Facultad de Derecho y Comunicacin Social.

Escuela de Derecho.

Ctedra del Profesor Ricardo Antonio Araya Prez.

DERECHO DEL TRABAJO

Informe sobre las Remuneraciones GRUPO N 5.

Alumnos; Vanessa Loreto Abarca M, Consuelo Carmona M, Jos Sinuiri S, Francisco Javier Maureira P.

Jueves 30 de Agosto 2012. Santiago, Chile.

1 REMUNERACIONES: Informe de Exposicin Derecho del Trabajo 2012, Profesor Ricardo Araya. Alumnos: Abarca, Carmona, Sinuiri, Maureira.

NDICE. I INTRODUCCIN. Pg. 2

II SOBRE LA REMUNERACIN. a. b. c. Naturaleza Jurdica de la Remuneracin. Concepto remuneracin del Cdigo del Trabajo. Tipos de Remuneraciones.

Pg. 4 Pg. 4 Pg. 5 Pg. 6

II TIPOS DE ESTIPENDIO. a. b. c. d. e. Sueldo o Sueldo base. Sobresueldo. Comisin. Participacin. Gratificacin.

Pg. 8 Pg. 8 Pg. 10 Pg. 14 Pg. 16 Pg. 18

III TEMS COMPLEMENTARIOS. a. b. c. d. e. f. No constituye remuneracin. Conceptos bsicos de la remuneracin Ingreso Mnimo Mensual. Formas de Remuneracin.

Pg. 22 Pg. 22 Pg. 23 Pg. 24 Pg. 25

Indemnizacin Legal por Aos de Servicio / consideracin. Pg. 27 Semana Corrida. Pg. 28

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I INTRODUCCIN. En el presente informe se detalla informacin relevante sobre la remuneracin en su totalidad, que constituye el pilar central del Contrato de Trabajo por cuanto resulta determinante para su existencia, siendo as un elemento de la esencia de este acto jurdico; su ausencia importa la negacin de todo indicio o germen de relacin laboral, o bien aquella ausencia configurara un contrato de diversa naturaleza. Se debe precisar, que el pago de la remuneracin constituye la obligacin principal del empleador frente al trabajador, cuyo objeto debe corresponder como contrapartida necesaria de la obligacin de trabajar bajo subordinacin exigible al trabajador. Tambin es menester saber que la funcin social propia de la remuneracin la convierte en un objeto fundamental de preocupacin y de regulacin por parte del estado y de la sociedad. En tanto a lo central, la remuneracin es posible enfocarla desde dos perspectivas distintas; i. Como contraprestacin del empleador en el contrato de trabajo por los servicios prestados personalmente por el trabajador. ii. Como obligacin del empleador hacia el trabajador dentro de un contexto de mayor alcance en su contenido como categora propia del Derecho del Trabajo. El significado intrnseco del contrato de trabajo no es susceptible de interpretarse como un mero intercambio mecnico de las prestaciones correlativamente involucradas en la relacin propiamente tal, en el sentido de pago de remuneraciones por servicios libremente acordados.

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En efecto, el fundamento y contenido propio de la remuneracin en el contexto del contrato de trabajo, se proyecta a la existencia de deberes ticos-jurdicos subyacentes en el marco genrico de la vinculacin contractual, por cuya virtud la relacin laboral asegura al trabajador garantas sustantivas protectoras de su dignidad e integridad personal. La diferencia radica en que el objeto de la remuneracin no es una mercanca, sino el aporte que el trabajador realiza para el proceso productivo de bienes y servicios. Sobre la base de este enfoque, la remuneracin constituye una contraprestacin esencialmente pecuniaria que tiene por objeto retribuir los servicios prestados por el trabajador sobre la base de su esfuerzo productivo para el empleador, cuyo contenido se determina en la ley como una base mnima para la fijacin de beneficios superiores por acuerdo de las partes sea por la negociacin individual o colectiva. En consecuencia, el concepto de remuneracin por definicin se asocia a la nocin de contraprestacin del trabajo efectuado sin perjuicio que los criterios fijados para su determinacin final reflejen una visin humana y la dimensin social involucrada en el trabajo, siendo siempre su causa y fundamento esencial la sola existencia de la relacin jurdica. Excepcionalmente la remuneracin no requiere una motivacin en la prestacin de servicios, como ocurre con los permisos con goce de remuneraciones, pago de tiempo que el trabajador se encuentra a disposicin del empleador sin realizar alguna labora, etc. Todas estas situaciones configuran eventos extraordinarios que interfieren en el desenvolvimiento natural de la relacin de trabajo.

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II SOBRE LA REMUNERACIN. a. Naturaleza Jurdica de la Remuneracin. Desde una perspectiva dogmtico jurdico laboral, la remuneracin, como categora propia del Derecho del Trabajo, es objeto de Derechos y Obligaciones, y por ende, el supuesto necesario y determinante para la procedencia en su percepcin lo constituye la existencia previa de un contrato de trabajo por cuyo pacto nace para el empleador la carga de remunerar los servicios ejecutados por el trabajador, bajo situacin de subordinacin o dependencia del empleador, siendo dicha vinculacin contractual una fuente generadora de deberes recprocos para las partes de la relacin laboral que las une. Sobre esta base, es posible concluir que en mbito jurdico, el concepto de remuneracin reviste esencialmente la calidad de contraprestacin derivada del Trabajo prestado en condiciones de subordinacin adems de voluntario, libre, dependiente, personal, etc.En efecto, la relacin laboral generadora de dicha obligacin reviste un carcter eminentemente oneroso y en consecuencia las remuneraciones obtenidas por el trabajador por la ejecucin de su prestacin, deben entenderse como la retribucin propia de su trabajo. Por consiguiente, el salario reviste un carcter esencialmente remuneratorio como consecuencia de la bilateralidad de la relacin jurdica que se genera entre las partes, y por ende, su aplicacin se encuentra asociada al pago o retribucin por la ejecucin de una obra o servicio, y no por una mera gratuidad o liberalidad del empleador.

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Con todo, la doctrina cientfica ha sostenido que la valoracin de la remuneracin necesariamente se encuentra determinada sobre la base de criterios subjetivos y arbitrarios, y en consecuencia no es posible el establecimiento de una equivalencia o conmutatividad exacta y concreta entre el salario y la prestacin del trabajo correlativa. Ms an, se ha planteado la teora de que el salario no es propiamente una contraprestacin, porque no corresponde exactamente a la prestacin de la otra parte de la relacin laboral. El contrato de trabajo es sinalagmtico en su conjunto y una prestacin por prestacin. Las retribuciones del trabajador han de coincidir en su totalidad con una serie de obras o servicios y aunque estos no se individualicen constituyen la causa de la remuneracin. La informacin existente sobre esta materia son documentos legales del poder legislativo, los que pueden ser analizados para su mayor profundizacin, tambin lo son lo son las publicaciones de editores especialistas en el tema. Lo que es posible conseguir con dicha investigacin, es conocer de forma precisa conceptos fundamentales para todo alumno que pretende ser abogado y sobre todo el que quiera especializarse en el rea del derecho laboral. b. Concepto remuneracin del Cdigo del Trabajo. El concepto de la Remuneracin lo encontramos expreso en el Artculo 41 del Cdigo del Trabajo. Artculo 41. Se entiende por remuneracin las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. No constituyen remuneracin las asignaciones de movilizacin, de prdida de caja, de desgaste de herramientas y de colacin, los viticos, las prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, la indemnizacin por aos de servicios establecida en el artculo 163 y las dems que proceda pagar al extinguirse la relacin contractual ni, en general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo.

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c. Tipos de Remuneraciones (Lo que constituye remuneracin) Se establece en la legislacin laboral positiva chilena, que se entiende por remuneracin las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluable en dinero que deba percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo Artculo 41 CdT. En consecuencia, la definicin de remuneracin contenida en dicho precepto se basa en una concepcin eminentemente laboral, por cuanto lo enfoca en la perspectiva propia de una contraprestacin correlativa a la prestacin misma del servicio pactado en el contrato de trabajo, y en esta virtud, entraa una obligacin del cargo del empleador. Un anlisis de dicha definicin desde la perspectiva de sus elementos constitutivos o caractersticas esenciales propias de su existencia, permite visualizar en su expresin jurdica sustancial, un encadenamiento de consecuencias o

derivaciones sobre cuya base es posible sostener la configuracin de una concepcin de remuneracin como centro o ncleo de obligaciones inherentes al contenido intrnseco del contrato de trabajo. En efecto, la procedencia de la remuneracin supone la concurrencia de una prestacin previa, consistente en la obligacin del trabajador de ejecucin del servicio, por cuya existencia se genera el advenimiento del Derecho al pago de dicha carga retributiva. Asimismo, debe indicarse que la remuneracin reviste el carcter de una contraprestacin contractual, por cuanto constituye el contenido material de una obligacin jurdica emanada de un contrato bilateral sinalagmtico conmutativo. En efecto, la remuneracin en su calidad de estipendio retributivo participa de las caractersticas de un contrato oneroso y conmutativo, por cuanto nominalmente configura una situacin de equivalencia socioeconmica y jurdica de la prestacin de servicios.

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En este sentido, es posible entender la remuneracin como una nocin de totalidad, por cuanto se encuentra constituida por cualquier suma o prestacin de cargo del empleador a ttulo de retribucin por los servicios del trabajador, por cuanto las prestaciones no constitutivas de remuneracin son asignaciones especiales de contenido eminentemente compensatorio o devolutorio de gastos. Por aplicacin de dicha definicin, es posible entender como estipendios propios del concepto de remuneracin, aquellos que participan de dicho carcter en el supuesto de concurrir los siguientes elementos esenciales; a. Que constituyan una contraprestacin de cargo del empleador. b. Que la causa directa de su existencia emane del contrato de trabajo. c. Que la prestacin tenga un carcter pecuniario que se pague en dinero o en especies avaluables en dinero-. La concurrencia genrica de los elementos propios inherentes al concepto de la remuneracin conforme lo que establece el Artculo 42 del Cdigo Del Trabajo, determina la existencia de diversos tipos de estipendios constitutivos de dicha contraprestacin retributiva; a. Sueldo. b. Sobresueldo. c. Comisin. d. Participacin. e. Gratificacin.

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II TIPOS DE ESTIPENDIO. a. Sueldo o Sueldo base. Es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado en perodos iguales determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo. El Sueldo no podr ser inferior a un ingreso mnimo mensual. El elemento caracterstico propio de dicho estipendio es la fijeza o invariabilidad en el monto de la prestacin, y por ende, su consecuencia implica la existencia de una periodicidad para su percepcin, siendo el nico tipo remuneracional de valor cierto y constante en el tiempo. Por consiguiente, a partir de dicha definicin es posible inferior que el pago del sueldo reconoce como causa inmediata la prestacin misma del servicio efectuada por el trabajador. La particularidad esencial de esta especia de remuneracin se singulariza en la periodicidad constante de su pago al trabajador, por cuanto necesariamente debe enterarse en lapsos iguales que no excedan de un mes, unido a la exigencia de efectuarse en dinero, conjuntamente con erigirse en una base de estabilidad o red de contencin social como garanta de condiciones de suficiencia y subsistencia mnima para el trabajador y su grupo familiar, y permitir la permanencia de su monto de forma sostenida en el tiempo, sin perjuicio que dicho lmite marca un piso para el desarrollo eventuales procesos de negociacin individual o colectiva de las partes.

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Caractersticas del Sueldo Base; a. Constituye un tipo de remuneracin de fuente legal por las implicancias sociales ticas y valricas envueltas en su existencia, como instrumento regulador del Estado para la garanta de condiciones de dignidad del trabajador y suficiencia para la atencin de sus necesidades vitales y de su familia. Es por eso que hoy no puede ser inferior al ingreso mnimo mensual. b. Es por esencia una remuneracin con caracteres de fijeza y permanencia en el tiempo para propiciar una mayor estabilidad laboral del trabajador. En esa virtud, se requiere expresa y especfica determinacin del monto de la prestacin en el contrato de Trabajo. Con todo, es posible estipular su fijacin en un acto separado en el evento que el instrumento contenga las bases o datos necesarios para su especificacin en una poca posterior. c. El contenido del sueldo es esencialmente pecuniario por cuanto necesariamente su pago debe efectuarse en dinero, sin perjuicio que en casos excepcionales puede determinarse en especie, como ocurre en ciertas actividades,

especialmente en las agrcolas, debiendo en todo caso ser avaluables en dinero y regularse su valorizacin por la autoridad respectiva. d. Su monto lo estipulan las partes en el contrato con la condicin que su pacto debe ser igual o superior al ingreso mnimo mensual. Con todo, las partes sobre la base de su autonoma contractual, pueden estipular un sueldo inferior a la remuneracin mnima, debiendo en este evento complementar la diferencia con algn otro estipendio que se pague al trabajador y que tenga el carcter de remuneracin. e. La causa del pago del sueldo deriva de la prestacin del servicio del trabajador. En este sentido, la jurisprudencia tanto judicial como administrativa ha sostenido reiteradamente que las partes se encuentran inhibidas para calificar la remuneracin que se paga, por cuanto la naturaleza de la prestacin se determina por la concurrencia de los elementos que le son propios, debiendo en consecuencia, un estipendio revestir dicha calidad en el evento que rena las caractersticas de fijeza, periodicidad y contractualidad en su existencia.

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b. Sobresueldo. Es aquella remuneracin percibida por los trabajadores en retribucin por las horas de trabajo extraordinario definidas en el Artculo 30 del Cdigo del Trabajo, como aquellas laboradas en exceso sobre la duracin mxima para la jornada ordinaria legal o de la pactada contractualmente, en caso de ser menor a la primera. Esta prestacin se determina sobre la base del sueldo convenido para la jornada ordinaria de trabajo adicionado con un incremento de un cincuenta por ciento, por expresa disposicin del Artculo 32 del Cdigo del Trabajo. De igual modo, se establece que el sobresueldo deber liquidarse y pagarse

conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo perodo. Como sealbamos anteriormente, el clculo del sobresueldo se determina exclusivamente sobre la base del sueldo del trabajador. En esta virtud, ha de entenderse que en la determinacin de dicho clculo se incluyen todas aquellas prestaciones propias del concepto de sueldo, cualquiera fuere su denominacin. Por razones superiores de certeza y precisin normativa, el legislador ha regulado un marco legal estricto y apropiado para el rgimen de la jornada extraordinaria, sobre la base de la existencia de una definicin de su concepto configurado como aquel tiempo de exceso sobra la jornada mxima legal o la pactada contractualmente, si fuere menor. En consecuencia, el trabajador extraordinario se configura por el tiempo que excede las 45 horas semanales o las que sobrepasan de una jornada inferior estipulada por el pacto de las partes. En este ltimo caso, por ejemplo, si se ha pactado una jornada semanal convencional de 20 horas, se entienden como extraordinarias aquellas que superen esa cantidad. Las horas extraordinarias de trabajo se determinan por la sola concurrencia de un tiempo de exceso sobre la jornada semanal legal o pactada, con prescindencia de las condiciones fsicas de prestacin de las labores, siendo indiferente si se realizaron en da festivo, domingo, o de noche en cualquier otra modalidad. En efecto, el elemento esencial determinante de su existencia lo constituye la materializacin de un horario que excede la jornada ordinaria.

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La configuracin normativa propia del trabajo extraordinario exige como condicin previa necesaria, la existencia de un acuerdo entre empleador y el trabajador, debiendo ambas partes expresar su intencin y voluntad de obligarse a su realizacin. Con todo, la validez y procedencia de dicho pacto no requiere slo la voluntad convergen y unvoca de las partes, sino que dicho acto debe tener por objeto esencial atender necesidades o situaciones temporales de la empresa. Este pacto presenta las siguientes caractersticas; a. Debe constar por escrito. b. La vigencia es transitoria, no pudiendo superar los tres meses. c. Puede ser renovado por acuerdo de las partes. En nuestro parecer la calificacin de las necesidades o situaciones temporales, correpsonde a las partes no resultando procedente que tal calificacin la realice la Inspeccin del Trabajo, correspondindole en todo caso, verificar que

efectivamente se trate de situaciones temporales y no permanentes. Asimismo, la Inspeccin del Trabajo deber verificar que el pacto conste por escrito. En determinadas circunstancias, el pacto escrito en referencia estipulado entre empleador y trabajador para acordar la realizacin de tiempo extraordinario sea difcil o imposible de suscribir para lo cual se ha previsto que en el evento que no exista pacto escrito, se considerarn horas extraoridnarias aquellas que se trabajen en exceso de la jornada pactada con conocimiento del empleador. Se regula esta situacin disponiendo que en los acasos de falta de pacto escrito, deben concurrir las condiciones que se indican para estar en presencia de sobretiempo, a saber: 1. Que las horas laboradas sean en exceso de la jornada ordinaria pactada. 2. Que las horas laboradas se efecten con conocimiento del empleador.

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En el evento de concurrir estos supuestos, la ley presume el pacto que exige, incluso cuando no se haya consignado por escrito. Sin embargo, igualmente la causa que motiv el trabajo extraordinario deber ser las necesidades o situaciones temporales de la empresa. En definitiva, todo trabajo que exceda la jornada ordinaria, debe tener como fundamento las necesidades o circunstancias temporales de la empresa, no bastando el solo acuerdo de las partes. Las horas extras no pueden ser impuestas unilateralmente ni por el empleador ni por el trabajador. Cada vez que se trabaje por sobre la jornada ordinaria, an a falta de autorizacin por el empleador, solamente requiere que se laboren con conocimiento de ste. Como prueba de las horas extraordinarias, para los inspectores del trabajo lo que prevalece es el registro de asistencia, por lo cual, si en ste aparecen horas fuera de la jornada ordinaria, stas se considerarn horas extraordinaras y se ordenar pagarlas con el recargo correspondiente. El empleador debe adoptar todas las medidas para evitar que se registren horas extras sin haberlas trabajado. Para determinar las horas extraordinarias deben considerarse todos los estipendios que revistan el carcter de sueldo. No obstante lo anteriormente sealado, la Direccin del Trabajo ha dispuesto que la base de clculo del sobresueldo no puede ser inferior al ingreso mnimo mensual, an en los casos en que el trabajador est remunerado con un sueldo base inferior a dicho ingreso mnimo. El sobresueldo consiste en la remuneracin de las horas extraordinarias de trabajo, segn el Artculo 42 del Cdigo del Trabajo.

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Caractersticas del Sobresueldo; a. Corresponde al pago por las horas extraordinarias de trabajo. b. Implica un recargo mnimo de un 50% que se calcula sobre un cincuenta por ciento de recargo sobre el monto del sueldo convenido. Si existen slo remuneraciones variables, como por ejemplo un trabajador que es remunerado exclusivamente con comisin, no tiene derecho a esta remuneracin porque la comisin es una remuneracin por rendimiento, y por ende, no se est remunerando por tiempo. c. Es variable en su monto. d. Es condicional, pues su procedencia est sujeta a que se convenga el trabajo en horas extraordinarias. e. Debe pagarse obligatoriamente el sobresueldo por el empleador en los casos de jornada ordinaria extendida de trabajadores del comercio, por ejemplo vendedores en poca de navidad.

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c. Comisin. Es el porcentaje sobre el precio de ventas o de las compras, o por sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efecta con la colaboracin del trabajador. Por consiguiente, la esencia de la comisin est en la cantidad de negocios que el trabajador efecta a cuenta y riesgo de su empleador, sin que se deba considerar el beneficio directo que esto representa para el empleador. La ley ha determinado, por la misma naturaleza variable de la comisin, la obligacin de pagar, al menos, el ingreso mnimo al trabajador remunerado exclusivamente bajo la modalidad de comisin. Caractersticas de la Comisin; a. Es una remuneracin condicional, pues est sujeta a la existencia de operaciones de compra o venta o de otra especie que efecte el empleador con la colaboracin del trabajador. b. Es variable, pues su monto depende del nmero de operaciones que se efecte durante el perodo de pago acordado. c. A diferencia de la gratificacin, la comisin no est sujeta al evento de que la empresa obtenga utilidades lquidas en su ejercicio financiero. Es por esencia una remuneracin de naturaleza variable, ya que si bien se determina sobre un porcentaje previamente determinado, su resultado final variar segn el nmero de operaciones que efecten.

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Doctrina y Jurisprudencia sobre la Comisin; La Direccin del Trabajo ha dispuesto que las comisiones generadas por la participacin de agentes de venta en la intermediacin de contratos de salud celebrados por las Isapres, se devengan al momento de su suscripcin por cuanto su perfeccionamiento tiene lugar desde el acto de su firma por las partes, sin que sea procedente subordinar su nacimiento o advenimiento a la existencia de hechos o circunstancias posteriores. Tambin se ha pronunciado que se ha resuelto por los servicios del trabajo la ausencia del Derecho a cobro de comisiones por los vendedores por las operaciones efectuadas directamente por el empleador, durante el tiempo que aquellos han estado en goce de licencia mdica, salvo expreso pacto en contrario. Tambin destacamos que no procede incluir como descuentos de remuneraciones aquellos correspondientes a trabajadores remunerados con un sueldo base y comisiones por causa de atrasos, los montos percibidos a ttulo de dicha participacin, por cuanto tal deduccin slo es posible fundarla en la ausencia de la prestacin de servicios, esto es, cuando la permanencia del trabajador en el lugar de trabajo constituya una exigencia forzosa para la ejecucin de los mismos, lo que no se aparta en caso que la remuneracin se vincule a hechos distintos a la presencia inmediata y actividad del dependiente. La Corte de Apelaciones de Santiago en su ROL 1019, de 06.12.88, nos dice que; Se ha concluido las actividades como comisionistas y como promotor de un producto si bien son susceptibles de constituir actos separados coexistentes y coetneos, se debe entender que constituyen un solo motivo de operacin por cuanto importara efectuar un pago doble en circunstancias que la causa es la misma en ambos casos. La Cortes Suprema en su ROL 586, de 23.03.90, dice que las remuneraciones que consisten en una proporcin sobre el precio de las ventas o de las compras constituyen una comisin, independiente de la definicin o destino que les hayan conferido las partes.

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d. Participacin. Es la proporcin en las utilidades de un negocio determinado, o de una empresa o slo de una o ms secciones o sucursales de la misma; este es un tipo de remuneracin de aplicacin poco frecuente. La participacin supone la existencia de utilidades en el respectivo ejercicio comercial, sean stas lquidas o brutas de conformidad a lo acordado por las partes. Si no existen utilidades, el trabajador no devenga el derecho a obtener participacin. Caractersticas de la Participacin; a. Es variable, pues su monto depende del volumen de utilidades obtenidas por la empresa. b. Es una remuneracin siempre condicional pues est sujeta a la eventualidad de que la empresa haya obtenido utilidades en el respectivo ejercicio financiero anual. c. Es convencional, no existiendo obligacin legal de pagarla. d. Su pago generalmente se paga al personal directivo o de confianza de la empresa. e. Es una de las formas de participacin que se contemplan en el mbito laboral existe participacin en el capital de la empresa, en las utilidades, y en la gestin de la empresa-. f. No subsiste por s misma como remuneracin, pues debe adicionarse al sueldo. g. Se calcula sobre las utilidades brutas o lquidas de la empresa segn se convenga.

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Doctrina y Jurisprudencia Sobre la Participacin; La Direccin del Trabajo se ha pronunciado sealando que la participacin se vincula con las utilidades que arroje un negocio, seccin o empresa, sin otra exigencia legal adicional, como podra ser la intervencin que le cupo a los trabajadores en el logro de tales utilidades. La participacin supone la existencia de utilidades, ya que de estas, no habra razn para exigir su pago, salvo que en parte hubiere sido garantizada, caso en el cual debern pagarse existan o no utilidades en el negocio; pero, en lo que la diferencia del sueldo, esta participacin tendr que liquidarse y pagarse en la forma que se haya estipulado en el contrato. Tambin en este caso, podramos intentar una definicin de participacin en parte garantizada, de la cual diramos que es una suma fijada de dinero que el empleador compromete en pago, a todo evento, aun cuando en el negocio no se hayan determinado utilidades.

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e. Gratificacin. Corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador. Este tipo de remuneracin puede ser legal o convencional. e.1 GRATIFICACIN LEGAL; Se encuentra en el Artculo 47 del Cdigo del Trabajado. Caractersticas de la Gratificacin Legal; a. Condicional. b. Se paga el 25% de todas las remuneraciones devengadas en el ao. c. Se puede pagar este 25% de una sola vez, o en cuotas que el empleador determine. e.2 GRATIFICACIN CONVENCIONAL; Responde al Principio de Autonoma de la Voluntad. No puede ser inferior a la legal, de lo contrario se debe complementar la diferencia para cumplir con el Artculo 46 del Cdigo del Trabajo. Caractersticas de la Gratificacin Convencional; a. Condicional. b. Variable. c. Se calcula siempre sobre la base de las utilidades lquidas de la empresa.

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El portal en lnea de la Direccin del Trabajo nos ofrece el siguiente resumen sobre la Gratificacin; Qu es la gratificacin legal? Es la parte de las utilidades que ha obtenido el empleador en el ao comercial y que debe distribuir entre los trabajadores de la empresa. Cundo existe obligacin de pagar gratificacin legal? (Requisitos) Para que sea exigible la gratificacin legal se requiere de los siguientes requisitos: 1. Que se trate de establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrcolas, empresas y cualesquiera otros, o cooperativas. 2. Que las empresas o establecimientos indicados con excepcin de las cooperativas persigan fines de lucro. 3. Que se encuentren obligados a llevar libros de contabilidad. *dice LIBROS no LIBRO, por tanto exime a los que llevan el libro de contabilidad resumida. como las empresas de movilizacin, transantiago, turbus, etc. 4. Que obtengan utilidades o excedentes lquidos en su giro. En qu consiste la obligacin de gratificar? Es el pago que realiza el empleador de parte de las utilidades lquidas obtenidas durante el ao comercial, a los trabajadores con derecho a percibirla. La parte de la utilidad lquida que se reparte entre los trabajadores no puede ser inferior al 30% de dicha utilidad o excedentes. Qu se entiende por utilidades para efectos de pagar la gratificacin? Se considera utilidad la que resulte del balance anual que se presente ante el Servicio de Impuestos Internos para la determinacin del Impuesto a la Renta, sin deducir prdidas anteriores. El SII, otorgar certificaciones a los empleadores, sindicatos de trabajadores o a delegados de personal, en que consta la utilidad de la empresa, cuando sea solicitado.

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Utilidad lquida es la que arroje dicho balance, deducido el 10% del valor del capital propio del empleador al cierre del ejercicio comercial, por inters de dicho capital. Es esta utilidad lquida la que sirve de base para el pago de gratificaciones. Cules son las formas de pago de la gratificacin legal? Existen dos modalidades. El optar por una u otra es facultad del empleador. La primera consiste en prorratear el 30% de la utilidad lquida entre todos los trabajadores y en proporcin a las remuneraciones percibidas por cada uno de ellos. La otra modalidad consiste en pagar o abonar al trabajador el 25% de la remuneraciones devengadas durante el ao, cualquiera sea la utilidad lquida que obtenga la empresa. Esta gratificacin tiene un tope equivalente a 4,75 Ingresos Mnimos Mensuales (IMM) Cundo se paga la gratificacin? Aunque la gratificacin es un beneficio con carcter anual, nada impide que el empleador pague sumas por concepto de anticipo de gratificacin. Qu es la gratificacin proporcional? Es aquella que debe pagarse a los trabajadores que no alcanzan a completar un ao de servicio. Su monto se determina en proporcin a los meses trabajados, en cualquiera de las modalidades de pago La gratificacin legal se considera en el clculo de la indemnizacin por aos de servicio? En los casos en que el empleador deba pagar indemnizacin legal por aos de servicio, la gratificacin se considera en la base de clculo de esta slo cuando se haya pagado mes a mes.

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Cmo sabe el trabajador qu sistema escogi el empleador para pagar la gratificacin? Lo ptimo para el trabajador es que la modalidad de pago de la gratificacin quede especificada en el contrato de trabajo individual o colectivo. De lo contrario, el empleador podr elegir cada ao el sistema de pago de la gratificacin. Cmo se exime el empleador de pagar la gratificacin? Pagando el 25% de lo devengado durante el ao, con tope mximo 4,75 IMM art. 50- devengado de qu? Se paga con el libro de remuneraciones, planilla total de remuneraciones que el empleador paga al trabajador en el ao. Todos se acogen al art 50; es muy menor a que si pagara el 30%. Las empresas chicas nunca garantizan, porque esperan el balance y casi siempre es negativo y no hay utilidades. Anticipo de la Gratificacin. Las partes de la relacin laboral, en ejercicio de la autonoma de la voluntad, pueden celebrar los pactos que estimen convenientes, siempre que no infrinjan el ordenamiento jurdico vigente y que no constituyan renuncia de derechos, de tal manera que no existe inconveniente jurdico para que acuerden el pago de anticipos con cargo a la gratificacin legal. Si se ha otorgado anticipos a ttulo de gratificacin, al momento de efectuarse la liquidacin definitiva, deben incrementarse en la variacin que hubiere experimentado el ndice de Precios al Consumidor entre el mes que antecede a aquel en que se efectu el anticipo y el mes anterior a aquel en que se concluy el pago de dicho beneficio.

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III TEMS COMPLEMENTARIOS. a. No constituye remuneracin. La ley tambin se encarga de enumerar qu sumas pagadas por el empleador no constituyen remuneracin. Como veremos, la distincin es importante para efectos tributarios y tambin previsionales. a. Asignaciones de movilizacin, de prdida de caja, de desgaste de herramientas y de colacin. b. Los viticos. c. Prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley (asignaciones familiares). d. Las indemnizaciones por aos de servicio que establece la ley, esto es, un mes de la ltima remuneracin, con un tope de 90 U.F., por cada ao de servicio y fraccin superior a seis meses, con un tope mximo de 11 aos (el tope de los once aos rige para los trabajadores contratados despus del 14 de agosto de 1981). e. En general, las devoluciones de gastos en que se incurra por causa del trabajo. El distingo es muy importante, ya que solo respecto de aquellos ingresos que constituyen remuneracin se efectuarn las respectivas deducciones para efectos del pago a la Isapre (o Fonasa) y AFP (o INP) y tambin se aplica el Impuesto nico del Trabajo (en el caso de los trabajadores dependientes). En cambio, respecto de aquellas prestaciones que no son remuneracin, pero que igual forman parte de lo que usted recibe a fin de mes, no se consideran para efectos de estas deducciones. Es muy importante que la naturaleza de la prestacin corresponda al espritu de lo que la ley ha establecido. Por ejemplo, que alguien perciba en total $200.000 y se le asigne una colacin de $100.000, caso en que sin duda los organismos fiscalizadores lo entenderan como remuneracin y el empleador se vera expuesto al pago de cotizaciones previsionales no retenidas ms todos los recargos y multas del caso.

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b. Conceptos bsicos de la remuneracin Sueldo base: Es el pago en dinero, obligatorio y fijo, pagado por periodos iguales, que recibe un trabajador por la prestacin de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo. Sueldo bruto: se trata de la suma de todos los ingresos que durante el mes percibi el trabajador, ya sea que se trate de ingresos remuneracionales o no remuneracionales. Es posible que en su liquidacin mensual este tem aparezca Total Haberes. Sueldo imponible: es la remuneracin sobre la cual el empleador har los respectivos descuentos de previsin y salud. Para ello se restarn del total de ingresos o sueldo bruto aquellas prestaciones que no constituyen remuneracin, quedando as el sueldo imponible. Una vez que han hecho estos descuentos legales, sobre esa diferencia el empleador calcula y se retiene el impuesto nico respectivo de acuerdo al tramo que corresponda. Sueldo lquido: es la suma que al final recibe el trabajador en forma lquida es decir, el dinero que efectivamente va a su bolsillo- una vez que se han realizado los descuentos previsionales, tributarios y cualquier otro descuento que haya practicado el empleador (por ejemplo, uso del casino, pliza de seguro de vida, etc.) Sueldo mnimo: es la cantidad mnima fijada por el Estado para la remuneracin salarial de una jornada laboral, en una determinada categora laboral, actividad productiva o para el conjunto de todos los asalariados del pas. (Diccionario financiero)

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c. Ingreso Mnimo Mensual. La LEY N 20.614, publicada en el Diario Oficial el 20.07.2012, establece en su artculo 1 los valores del ingreso mnimo mensual a contar del 1 de julio de 2012, quedando fijado en $193.000 para los trabajadores mayores de 18 aos de edad y hasta de 65 aos de edad. Para los mayores de 65 aos de edad y para los trabajadores menores de 18 aos de edad el monto del ingreso mnimo mensual qued en $ 144.079 y el ingreso mnimo que se emplea para fines no remuneracionales qued fijado en $ 124.497. Respecto de la remuneracin mnima de los trabajadores de casa particular, es del caso sealar que a contar del 1 de marzo de 2011 su monto es igual al 100% del ingreso mnimo mensual, por lo cual, a partir del 1 de julio del ao 2012 su monto es de $ 193.000. En sntesis: 1. $193.000.- (+18 hasta 65 aos, incluye trabajadoras de casa particular) 2. $144.079.- (+65 y menores de -18) 3. $124.497.- (fines no remuneracionales) Estos montos son actualizables cada ao por medio de una ley.

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d. Formas de Remuneracin. Segn lo ha planteado la doctrina de la remuneracin es susceptible de encasillarse y en clasificarse, segn determinados rasgos que la diferencian, en Opinaras, Extraordinarias y Especiales. Desde el punto de vista jurdico, las remuneraciones tambin se han encasillado, en legales y en convencionales, atendiendo a la fuente que la origina, esto es, la ley o la convencin en su caso. Dependiendo de su monto, las remuneraciones se clasificaran en fijas o variables y atendiendo a su origen en principal o accesoria. Remuneraciones Ordinarias, vienen a ser aquellas que nacen como consecuencia de la retribucin de los servicios prestados, lo que determina que su pago tenga lugar con una cierta periodicidad, como se da con el sueldo, la comisin e incluso, la participacin. Remuneraciones Extraordinarias, son aquellas que nacen a ttulo de retribucin de servicios prestados espordicamente, en cuyo caso la cancelacin se verifica solo cuando se acredita el cumplimiento de los requisitos que se le fijan para impetrarlos, caso del sobresueldo por ejemplo, que resulta exigible cuando se labora por sobre la jornada ordinaria y, tambin, los incentivos, cuyo origen es, por cierto, en todo caso, de carcter convencional. Remuneraciones Especiales, se originan en razn de cumplirse condiciones especiales o, porque excepcionalmente la ley ordena su pago, lo que sucede con las gratificaciones legales, bonificaciones, aguinaldos u otros beneficios ordenados por la ley especial. Remuneraciones Legales, cuando su nica fuente se radica en la ley; la gratificacin, a este respecto es un caso tpico, en la medida que las partes nada hayan convenido en cuanto a su pago. Remuneraciones Convencionales, todas aquellas remuneraciones, que tienen por causa una convencin, ya sea a titulo individual o colectivo, como ser el sueldo y la misma gratificacin tambin en su caso.

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Remuneracin fija, es aquella que en forma peridica, semana, quincena o mes, percibe el trabajador, siendo fija en la medida que su monto no vare entre algunos peridicos de pago intermedios. Se dice que una de sus caractersticas esenciales es porque su quantum se encuentra preestablecido en el contrato de trabajo, en todo caso, en l se consignan las bases numricas en conformidad a las cuales se lo ha de determinar. Ejemplo caracterstico de remuneracin fija, consecuente con esta definicin, lo es el sueldo, conceptualizado como el estipendio fijo en dinero, pagado por perodos iguales determinados en el contrato. Remuneracin variable, en cambio, son aquellas otras remuneraciones que conforme al contrato, implican la posibilidad de que el resultado mensual, no sea constante entre uno y otro mes. Entre este tipo de remuneraciones podemos mencionar los tratos, comisiones, etc., el sobresueldo, que supone que haya debido trabajarse tiempo extraordinario, etc. Remuneracin Principal, cuando responda a la contraprestacin fundamental pactada en el contrato, en trminos que no depende de otra condicin para su procedencia y clculo. Remuneracin Accesoria, cuando dicho estipendio se calcula sobre remuneracin principal, como ocurre con el sobretiempo en el ejemplo ms claro. Remuneracin peridica y espordica En lo referente a la oportunidad con que se produce a su cancelacin, la remuneracin puede ser de tipo peridica, de cumplirse en lapsos iguales de tiempo y espordicas o no espordicas, cuando su pago es aleatorio y solo procede al cumplirse ciertos requisitos o condiciones, tal cual sucede respecto del sobretiempo, aguinaldos, bonos e incentivos de produccin, etc.

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e. Remuneraciones a considerar para el clculo de la Indemnizacin Legal por Aos de Servicio. Para los efectos de determinar el monto de la indemnizacin legal por aos de servicios y de la sustitutiva del aviso previo debe estarse a lo que el legislador estableci en el artculo 172 del Cdigo del Trabajo como concepto de "ltima remuneracin", sealando la norma legal que ser todo lo que el dependiente estuviere percibiendo por la prestacin de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y las regalas o especies avaluadas en dinero, con exclusin expresa de las horas extraordinarias, las asignaciones familiares y los beneficios o asignaciones que se otorguen en forma espordica o por una sola vez en el ao. Ahora bien, la jurisprudencia administrativa de la Direccin del Trabajo ha sealado que si la gratificacin es pagada mes a mes, sea la legal o convencional, debe incluirse en el clculo de la indemnizacin por aos de servicios por no corresponder a los beneficios que el legislador expresamente ha excluido. Igual cosa acontecera respecto de las asignaciones de colacin, movilizacin, de desgaste de herramientas e incluso los viticos si tales beneficios son pagados al dependiente en forma mensual. Es ms, el Servicio ha dictaminado que tambin debe incluirse en la base de clculo de los beneficios indemnizatorio los cheques restaurante, la colacin proporcionada por la empresa, la casa de habitacin, aun cuando estas no se encuentren avaluadas por las partes en el contrato de trabajo. Es del caso sealar que la Direccin del Trabajo estima que para resolver la procedencia de incluir en la base de clculo de los beneficios indemnizatorio de que se trata una determinada regala o prestacin en especie, slo cabe atender a si la misma es avaluable en dinero, sin que sea necesario, por ende, que las partes le hayan fijado un valor, sea en el contrato o en un acto posterior. As se ha pronunciado la Direccin del Trabajo en dictamen 6305/418 de 21.12.1998.

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f. Semana Corrida. Sobre este Derecho, respondemos lo siguiente; Que se entiende por derecho a semana corrida? Que el trabajador que es remunerado por da tiene derecho a que se le pague adems, por los das domingos y das festivos. Qu cambios establece la ley respecto al pago de la semana corrida? Los trabajadores que reciben sueldo mensual y remuneraciones variables, como lo son los vendedores del comercio y otros que operan bajo el sistema de comisin diarias por ventas, tendrn derecho al pago de remuneracin por los das domingos y festivos. Cmo se calcula el pago de la semana corrida en el caso de los trabajadores con renta variable? El pago se calculara solo en relacin a la parte variable de las remuneraciones del trabajador. Se divide la suma total de las remuneraciones variables diarias percibidas por el nmero de das en que legalmente el trabajador debi laborar en la respectiva semana. Igual derecho tendr el trabajador remunerado por el sueldo mensual y remuneraciones variables, tales como comisiones o trato, pero en este caso, el promedio se calculara solo en relacin a la parte variable de sus remuneraciones. Por otra parte, no se considerarn para el clculo de la semana corrida, las remuneraciones que tengan carcter accesorio o extraordinario, tales como gratificaciones, aguinaldos, bonificaciones u otras. Qu trabajadores no tienen derecho a la semana corrida? No tienen derecho a recibir remuneracin por los das domingos y festivos, los trabajadores remunerados exclusivamente por da o sobre la base de tratos o incentivos diarios, contratados para prestar servicios en jornada ordinaria de trabajo distribuida en menos de cinco das a la semana.

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La LEY 20.613 , estableciendo que la base de clculo del feriado anual debe considerar el pago de la semana corrida. Pero es preciso recordar que esta modificacin fue propuesta por el actual Gobierno con el objeto de enmendar el grueso error cometido por la Direccin del Trabajo en recientes dictmenes (Ord. 4844/096 de 07-12-2011; Ord. 0264/006 de 18-01-2012), a travs del cual el ente fiscalizador estableci que la semana corrida no constituye remuneracin variable, y por ende, quedaba excluida de la base de clculo de las vacaciones. En todo caso, no soluciona el problema de fondo (precisar la naturaleza jurdica de la semana corrida), lo cual es importante a objeto de determinar si se incorpora en la base de clculo de las indemnizaciones.