que es contar
un recurso humano productivo, emprendedor, creativo que coadyuve a lograr
su permanencia en el mercado, y por consiguiente logre la obtención de una
mejor rentabilidad. De esta forma la empresa debe proporcionar factores
motivacionales que ayuden al crecimiento personal de sus empleados, a
generar una cultura de servicio, a identificarse con las metas
organizacionales, que contribuya a la satisfacción del trabajo realizado por
sus miembros y repercuta directamente en la productividad de la empresa, en
la calidad, eficiencia, eficacia.
Al concluir el Plan de Mejoramiento del Clima Organizacional se puede
evidenciar lo siguiente:
La estructura de la organización en cuanto a sus niveles jerárquicos esta
definida, pero no es conocida específicamente por todos los empleados.
Los objetivos organizacionales se han transmitido claramente y la mayoría
del personal conoce la misión y la visión de la empresa, además que se
identifica con sus objetivos, aunque ciertas normas internas no se han
regularizado.
124
El servicio al cliente es un factor importante para la productividad de una
organización y su permanencia en el mercado, esto es comprendido por los
miembros de la organización, pero hace falta mejorarlo.
Un factor que impulsa a la eficiencia de un empleado constituye la
motivación que puede enfocarse en diferentes formas, factor que no esta a la
par del crecimiento que ha tenido la empresa principalmente en aspectos
como planes de carrera e incentivos y reconocimientos, participación de los
empleados en la toma de decisiones,
El nivel de comunicación en la empresa es bajo, únicamente se la realiza a
nivel directivo-ejecutivo, y nos se toma en cuenta el nivel operativo, no se
retroalimenta al empleado sobre cumplimiento de metas y objetivos, no se
utiliza la comunicación como medio para enfrentar problemas y encontrar
soluciones.
Los subsistemas de recursos humanos, se los cumple en parte y no están bajo
responsabilidad de una sola área o persona que promueva el desempeño
eficiente del personal, por consiguiente no existen desarrollados planes de
carrera, evaluaciones de desempeño, programas de capacitación, políticas
saláriales, etc.
La organización provee a sus empleados de áreas para trabajo cómodas y
adecuadas para desarrollar las actividades de sus empleados.
125
Existe un ambiente de confianza y amistad entre los empleados, la
estabilidad que ofrece la empresa es un factor de motivación con el que
cuentan.
126
8.2 RECOMENDACIONES
Para el desarrollo de una organización son importantes los recursos
materiales, tecnológicos, financieros y los Recurso Humanos, en conjunto
todos estos recursos intervienen para lograr la productividad de una
organización y su permanencia en el mercado.
De esta forma el Clima Laboral representa el medio ambiente en el que se
desenvuelven los individuos en una organización, y repercute directamente en
el comportamiento, en la satisfacción y en la productividad, es necesario que
la empresa se preocupe por crear y mantener ambientes favorables y
motivantes como estrategia para incrementar su productividad y mantener el
recurso humano creativo, altamente competente, que realice sus actividades
con compromiso, con la satisfacción del deber cumplido.
Es necesario que todos en la empresa comprendan claramente la estructura
jerárquica, la relación de cada puesto en base al organigrama general de la
empresa lo que permitirá que cada empleado sienta la importancia de sus
funciones para el objetivo general de la empresa, y se identifique con la
misión y visión de la organización.
Se recomienda que la Gerencia apruebe y permita la ejecución de los
proyectos de mejoramiento que se plantean al concluir este Proyecto de
Mejoramiento de Clima Organizacional.
127
Para que estos proyectos logren los objetivos planteados, es necesario contar
con la colaboración de toda la empresa y el apoyo de todos los miembros.
Establecer políticas de servicio al cliente es importante para la empresa, para
mantener sus clientes actuales, potenciar sus servicios y atraer nuevos
clientes que ayuden a su crecimiento y logro de objetivos.
Es necesario que se mejore la comunicación en la empresa, en todos los
niveles debe existir una buena comunicación, retroalimentación sobre
cumplimiento de metas y objetivos que permita desarrollar confianza y
participación de los empleados con sugerencias y creatividad para el mejor
cumplimiento de las metas de la empresa. Las reuniones en las diversas áreas
de la empresa y entre áreas aportarán de manera positiva a un mejor
entendimiento de situaciones a veces inadvertidas, a soluciones de problemas,
a evitar posibles conflictos, a plantearse nuevas metas y a compartir un
mismo lenguaje y objetivos.
Desarrollar los subsistemas de recursos humanos, ayudarán a crear un
ambiente favorable en la empresa, centralizar las actividades permitirán que
no se descuiden procesos fundamentales como los planes de carreras,
evaluaciones de desempeño, planes de incentivos y reconocimientos a los
empleados, factores que inciden directamente en la satisfacción de los
empleados, en su compromiso de trabajo a la empresa y su productividad.
128
El entorno físico en que desarrollan sus actividades los miembros de la empresa
es adecuado y ayuda al desempeño de sus funciones y en general la atmósfera
del lugar de trabajo es satisfactoria.
129
BIBLIOGRAFIA
- ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS; IDALBERTO

CHIAVENATO; EDITORIAL MC GRAW HILL; QUINTA EDICION
- DESARROLLO ORGANIZACIONAL; GUIZAR MONTUFAR RAFAEL,

EDITORIAL MC GRAW HILL; 2DA. EDICION.
- WWW.ILUSTRADOS.COM.CLIMAORGANIZACIONAL
- WWW.GERENTEWEB.COM
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- WWW.CALIDAD.ORG/ARTI.com.
- Nota: Este trabajo no incluye pies de páginas, en virtud de que el aporte de
la alumna se basó únicamente en la Bibliografía presentada, sin considerar
frases o ideas puntuales, la estructuración de este proyecto se la hizo
considerando las sugerencias y orientaciones del Director de Tesis.
130
ANEXOS
1. Organigrama Estructural de la Empresa
2. Tabulación de los Cuestionarios
3. Formulario del Cuestionario de Clima organizacional 01
4. Formulario del Cuestionario de Clima organizacional 02
131
ANEXO NO. 1
ORGANIGRAMA ADITMAQ CIA. LTDA.
Gerente General
Fausto Moncayo Montalvo
Asist. de Gerencia General

Soledad Llumipanta Rivera
Gerente Aditagro Gerente Financiera Gerente Contralor Gerente División Cárnicos Gerente Div. Aplicados y Desarr. Gerente Consumo Masivo Jefe de Investigación y Jefe de Mantenimiento
Valeria Moncayo Montalvo Juan Pablo Moncayo Montalvo Santiago Pachano Uscátegui De nuevos negocios Paola Proaño Ledergerber desarrollo Henry Contreras Castro
Fabián Arellano Carranco María Angélica Madera
Ál
Asistente de Gerencia Asistente de Gerencia Asistente de Gerencia Vendedora Cárnicos Asit. Gerencia Desarr. Mercaderista Gourmet Chofer/Mercaderista Asist. Prod. Asist. Mantenimiento
Aditagro Financiera de Contraloría UIO De Nuevos negocios GYE Javier Olmedo Terminado Xavier Herrera Ortega
Soledad Ll mipanta Soledad Ll mipanta Sil i Vill i Li K L di C t A d d R í M R d
Asesor Técnico Auditora Sistemas Jefa de importaciones Asistente de Logística Asistente Recursos Vendedora Cárnicos Vendedor Sabores Analista Prod.
Comercial Josefina Moncayo Pablo Aguilera Vargas Teresa del Rocío Roberto Cevallos Humanos GYE UIO Terminado
Calero Pavón Tobar Jaramillo Gi l L di V S d C h Xi S t V
Auxiliar Contable 1 Asist. Dpto. Bodeguero Vendedora Aplicados

Importaciones Wilson Almagro Operario Producción 1
UIO Héctor Cóndor Grande
Katienka Alb ja G amanq ispe Sil i Vill i Li
Auxiliar Contable 2 Chofer Despachador Vendedor división

ruta Norte Operario Producción 2
productos Marcelo Chávez
Víctor Morales i bi l í UIO R
Auxiliar Contable 2 Chofer Despachador Vendedor Perfumería

Ruta Sur Marcelo Argüello
Edgar Po o Carlosama G ó
Crédito y Cobranza Mensajero VendedorSabores/Apli

Miguel Labre Anagos cados GYE
F bi l A di
Limpieza Vendedora división

productos
i bi l í GYE
TOTAL DIRECTIVO OPERATIVO TOTAL TOTAL
NO
No. FACTORES CODIGO VARIABLES No. CODIGO PREGUNTAS ENCUESTAS SI NO NO RES. SI NO NO RES. SI NO RESPONDE ENCUESTAS
1 PLANIFICACION 1.1 Estructura, nive 1 1.1.1 Piensa que la estructura de la empresa esta de acuerdo con la 41 12,20% 7,32% 0,00% 53,66% 24,39% 2,44% 65,85% 31,71% 2,44% 100%
ORGANIZACIONAL 2 1.1.2 Sus superiores conocen sus roles dentro de la empresa? 41 17,07% 2,44% 0,00% 65,85% 14,63% 0,00% 82,93% 17,07% 0,00% 100%
3 1.1.3 Cree Ud. que las responsabilidades asignadas a su cargo son 41 12,20% 7,32% 0,00% 58,54% 19,51% 2,44% 70,73% 26,83% 2,44% 100%
4 1.1.4 Participa en la definición de los objetivos de su cargo? 41 17,07% 2,44% 0,00% 58,54% 19,51% 2,44% 75,61% 21,95% 2,44% 100%
164 14,63% 4,88% 0,00% 59,15% 19,51% 1,83% 73,78% 24,39% 1,83% 100%
1.2 Objetivos organ 5 1.2.1 Conoce la misión de la empresa? 41 19,51% 0,00% 0,00% 70,73% 9,76% 0,00% 90,24% 9,76% 0,00% 100%
6 1.2.2 Sabe cual es la visión de la empresa? 41 19,51% 0,00% 0,00% 68,29% 9,76% 2,44% 87,80% 9,76% 2,44% 100%
7 1.2.3 Conoce el reglamento interno de la empresa? 41 4,88% 12,20% 2,44% 26,83% 48,78% 4,88% 31,71% 60,98% 7,32% 100%
123 14,63% 4,07% 0,81% 55,28% 22,76% 2,44% 69,92% 26,83% 3,25% 100%
1.3 Administración d 8 1.3.1 Piensa que sus funciones estan asignadas adecuadamente ? 41 14,63% 4,88% 0,00% 48,78% 29,27% 2,44% 63,41% 34,15% 2,44% 100%
9 1.3.2 Conoce bien los objetivos de la organización ? 41 19,51% 0,00% 0,00% 39,02% 36,59% 4,88% 58,54% 36,59% 4,88% 100%
10 1.3.3 Conoce claramente las responsabilidades que tiene en su pue 41 17,07% 2,44% 0,00% 73,17% 7,32% 0,00% 90,24% 9,76% 0,00% 100%
123 17,07% 2,44% 0,00% 53,66% 24,39% 2,44% 70,73% 26,83% 2,44% 100%
15,45% 3,79% 0,27% 56,03% 22,22% 2,24% 71,48% 26,02% 2,51% 67%
SATISFACCION
2 AL CLIENTE 2.1 Medición de la s 11 2.1.1 Le parece que la empresa brinda un buen servicio al cliente? 41 14,63% 4,88% 0,00% 68,29% 12,20% 0,00% 82,93% 17,07% 0,00% 100%
12 2.1.2 Comprende la importancia de los clientes para el crecimiento d 41 19,51% 0,00% 0,00% 78,05% 2,44% 0,00% 97,56% 2,44% 0,00% 100%
13 2.1.4 Su prioridad es la satisfacción del cliente? 41 19,51% 0,00% 0,00% 80,49% 0,00% 0,00% 100,00% 0,00% 0,00% 100%
14 2.1.5 Cree que la empresa cuenta con procedimientos para dar un b 41 7,32% 12,20% 0,00% 58,54% 21,95% 0,00% 65,85% 34,15% 0,00% 100%
15 2.1.6 Cree que existe un adecuado seguimiento y manejo de las que 41 4,88% 14,63% 0,00% 39,02% 41,46% 0,00% 43,90% 56,10% 0,00% 100%
205 13,17% 6,34% 0,00% 64,88% 15,61% 0,00% 78,05% 21,95% 0,00% 100%
3 MOTIVACION 3.1 Satisfacción en 16 3.1.1 Está a gusto con su trabajo? 41 17,07% 2,44% 0,00% 73,17% 4,88% 2,44% 90,24% 7,32% 2,44% 100%
17 3.1.2 Le parece que su trabajo es rutinario? 41 0,00% 19,51% 0,00% 31,71% 48,78% 0,00% 31,71% 68,29% 0,00% 100%
18 3.1.3 Considera que su trabajo es un aporte a la empresa? 41 19,51% 0,00% 0,00% 78,05% 2,44% 0,00% 97,56% 2,44% 0,00% 100%
Le parece que tiene autonomía en las decisiones que toma en
19 3.1.4 su trabajo ? 41 17,07% 2,44% 0,00% 53,66% 26,83% 0,00% 70,73% 29,27% 0,00% 100%
164 13,41% 6,10% 0,00% 59,15% 20,73% 0,61% 72,56% 26,83% 0,61% 100%
3.2 Planes de carrer 20 3.2.1 Piensa que en la empresa todos tienen las mismas oportunida 41 7,32% 9,76% 2,44% 34,15% 41,46% 4,88% 41,46% 51,22% 7,32% 100%
21 3.2.2 Cree que la empresa cuenta con procedimientos adecuados pa 41 2,44% 17,07% 0,00% 24,39% 43,90% 12,20% 26,83% 60,98% 12,20% 100%
22 3.2.3 Cree que el trabajo que realiza le permite progresar? 41 12,20% 7,32% 0,00% 53,66% 21,95% 4,88% 65,85% 29,27% 4,88% 100%
23 3.2.4 Cree que puede lograr un asenso si su rendimiento laboral y su 41 9,76% 7,32% 2,44% 43,90% 31,71% 4,88% 53,66% 39,02% 7,32% 100%
164 7,93% 10,37% 1,22% 39,02% 34,76% 6,71% 46,95% 45,12% 7,93% 100%
3.3 Incentivos no e 24 3.3.1 Para mejorar el trabajo individual, se estimula constantemente 41 9,76% 9,76% 0,00% 34,15% 46,34% 0,00% 43,90% 56,10% 0,00% 100%
25 3.3.2 Se comparten los buenos desempeños a todos en la empresa? 41 2,44% 17,07% 0,00% 29,27% 21,95% 29,27% 31,71% 39,02% 29,27% 100%
26 3.3.3 Percibe que su trabajo es reconocido? 41 12,20% 7,32% 0,00% 48,78% 31,71% 0,00% 60,98% 39,02% 0,00% 100%
123 8,13% 11,38% 0,00% 37,40% 33,33% 9,76% 45,53% 44,72% 9,76% 100%
3.4 Estabilidad 27 3.4.1 Cree que tiene estabilidad en su trabajo? 41 17,07% 2,44% 0,00% 63,41% 14,63% 2,44% 80,49% 17,07% 2,44% 100%
28 3.4.2 Es frecuente la movilidad y cambio de puestos de trabajo en la 41 2,44% 17,07% 0,00% 31,71% 48,78% 0,00% 34,15% 65,85% 0,00% 100%
82 9,76% 9,76% 0,00% 47,56% 31,71% 1,22% 57,32% 41,46% 1,22% 100%
9,81% 9,40% 0,30% 45,78% 30,13% 4,57% 55,59% 39,53% 4,88% 100%
4 AMBIENTE LABO4.1 Relaciones con 29 4.1.1 Se lleva bien con sus compañeros de trabajo? 41 19,51% 0,00% 0,00% 73,17% 7,32% 0,00% 92,68% 7,32% 0,00% 100%
30 4.1.2 Se comparten los triunfos con los compañeros en esta organiz 41 4,88% 14,63% 0,00% 36,59% 41,46% 2,44% 41,46% 56,10% 2,44% 100%
31 4.1.3 Se comparten las derrotas con los compañeros en esta organ 41 4,88% 14,63% 0,00% 31,71% 48,78% 0,00% 36,59% 63,41% 0,00% 100%
32 4.1.4 Considera que tiene un entorno de amigos entre sus compañe 41 17,07% 2,44% 0,00% 68,29% 12,20% 0,00% 85,37% 14,63% 0,00% 100%
33 4.1.5 Las relaciones con sus compañeros de trabajo son muy cordia 41 19,51% 0,00% 0,00% 80,49% 0,00% 0,00% 100,00% 0,00% 0,00% 100%
205 13,17% 6,34% 0,00% 58,05% 21,95% 0,49% 71,22% 28,29% 0,49% 100%
4.2 Relaciones con 34 4.2.1 Ante cualquier eventualidad cree que puede contar con el apoy 41 17,07% 2,44% 0,00% 68,29% 9,76% 2,44% 85,37% 12,20% 2,44% 100%
35 4.2.2 Su jefe le trata normalmente con amabilidad y respeto? 41 19,51% 0,00% 0,00% 75,61% 4,88% 0,00% 95,12% 4,88% 0,00% 100%
36 4.2.3 Sus jefes son demasiado exigentes con su trabajo? 41 4,88% 12,20% 2,44% 46,34% 31,71% 2,44% 51,22% 43,90% 4,88% 100%
37 4.2.4 Cree que su jefe suele hacer caso a rumores o informaciones s 41 2,44% 17,07% 0,00% 19,51% 56,10% 4,88% 21,95% 73,17% 4,88% 100%
164 10,98% 7,93% 0,61% 52,44% 25,61% 2,44% 63,41% 33,54% 3,05% 100%
4.3 Colaboración 38 4.3.1 Cree que existe colaboración entre todos los compañeros de tr 41 7,32% 12,20% 0,00% 48,78% 31,71% 0,00% 56,10% 43,90% 0,00% 100%
39 4.3.2 Piensa que existe respeto en las relaciones de trabajo? 41 17,07% 2,44% 0,00% 80,49% 0,00% 0,00% 97,56% 2,44% 0,00% 100%
40 4.3.3 Cree que existe espíritu de equipo en la organización? 41 12,20% 7,32% 0,00% 56,10% 24,39% 0,00% 68,29% 31,71% 0,00% 100%
123 12,20% 7,32% 0,00% 61,79% 18,70% 0,00% 73,98% 26,02% 0,00% 100%
12,11% 7,20% 0,20% 57,43% 22,09% 0,98% 69,54% 29,28% 1,18% 100%
5 SENTIDO DE PE 5.1 integración 41 5.1.1 Se siente integrado en la empresa? 41 19,51% 0,00% 0,00% 70,73% 9,76% 0,00% 90,24% 9,76% 0,00% 100%
42 5.1.2 Le gusta a usted su trabajo actual? 41 19,51% 0,00% 0,00% 70,73% 9,76% 0,00% 90,24% 9,76% 0,00% 100%
43 5.1.3 Le parece más interesante el trabajo que realizan sus compañ 41 0,00% 19,51% 0,00% 29,27% 46,34% 4,88% 29,27% 65,85% 4,88% 100%
44 5.1.4 Si se cambiaría de empresa extrañaría a sus compañeros? 41 12,20% 7,32% 0,00% 70,73% 7,32% 2,44% 82,93% 14,63% 2,44% 100%
45 5.1.5 Esta satisfecho con su trayectoria en la empresa? 41 14,63% 2,44% 2,44% 70,73% 9,76% 0,00% 85,37% 12,20% 2,44% 100%
205 13,17% 5,85% 0,49% 62,44% 16,59% 1,46% 75,61% 22,44% 1,95% 100%
5.2 Identificación co 46 5.2.1 Se siente orgulloso de pertenecer a esta empresa? 41 17,07% 2,44% 0,00% 75,61% 0,00% 4,88% 92,68% 2,44% 4,88% 100%
47 5.2.2 Considera a la empresa como algo suyo? 41 14,63% 2,44% 2,44% 58,54% 19,51% 2,44% 73,17% 21,95% 4,88% 100%
48 5.2.3 Siente que realiza un trabajo útil en la empresa? 41 19,51% 0,00% 0,00% 80,49% 0,00% 0,00% 100,00% 0,00% 0,00% 100%
49 5.2.4 Le parece interesante la actividad a la que se dedica la empres 41 19,51% 0,00% 0,00% 75,61% 4,88% 0,00% 95,12% 4,88% 0,00% 100%
164 17,68% 1,22% 0,61% 72,56% 6,10% 1,83% 90,24% 7,32% 2,44% 100%
15,43% 3,54% 0,55% 67,50% 11,34% 1,65% 82,93% 14,88% 2,20% 100%
TTOTAL DIRECTIVO EJECUTIVO TOTAL TOTAL
NO
No. FACTORES CODIGO VARIABLES No. CODIGO PREGUNTAS BL ENCUESTAS SI NO NO RESPONDE SI NO NO RESPONDE SI NO RESPONDE ENCUESTAS
INCENTIVOS Y
RECOMPENSA
6 S 6.1 Equidad 50 6.1.1 Cree que su remuneración esta de acuerdo al trabajo que realiza y a la responsabilidad que tiene? 41 9,76% 7,32% 2,44% 31,71% 48,78% 0,00% 41,46% 56,10% 2,44% 100%
51 6.1.2 Cree usted que existe igualdad en su empresa en la contratación de hombres y mujeres? 41 12,20% 4,88% 2,44% 56,10% 24,39% 0,00% 68,29% 29,27% 2,44% 100%
52 6.1.3 Cree que en la organización existe proporcionalidad entre trabajo efectuado y remuneración recibida? 41 7,32% 12,20% 0,00% 31,71% 46,34% 2,44% 39,02% 58,54% 2,44% 100%
123 9,76% 8,13% 1,63% 39,84% 39,84% 0,81% 49,59% 47,97% 2,44% 100%
6.2 Beneficios 53 6.2.1 La empresa desarrolla una política de beneficios sociales? 41 12,20% 4,88% 2,44% 36,59% 41,46% 2,44% 48,78% 46,34% 4,88% 100%
54 6.2.2 Esta informado de los beneficios económicos que existen en la empresa para los empleados? 41 17,07% 0,00% 2,44% 51,22% 26,83% 2,44% 68,29% 26,83% 4,88% 100%
55 6.2.3 La empresa se preocupa por brindar beneficios adicionales como salud, alimentación? 41 19,51% 0,00% 0,00% 56,10% 24,39% 0,00% 75,61% 24,39% 0,00% 100%
56 6.2.4 Existe procesos de evaluación de desempeño en la organización? 41 0,00% 19,51% 0,00% 34,15% 46,34% 0,00% 34,15% 65,85% 0,00% 100%
164 12,20% 6,10% 1,22% 44,51% 34,76% 1,22% 56,71% 40,85% 2,44% 100%
6.3 Política salarial 57 6.3.1 Le parece que existe una adecuada política salarial en la empresa? 41 7,32% 12,20% 0,00% 21,95% 51,22% 7,32% 29,27% 63,41% 7,32% 100%
58 6.3.2 Considera que su remuneración está por encima de la media en su entorno social fuera de la empresa? 41 4,88% 14,63% 0,00% 14,63% 60,98% 4,88% 19,51% 75,61% 4,88% 100%
59 6.3.3 Considera que por su experiencia laboral o formación profesional podría ganar más en otra empresa? 41 9,76% 7,32% 2,44% 60,98% 19,51% 0,00% 70,73% 26,83% 2,44% 100%
60 6.3.4 Si no existiera dificultad para encontrar trabajo cree que se cambiaría a otra empresa? 41 4,88% 12,20% 2,44% 48,78% 26,83% 4,88% 53,66% 39,02% 7,32% 100%
61 6.3.5 Cree que la remuneración no lo es todo y que existen otros factores en su actual empresa que le compensan? 41 14,63% 2,44% 2,44% 53,66% 26,83% 0,00% 68,29% 29,27% 2,44% 100%
205 8,29% 9,76% 1,46% 40,00% 37,07% 3,41% 48,29% 46,83% 4,88% 100%
10,08% 7,99% 1,44% 41,45% 37,22% 1,82% 51,53% 45,22% 3,25% 100%
COMUNICACIÓ
7 N 7.1 Comunicación v 62 7.1.1 Existe un ambiente de confianza que le permite conversar abiertamente con sus superiores sobre temas de trabajo? 41 14,63% 2,44% 2,44% 56,10% 21,95% 2,44% 70,73% 24,39% 4,88% 100%
63 7.1.2 El lenguaje que utilizan los jefes de área y directivos es comprensible? 41 19,51% 0,00% 0,00% 63,41% 14,63% 2,44% 82,93% 14,63% 2,44% 100%
64 7.1.3 Considera que en su empresa su jefe o jefes escuchan las sugerencias de los empleados? 41 17,07% 2,44% 0,00% 56,10% 19,51% 4,88% 73,17% 21,95% 4,88% 100%
65 7.1.4 Cree que existe buena comunicación en su empresa entre jefes y subordinados? 41 14,63% 4,88% 0,00% 53,66% 24,39% 2,44% 68,29% 29,27% 2,44% 100%
164 16,46% 2,44% 0,61% 57,32% 20,12% 3,05% 73,78% 22,56% 3,66% 100%
7.2 comunicación h 66 7.2.1 Existe buena comunicación entre todas las áreas de la empresa? 41 7,32% 12,20% 0,00% 48,78% 29,27% 2,44% 56,10% 41,46% 2,44% 100%
67 7.2.2 Creo que son buenas las relaciones interpersonales en mi departamento ? 41 17,07% 2,44% 0,00% 70,73% 7,32% 2,44% 87,80% 9,76% 2,44% 100%
82 12,20% 7,32% 0,00% 59,76% 18,29% 2,44% 71,95% 25,61% 2,44% 100%
7.3 Comunicación a 68 7.3.1 Creo que existen críticas mal intensionadas en la empresa? 41 4,88% 14,63% 0,00% 31,71% 48,78% 0,00% 36,59% 63,41% 0,00% 100%
69 7.3.2 La información que recibe de sus compañeros de trabajo es verdadera? 41 14,63% 4,88% 0,00% 65,85% 14,63% 0,00% 80,49% 19,51% 0,00% 100%
70 7.3.3 Piensa que existen chismes o rumores que distorcionan la información? 41 9,76% 9,76% 0,00% 29,27% 46,34% 4,88% 39,02% 56,10% 4,88% 100%
71 7.3.4 Cree que puede realizar sugerencias a sus superiores con confianza ? 41 14,63% 2,44% 2,44% 51,22% 29,27% 0,00% 65,85% 31,71% 2,44% 100%
164 10,98% 7,93% 0,61% 44,51% 34,76% 1,22% 55,49% 42,68% 1,83% 100%
13,21% 5,89% 0,41% 53,86% 24,39% 2,24% 67,07% 30,28% 2,64% 100%
8 CAPACITACION 8.1 Capacitación 72 8.1.1 La capacitación que recibe esta de acuerdo con la actividad que desempeña? 41 17,07% 2,44% 0,00% 60,98% 14,63% 4,88% 78,05% 17,07% 4,88% 100%
73 8.1.2 Su trabajo es totalmente físico? 41 0,00% 19,51% 0,00% 29,27% 46,34% 4,88% 29,27% 65,85% 4,88% 100%
74 8.1.3 Su trabajo es intelectual? 41 19,51% 0,00% 0,00% 65,85% 12,20% 2,44% 85,37% 12,20% 2,44% 100%
75 8.1.4 La captacitación que recibe le prepara para desempeñar nuevas funciones? 41 12,20% 4,88% 2,44% 43,90% 36,59% 0,00% 56,10% 41,46% 2,44% 100%
76 8.1.5 Existen posibilidades de aprendizaje y formación en la empresa? 41 14,63% 2,44% 2,44% 65,85% 14,63% 0,00% 80,49% 17,07% 2,44% 100%
205 12,68% 5,85% 0,98% 53,17% 24,88% 2,44% 65,85% 30,73% 3,41% 100%
LIDERAZGO
9 GERENCIAL 9.1 liderazgo 77 9.1.1 Piensa que su jefe es un líder? 41 19,51% 0,00% 0,00% 58,54% 19,51% 2,44% 78,05% 19,51% 2,44% 100%
78 9.1.2 Su jefe transmite claramente las metas y objetivos de la organización? 41 19,51% 0,00% 0,00% 53,66% 24,39% 2,44% 73,17% 24,39% 2,44% 100%
79 9.1.3 Su jefe incentiva el trabajo en equipo? 41 19,51% 0,00% 0,00% 48,78% 31,71% 0,00% 68,29% 31,71% 0,00% 100%
123 19,51% 0,00% 0,00% 53,66% 25,20% 1,63% 73,17% 25,20% 1,63% 100%
9.2 comunicación 80 9.2.1 Su jefe le comunica claramente las decisiones que pueden afectar a su trabajo? 41 14,63% 2,44% 2,44% 53,66% 21,95% 4,88% 68,29% 24,39% 7,32% 100%
81 9.2.2 Cuando existen cambios importantes en la organización se les informa ? 41 14,63% 4,88% 0,00% 39,02% 36,59% 4,88% 53,66% 41,46% 4,88% 100%
82 14,63% 3,66% 1,22% 46,34% 29,27% 4,88% 60,98% 32,93% 6,10% 100%
9.3 delegación 82 9.3.1 Su jefe delega adecuadamente las funciones en la empresa? 41 14,63% 4,88% 0,00% 53,66% 24,39% 2,44% 68,29% 29,27% 2,44% 100%
83 9.3.2 Cuando se analiza su desempeño piensa que su jefe es justo ? 41 12,20% 4,88% 2,44% 43,90% 31,71% 4,88% 56,10% 36,59% 7,32% 100%
82 13,41% 4,88% 1,22% 48,78% 28,05% 3,66% 62,20% 32,93% 4,88% 100%
9.4 motivación 84 9.4.1 Cree que para hacer más productivo su trabajo, el jefe le motiva? 41 12,20% 4,88% 2,44% 51,22% 29,27% 0,00% 63,41% 34,15% 2,44% 100%
85 9.4.2 Su jefe le informa claramente el desempeño que requiere en sus funciones? 41 14,63% 4,88% 0,00% 58,54% 19,51% 2,44% 73,17% 24,39% 2,44% 100%
86 9.4.3 Su jefe valora las inicitivas personales ? 41 14,63% 2,44% 2,44% 53,66% 26,83% 0,00% 68,29% 29,27% 2,44% 100%
87 9.4.4 Su jefe resuelve oportunamente los problemas que ocurren en la empresa? 41 14,63% 4,88% 0,00% 58,54% 19,51% 2,44% 73,17% 24,39% 2,44% 100%
164 14,02% 4,27% 1,22% 55,49% 23,78% 1,22% 69,51% 28,05% 2,44% 100%
15,40% 3,20% 0,91% 51,07% 26,58% 2,85% 66,46% 29,78% 3,76% 100%
Aspectos
físicos y
materiales del
AMBIENTE puesto de
10 FISICO 10.1 trabajo 88 10.1.1 El espacio que ocupa para desarrollar su trabajo es el adecuado? 41 19,51% 0,00% 0,00% 63,41% 14,63% 2,44% 82,93% 14,63% 2,44% 100%
89 10.1.2 Dispone de los materiales de oficina necesarios para realizar su trabajo? 41 19,51% 0,00% 0,00% 73,17% 4,88% 2,44% 92,68% 4,88% 2,44% 100%
90 10.1.3 En su puesto de trabajo su escritorio,computador,vehículo, mostrador, etc hacen agradable y facilitan su trabajo? 40 19,51% 0,00% 0,00% 46,34% 29,27% 2,44% 65,85% 29,27% 2,44% 98%
91 10.1.4 Los espacios físicos y distribución de las áreas de trabajo son adecuadas ? 41 19,51% 0,00% 0,00% 63,41% 17,07% 0,00% 82,93% 17,07% 0,00% 100%
163 19,51% 0,00% 0,00% 61,59% 16,46% 1,83% 81,10% 16,46% 1,83% 99%
10.2 ambiente físico 92 10.2.1 El área de recepción de clientes es adecuada y brinda una buena imagen de la empresa? 41 19,51% 0,00% 0,00% 78,05% 2,44% 0,00% 97,56% 2,44% 0,00% 100%
93 10.2.2 La atmósfera del lugar donde trabajo es generalmente satisfactoria? 41 19,51% 0,00% 0,00% 70,73% 7,32% 2,44% 90,24% 7,32% 2,44% 100%
94 10.2.3 El ambiente físico que le rodea:luz, temperatura,ventilación,ruido, etc son adecuados ? 41 19,51% 0,00% 0,00% 68,29% 12,20% 0,00% 87,80% 12,20% 0,00% 100%
123 19,51% 0,00% 0,00% 72,36% 7,32% 0,81% 91,87% 7,32% 0,81% 100%
10.3 limpieza y mante 95 10.3.1 Las instalaciones de la empresa siempre estan muy bien aseadas? 41 17,07% 2,44% 0,00% 70,73% 9,76% 0,00% 87,80% 12,20% 0,00% 100%
96 10.3.2 Las áreas de aseo son suficientes para el personal de la empresa? 41 19,51% 0,00% 0,00% 73,17% 7,32% 0,00% 92,68% 7,32% 0,00% 100%
82 18,29% 1,22% 0,00% 71,95% 8,54% 0,00% 90,24% 9,76% 0,00% 100%
19,11% 0,41% 0,00% 68,63% 10,77% 0,88% 87,74% 11,18% 0,88% 100%
SEGURIDAD
11 INDUSTRIAL 11.1 Normas de segu 97 11.1.1 Conoce las normas y reglamentos de seguridad industrial? 41 12,20% 4,88% 2,44% 53,66% 21,95% 4,88% 65,85% 26,83% 7,32% 100%
98 11.1.2 Se difunden regularmente en la organización normas y reglamentos de seguridad? 41 7,32% 12,20% 0,00% 51,22% 26,83% 2,44% 58,54% 39,02% 2,44% 100%
99 11.1.3 En la empresa se cumplen las normas de seguridad industrial? 41 17,07% 2,44% 0,00% 60,98% 17,07% 2,44% 78,05% 19,51% 2,44% 100%
123 12,20% 6,50% 0,81% 55,28% 21,95% 3,25% 67,48% 28,46% 4,07% 100%
11.2 Equipos de segu 100 11.2.1 Existen equipos de emergencia necesarios para casos de accidentes? 41 14,63% 4,88% 0,00% 60,98% 19,51% 0,00% 75,61% 24,39% 0,00% 100%
41 14,63% 4,88% 0,00% 60,98% 19,51% 0,00% 75,61% 24,39% 0,00% 100%
13,41% 5,69% 0,41% 58,13% 20,73% 1,63% 71,54% 26,42% 2,03% 100%
ANEXO NO. 3 UNIVERSIDAD TECNOLOGICA EQUINOCCIAL
PROYECTO DE TITULACION
CUESTIONARIO DE MEDICION DE CLIMA LABORAL FORMULARIO 01

EMPRESA
AREA
FECHA
INSTRUCCIONES:
A continuación usted encontrará una serie de preguntas sobre la emprea en la cual labora y en general sobre su trabajo
Agradeceré me ayude con sus respuestas, las mismas que serán de carácter confidencial, no es necesario que coloque su nombre
ni su firma, su colaboración será importante para la realización de un proyecto de titulación en Adminstración de Recursos Humanos
SI Indica estar de acuerdo con la pregunta indicada

NO Indica desacuerdo con la pregunta indicada
No. CODIGO PREGUNTAS SI NO

1 1.1.1 Piensa que la estructura de la empresa esta de acuerdo con las metas de la organización?
2 1.1.2 Sus superiores conocen sus roles dentro de la empresa?
3 1.1.3 Cree Ud. que las responsabilidades asignadas a su cargo son correctas?
4 1.1.4 Participa en la definición de los objetivos de su cargo?
5 1.2.1 Conoce la misión de la empresa?
6 1.2.2 Sabe cual es la visión de la empresa?
7 1.2.3 Conoce el reglamento interno de la empresa?
8 1.3.1 Piensa que sus funciones estan asignadas adecuadamente ?
9 1.3.2 Conoce bien los objetivos de la organización ?
10 1.3.3 Conoce claramente las responsabilidades que tiene en su puesto?
11 2.1.1 Le parece que la empresa brinda un buen servicio al cliente?
12 2.1.2 Comprende la importancia de los clientes para el crecimiento de la empresa ?
13 2.1.4 Su prioridad es la satisfacción del cliente?
14 2.1.5 Cree que la empresa cuenta con procedimientos para dar un buen servicio al cliente ?
15 2.1.6 Cree que existe un adecuado seguimiento y manejo de las quejas de clientes?
16 3.1.1 Está a gusto con su trabajo?
17 3.1.2 Le parece que su trabajo es rutinario?
18 3.1.3 Considera que su trabajo es un aporte a la empresa?
19 3.1.4 Le parece que tiene autonomía en las decisiones que toma en su trabajo ?
20 3.2.1 Piensa que en la empresa todos tienen las mismas oportunidades de asensos?
21 3.2.2 Cree que la empresa cuenta con procedimientos adecuados para seleccionar a las personas que ocuparán puestos vaca
22 3.2.3 Cree que el trabajo que realiza le permite progresar?
23 3.2.4 Cree que puede lograr un asenso si su rendimiento laboral y su aporte a la empresa son altos?
24 3.3.1 Para mejorar el trabajo individual, se estimula constantemente a los empleados ?
25 3.3.2 Se comparten los buenos desempeños a todos en la empresa?
26 3.3.3 Percibe que su trabajo es reconocido?
27 3.4.1 Cree que tiene estabilidad en su trabajo?
28 3.4.2 Es frecuente la movilidad y cambio de puestos de trabajo en la empresa?
29 4.1.1 Se lleva bien con sus compañeros de trabajo?
30 4.1.2 Se comparten los triunfos con los compañeros en esta organización?
31 4.1.3 Se comparten las derrotas con los compañeros en esta organización?
32 4.1.4 Considera que tiene un entorno de amigos entre sus compañeros de trabajo?
33 4.1.5 Las relaciones con sus compañeros de trabajo son muy cordiales?
34 4.2.1 Ante cualquier eventualidad cree que puede contar con el apoyo de su jefe?
35 4.2.2 Su jefe le trata normalmente con amabilidad y respeto?
36 4.2.3 Sus jefes son demasiado exigentes con su trabajo?
37 4.2.4 Cree que su jefe suele hacer caso a rumores o informaciones sobre usted o sus compañeros?
38 4.3.1 Cree que existe colaboración entre todos los compañeros de trabajo?
39 4.3.2 Piensa que existe respeto en las relaciones de trabajo?
40 4.3.3 Cree que existe espíritu de equipo en la organización?
41 5.1.1 Se siente integrado en la empresa?
42 5.1.2 Le gusta a usted su trabajo actual?
43 5.1.3 Le parece más interesante el trabajo que realizan sus compañeros de trabajo que el suyo?
44 5.1.4 Si se cambiaría de empresa extrañaría a sus compañeros?
45 5.1.5 Esta satisfecho con su trayectoria en la empresa?
46 5.2.1 Se siente orgulloso de pertenecer a esta empresa?
47 5.2.2 Considera a la empresa como algo suyo?
48 5.2.3 Siente que realiza un trabajo útil en la empresa?
49 5.2.4 Le parece interesante la actividad a la que se dedica la empresa?

EMPRESA
AREA
FECHA
INSTRUCCIONES:


51 6.1.2 Cree usted que existe igualdad en su empresa en la contratación de hombres y mujeres?
52 6.1.3 Cree que en la organización existe proporcionalidad entre trabajo efectuado y remuneración recibida?
53 6.2.1 La empresa desarrolla una política de beneficios sociales?
54 6.2.2 Esta informado de los beneficios económicos que existen en la empresa para los empleados?
55 6.2.3 La empresa se preocupa por brindar beneficios adicionales como salud, alimentación?
56 6.2.4 Existe procesos de evaluación de desempeño en la organización?
57 6.3.1 Le parece que existe una adecuada política salarial en la empresa?
58 6.3.2 Considera que su remuneración está por encima de la media en su entorno social fuera de la empresa?
59 6.3.3 Considera que por su experiencia laboral o formación profesional podría ganar más en otra empresa?
60 6.3.4 Si no existiera dificultad para encontrar trabajo cree que se cambiaría a otra empresa?
61 6.3.5 Cree que la remuneración no lo es todo y que existen otros factores en su actual empresa que le compensan?
62 7.1.1 Existe un ambiente de confianza que le permite conversar abiertamente con sus superiores sobre temas de trabajo?
63 7.1.2 El lenguaje que utilizan los jefes de área y directivos es comprensible?
64 7.1.3 Considera que en su empresa su jefe o jefes escuchan las sugerencias de los empleados?
65 7.1.4 Cree que existe buena comunicación en su empresa entre jefes y subordinados?
66 7.2.1 Existe buena comunicación entre todas las áreas de la empresa?
67 7.2.2 Creo que son buenas las relaciones interpersonales en mi departamento ?
68 7.3.1 Creo que existen críticas mal intensionadas en la empresa?
69 7.3.2 La información que recibe de sus compañeros de trabajo es verdadera?
70 7.3.3 Piensa que existen chismes o rumores que distorcionan la información?
71 7.3.4 Cree que puede realizar sugerencias a sus superiores con confianza ?
72 8.1.1 La capacitación que recibe esta de acuerdo con la actividad que desempeña?
73 8.1.2 Su trabajo es totalmente físico?
74 8.1.3 Su trabajo es intelectual?
75 8.1.4 La captacitación que recibe le prepara para desempeñar nuevas funciones?
76 8.1.5 Existen posibilidades de aprendizaje y formación en la empresa?
77 9.1.1 Piensa que su jefe es un líder?
78 9.1.2 Su jefe transmite claramente las metas y objetivos de la organización?
79 9.1.3 Su jefe incentiva el trabajo en equipo?
80 9.2.1 Su jefe le comunica claramente las decisiones que pueden afectar a su trabajo?
81 9.2.2 Cuando existen cambios importantes en la organización se les informa ?
82 9.3.1 Su jefe delega adecuadamente las funciones en la empresa?
83 9.3.2 Cuando se analiza su desempeño piensa que su jefe es justo ?
84 9.4.1 Cree que para hacer más productivo su trabajo, el jefe le motiva?
85 9.4.2 Su jefe le informa claramente el desempeño que requiere en sus funciones?
86 9.4.3 Su jefe valora las inicitivas personales ?
87 9.4.4 Su jefe resuelve oportunamente los problemas que ocurren en la empresa?
88 10.1.1 El espacio que ocupa para desarrollar su trabajo es el adecuado?
89 10.1.2 Dispone de los materiales de oficina necesarios para realizar su trabajo?
90 10.1.3 En su puesto de trabajo su escritorio,computador,vehículo, mostrador, etc hacen agradable y facilitan su trabajo?
91 10.1.4 Los espacios físicos y distribución de las áreas de trabajo son adecuadas ?
92 10.2.1 El área de recepción de clientes es adecuada y brinda una buena imagen de la empresa?
93 10.2.2 La atmósfera del lugar donde trabajo es generalmente satisfactoria?
94 10.2.3 El ambiente físico que le rodea:luz, temperatura,ventilación,ruido, etc son adecuados ?
95 10.3.1 Las instalaciones de la empresa siempre estan muy bien aseadas?
96 10.3.2 Las áreas de aseo son suficientes para el personal de la empresa?
97 11.1.1 Conoce las normas y reglamentos de seguridad industrial?
98 11.1.2 Se difunden regularmente en la organización normas y reglamentos de seguridad?
99 11.1.3 En la empresa se cumplen las normas de seguridad industrial?
100 11.2.1 Existen equipos de emergencia necesarios para casos de accidentes?
ANEXO NO. 4 UNIVERSIDAD TECNOLOGICA EQUINOCCIAL

EMPRESA
AREA
FECHA
INSTRUCCIONES:


1 1.1.1 Piensa que la estructura de la empresa esta de acuerdo con las metas de la organización?
2 1.1.2 Sus superiores conocen sus roles dentro de la empresa?
3 1.1.3 Cree Ud. que las responsabilidades asignadas a su cargo son correctas?
4 1.1.4 Participa en la definición de los objetivos de su cargo?
5 1.2.1 Conoce la misión de la empresa?
6 1.2.2 Sabe cual es la visión de la empresa?
7 1.2.3 Conoce el reglamento interno de la empresa?
8 1.3.1 Piensa que sus funciones estan asignadas adecuadamente ?
9 1.3.2 Conoce bien los objetivos de la organización ?
10 1.3.3 Conoce claramente las responsabilidades que tiene en su puesto?
11 2.1.1 Le parece que la empresa brinda un buen servicio al cliente?
12 2.1.2 Comprende la importancia de los clientes para el crecimiento de la empresa ?
13 2.1.4 Su prioridad es la satisfacción del cliente?
14 2.1.5 Cree que la empresa cuenta con procedimientos para dar un buen servicio al cliente ?
15 2.1.6 Cree que existe un adecuado seguimiento y manejo de las quejas de clientes?
16 3.1.1 Está a gusto con su trabajo?
17 3.1.2 Le parece que su trabajo es rutinario?
18 3.1.3 Considera que su trabajo es un aporte a la empresa?
19 3.1.4 Le parece que tiene autonomía en las decisiones que toma en su trabajo ?
20 3.2.1 Piensa que en la empresa todos tienen las mismas oportunidades de asensos?
21 3.2.2 Cree que la empresa cuenta con procedimientos adecuados para seleccionar a las personas que ocuparán puestos vaca
22 3.2.3 Cree que el trabajo que realiza le permite progresar?
23 3.2.4 Cree que puede lograr un asenso si su rendimiento laboral y su aporte a la empresa son altos?
24 3.3.1 Para mejorar el trabajo individual, se estimula constantemente a los empleados ?
25 3.3.2 Se comparten los buenos desempeños a todos en la empresa?
26 3.3.3 Percibe que su trabajo es reconocido?
27 3.4.1 Cree que tiene estabilidad en su trabajo?
28 3.4.2 Es frecuente la movilidad y cambio de puestos de trabajo en la empresa?
29 4.1.1 Se lleva bien con sus compañeros de trabajo?
30 4.1.2 Se comparten los triunfos con los compañeros en esta organización?
31 4.1.3 Se comparten las derrotas con los compañeros en esta organización?
32 4.1.4 Considera que tiene un entorno de amigos entre sus compañeros de trabajo?
33 4.1.5 Las relaciones con sus compañeros de trabajo son muy cordiales?
34 4.2.1 Ante cualquier eventualidad cree que puede contar con el apoyo de su jefe?
35 4.2.2 Su jefe le trata normalmente con amabilidad y respeto?
36 4.2.3 Sus jefes son demasiado exigentes con su trabajo?
37 4.2.4 Cree que su jefe suele hacer caso a rumores o informaciones sobre usted o sus compañeros?
38 4.3.1 Cree que existe colaboración entre todos los compañeros de trabajo?
39 4.3.2 Piensa que existe respeto en las relaciones de trabajo?
40 4.3.3 Cree que existe espíritu de equipo en la organización?
41 5.1.1 Se siente integrado en la empresa?
42 5.1.2 Le gusta a usted su trabajo actual?
43 5.1.3 Le parece más interesante el trabajo que realizan sus compañeros de trabajo que el suyo?
44 5.1.4 Si se cambiaría de empresa extrañaría a sus compañeros?
45 5.1.5 Esta satisfecho con su trayectoria en la empresa?
46 5.2.1 Se siente orgulloso de pertenecer a esta empresa?
47 5.2.2 Considera a la empresa como algo suyo?
48 5.2.3 Siente que realiza un trabajo útil en la empresa?
49 5.2.4 Le parece interesante la actividad a la que se dedica la empresa?
50 6.1.1 Cree que su remuneración esta de acuerdo al trabajo que realiza y a la responsabilidad que tiene?

EMPRESA
AREA
FECHA
INSTRUCCIONES:


51 6.1.2 Cree usted que existe igualdad en su empresa en la contratación de hombres y mujeres?
52 6.1.3 Cree que en la organización existe proporcionalidad entre trabajo efectuado y remuneración recibida?
53 6.2.1 La empresa desarrolla una política de beneficios sociales?
54 6.2.2 Esta informado de los beneficios económicos que existen en la empresa para los empleados?
55 6.2.3 La empresa se preocupa por brindar beneficios adicionales como salud, alimentación?
56 6.2.4 Existe procesos de evaluación de desempeño en la organización?
57 6.3.1 Le parece que existe una adecuada política salarial en la empresa?
58 6.3.2 Considera que su remuneración está por encima de la media en su entorno social fuera de la empresa?
59 6.3.3 Considera que por su experiencia laboral o formación profesional podría ganar más en otra empresa?
60 6.3.4 Si no existiera dificultad para encontrar trabajo cree que se cambiaría a otra empresa?
61 6.3.5 Cree que la remuneración no lo es todo y que existen otros factores en su actual empresa que le compensan?
62 7.1.1 Existe un ambiente de confianza que le permite conversar abiertamente con sus superiores sobre temas de trabajo?
63 7.1.2 El lenguaje que utilizan los jefes de área y directivos es comprensible?
64 7.1.3 Considera que en su empresa su jefe o jefes escuchan las sugerencias de los empleados?
65 7.1.4 Cree que existe buena comunicación en su empresa entre jefes y subordinados?
66 7.2.1 Existe buena comunicación entre todas las áreas de la empresa?
67 7.2.2 Creo que son buenas las relaciones interpersonales en mi departamento ?
68 7.3.1 Creo que existen críticas mal intensionadas en la empresa?
69 7.3.2 La información que recibe de sus compañeros de trabajo es verdadera?
70 7.3.3 Piensa que existen chismes o rumores que distorcionan la información?
71 7.3.4 Cree que puede realizar sugerencias a sus superiores con confianza ?
72 8.1.1 La capacitación que recibe esta de acuerdo con la actividad que desempeña?
73 8.1.2 Su trabajo es totalmente físico?
74 8.1.3 Su trabajo es intelectual?
75 8.1.4 La captacitación que recibe le prepara para desempeñar nuevas funciones?
76 8.1.5 Existen posibilidades de aprendizaje y formación en la empresa?
77 9.1.1 Piensa que su jefe es un líder?
78 9.1.2 Su jefe transmite claramente las metas y objetivos de la organización?
79 9.1.3 Su jefe incentiva el trabajo en equipo?
80 9.2.1 Su jefe le comunica claramente las decisiones que pueden afectar a su trabajo?
81 9.2.2 Cuando existen cambios importantes en la organización se les informa ?
82 9.3.1 Su jefe delega adecuadamente las funciones en la empresa?
83 9.3.2 Cuando se analiza su desempeño piensa que su jefe es justo ?
84 9.4.1 Cree que para hacer más productivo su trabajo, el jefe le motiva?
85 9.4.2 Su jefe le informa claramente el desempeño que requiere en sus funciones?
86 9.4.3 Su jefe valora las inicitivas personales ?
87 9.4.4 Su jefe resuelve oportunamente los problemas que ocurren en la empresa?
88 10.1.1 El espacio que ocupa para desarrollar su trabajo es el adecuado?
89 10.1.2 Dispone de los materiales de oficina necesarios para realizar su trabajo?
90 10.1.3 En su puesto de trabajo su escritorio,computador,vehículo, mostrador, etc hacen agradable y facilitan su trabajo?
91 10.1.4 Los espacios físicos y distribución de las áreas de trabajo son adecuadas ?
92 10.2.1 El área de recepción de clientes es adecuada y brinda una buena imagen de la empresa?
93 10.2.2 La atmósfera del lugar donde trabajo es generalmente satisfactoria?
94 10.2.3 El ambiente físico que le rodea:luz, temperatura,ventilación,ruido, etc son adecuados ?
95 10.3.1 Las instalaciones de la empresa siempre estan muy bien aseadas?
96 10.3.2 Las áreas de aseo son suficientes para el personal de la empresa?
97 11.1.1 Conoce las normas y reglamentos de seguridad industrial?
98 11.1.2 Se difunden regularmente en la organización normas y reglamentos de seguridad?
99 11.1.3 En la empresa se cumplen las normas de seguridad industrial?
100 11.2.1 Existen equipos de emergencia necesarios para casos de accidentes?

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UNIVERSIDAD TECNOLÓGICA EQUINOCCIAL

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y DE NEGOCIOS

SISTEMA DE EDUCACION A DISTANCIA

CARRERA DE ADMINISTRACION DE EMPESAS DE SERVICIOS Y

PREVIO A LA OBTENCION DEL TITULO DE:

INGENIERIA EN ADMINISTRACION DE EMPRESAS DE

“PLAN DE MEJORAMIENTO DEL CLIMA

ANA GARDENIA PAZMIÑO BENAVIDES

DR. FABIAN HIDALGO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONOMICAS Y DE NEGOCIOS

SISTEMA DE EDUCACION A DISTANCIA

CARRERA DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS DE SERVICIOS Y RR HH

PREVIO A LA OBTENCION DEL TITULO DE:

INGENIERIA EN ADMINISTRACION DE EMPRESAS DE SERVICIOS Y RECURSOS

“PLAN DE MEJORAMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL PARA LA EMPRESA

ANA GARDENIA PAZMIÑO BENAVIDES

DR. FABIAN HIDALGO

A mi querido esposo Jorge y mis amadas hijas

Karol, Gaby, Katerin por el inmenso cariño,

paciencia, comprensión y apoyo incondicional que

me brindaron en todo momento que hizo posible

la culminación de esta tesis.

A mis padres y hermanos, que me incentivaron y apoyaron

constantemente para la culminación de esta carrera.

Al Ing. Fausto Moncayo Gerente General de la empresa

Aditmaq Cia. Ltda. que permitió que el desarrollo de este proyecto

se realice en base a su empresa.

Al Dr. Fabián Hidalgo por su valiosa ayuda para la

elaboración de esta tesis.

Del contenido de este documento se

Ana Gardenia Pazmiño Benavides

INDICE DE GRÁFICOS ..................................................................................................... iii

ANALISIS INSTITUCIONAL DE LA EMPRESA.............................................................. 7

CAPÍTULO III .......................................................................................................................... 11

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS.............................................................. 17

MEDICION DEL CLIMA ORGANIZACIONAL ................................................................ 59

CAPÍTULO VII ......................................................................................................................... 96

PLAN DE MEJORAMIENTO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL .................................. 96

CAPÍTULO VIII...................................................................................................................... 124

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES..................................................................... 124

BIBLIOGRAFIA ..................................................................................................................... 130

ANEXOS .................................................................................................................................. 131

GRAFICO NO. 1........................................................................................................................ 66

El presente trabajo es un Proyecto de Mejoramiento del Clima

Es necesario iniciar con el diagnóstico actual de la empresa mediante una

Los cuestionarios se aplicaran de forma programada y serán de carácter

Este trabajo, presentará un Plan de Mejoramiento mediante un cronograma

"Aditmaq Cia. Ltda.." es una empresa que se dedica a la comercialización de

materias primas para alimentos, como embutidos, yogures, bebidas, además

comercializa productos para controles microbiológicos, produce suplementos

para masa muscular que exporta, adicionalmente comercializa productos para

alimentación animal como son balanceados para pollos, pesca, etc.

Inició sus actividades hace 11 años en la ciudad de Quito, el capital de esta

empresa es familiar, esta muy bien posesionada en el mercado. En la Compañía

Aditmaq, al momento no se ha desarrollado una Evaluación de Clima

Organizacional, y es importante la realización de este plan de mejoramiento

como un aporte el desarrollo de esta empresa.

Se puede notar que existe personal en la empresa se encuentra desmotivado,

piensan que no ha sido recompensado su trabajo, su esfuerzo y sus resultados,

no existe un programa de mejoramiento de clima organizacional que permita que

el personal se sienta más identificado con la organización y que su trabajo

redunde en bienestar personal orientado a lograr mayor productividad para la

A los directivos de la empresa les gustaría estar más satisfechos con el

desempeño del personal y asegurar un mejor posicionamiento de la empresa en