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TITULO DEL TRABAJO Propuesta de un plan de mejora que favorezca el clima organizacional fundamentado en el anlisis y gestin de la satisfaccin laboral de los trabajadores del Taller de engrase LOS MATIAS Autor: 1. REGINA ANDREA CALDERON GUTIERREZ Tutora: Msc. Mignelys Garca Bello

Domingo 10 de marzo del 2013 Managua, Nicaragua

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RESUMEN El presente trabajo tiene como objetivo proponer un plan de mejora que favorezca el clima organizacional fundamentado en el anlisis y gestin de la satisfaccin laboral de los trabajadores del taller de engrase Los Matas. La investigacin es descriptiva se utiliz para la obtencin de la informacin un cuestionario de satisfaccin laboral los datos fueron procesados con tcnicas estadsticas. Adems de una anlisis de la encuesta donde se hizo un anlisis y la causas ms relevantes de la insatisfaccin a travs de un diagrama Ishikawa. Las aportaciones de este trabajo dan inicio a lo que constituir un mecanismo de medicin peridica del clima organizacional, formando parte del capital humano estructural de la empresa. Estos resultados unido al hecho que la organizacin incluya en su misin el mejoramiento continuo de sus recursos humanos, es un hito que pone de manifiesto la necesidad de actualizacin y formacin de sus estructuras de direccin, de teora y habilidades practicas necesarias para la direccin exitosa de los recursos humanos. El estudio proporciono una visin de la empresa con relacin a la percepcin que sobre el clima organizacional tiene los trabajadores del taller de engrase Los Matas, evidencindose indicadores bajos en la satisfaccin por la tarea que realizan y no perciben intencin institucional que estimule de forma tangible e intangible los resultados de su trabajo. Los resultados del estudio facilitan, adems, la gestin para el cambio, encaminada a la mejora en el ambiente laboral con vista a un acercamiento a la elevacin de la eficiencia y la satisfaccin de los trabajadores, traducido en calidad de vida.

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ndice Contenido Resumen Introduccin Situacin problemtica Problema Hiptesis Objetivos generales Objetivos especficos Justificacin Capitulo I. Fundamentos tericos 1.1 Clima Organizacional. Consideraciones generales: 1.2 Conceptos de clima organizacional 1.3 Dimensiones del clima organizacional 1.4 Aspectos de clima laboral 1.6 Satisfaccin laboral Capitulo II: Caracterizacin de la empresa 2.1 Fecha de fundacin 2.2 Misin 2.3 Visin 2.4 Valores que cultiva la empresa 2.5 Estrategia y Tcticas 2.5.1 Estrategia de mercado 2.5.2 Estrategia financiera 2.6 Organigrama 2.7 Anlisis del FODA 2.8 Anlisis del diagnstico de la situacin de la empresa Capitulo III. Propuesta de mejora continua 3.1 Propuesta de mejora Conclusin Recomendaciones Bibliografa Anexo Paginas 1 3 4 4 4 4 4 5 5 6-7 7-9 10-12 12-16 17-18 19 19-20 20 21 21 22 22 22 23 23 24-26 27 28-29 30 31 32 33

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INTRODUCCION El ser humano con el fin de satisfacer ciertas necesidades busca relacionarse de algn modo con sus actividades, ya sea laboral o personal. Estas relaciones van construyendo una forma de actuar estructural, grupal y hasta individual que caracteriza y diferencia a las empresas. El clima organizacional es uno de los trminos utilizados para describir el grupo de caractersticas que describen una organizacin o una parte de ella, en funcin de lo que perciben y experimentan los miembros de la misma. Est fuertemente vinculado con la interaccin de las personas ya sea actuando grupalmente o de forma individual, con la estructura de la empresa y con los procesos; y por consiguiente influye en la conducta de las personas y el desempeo de las empresas. En vista de la importancia que ha venido alcanzando en el entorno actual la gestin del clima organizacional como elemento fundamental a utilizar por los empresarios en el desarrollo y construccin de ambiente que permitan el fomento de los procesos creativos, teniendo en cuenta su influencia en los comportamientos de los seres humanos en la empresa, el objetivo de esta investigacin es resaltar la utilidad de gestionarlo de la forma ms adecuada para alcanzar las metas de la empresa de la mejor forma posible. El clima organizacional, es una percepcin individual de la empresa y su entorno, convirtindose en mediador para que las personas desarrollen procesos creativos e innovadores; la adecuada gestin de este formato un entorno en el cual se puedan tener una mayor identidad con la empresa, apertura al cambio, autonoma, trabajo en equipo y motivacin para hacer su labor cada vez mejor son factores fundamentales en la dinmica administrativa. Es por estos motivos que el departamento de recursos humanos frecuentemente evala la motivacin laboral de los trabajadores de la empresa donde se detect de manera general problemas en el clima organizacional en la rea de servicio, particularmente en el rea de mantenimiento preventivo y correctivo donde se realiz el presente estudio, se encontr insatisfaccin en el colectivo de trabajadores pero no se precis de manera detallada los motivos o causas de esta situacin debido al carcter generalizador del instrumento aplicado. El taller de engrase Los Matas posee una estructura que se caracteriza por un entorno dinmico en cuanto a remodelacin estructural de los departamentos en la bsqueda del mejoramiento de los servicios as como tambin desde el punto de vista de la capacitacin constante de sus trabajadores para la prestacin de un servicio de alta calidad.

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SITUACION PROBLEMTICA La inexistencia de estudios relacionados con la medicin del rendimiento laboral de los trabajadores en el rea de servicio percibida en la empresa taller de engrase Los Matas

PROBLEMA CIENTIFICO

Cmo mejorar el clima organizacional en el taller de engrase Los Matas?

HIPOTESIS

El diseo de un plan de mejora enfocada en la satisfaccin laboral contribuir a establecer un clima organizacional favorable en el taller de engrase Los Matas

OBJETIVO GENERAL

Proponer un plan de mejora que favorezca el clima organizacional fundamentado en el anlisis y gestin de la satisfaccin laboral de los trabajadores del taller de engrase Los Matas.

OBJETIVOS ESPECIFICOS

1. Analizar las tendencias que se manifiestan en la actualidad sobre el clima organizacional en el transporte. 2. Identificar las causas de la insatisfaccin laboral que inciden en el clima organizacional en el rea de mantenimiento preventivo e correctivo. 3. Disear un plan de mejoras que contribuya a un clima organizacional favorable en el taller de engrase Los Matas
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JUSTIFICACION

Se escoge este tema de estudio para nuestro trabajo de tesis debido a la necesidad de la empresa plasmada en su visin y misin de lograr la mejora continua de los servicios de alta calidad y de atencin a los recursos humanos clave para el logro de este propsito y es el clima organizacional favorable un elemento importante para el logro de este objetivo teniendo en cuenta todos los elementos de la organizacin. Este estudio pretende ser una herramienta para la toma de decisiones de la direccin de la empresa. Taller de engrase Los Matas ante las modificaciones internas, de tecnologa y necesidad de capacitacin para enfrentar las nuevas tareas encomendadas a la empresa y la necesidad de una mayor calidad y eficiencia del personal que trabaja directamente con todos los clientes. En esta investigacin se ver cmo se comporta la satisfaccin laboral en el taller de engrase Los Matas, as como una propuesta para reforzar los factores positivos y sustituir los negativos en ideas que beneficien tanto a los trabajadores en el rea de servicio y logrando de esta manera un mayor compromiso con excelencia en el servicio.

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CAPITULO I: FUNDAMENTACION TEORICAS En este captulo se ofrece un acercamiento al concepto de clima organizacional mediante el anlisis de su surgimiento y la comparacin de definiciones encontradas en diversas fuentes bibliogrficas. Se detallan los beneficios del clima organizacional favorable as como los perjuicios que pueden ocasionar sus efectos negativos en el desempeo de las empresas. Adems se profundiza en dimensiones de importancia para el clima organizacional, como la satisfaccin del personal. Se exponen resultados de algunas investigaciones realizadas sobre clima organizacional. La revisin se realiz tomando de referencia el Hilo conductor como se muestra en la figura 1.

clima organizacional (C.O)

Consideraciones generales sobre el C.O

Concepto de C.O

Factores que influyen el C.O Dimensiones del C.O

Aspecto que influyen el C.O

Satisfaccion laboral

1.1 Clima Organizacional. Consideraciones generales: El clima organizacional es un tema de gran importancia hoy en da para casi todas las organizaciones en la bsqueda del mejoramiento continuo, de ah la importancia que reviste el estudio sistemtico el comportamiento del mismo. El clima organizacional se ha constituido en el instrumento por excelencia para el cambio en busca del logro de una mayor eficiencia organizacional, condicin indispensable en el mundo actual, caracterizado por la intensa competencia en el mbito nacional e internacional.

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En estos tiempos cambiantes es cada vez ms necesario comprender aquello que influye sobre el rendimiento de los individuos en el trabajo. El tejido empresarial moderno tiene claro que el activo ms importante de cualquier empresa es su factor humano. Parece claro tambin que el hombre que trabaja ha dejado de ser una maquina generadora de dinero. Partiendo de estas premisas, los gerentes debern cuidar y potenciar al mximo este activo, implantando en la compaa un clima laboral propicio para los trabajadores. Es evidente que existen tantas formas de satisfacer a los trabajadores, como nmeros de ellos. Pero tampoco se trata de que la gerencia invente mil maneras distintas de cubrir necesidades y deseos de cada trabajador, ya que se pueden distinguir una serie de pautas comunes de comportamiento en el colectivo de trabajadores cuando se analizan las necesidades de espritu. Desde principios del siglo XIX, se ha puesto en evidencia el papel de los componentes fsicos y sociales sobre el comportamiento humano. As es como el clima organizacional determina la forma en que un trabajador percibe su trabajo, su rendimiento, su productividad, su satisfaccin, etc. En esta investigacin profundizaremos en el estudio de la satisfaccin laboral como expresin de la percepcin individual del clima laboral de los miembros de la organizacin. Un estudio del clima organizacional proporciona una valiosa informacin acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo adems, introducir cambios planificados tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como la estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen. Existen varias conceptualizaciones sobre el clima organizacional las cuales se analizan a continuacin. 1.2 Conceptos de clima organizacional En literatura revisada se encontraron diversos conceptos o definiciones sobre clima organizacional los cuales se exponen a continuacin. DEFINICION Conjunto de caractersticas objetivas de la organizacin, perdurables y fcilmente medibles, que distinguen una entidad laboral con otra. Son unos estilos de direccin, unas normas y medio ambiente fisiolgico, unas finalidades y unos procesos de contraprestacin. Aunque en su medida se hace intervenir la percepcin individual, lo fundamental son unos ndices de dichas caractersticas (Forehandy Glimer, 1964)

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La definicin de clima y sus atributos principales oscilan entre dos ejes de coordenadas. Por un lado, existen autores que sitan el clima como real, externo al individuo u objetivo, frente a una mayora que acenta su dimensin psicolgica o subjetiva. A veces, pretenden mantener un equilibrio entre ambos polos. Por otro lado, hay autores que defienden una idea de clima como elementos o constructos, la cual se correspondera a la empresa fsica de los componentes de una empresa frente a una dimensin del proceso que se relaciona con la gestin de los recursos humanos. A fin de comprender mejor el concepto de clima organizacional es necesario resaltar los siguientes elementos: El clima se refiere a las caractersticas del medio ambiente laboral. Estas caractersticas son percibidas directas o indirectamente por los trabajadores que se desempee en ese medio ambiente laboral. El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral. El clima es una variable interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y el comportamiento individual. Estas caractersticas de la organizacin son relativamente permanentes en el tiempo se diferencian de una organizacin a otra y de una seccin a otra dentro de una misma empresa. El clima, junto con las estructuras y caractersticas organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinmico. Las percepciones y respuesta que abarca el clima organizacional se originan en una gran variedad de factores. Unos abarcan los factores de liderazgo y prcticas de direccin (tipo de supervisin: autoritaria, participativa, etc). Otros factores estn relacionados con el sistema formal y la estructura de la organizacin (sistemas de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, remuneraciones, etc). Aparecen adems otras formas y consecuencias del comportamiento en el trabajo: sistemas de incentivo, apoyo social, interaccin con los dems miembros, entre otras. En base a las consideraciones precedentes podramos llegar a la siguiente definicin de clima organizacional de Litwin y Stinger. El clima organizacional es un fenmeno interviniente que media entre los factores del sistema organizacional y las tendencias motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre la empresa (productividad, satisfaccin, rotacin, etc). Se proponen el siguiente esquema de clima organizacional. Figura 1.2

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Desde esa perspectiva el clima organizacional es un filtro por el cual pasan los fenmenos objetivos (estructura, liderazgo, toma de decisiones), por lo tanto, evaluando el clima organizacional se mide la forma como es percibida la empresa. Las caractersticas del sistema organizacional generan un determinado clima organizacional. Este repercute sobre las motivaciones de los miembros de la empresa y sobre su correspondiente comportamiento, el cual tiene obviamente una gran variedad de consecuencias para la empresa como, por ejemplo, productividad, satisfaccin, rotacin, adaptacin, etc. CLIMA ORGANIZACIONAL El estudio del clima organizacional ha sido abordado por diversas herramientas y/o tcnicas, desde las creadas y validadas para estudiar los elementos fundamentales que conforman el clima organizacional dentro de los que se destacan el WES y OLARIS, entre otros, hasta cuestionarios elaborados tambin con fines investigativos del clima organizacional pero no tan estructurados como los anteriores, pero que si permiten explorar el clima laboral.

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1.3 Dimensiones del clima organizacional Entre las alternativas para estudiar el clima organizacional (C.O), se destaca la tcnica de Litwin y Stinger, que utiliza un cuestionario que se aplica a los miembros de la empresa. Este cuestionario est basado en la teora de los autores mencionados, que postula la existencia de nueva dimensiones que explicaran en el clima existente en una determinada empresa. Cada una de estas dimensiones que relaciona con ciertas propiedades de la organizacin como: Goncalves, Alexis. (1997) 1. ESTRUCTURA Representa la percepcin que tiene los miembros de la organizacin acerca de la cantidad de reglas, procedimientos, trmites y otras limitaciones a que se ven enfrentados en el desarrollo de su trabajo. La medida en que la organizacin pone el nfasis en la burocracia, versus el nfasis puesto en un ambiente laboral libre, informal e inestructurado. 2. RESPONSABILIDAD Es el sentimiento de los miembros de la empresa acerca de su autonoma en la toma decisiones relacionados a su trabajo. Es la medida en que la supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo. 3. RECOMPENSA Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la empresa utiliza ms el premio que el castigo. 4. DESAFIO Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la empresa acerca de los desafos que impone el trabajo. La medida en que la empresa promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos. 5. RELACIONES Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente laboral grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados.

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6. COOPERACION Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de las gerencias y de otros trabajadores del grupo. nfasis puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores. 7. ESTANDARES Es la percepcin de los miembros acerca del nfasis que pone la empresa sobre las normas de rendimiento. 8. CONFLICTOS Es el sentimiento de los miembros de la empresa, tanto pares como superiores, aceptan las opiniones discrepantes y no temen enfrentar y solucionar los problemas tan pronto surjan. 9. IDENTIDAD Es el sentimiento de pertenencia a la empresa y es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, la sensacin de compartir los objetivos personales con los de la empresa. Lo ms relevante de este enfoque es que permite obtener, con la aplicacin de un cuestionario, una visin rpida y bastante fiel de las percepciones y sentimientos asociados a determinadas estructuras y condiciones de la empresa. El conocimiento del clima organizacional proporciona retroalimentacin acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo adems, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional o en uno o ms de los subsistemas que la componen. La importancia de esta informacin se basa en la comprobacin de que el clima organizacional influye en el comportamiento manifiesto de los miembros, a travs de percepciones estabilizadas que filtran la realidad y condicionan los niveles de motivacin laboral y rendimiento profesional, entre otros. Otros autores dimensiones: 1. 2. 3. 4.
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sugieren medir el clima organizacional por medios de las siguientes

Actitudes hacia la compaa y la gerencia de la empresa. Actitudes hacia las oportunidades de ascenso. Actitudes hacia el contenido del puesto. Actitudes hacia la supervisin.
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5. Actitudes hacia las recompensas financieras. 6. Actitudes hacia las condiciones de trabajo. 7. Actitudes hacia los compaeros de trabajo. 1.4 Aspectos del clima laboral Al realizar un estudio de clima laboral se debera tener en cuenta que coexiste una sumatoria de factores objetivos, materiales, subjetivos y preceptales. Para medir el clima laboral se utilizan escalas de evaluacin que, por un lado miden aspectos objetivos materiales que son, por ejemplo, las condiciones fsicas en las que desarrolla el trabajo, la manera de organizar el trabajo, los sistemas de reconocimiento (premio y castigos) del trabajo utilizados por la empresa, la equidad y satisfaccin en las remuneraciones, la promocin, la seguridad del trabajador, los planes y beneficios sociales otorgados, que constituyen otro factores, la calidad de vida laboral. Pero no debemos dejar de lado la evaluacin de elementos subjetivos preceptales, como las actitudes de los trabajadores hacia la empresa, la capacidad de los lideres para relacionarse con su colaboradores y guiarlos, la manera de comunicarse, el grado de entrega de los trabajadores hacia la empresa, las relaciones interpersonales, el nivel de motivacin a los trabajadores, las satisfaccin de los mismos con elementos relacionados con su trabajo y la autonoma o independencia del individuo en el ejecucin de sus tareas. Aspectos subjetivos del clima laboral: Relacin entre liderazgo, la motivacin y la satisfaccin laboral. El liderazgo es necesario en todos los tipos de organizacin humana, principalmente en las empresas y en cada uno de sus departamentos. Su figura es esencial para el anlisis del clima laboral, ya que contribuye a fomentar las relaciones de confianza y un clima de respecto, trabajo en equipo, reduccin de conflictos, una mayor productividad y una mayor motivacin y satisfaccin en el trabajo. Un lder situacional es el adecua sus repuestas a las necesidades de sus seguidores, adaptndose a los cambios en el contexto y en las metas, manteniendo un alto grado de efectividad Hay muchos factores que pueden resultar importantes para determinar la eficiencia del liderazgo o el grado de cualidades de liderazgo demostradas por un individuo. Por un lado, la conducta que asuman los lideres, sus propias caractersticas personales, estilos de

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liderazgos, roles que desempee, son esenciales, pero las percepciones de los trabajadores, su competencia y su influencia, as como ciertos factores de la situacin, tambin lo son. Por lo que podemos considerar que el comportamiento del lder ante un colectivo, su capacidad para afrontar retos y la manera de involucrar al colectivo de trabajadores es determinante en el nivel de motivacin y/o satisfaccin de los subordinados, puesto que para un lder debe quedar claro con los individuos que componen las empresas constituyen la fuente principal de ventaja competitiva, otorgando rasgos distintos a las empresas. Por lo que es vital importancia el mejoramiento continuo en las condiciones laborales objetivas y subjetivas en que se desempean los mismos como va para lograr la excelencia en el trabajo que realizan. Entre los factores necesarios a considerar en un clima organizacional, diferenciable para cada organizacin, por poseer cada empresa caractersticas distintivas, sern las siguientes de acuerdo Davis y Newstrom (1999): 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Motivacin Satisfaccin Involucramiento Actitudes Valores Cultura organizacional Estrs Conflicto Liderazgo

Los factores y estructuras del sistema organizacional dan lugar a un determinado clima, en funcin de las percepciones de los miembros. Este clima resultante induce determinados comportamientos en los individuos. Estos comportamientos inciden en la empresa, y por ende, en el clima, por lo que acta en forma de circuito. Las percepciones y respuestas abarcan el clima organizacional que se originan en una gran variedad de factores que pueden estar influenciados por el liderazgo, las prcticas de direccin, motivacin, actitudes, satisfaccin laboral, entre otros. Existen algunas teoras para evaluar dichas factores: Teora sobre el liderazgo Teora de Likert:

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La teora de clima organizacional de Likert (citado por Brunet 1999) establece que el comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y de las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la reaccin estar determinada por la percepcin. Likert establece tres tipos de variables que definen las caractersticas propias de una empresa y que influyen en la percepcin individual del clima. En tal sentido cita: 1. Variables causales 2. Variables intermedias 3. Variables finales La interaccin de estas variables trae como consecuencia la determinacin de dos grandes tipos de clima organizacional, estos son: CLIMA DE TIPO AUTORITARIO a. Sistema I: Autoritarismo explotador b. Sistema II: Autoritarismo paternalista CLIMA DE TIPO PARTICIPATIVO a. Sistema III: Consultivo b. Sistema IV: Participacin en grupo Cabe destacar que, entre otras responsabilidades y actividades del Departamento de Recursos humanos, est la mejora del ambiente de trabajo, mediante sus comunicaciones, su asesora y sus prcticas disciplinarias. Pero para cumplir este objetivo, es importante tambin que los directivos de las empresas se percaten de que el medio ambiente forma parte del activo de la empresa y como tal deben valorarlo y prestarle la debida atencin. Las teoras sobre motivacin Teora de contenido Jerarqua de las necesidades de Maslow Teora bifactorial de Herzberg Teora de la existencia, relacin y progreso de Alderfer Teoras de las tres necesidades de McClelland

Teora de proceso Teora de la expectacin de Vroom

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Teora de equidad de Adams Teora de la modificacin de la conducta de Skinner Motivacin y Comportamiento: El valor que en los momentos actuales adquiere el hombre en la organizacin es cada da de mayor relevancia. La prdida de capital de equipamiento posee como vas posibles de solucin la cobertura de una prima de seguros la obtencin de un prstamo, pero para la fuga de recursos humanos estas vas de solucin no son posibles de adoptar. Toma aos reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformacin de grupos de trabajos competitivos, es por ello que las organizaciones han comenzado a considerar a los recursos humanos como un capital ms importante y la correcta administracin de los mismos como una de sus tareas ms decisivas (Lpez Rojano. O. I) Existen dos factores que actan como determinaste de la fuerza de un motivo, ellos son: la expectativa y la accesibilidad. La expectativa: Es la probabilidad que percibe un individuo de poder satisfacer una necesidad de acuerdo a su experiencia. La accesibilidad: Refleja las limitaciones que puede encontrar una persona en el medio para poder satisfacer una necesidad. Concepto de motivacin Motivacin: Es el proceso que impulsa a una persona a actuar de una determinada manera o, por lo menos origina una propensin hacia un comportamiento especifico. Ese impulso a actuar puede provenir del ambiente (estimulo externo) o puede ser generado por los procesos mentales internos del individuo. Las actitudes: Estas constituyen otro factor que afectan la percepcin individual sobre el clima en una organizacin, de ah la importancia de su conocimiento a la hora de evaluar el clima organizacional. Se han ofrecido varias definiciones sobre esta, a continuacin relaciones algunas. Actitud es la disposicin de una persona a comportarse de una determinada manera segn sus caractersticas de personalidad. La actitud laboral es la tendencia individual en relacin con el trabajo condicionada por un conjunto de factores innato, adquiridos, internos o externos al trabajador. Pueden existir actitudes laborales positivas o negativas, as tambin causadas por factores tanto laborales como ajenos a la organizacin
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Martnez (2001) propone la siguiente sugerencia: El mtodo ms simple de descubrir y medir las actitudes es levantar un censo de opiniones. Porque, si bien es cierto que una actitud no es exactamente una opinin, las opiniones de un grupo o de un individuo proporcionan claras indicaciones sobre sus actitudes. Si bien este tipo de estudios se preocupa principalmente por descubrir si el estado general en la empresa es bueno o malo, es tambin posible utilizar pruebas de actitud para descubrir las opiniones del personal sobre aspectos especiales, tales como cambios proyectados dentro de la empresa. Efectos de las actitudes: Davis y Newstrom (1999) menciona que uno de los efectos negativos que pueden tener las actitudes es la inadaptacin laboral. Esta se entiende como el sndrome complejo que comprende un grado mximo de insatisfaccin del trabajo y la merma de productividad. Davis y Newstrom (1999) mencionan que entre los efectos positivos se podran considerar la productividad, un buen ambiente de trabajo, la satisfaccin personal y grupal del trabajador, entre otros. La inseguridad econmica de la labor que se realiza. La escasa significacin del colectivo laboral. Expectativas insatisfechas relacionadas con la posibilidad de ascenso dentro del colectivo de trabajo. La falta de un papel definido y las muchas alternativas existentes en el trabajo. Los cambios de tecnologas y las condiciones de trabajo. El aislamiento de la labor dentro de la sociedad. Otro efecto negativo en las actitudes puede ser un nivel de estrs arriba de lo establecido dentro de un ambiente laboral. Franco (2001) menciona que el estrs es la palabra que se utiliza para describir los sntomas que se producen en el organismo ante el aumento de las presiones impuestas por el medio externo o por la misma persona. El estrs orientado a metas es un valioso instrumento de motivacin que puede convertirnos en grandes atletas o empresarios. Pero tambin puede sumirnos en la depresin y llevarnos al suicidio. Se ha comprobado que los cimientos de un buen clima laboral se relacionan con los siguientes parmetros: la calidad directiva, la conciliacin del trabajo con la vida familiar, la carrera profesional y la satisfaccin en el puesto. 1.5 Satisfaccin Laboral Este factor reviste una importancia relevante en la percepcin individual del clima organizacional, pues en la medida que un trabajador se sienta satisfecho contribuir al mejoramiento continuo de los servicios que brinda en su organizacin y por ende asi valorara de forma ms objetiva y positiva el clima que le rodea.
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Definiciones: Acerca de la satisfaccin e insatisfaccin Palafox (1995) hace el siguiente comentario: Para los empresarios es muy claro que esperan de los empleados mxima productividad en sus trabajos o tareas. Pero no tienen tanta claridad en lo que el personal espera de su empresa, esto es, mxima satisfaccin en su trabajo. El trabajador a su vez responde a la desatencin y manipulacin de la empresa con la frase conocida: como hacen que me pagan, hago que trabajo. Entonces se inicia ese crculo de insatisfaccin y baja productividad; el personal est mal remunerado y por lo tanto se siente insatisfecho por lo que se convierte en improductivo y esto provoca a su vez insatisfaccin (Palafox, 1995) Davis y Newstrom definen satisfaccin laboral como el conjunto de sentimientos y emociones favorables o desfavorables con el cual empleados consideran su trabajo. Mrquez adems menciona que se puede establecer dos tipos o niveles de anlisis en lo que a satisfaccin laboral se refiere: satisfaccin general indicador promedio que puede sentir el trabajador frente a las distintas facetas del trabajo Satisfaccin por facetas grado mayor o menor de satisfaccin frente a aspectos especficos del trabajo: reconocimiento, beneficios, condiciones de trabajo, supervisin recibida, compaeros de trabajo, polticas de la empresa. Mrquez menciona que: La insatisfaccin produce una baja en la eficiencia organizacional, puede expresarse adems a travs de las conductas de expresin, lealtad, negligencia, agresin o retiro. La frustracin que siente un trabajador insatisfecho puede conducirle a una conducta agresiva, la cual puede manifestarse por sabotaje, maledicencia o agresin directa. Finalmente podemos sealar que las conductas generales por la insatisfaccin laboral puede enmarcarse en dos ejes principales: activo- pasivo, destructivoconstructivo de acuerdo a su orientacin. Retomando el tema de la satisfaccin laboral y el conjunto de actitudes que implica, creemos que las diferencias de opinin o consideracin (aunque sin ser muy grandes) que se aprecian, precisamente radican en los factores a considerar de manera general o los grupos y las variables independientes o dimensiones esenciales que son consideradas en cada uno de los grupos de concepcin terica y su devenir en un proceder metodolgico para medir, evaluar y accionar sobre ellas en consecuencia con los resultados.

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Considero que hay un gran acercamiento acerca de los factores o grupos a considerar y presentamos la experiencia de los trabajos realizados por un grupo de investigadores. Con esta concepcin los grupos o factores que sern considerados estn vinculados a: 1. 2. 3. 4. 5. La naturaleza y contenido laboral El trabajo en equipo y sus directivas Las condiciones de trabajo El esfuerzo y los resultados individuales Las condiciones de bienestar

Cada factor tendr asociado variables a las que se han denominado dimensiones esenciales; las consideradas por ellos en estos trabajos, con una pequea definicin son: Factores determinantes en la satisfaccin laboral De acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos acumulados (Mrquez citando a Robbins 1998) considera que los principales factores que determinan la satisfaccin laboral son: Reto de trabajo Sistema de recompensas justas Condiciones favorables de trabajo Colegas que brinden apoyo Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo Involucramiento

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CAPITULO II: CARACTERIZACION DE LA EMPRESA Anlisis de la situacin actual En este captulo haremos referencia a la caracterizacin de taller de engrase Los Matas y la informacin relativa a este servicio incluir la misin y visin de la misma en la bsqueda de la excelencia, estructura organizativa de trabajo, anlisis del FODA, estrategia financiera, valores que cultiva, estrategia y tctica, tambin el objetivo laboral y estrategia de mercado. En este captulo se ofrece la metodologa utilizada para realizar el diagnostico de las tendencias en la percepcin del clima organizacional en la unidad de estudio, explicndose de forma detallada el procedimiento utilizado con cada uno de los mtodos, como complementariedad unos de otros en la bsqueda de la mayor informacin posible y su objetividad, as como tambin el anlisis estadstico necesario para cada uno de los mtodos utilizados, siendo vlido aclarar que se utilizaron mtodos cuantitativos y cualitativos. Tambin se describe la muestra utilizada para el estudio. 2. Caracterizacin del taller de engrase Los Matas La administracin de recursos humanos en el taller de engrase Los Matas, es un tema verdaderamente difcil considerando todos los tipos de profesionales que forman el grupo o equipo de trabajo, no necesariamente por la cantidad de personas que pueden reunirse en la gerencia, en la bodega sino tambin por los diferentes profesionales que trabajan en ella, cada uno de los cuales tiene premisas y objetivos de trabajo diferentes, debido principalmente al tipo de formacin que reciben, lo que redunda bsicamente en su identificacin frente a la organizacin, es debido a esta diversidad que los dueos de la empresa, jefe de departamento, deben de estar preparados para manejar adecuadamente el clima organizacional. El taller de engrase Los Matas se encuentra ubicado de la pizarra del estadio hroe y mrtires 75 varas al sur en la ciudad de len, cuenta con un colectivo de trabajadores distribuidos en los diferentes servicios que brinda, los cuales estn calificados y entrenados para brindar un servicio de calidad pues la mxima de nuestra organizacin es alcanzar la calidad total, realizndose un trabajo de evaluacin sistemtica de los servicios que se brindan con el objetivo de la mejora continua.

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La direccin de la empresa se ha trazado un grupo de acciones encaminadas al desarrollo, cumplimiento y seguimiento. Dentro de estas acciones se sealan: Hacer efectiva la filosofa de la empresa Taller de engrase Los Matas La calidad total es la base de todas las cualidades Promover relaciones interpersonales de calidad entre los Dueos y los empleados de la empresa con el objetivo de crear un clima de motivacin e innovacin. Lograr un nivel adecuado de comunicacin entre todos los miembros de la empresa. Desarrollar una cultura del buen entendimiento y de escucha emptica para perfeccionar las relaciones entre los Dueos y trabajadores. Fortalecer el trabajo en grupo para mejorar el desempeo de cada trabajador. Evaluar los servicios y productos desde el punto de vista de la percepcin de los clientes de los servicios recibidos. Interiorizar en todos los miembros de la empresa la necesidad de trabajar por y con calidad y a la vez hacer mejoras. Dirigir el trabajo a mejorar los servicios que ofrecemos a los clientes. Atender los detalles para lograr la plena satisfaccin de los clientes. 2.1 Fecha de fundacin La empresa empez a operar el 1 de febrero de 1997 en la ciudad de len en una humilde vivienda con los Dueos Juan Pablo Caldern y Vctor Manuel Caldern como resultado de la necesidad que tena muchos clientes al no tener donde le pudieran brindar un servicio de calidad, con proveedores reconocido de todas las marcas de aceite despus de reunir los requisitos exigidos por la alcalda empezaron una labor basada en la sociedad, honestidad y compromiso de servicio con nuestros clientes. Desde entonces estamos en la vanguardia en todo lo referente al mantenimiento de vehculo y principalmente la atencin del cliente en forma personalizada, manteniendo una base de datos del cliente acerca de su vehculo a la cual se puede acceder como un expediente. La misma le recordara cuando realizar el prximo servicio y le dar un valor agregado en el momento de su vehculo. 2. 2 Misin Desarrollar marcas y productos que se conviertan en lderes de sus categoras y generen lealtad por parte del consumidor al ser percibidos como los productos de calidad que mejor satisfacen sus necesidades y les proporcionan la ms conveniente relacin costo-beneficio.

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2. 3 Visin Mantener el liderazgo en la ciudad de len, trabajando con armona e integridad, para ofrecer as un excelente servicio y una alta calidad. Para dar cumplimiento a esta misin la gerencia de dicha empresa ha trazado diversos objetivos con vista a mejorar su trabajo, dentro de los cuales se encuentran: 1. Establecer un sistema de control interno que permita lograr un trabajo eficiente y eficaz para prevenir y disminuir cualquier manifestacin de corrupcin e ilegalidades. 2. Lograr incrementar la eficiencia en correspondencia con los niveles de ingresos sin sobrepasar los ndices de costos ms gastos planificados. 3. Convertir la gestin del capital humano en una herramienta que permita medir eficacia de nuestro principal recurso en correspondencia con el desarrollo sostenible del medio ambiente 4. Superar los niveles alcanzados de seguridad y proteccin con el incremento del control y la reduccin de los riesgos internos y externos para la no ocurrencia de hechos delictivos. 5. Elevar el nivel de satisfaccin de los clientes brindndole un servicio con calidad en reas de satisfacer sus necesidades como empresa. La empresa cuenta con un grupo importantsimo de proveedores entre los que se destacan los siguientes: Casa Cross, Grupo Q, Casa pellas, Shell, Cherov, Mobile, Siasa, Lubrinsa, Lubnica, Auto nica, Aquinsa y LTH. Adems otros de sus proveedores son: Casa de la manguera, Casa del filtro, 2.4 Valores que cultiva la empresa Calidad: En todo momento. Compromiso: Ponemos en juego nuestras capacidades para sacar adelante todo aquello que se nos ha confiado. Esfuerzo: Hacer las cosas con pasin y mucha entrega. Es la clave del xito. Flexibilidad: Tenemos la capacidad de adaptarnos rpidamente a las circunstancias, logrando una mejor convivencia y armona con los dems. Tenacidad: Trabajamos incansablemente para mantener la mayor calidad en nuestro producto.

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2.5 Estrategia y Tcticas Tener una publicidad llamativa para la buena atraccin del cliente. Destacarnos por nuestra responsabilidad y eficiencia. esto se lograr a travs de una coordinacin adecuada con los clientes y mantener una comunicacin constante. Nuestra campaa publicitaria se llevar a cabo por manta, rtulos y brochur; de modo tal que la informacin se propague en toda la geografa nacional. Ofrecer reconocimientos y comisiones para cada trabajador. 2.5.1 Estrategia de mercado Colocar mantas en los diferentes puntos del departamento. Ofrecer a nuestro pblico una variedad de aceite y batera con gran calidad y buena presentacin. Hacer anuncios publicitarios. Premiar a nuestros clientes potenciales con ofertas adicionales por la compra de dicho producto. Mantener en el mercado un precio mdico que le permita competir con productos de alta calidad, sin dejar caer el prestigio del mismo. 2.5.2 Estrategia financiera Lograr la mxima rentabilidad del capital invertido. Alcanzar mrgenes de beneficios establecidos. Invertir para acelerar el crecimiento interno y externo Desarrollar el posicionamiento del producto y servicio al menor costo posible.

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2.6 Organigrama de la empresa

Direccion general

Direccion de supervision y control 1. informativo 2. auditoria interna 3. supervicion y control 4. seguridad y proteccion

Direccion comercial

Direccion de recursos humanos

Direccion economica

Direccion Tecnica

Almacen

ventas

2.7 Anlisis del FODA (Fortalezas, Oportunidades, Debilidades y Amenazas) FORTALEZA Fuerte posicionamiento en el mercado de lubricacin Cuenta con los servicios bsicos para el ofrecimiento de lubricante como lo son lavados de motor y servicio (cambio de aceite y engrase, ventas de accesorios) Cliente fieles al servicio ofrecidos Nuevas tecnologas Atractivas promociones y descuentos OPORTUNIDADES Producir nuevos paquetes de consumo segn las nuevas tendencias de batera y filtros para el vehculo. Crear afiliaciones y suscripciones para ofrecer nuestros servicios exclusivos para afiliados.

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DEBILIDADES Introduccin de nuevas compaas a la distribucin de otras marcas de lubricantes Aumento de las competencias Personal no calificados 2. 8 Diagnstico de la situacin actual Para realizar el Diagnostico de la situacin actual del Clima Laboral, partimos de los resultados de la encuesta aplicada en la taller de engrase Los Matas, por orientacin del departamento de recursos humanos, para evaluar la motivacin de los trabajadores. La mencionada encuesta identific de manera general problemas en el clima organizacional en el taller de engrase Los Matas. Particularmente en la departamento de servicio, objeto de estudio, se encontr insatisfaccin en el colectivo de trabajadores, pero no se precis de manera ms detallada los motivos o causas de esta situacin debido al carcter generalizador del instrumento aplicado. Anlisis del documento Esta tcnica nos permite seleccionar y transformar la informacin disponible sobre un objeto de investigacin en la informacin que se necesita. Nos permite este anlisis el conocimiento inicial de la organizacin a travs del anlisis de aquellos documentos que recogen informacin esencial sobre el funcionamiento de una organizacin. Se utilizaron los documentos del funcionamiento del taller en estudio, que incluye, misin, visin de esta unidad as como las resoluciones y reglamentos que rigen el trabajo en la taller de engrase Los Matas. Para su anlisis se utiliz una Gua Estructurada (Anexo I). Debe tenerse en cuenta elementos de vital importancia dentro de los que se destacan (Fluctuacin del personal, antigedad, satisfaccin, ausentismo, accidentabilidad, adaptacin, innovacin, reputacin). Esto nos permitir conocer que desean, donde estn, hacia donde van y como estn, lo que posteriormente facilitar evaluar si existe correspondencia entre los objetivos propuestos por la organizacin, mtodos utilizados para ello y si los trabajadores perciben la tarea y la cumplen acorde a lo planificado, o de lo contrario que causas intervienen en que este propsito no sea valorado ni realizado por el tal y cual est previsto y proyectar el plan de mejora. Teniendo como punto de partida la gua estructurada para el anlisis procedimos a realizar el mismo con los documentos relacionados.

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Anlisis del nivel de satisfaccin de los trabajadores del taller de engrase Los Matas a travs de un cuestionario Para la realizacin de este diagnstico se consider como poblacin los 8 trabajadores que integran el colectivo de dicha organizacin, la cual coincide con la muestra porque se tom el 100% de la poblacin. Para la recopilacin de la informacin requerida se aplic, a la muestra seleccionada un cuestionario de satisfaccin laboral. En el mismo, se reflejan los aspectos de mayor inters a diagnosticar en el trabajo, tomando en consideracin, las acciones puntuales que estn orientadas a desarrollarse en este proceso dentro de la organizacin. Para lo cual se le indica al trabajador, la importancia de su participacin y como debe proceder a su ejecucin. El cuestionario se aplic en horario de laboral presentndose para que sean contestados personalmente, los trabajadores prefirieron guardar su identidad y no proporcionar sus datos personales, como su nombre y puesto lo cual fue completamente respectado. Se proces la encuesta de los cuales seleccionamos los siguientes resultados que a nuestra consideracin son los ms significativos: El 75% de los encuestados se encuentra insatisfechos en las oportunidades que le ofrece su trabajo de realizar la cosa en que se destacan. El 75% de los encuestados se encuentran algo satisfechos con las oportunidades que le ofrece su trabajo de hacer las cosas que le gustan. El 87.5% de los encuestados se encuentran insatisfechos con el salario que reciben. El 62.5% de los encuestados se encuentran insatisfechos con los objetivos, metas y tasas de produccin que deben alcanzar. El 75% de los encuestados se encuentran insatisfechos en las oportunidades de formacin que le ofrece la empresa. El 62.5% de los encuestados se encuentran insatisfechos con las oportunidades de promocin que tienen. El 87.5% de los encuestados se encuentran insatisfechos con la proximidad y frecuencia con que es supervisado. El 87.5% de los encuestados se encuentran insatisfechos con la capacidad para decidir autnomamente aspectos relativos a su trabajo.

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Anlisis del Diagrama de Ishikawa Con el objetivo de solicitar a los trabajadores su contribucin en la identificacin y solucin del problema detectado, as como propiciar la participacin colectiva en el anlisis, se utiliz una tormenta de ideas con un grupo de especialistas de la actividad y trabajadores con varios aos de experiencia. Esta tormenta de ideas, que no es mas que una tcnica de grupo para generar ideas originales, en un ambiente relajado, nos permiti familiarizarnos, con algunas de las causas, que provocan la insatisfaccin en este colectivo de trabajadores y de esta manera fue conformado el Diagrama de Ishikawa. Este diagrama de causa y efecto es la representacin de varios elementos (causas) de un sistema que pueden contribuir a un problema (efecto) por lo que constituye una herramienta importante para estudiar procesos y situaciones y para desarrollar un plan de recoleccin de datos, es adems utilizado para identificar las posibles causas de un problema especfico, permitiendo que se puedan organizar grandes cantidades de informacin sobre el problema a analizar. Algunos de los problemas detectados en la tormenta de ideas y que fueron la base de la elaboracin del diagrama se relacionan a continuacin: Dficit de personal Problemas de comunicacin en el flujo de informacin descendente, as como en los diseos de los mensajes que se transmiten a los trabajadores. Insuficiente atencin al hombre. Oportunidades de formacin y promocin que le ofrece su trabajo. El salario que se percibe. Capacidad de decidir autnomamente. Participacin en las decisiones de la empresa Satisfacciones que produce el trabajo por s mismo Actividades rutinarias Toma de decisiones centralizada Condiciones desfavorables de trabajo. Exceso de actividades administrativas Sobre carga laboral. Este mtodo nos arroj datos relevantes en cuanto a la insatisfaccin laboral que tienen los trabajadores del taller objeto de estudio, las cuales coinciden con los resultados obtenidos a travs del cuestionario.

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CAPITULO III: PROPUESTA DE MEJORA En este captulo se realiza la propuesta para la mejora continua. 3.1 Propuesta de plan de mejora El objetivo de proponer un plan para mejorar la satisfaccin laboral es contribuir a mejorar el clima organizacional del taller, as como resolver las problemticas detectada, partiendo del diagnstico de satisfaccin laboral realizado. Teniendo en cuenta los resultados obtenidos a travs de los mtodos aplicados para determinar las causas que afectan la satisfaccin laboral, plasmada en el Diagrama de Ishikawa como aparece en el captulo anterior, proponemos el siguiente plan de mejoras

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TALLER DE ENGRASE LOS MATIAS Plan de mejora para el logro de la satisfaccin laboral No. 1 Medida Acciones Realizar un trabajo intensivo para el 1- Mejorar la climatizacin de este taller. mejoramiento de las condiciones fsicas y ambientales del taller, que propicien el control y garanticen los medios tcnicos necesarios para el trabajo de este taller. 2- Realizar un trabajo de mantenimiento preventivo planificado a instalaciones, mobiliarios y equipos para solucionar las dificultades en ese sentido y que afectan el trabajo 3- Garantizar un aceite y batera apropiada que brinden comodidad y seguridad. 4- Garantizar los productos y servicios necesarios de forma estable para un mejor desarrollo de la actividad, expresados en materiales de trabajo, as como de las mercancas. 5- Analizar si la distribucin de los espacios, la ubicacin (situacin) de las personas, el mobiliario es la ms apropiada para la realizacin del trabajo. 6- Colaborar y asumir la responsabilidad, tanto a nivel individual como de grupo, en el mantenimiento de la empresa limpio Plazo Corto

Mediano

Mediano permanente

Corto

Permanente

Realizar un trabajo encaminado mejoramiento de la organizacin laboral

al

1- Desarrollar e incentivar la excelencia en el servicio, utilizar todos los mecanismos posibles de estimulacin tanto moral como material. 2- Bsqueda de soluciones concretas para el mejoramiento de la alimentacin 3- Realizar encuentros con los trabajadores para explicarles la situacin actual de movimientos laboral en el taller. 4- Mantener el estudio de las insatisfacciones de los trabajadores y la bsqueda inmediata de las soluciones.
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Corto

Corto Corto

Permanente

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3 Lograr una adecuada cohesin grupal para alcanzar los objetivos propuestos para la empresa. 1- Implementar cursos de comunicacin dirigidos al rea de servicio objeto de estudio con conocimientos generales de la comunicacin, tcnicas y habilidades de esta, particularizadas tanto para trabajadores como para brindar un mejor servicio. 2- Disear actividades encaminadas a capacitar el colectivo de trabajadores en destrezas y habilidades para la resolucin de conflictos. 1- Escuchar las opiniones de los trabajadores en la toma de decisiones relacionadas con su rea/departamento. 2- Mantener una constante retroalimentacin entre gerente y trabajadores. 3- Desarrollar talleres y seminarios (tanto para gerente como trabajadores) con el apoyo de especialistas, sobre tcnicas para manejar el cambio y el miedo a tomar decisiones. 1- Curso terico de capacitacin para directivos sobre el clima organizacional que incluye los factores ms importantes que influyen directamente en el clima laboral y por ende en la percepcin adecuada o no de este (motivacin, satisfaccin, estilo de direccin, estrs, actitudes) 2- Curso prctico para directivos, para las soluciones ms generales a las problemticas que existan en el servicio relacionada con lo antes expuesto a travs de tcnicas participativas. 1- Crear formas de reconocimiento moral y material, de forma mensual, trimestral y anual para estimular el dependiente de mejoras resultados en las ventas. Mediano

Corto

Mejorar el proceso de toma de decisiones

Permanente

Permanente Mediano

Elaborar e implementar un programa de capacitacin de directivos y empleados dirigido a mejor la participacin y fomentar un clima organizacional cualitativamente superior.

Mediano

Mediano

Establecer formas de reconocimiento que permita una mayor motivacin de los trabajadores.

Permanente

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CONCLUSION El clima organizacional juega un papel importante para el logro de una mayor eficiencia en las empresas, pues este determina la forma en que un individuo (trabajador) percibe su ambiente laboral, su rendimiento, su productividad, su satisfaccin. La satisfaccin laboral es uno de los factores ms importantes dentro del clima organizacional, pues en la medida que un trabajador se sienta satisfecho en su puesto de trabajo, as ser su entrega a este, contribuyendo al mejoramiento continuo de los servicios. Dentro de las causas que afectan el clima organizacional en el taller de engrase Los Matas se destacan (Dficit de personal, bajo salario, inseguridad laboral, sobrecarga laboral, deficiente climatizacin y necesidad de capacitacin de los trabajadores) La mayora de los trabajadores expresan insatisfaccin a travs de los instrumentos aplicados. Basados en los resultados con las tcnicas aplicadas, se considera necesario el diseo de un plan de mejoras que posibilite resolver la situacin actual de insatisfaccin laboral. El plan de mejoras contempla la organizacin laboral como punto importante que influye en el clima organizacional. Existen acciones dirigidas a mejorar la satisfaccin laboral existente a cumplir diferente plazo brindado prioridad a los cursos que pueden incidir rpidamente en el cambio del clima organizacional. Las acciones propuestas en el plan son funcionales y realizables por la organizacin en los plazos previstos.

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RECOMENDACIONES 1. Realizar el estudio del clima organizacional en los departamentos restantes del taller de engrase Los Matas 2. Realizar un taller con los Directivos de la empresa con el objetivo de acordar las formas y vas de aplicacin del plan de mejoras propuesto. 3. Convocar a una reunin con los trabajadores de la empresa y la directiva para la discusin de los resultados obtenidos.

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BIBLIOGRAFIA Clima organizacional Ardouin, J., & Bustos, C. (2006). Estudio expost facto sobre la motivacin y la satisfaccin laboral Monografas.Com. http://www.monografias.com/trabajos36/satisfaccion-laboral18.shtml. Brunet, L. (1999). El clima de trabajo en las organizaciones: Definiciones, diagnstico y consecuencias. Mxico: Editorial Trillas. Chiavenato, I. (1994). Administracin de recursos humanos (p.175). Mxico : Mc Graw- Hill Interamericana, S.A Davis, K. Y Newstrom (1999) Comportamiento humano en el trabajo (1997). Comportamiento humano en las organizaciones. Bustos, P. (2005). Clima organizacional. http://www.gestiopolos.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/clio.htm Clima organizacional Fundamentos (n.d) http://www.elprisma.com/apuntes/administracion_de_empresa/climaorganizacional Chiavenato, I. (1989). Introduccin a la teora general de la administracin (p.464). Mc. Graw- Hill Interamericana, S.A Dolan, S. (2003). La gestin de los recursos humanos. Mc. Graw- Hill. Davenport, T. (2000). Capital humano. Gestin

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ANEXOS

CUESTIONARIO 1. Las satisfaccin que le produce su trabajo por s mismo a. Muy bueno b. Bastante c. Algo d. Un poco 2. Las oportunidades que le ofrece su trabajo de realizar las cosas en que usted destaca a. Satisfecho b. Muy bueno c. Insatisfecho d. Indiferente 3. Las oportunidades que le ofrece su trabajo de hacer la cosas que le gustan a. Muy bueno b. Bastante c. Algo 4. El salario que usted percibe a. Satisfecho b. Insatisfecho c. Muy poco d. Indiferente 5. Los objetivos, metas y tasas de produccin que debe alcanzar a. Bueno b. Malo c. Bastante 6. Las oportunidades de formacin que le ofrece la empresa a. Muy bueno b. Bastante c. Algo 7. La oportunidades de promociones que tiene a. Buena b. Pocas c. Malas 8. La capacidad para decidir autnomamente aspectos relativos del trabajo a. Muy bueno b. Bastante c. Algo d. Satisfecho e. Indiferente
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