TRATTAMENTO ECONOMICO E QUALITÀ DEL LAVORO

Nella sia pur non facile situazione economica, dovrà essere attivato ogni sforzo per operare azioni di tutela e
mantenimento dei livelli salariali attuali, raggiunti anche grazie al confronto della rappresentanza FLC‐CGIL con
l’Amministrazione in sede di contrattazione decentrata.

Rimane il giudizio negativo sull'insieme dell'accordo contrattuale nazionale 2008/2009 – II biennio economico: infatti, i
tagli dei fondi decisi nella legge finanziaria 2009, unitamente ad un rinnovo contrattuale con risorse inadeguate (68 €
medi lordi), rischiano di avere pesanti ricadute sulla contrattazione integrativa e sul salario del personale tecnico
amministrativo, con conseguente ulteriore perdita del potere di acquisto.

Il Tavolo di contrattazione decentrata dovrà essere ancor più sollecitato ad intraprendere azioni innovative
nel’affermazione e nella tutela dei diritti del personale tecnico‐amministrativo: al tempo stesso, i rappresentanti del
personale TA in Senato Accademico dovranno adeguatamente supportare i colleghi delegati alla contrattazione
decentrata.

Diviene fondamentale la presenza e il coinvolgimento di una quanto più ampia pluralità di persone, rappresentanti il
personale tecnico‐amministrativo nelle diverse istanze di presenza (contrattazione, SA, CdA, CPO e CASR). Anche per
questo motivo, è importante sottolineare come le candidature FLC‐CGIL ai suddetti Organi volutamente non
coincidano con le rappresentanze al Tavolo di contrattazione, proprio per sollecitare il confronto sulle proposte,
nonché per ribadire la specificità dei singoli ruoli e l’importanza di mantenere distinte le responsabilità derivanti dai
diversi mandati di rappresentanza.

Dovranno inoltre essere ricercate e proposte nuove modalità di coordinamento funzionale tra i vari organismi che oggi
concorrono, separatamente, all’erogazione di servizi in favore del personale (sia esso TA o docente), quali
Commissione sussidi e CASR.

Elemento primario per la costruzione di risposte efficaci ed efficienti alle mutate esigenze organizzative dell’Ateneo, la
qualità del lavoro è uno degli obiettivi principali su cui dovranno essere impegnati i rappresentanti del personale TA in
tutte le sedi di designazione.

Insieme alle OO.SS. e alla RSU di Ateneo andranno stimolate e promosse azioni mirate al monitoraggio delle modalità
di gestione delle risorse umane, con particolare riguardo alla revisione e all’aggiornamento dei sistemi di
incentivazione, nonché ad una verifica della ripartizione dei carichi di lavoro.

D’intesa con il Comitato Pari Opportunità e con il Comitato Mobbing dovranno essere intraprese azioni volte a
definire, senza possibilità di equivoci, le politiche di Ateneo riguardo i comportamenti inappropriati sul lavoro.

L’Amministrazione dovrà essere impegnata ad attivare procedure in grado di risolvere episodi di conflittualità con i
dipendenti: andranno operati interventi concreti relativamente all’ascolto, alla valutazione delle situazioni e alla
ricerca di soluzioni mediate.

Dovrà essere inoltre avviata una ricognizione di tutti i luoghi di lavoro che, oltre a tener conto dei requisiti minimi
obbligatori in termine di igiene e sicurezza, possa riqualificare gli ambienti di lavoro, rendendoli funzionalmente più
adatti agli scopi istituzionali e più vicini ad obiettivi di benessere lavorativo.

I rappresentanti del personale TA in SA dovranno adoperarsi per un ampliamento delle funzioni legate alle attività del
medico competente con servizi di consulenza individuale finalizzata anche al sostegno psicologico, alla diagnosi di
processi di mobbing e alla consulenza generale in ambito lavorativo.

Andranno parallelamente analizzati processi e tempi di lavoro, così da poter offrire nuove modalità lavorative da
attuarsi anche attraverso l’uso delle potenzialità delle infrastrutture tecnologiche oggi disponibili presso l’Ateneo.

IL PERSONALE TECNICO‐AMMINISTRATIVO E LA “MISSION” DELL’ATENEO

Il personale tecnico‐amministrativo, in quanto componente con pari dignità della squadra dell’Ateneo, dovrà avere, in
ogni momento, piena consapevolezza degli obiettivi che gli organi politici di gestione e indirizzo intenderanno porre
all’organizzazione‐Ateneo, nonché del loro stato di attuazione.
Dovrà essere riaffermata una netta separazione tra il ruolo di indirizzo e controllo (prerogativa dell’organo di gestione
politica dell’Ateneo) e quello di gestione tecnico‐amministrativa (prerogativa afferente al personale TA e ripartita tra i
diversi livelli di responsabilità).

Fermo restando che in un’organizzazione come quella dell’Ateneo non si può prescindere dal riconoscimento di
competenze scientifiche di livello accademico facenti capo alla componente docente, tali competenze non dovranno
sovrapporsi, nei momenti gestionali, a quelle analoghe derivanti dai titoli e dall’esperienza professionale della
componente tecnico‐amministrativa.

Una concepibile integrazione, con funzioni di indirizzo e di controllo, non dovrà mai più sconfinare nella sostituzione
che, ove si rendesse necessaria, potrà esserlo soltanto con limiti temporali ben definiti e con una concomitante
apertura di procedure volte ad individuare la parallela competenza tecnico‐amministrativa.

Un reale coinvolgimento di tutto il personale TA nelle dinamiche organizzative dell’Ateneo non potrà che avere ritorni
positivi: il riconoscimento e la valorizzazione delle competenze, associate ad una maggiore consapevolezza del proprio
ruolo e correlate alla percezione di un più spiccato senso di appartenenza, apporteranno certamente benefici al
funzionamento delle strutture dell’Ateneo.

La realizzazione degli obiettivi di riorganizzazione funzionale, didattica e scientifica del nostro Ateneo è strettamente
legata, oltre che all’impegno delle diverse componenti (docente, tecnico‐amministrativa e studentesca), anche alle
ripercussioni derivanti dalle politiche di governo nel settore dell’alta formazione e della ricerca.

Il continuo ricorso a misure che progressivamente riducono le risorse disponibili per il sistema della formazione e della
ricerca non potrà che creare ulteriori criticità in un insieme che ha comunque bisogno di interventi di forte e reale
innovazione.

C’è bisogno di investimenti di lungo periodo, di profonde ristrutturazioni, anche di riconversioni, avendo però ben
presente che il sistema dell’università e della ricerca pubblica non dovranno in alcun modo essere soggetti a interventi
che ne mirino alla privatizzazione, attraverso la trasformazione delle università in fondazioni di diritto privato.

Da un’università pubblica e da una ricerca libera, dall’investimento ragionato in tutti i settori della conoscenza in cui è
primaria la qualità della risorsa umana, potranno derivare occasioni di rilancio dell’economia e di benefici per la
cittadinanza e per i territori coinvolti, in termini di innalzamento dei livelli di istruzione, di accesso alla cultura, di
nuove e più qualificate occasioni sul mercato del lavoro.

LA FORMAZIONE PROFESSIONALE
Le attività di formazione professionale dovranno tornare ad essere definite e programmate nell’ambito di un piano
complessivo pluriennale della formazione del personale tecnico‐amministrativo.
Sarebbe auspicabile il prevedere due livelli di formazione:

• Primo Livello definibile strategico, con interventi di formazione diffusa, destinata a gruppi non
necessariamente omogenei per impegno professionale, con particolare riferimento alle competenze trasversali
(es. comunicazione interpersonale, relazioni con l’utenza, gestione dei conflitti, benessere organizzativo, oltre a
concetti generali relativi all’organizzazione generale della P.A. e delle Amministrazioni Universitarie, nonché alla
formazione di base nei settori dell’informatica e nell’apprendimento di lingue straniere);

• Secondo Livello definibile tattico, con interventi di formazione selettiva, destinata a gruppi omogenei per
impegno professionale o a singoli settori, con particolare riferimento alle competenze specifiche (es.
amministrazione, contabilità, informatica, biblioteche).

Ogni attività formativa dovrà comportare il riconoscimento della stessa con una attestazione finale, collegata ad una
prova scritta di verifica, che dovrà essere pienamente valutabile ai fini delle progressioni di carriera o per
l’assegnazione di incarichi interni o esterni all’Amministrazione stessa.

Andranno in tutti i modi evitate modalità di erogazione della formazione che possano provocare inutili “rincorse alla
partecipazione”, capaci di generare soltanto confusione nel personale e sfiducia verso gli interventi formativi stessi.
L’ANAGRAFE DELLE COMPETENZE
Dovranno essere intraprese azioni volte alla creazione e alla manutenzione di una banca dati delle competenze del
personale tecnico amministrativo.

L’adozione di tale strumento faciliterà:

• L’individuazione di professionalità in occasione di necessità quali assegnazione incarichi (interni ed esterni);

• Il riconoscimento dei bisogni formativi;
• La definizione del valore dei titoli professionali posseduti (con criteri condivisi derivanti da azioni di
contrattazione decentrata);
• L’utilizzazione dei titoli nelle valutazioni relative a procedure di progressione verticale e orizzontale.

Potranno essere previste modalità online per l’aggiornamento continuo della propria posizione formativa, da validarsi
con verifiche complessive a cadenza prefissata; ogni dipendente avrà comunicazione scritta della propria situazione,
che dovrà essere accettata/contestata entro i termini che saranno precisati.

In questo modo i colleghi del personale tecnico‐amministrativo potranno avere garanzia che le loro competenze
professionali saranno valutate equamente, capitalizzate e immediatamente “spendibili” in ogni occasione utile.

L’ASSEGNAZIONE DEGLI INCARICHI E IL RICONOSCIMENTO ECONOMICO DEL CONTRIBUTO PROFESSIONALE

Le critiche recentemente espresse da un numero considerevole di colleghi in ordine alle modalità di assegnazione di
incarichi riguardanti contratti, convenzioni e conto terzi al personale TA rendono doveroso un attento riesame delle
modalità di assegnazione e riconoscimento economico degli incarichi stessi.

Tale revisione dovrà prevedere interventi volti a dare la più ampia pubblicità agli incarichi assegnati, ai relativi criteri di
individuazione del personale coinvolto, alle compatibilità tra le diverse forme di indennità nonché ad un significativo
aumento della quota finalizzata alla costituzione del Fondo Comune di Ateneo, da utilizzarsi per l’incentivazione del
personale tecnico‐amministrativo sulla base di criteri fissati in sede di contrattazione decentrata.

Cassino, 20 aprile 2009

Candidato alle elezioni per

la rappresentanza del personale tecnico‐amministrativo
al Senato Accademico
dell’Università degli Studi di Cassino
‐ Quadriennio Accademico 2009/2013 ‐