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ENTREVISTA

MarielaPrado

Directora de Gestión Humana y Calidad de Supermercados Peruanos

“La rotación de personal en el ‘retail’llega al 50%”

Uno de los grandes desafíos que enfrentan los operadores del sector comercio es la atracción y retención de personal. Supermercados Peruanos no ha sido ajeno a ello.

TANIA MISAGEL

A demás de la falta de espacios, el otrogran problemaque

enfrentanlosprincipales operadores minoristas en la expansión del ‘retail’ es la falta de talento. Mariela Prado, directora de Ges- tión Humana y Calidad de SupermercadosPeruanos, noscuentamássobreeste escenariocomplejoylas estrategias de la operado- ra de Plaza Vea y Vivanda paraafrontarlo.

––¿Cuálessonlosproble-

maslaboralesqueenfren-

ta el sector ‘retail’?

Anteel fuertecrecimiento del‘retail’paraesteylos próximos años el mayor reto es la atracción y re- tención de talento. Todos losoperadoresestamos enfocadosparabrindar una mayor oferta de valor aloscolaboradores.

––¿Cómoafrontanesta

situación?

Hemos trabajado en tres aspectosfundamentales

en ese sentido. Primero, hemosprofundizado

nuestrosestudiosdemo-

gráficossobrenuestrosco-

laboradoresparaconocer-

losaprofundidadeidenti-

ficarsusnecesidades.Así, hemosrevalorizadotodo el paquete de beneficios para el empleado a fin de verasícuálesgeneran mayorprovechoycuáles

deberíanserdescartados

ESTRATEGIA. Empresa realizó un estudio previo para replantear su paquete de beneficios y así reducir

ESTRATEGIA. Empresa realizó un estudio previo para replantear su paquete de beneficios y así reducir la rotación.

porque la población varió

dos, ¿cuál fue el siguiente pasoquedieron?

LAENTREVISTADA

mucho.

 
 
 

––¿Enquésentido?

Establecimosunsistema meritocráticoenfocado en tres frentes. Uno es el educativo[debencumplir una serie de cursos especí-

 

Todos los operadores buscamos brindar una mayor oferta de valor a los colaboradores”.

Enuninicionosenfoca-

MARIELA PRADO Cargo Directora de Gestión Humana y Calidad

EXPERIENCIA

mos en padres de familia. Sin embargo, la población ahoraesmuchomásjoven. Nuestroscolaboradores

ficos del sector ‘retail’], el cumplimiento de algunos

Sehadesempeñadocomo

tienen entre 18 y 25 años,

directoradeAuditoría,Ca-

 

sonsolterosysincarga

objetivosytenerunaeva-

lidadyProcesosenSu-

familiar.Esteestudiode-

luaciónpositiva.Cuando

permercadosPeruanos;

mográficodemostróque

loscolaboradoresinterio-

ycomoconsultoraprinci-

Este año esperamos contratar a 3.500 personas. El 60% de estas posiciones será para provincias”.

lostemasmásimportantes

rizaronqueestesistema es justo, empezó a bajar la rotación.

paleinstructoraenPrado

paranuestroscolaborado-

Consultores.Esingeniera

res son la posibilidad real de crecimiento, la salud, el

enIndustriasAlimentarias.

––¿Encuánto?

CursóestudiosenlaUni-

acceso a la tecnología y los espacios de integración y deporte.

La rotación se bajó hasta

versidaddelPacífico,laEs-

15%,peroesperoqueeste

cueladeNegociosEOI-Es-

añoseamuchomásinten-

pañaylaUniversidadNa-

 

––A partir de esos resulta-

sivo porque el programa se

cionalAgrariaLaMolina.

replanteó el año pasado.

Todavíaexistiríaun50%

de rotación que más o me- nos es en lo que se encuen- tra el sector.

––Con la fuerte expansión del ‘retail’ en provincias, ¿les ha sido más difícil retener al personal en el interiordelpaís?

A diferencia de lo que se

cree,lasprovinciashan

sido unas plazas en las que

hemospodidotrabajarcon

muchacomodidad.Aun-

quetenemosventajapor

ser los primeros en haber

apostadoporalgunasciu-

dades, la cosa se complica

cuandollegannuevos

operadoresconlosquepe-

leamos el mismo mercado.

Poreso,tenemosun‘staff’

mapeando todo el tiempo

el mercado, captando per-

sonas en prerreserva para

cualquiercontingencia

o apertura que se pueda

venir.Así,vamoscalifi-

candoyteniendofuturos

colaboradoresparalos

nuevosproyectos.

COSECHA

Los resultados de clima laboral de SP han estado por encima del 90% en los últimos años.

–– ¿Cómo es el proceso de selecciónycapacitación de los candidatos?

Nuestro modelo es de mucha apertura. El pri- mer escalafón son chicos que han terminado el co- legio y que no necesitan

tener experiencia previa. También vamos prepa- rando a los jefes. Gene- ralmente los traemos de las tiendas más cercanas

y con experiencia. Son

pequeños grupos de apo- yo que van rotando por las provincias y compar-

ten conocimiento.

–– ¿Cómo manejan su pla- na de personal ante sus proyectos de expansión?

Esteañoesperamoscon-

tratar un aproximado de

3.500personasparalosdi-

ferentes niveles. El 60% de

estas posiciones se ubica en provincias.