Unidad

Clima Organizacional
Alex Arellano Sofa Diez de Medina Ziwei He Annay Mardones Daniela Miranda

Profesor: Jos Antonio Muga Ayudante: Natalia Monsalve

Universidad de Chile

Facultad de Economa y Negocios

INTRODUCCIN
Para entender el clima organizacional, podemos compararlo con lo que es el clima meteorolgico. As como podemos decir que una ciudad es mas clida que otra; o que el clima de verano es mejor que el de invierno; o que hay una variacin diaria del clima tambin podemos aplicarlo al clima organizacional con alzas y bajas de la temperatura social ya sea por despidos, rumores, aumentos de sueldo etc. El clima organizacional pone atencin a variables y factores internos de la organizacin, pero no considera factores externos. Algunas de estas variables son: Ambiente fsico (espacio, ruido, contaminacin, calor) Estructura de la organizacin (formal, estilo de direccin, tamao de la organizacin) Ambiente social (compaerismo, conflictos entre personas) Personales (aptitudes, actitudes, motivacin, expectativas) Variables propias del comportamiento organizacional, tales como productividad, ausentismo, rotacin, satisfaccin laboral, tensiones y stress, etc. Clima organizacional se refiere a percepciones compartidas por los miembros de una organizacin respecto al trabajo, el ambiente fsico en que ste se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a l y las diversas regulaciones formales que afectan a dicho trabajo. Por lo tanto, as como las caractersticas de un individuo construyen la personalidad de ste, el clima organizacional constituye la personalidad de la empresa. Ahora bien, cules son estas caractersticas?. En primer lugar, el clima organizacional hay que entenderlo como una autorreflexin de los miembros de la organizacin acerca de su vinculacin entre s y con el sistema organizacional. Aun as, no necesariamente cumple con que sea una autorreflexin de la organizacin. Caractersticas del clima organizacional: a) Las variables que la definen guardan relacin con el ambiente laboral. b) Permanencia: se puede contar con cierta estabilidad pero puede sufrir perturbaciones como es el caso cuando no se resuelve un conflicto. c) Impacta directamente sobre los comportamientos de los miembros. d) Afecta el grado de compromiso e identidad de los miembros con la organizacin. e) Es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros, as mismo, el clima afecta los comportamientos y actitudes de stos mismos. f) Es afectado por variables estructurales (estilo de direccin, polticas y planes de gestin, sistemas de contratacin, despidos, etc.). g) Tiene como indicadores al ausentismo y la rotacin. Una organizacin con altas tasas de ausentismos puede significar insatisfaccin laboral. h) Para ejecutar un cambio, es necesario cambiar ms de una variable para que ste sea duradero y logre un cierto equilibrio. A continuacin, definiremos algunos conceptos que nos ayudarn a entender de mejor manera el clima de una organizacin, y para qu nos sirve estudiarla.

FORMAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Para profundizar en este tema, tomaremos como base el Enfoque Terico de Likert, que nos propone que hay ciertas variables que afectan el clima organizacional. Variables causales: son las variables independientes de las que dependen el desarrollo de los hechos y los resultados obtenidos por la organizacin. Incluyen slo aquellas variables controlables por la administracin. Variables intervinientes: reflejan el clima interno de la organizacin. Afectan las relaciones interpersonales, la comunicacin y la toma de decisiones. Variables de resultados finales: son los resultados que alcanza la organizacin por sus actividades; son las variables dependientes. Tomando como base sus investigaciones, Likert propone una clasificacin de sistemas de administracin, en la cual define cuatro perfiles organizacionales. Los cuatro sistemas administrativos sern caracterizados slo en relacin con cuatro variables: proceso decisorio, sistema de comunicaciones, relaciones interpersonales y sistema de recompensas y castigos. 1) Autoritarismo Coercitivo Explotador: es un sistema administrativo autocrtico y fuerte, coercitivo y notoriamente arbitrario que controla todo lo que ocurre dentro de la organizacin. 2) Autoritarismo Benevolente o Paternalista: es un sistema administrativo autoritario que constituye una variacin atenuada del sistema anterior. 3) Consultivo: es un sistema que se inclina ms hacia el lado participativo que hacia el lado autocrtico e impositivo, como en los dos sistemas anteriores. 4) Participativo: es el sistema administrativo democrtico por excelencia.

PARTICIPACIN Y CLIMA ORGANIZACIONAL

El concepto de participacin y su influencia directa en el clima organizacional se ha visto modificado con el transcurso del tiempo. El objetivo de desarrollar programas de participacin apuntaba principalmente a que los trabajadores crearan una percepcin positiva de integracin en los procesos de toma de decisiones. En un comienzo se destac la relacin entre la participacin organizacional y la satisfaccin personal de los niveles superiores, sobre la base de la escalas de necesidades de Abraham Maslow. Necesidades (Maslow) y Esquemas Organizacionales Maslow defini una escala de 5 necesidades: Fisiolgicas, Seguridad, Pertenencia, Estima/autoestima y Autorrealizacin. Cada vez que un nivel fuera satisfecho partiendo de las necesidades bsicas (fisiolgicas y de seguridad). Nivel de pertenencia: indica la necesidad de integrarse en la organizacin. Necesidad de estima y autoestima: se ver bajo el supuesto de que la persona construye la percepcin de si mismo, a partir de la percepcin que tienen los dems hacia l. Autorrealizacion: nivel ms alto, tiene relacion con la autodeterminacion y autoexpresion. Por ende, la organizacin debera permitir al trabajador intervenir de forma directa en el proceso de toma de decisiones que afectarn su propio trabajo.

El siguiente esquema refleja las necesidades en aspectos de la participacin organizacional, el que en sus tres primeros niveles deja en claro la relacin entre los conceptos de las necesidades y los del nivel de participacin. La participacin consultiva responde a las necesidades de estima y autoestima y se ve cuando la organizacin entrega informacin adecuada a sus empleados, lo que genera una comunicacin bidireccional en la empresa. Finalmente, la participacin resolutiva se ve en aquellas organizaciones que buscan un mayor compromiso, responsabilidad e involucramiento de los miembros con la organizacin, sus tareas y su destino.

Sin embargo, toda percepcin anteriormente explicada respecto a la participacin no dio suficiente importancia al concepto de productividad, ya que el nfasis estaba centrado en generar un ambiente grato para el empleado. Por lo que por un tiempo, los sistemas de participacin no fueron valorados ya que si bien resultaban motivadores, no eran los ms eficientes en trminos de resultados y produccin. A pesar de eso, se logr identificar la relacin directa entre productividad y el capital humano, desarrollando sistemas productivos eficaces y que al mismo tiempo incluan incentivos y motivaciones para los empleados. Un clima organizacional apoyado por sistemas de participacion, es capaz de contribuir a una produccion eficaz, puesto que genera un nivel de compromiso mayor y estable. Cabe sealar que a pesar de la existencia de sistemas de participacin universal exitosos, es recomendable estudiar las posibles ventajas y desventajas que generan ciertos sistemas, qu niveles de participacin se considerarn adecuados, la cultura organizacional y de la sociedad en la que se encuentra inmersa la organizacin para decidir que sistema implementar, ya que depende de cada caso.

TCNICAS PARA EL DIAGNSTICO DE CLIMA ORGANIZACIONAL

Hay una gran cantidad de instrumentos destinados a evaluar el clima organizacional. Por ejemplo, las tasas de ausentismo y rotacin son una medida rpida del clima de una organizacin, si ambos indicadores son altos, lo ms probable es que nos encontremos frente a un mal clima. Sin embargo, sera una conclusin sesgada dado que la informacin no es completa. El clima organizacional es intervenido por mltiples factores, entre los cuales se encuentran el contexto social en que se ubica la organizacin, la estructura formal de la organizacin, los valores y normas vigentes en el sistema organizacional, la estructura informal que ha emergido la organizacin, los grupos formales e informales que subsisten en la organizacin, sus valores y sus normas, las percepciones que los miembros de los distintos grupos tienen entre s y con respecto a los miembros de otros sectores formales o grupos informales existentes, las definiciones oficiales y las asumidas de las metas y de los rendimientos, los estilos de autoridad y liderazgo, etc.

Todas estas variables deben ser consideradas desde una perspectiva globalizante que se traduce en las percepciones que de la organizacin tienen los miembros, as como qu significa para ellos trabajar ah. A pesar de tener una gran cantidad de factores que afectan el clima de una organizacin, no es tan complejo elaborar un diagnstico, solo se necesitan cuestionarios estandarizados, que son preguntados a los miembros de la organizacin. Algunas tcnicas para medir el clima organizacional son: cuestionarios, entrevistas, observacin, anlisis documental, dinmica de grupo, debates, juegos proyectivos, entre otros. Debemos considerar de suma importancia, al realizar estas tcnicas, evitar las respuestas por agotamiento. Es decir, se deben hacer preguntas cerradas, por ejemplo: - indique si esta de acuerdo con las siguientes frases (respondiendo con muy de acuerdo, ni de acuerdo ni en desacuerdo, en desacuerdo, muy en desacuerdo) - marque con una x su nivel de satisfaccin (muy satisfecho, satisfecho, poco satisfecho, nada satisfecho) - del 1 al 10, donde 10 es muy de acuerdo y 1 en total desacuerdo, evale cada una de las suficientes oraciones - marque verdadero o falso cada una de las siguientes oraciones.

PROCEDIMIENTOS DEL DIAGNSTICO DE CLIMA ORGANIZACIONAL

El diagnstico de clima organizacional se trata de evaluar un fenmeno complejo, con caractersticas sistmicas, por lo mismo es importante evaluar desde diferentes perspectivas (entrevistas individuales, grupales y seminarios de diagnstico). El diagnosticar el clima, no es tan complejo como evaluar la cultura, por lo mismo no se hace tan necesario una gran cantidad de entrevistas grupales, pero se debe tener en cuenta que en cada entrevista queden representados todos los sectores que pudieran tener climas diferentes. Un elemento que debe permanecer constante para el xito del estudio es la confidencialidad. Si no se le garantiza al trabajador que sus respuestas sern confidenciales, y que estas no pueden ser asociadas con su identidad, difcilmente podemos confiar en que se exprese su verdadera opinin, por temor a algn tipo de consecuencia (por ejemplo que su supervisor se entere de lo que ha dicho). Como en cualquier estudio de esta naturaleza, es razonable pensar que no todos aquellos invitados a participar lo harn. Aun cuando se manifieste la importancia del estudio para la organizacin y las posibles ventajas que se desprendan del mismo, muchos no querrn colaborar. Es recomendable ofrecer algn tipo de incentivo para promover la participacin. Las preguntas suelen ser cerradas para facilitar el llenado y agilizar la tabulacin de los resultados. Se suele utilizar la seleccin simple, con varios niveles de respuesta. Como vimos anteriormente hay tcnicas sencillas que medir el clima organizacional, pero por qu medirlo?. Para el buen funcionamiento de una organizacin, todos estn de acuerdo que es fundamental el recurso humano. Pero poco aporta un trabajador frustrado o que tenga resentimiento contra su jefe o la institucin. Un estudio de clima organizacional permite conocer el estado de la institucin: aspectos organizacionales, ambiente de trabajo, la cultura, estado de nimo, y otros factores que pueden influir en el desempeo de su personal. Resulta imperativo para el departamento de recursos humanos a la hora de determinar si sus polticas y estrategias son realmente efectivas. Resumiremos el proceso de evaluacin en cinco fases:

Fase 1: Alineamiento - Compromiso de la Alta Direccin con la Organizacin - Dimensiones a evaluar - Construccin del instrumento de medicin

Fase 2: Sensibilizacin - Definicin del concepto de medicin - Campaa de publicidad y comunicacin interna - Integracin a los colaboradores de la organizacin con el programa

Fase 3: Medicin - Convocatoria - Metodologa de medicin - Anonimato y confidencialid ad - Anlisis de los resultados en tiempo inmediato

Fase 4: Anlisis y resultados - Resultados en tiempo inmediato - Entrega de informes amigables e interactivos - Entrega recomendacio nes - Entrega resultados a la alta direccin.

Fase 5: Post Estudio - Desarrollo de planes de accin - enlazar los resultados de la mejora del clima, con los indicadores estratgicos de la organizacin

Una medicin de clima organizacional debe realizarse al menos una vez al ao. Al realizar mediciones continuas las personas no perciben generalmente los cambios que se generan e incluso muchas de ellas no se han adaptado a los mismos, de manera que los resultados terminan siendo los mismos de la medicin anterior. Es posible medir en menor tiempo cuando deseamos evaluar la percepcin del cambio realizado en un rea en particular. Una vez recogidas las encuestas, el paso final es tabular las respuestas y analizar los resultados (hojas de calculo, base de datos, paquetes estadsticos). El anlisis de resultados busca encontrar brechas entre la situacin actual y el ideal, para iniciar las acciones pertinentes. Todo proceso de medicin de clima, implica posteriormente grandes retos para las reas responsables de fortalecer esta variable en la organizacin, es aqu donde las reas de gestin humanas deben actuar estratgicamente entregando las herramientas claves a las diferentes reas para desarrollarse y fortalecerse ya no desde un rol tcnico sino de consultor y conocedor profundo de cada servicio.

CONCLUSIONES El Clima Organizacional es el ambiente generado por las percepciones y reacciones de los miembros de un grupo u organizacin, el cual est relacionado con la motivacin de los empleados que incluye la parte fsica y emocional. Sobre la base de los estudios de Likert, se reconocen variables (Causales, Intervinientes y de Resultados Finales) que permiten definir perfiles organizacionales: Autoritarismo Coercitivo Explotador, Autoritarismo Benevolente o Paternalista, Consultivo y Participativo. Se reconoce la relevancia de la Participacin sobre la base de la Escala de necesidades de Maslow en la generacin de un clima organizacional grato, que sea capaz de fomentar el compromiso y productividad de los empleados. Existen tcnicas para diagnosticar el clima organizacional que permiten obtener informacin con un sesgo menor, a pesar de los diversos factores que intervienen en el anlisis. Algunas tcnicas son: cuestionarios, entrevistas, observacin, anlisis documental, dinmica de grupo, debates, juegos proyectivos, entre otros. Bajo el supuesto fundamental de la confidencialidad, el estudio y diagnstico del clima organizacional, permite conocer el estado de la institucin a travs de un proceso de evaluacin de cinco fase: Alineamiento, Sensibilidad, Medicin, Anlisis y Resultados y por ltimo el Post-Estudio. Finalmente, las reas de gestin de Recursos Humanos deben seleccionar e implementar la mejor estrategia para mantener un clima organizacional ptimo para cada institucin. 6

BIBLIOGRAFA
Rodriguez, D. (1995). Diagnstico Organizacional. Santiago, Chile: Editorial Universitaria, S.A. Captulo N9 Diagnstico del Clima Organizacional. Surez, Ral. (2008). Clima Organizacional http://www.slideshare.net/suarezrp/clima-organizacional-1514525