El Modelo Educativo Tradicional y Los Perfiles de Competencia

EL MODELO EDUCATIVO TRADICIONAL Y LOS PERFILES DE COMPETENCIAS SEGN
LAS MODALIDADES Y TENDENCIAS DE TRABAJO ACTUALES

ERICO RENTERIA PEREZ

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EL MODELO EDUCATIVO TRADICIONAL Y LOS PERFILES DE
COMPETENCIAS SEGN LAS MODALIDADES Y TENDENCIAS DE TRABAJO
ACTUALES
1

[MESA REDONDA: Papel de la Universidad en la formacin y capacitacin
del recurso humano vinculado a la empresa a travs del Postgrado]

PROFESOR - UNIVERSIDAD DEL VALLE
erenteri@univalle.edu.co

En la sociedad del conocimiento el sector empresarial y en este, necesariamente el mundo de los
negocios y el trabajo se han visto afectados. Es comn observar que cada vez ms hay menos
cupos de trabajo en la modalidad de empleo. Sin embargo cada vez ms hay nuevas opciones de
trabajo y emergen o se afianzan otras modalidades de trabajo como los servicios profesionales, el
outsourcing y el trabajo asociado entre otros.

En este marco, la academia precisa revisar los perfiles de competencias de las personas formadas
no solo a nivel de enseanza bsica, segundaria y de pregrado, sino particularmente los perfiles de
sus egresados de los programas de postgrado sea en especializacin, maestra o doctorado. La
nica manera de que exista en nuestra Amrica Latina y el Caribe un desarrollo sostenido (o una
bsqueda por ello) es revisando los papeles (y perfiles) esperados, los asignados y asumidos de
los postgraduados con relacin al trabajo como actividad econmico productiva en nuestros
contextos sociales lase relacin conocimiento aplicacin al sector productivo.

Es cierto que los intereses del sector productivo y los de Universidad son diferentes. De ah que
sean espacios sociales distintos. Sin embargo, cada uno no puede distanciarse del otro pues es
responsabilidad de los dos velar por el desarrollo social y la calidad de vida de las personas,
grupos, comunidades, pases o regiones donde funcionan.

Si la Universidad no est atenta a los requerimientos en trminos del tipo de profesional que se
requiere actualmente para trabajar en la sociedad del conocimiento, caracterizada por un acceso
rpido a nuevas informaciones, por cambios permanentes en las reglas de los mercados y por
ende en las modalidades de trabajo, es altamente probable que se dificulte su funcin social de
proveer de profesionales y especialistas altamente calificados y responder a las necesidades de
produccin de sus entornos. Esta situacin es particularmente grave en pases de centro Amrica
y el caribe cuando observamos que el sistema educativo tradicional mantiene a sus estudiantes
dentro del marco de formacin para el empleo. Una formacin que implica el desarrollo de una
serie de competencias y el no desarrollo de otras requeridas actualmente como bsicas en un
profesional y principalmente en especialistas, maestros o doctores.

1
Artculo publicado en el libro: VINCULACION UNIVERSIDAD-EMPRESA A TRAVS DEL POSTGRADO. Pautas y
lineamientos Barcelona, Asociacin Iberoamericana de Postgrado, 2001.


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A continuacin se presentan una serie de consideraciones sobre los elementos que hacen que el
sistema educativo tradicional propicie el desarrollo de competencias para el empleo
prioritariamente y se hace una discusin, por modalidades de trabajo sobre sus implicaciones.

Posteriormente se proponen algunos interrogantes a tener en cuenta y algunos parmetros que
podran servir de gua para la revisin u orientacin de programas de postgrado, de tal manera que
se facilite la transferencia del conocimiento de manera efectiva al sector productivo (pblico o
privado, con o sin nimo de lucro). Es decir existe se potencialice la reciprocidad entre las partes.

SOBRE EL MODELO EDUCATIVO TRADICIONAL Y ALGUNAS MODALIDADES DE TRABAJO

La hiptesis planteada es que el sistema tradicional de formacin desde la escuela primaria, hasta
la educacin especializada, mantiene y perpeta el desarrollo de competencias en funcin del
modelo del empleo prioritariamente. Para ello se han identificado algunos de los factores claves de
la relacin estudiante academia y se comparan con los elementos tpicos de una relacin
contractual (empleo), tratando de verlos en funcin de otras dos modalidades de trabajo
(outsourcing y servicios profesionales). Antes de efectuar la comparacin consideramos pertinente
presentar una breve caracterizacin de cada una de las tres modalidades de trabajo, presentes en
el sector productivo, y sus implicaciones.

Sobre el empleo

Del latn implicare (comprometer a alguien en algo) es una modalidad de trabajo caracterizada por
la presencia de una relacin de orden jurdico contractual, de carcter voluntario entre dos partes:
un empleado, que vende su esfuerzo, su habilidad y su conocimiento, y un empleador que compra
lo anterior (Alvaro 1996).

El empleo tiene una funciones socio-econmicas y psicolgicas manifiestas o latentes, a saber:
obtencin de ingresos; imposicin de una estructura temporal; establecimiento de vnculos
personales y experiencias compartidas fuera de la familia; proposicin de objetivos y propsitos
que trascienden al individuo situndole en una dimensin colectiva ms amplia; adscripcin de un
status y una identidad social, y obligacin de mantener un cierto nivel de actividad. Estas funciones
son las que han hecho del empleo la representacin social del trabajo desde la segunda mitad del
siglo XX. Sin embargo el cambio de la ltima dcada nos obliga a revisar la manera como se
presentan y se pueden cubrir cuando la tendencia es a la disminucin de los cupos de empleo y la
emergencia y consolidacin de otras modalidades de trabajo.


53

Sobre el outsourcing

Es una modalidad segn la cual determinadas organizaciones, grupos o personas ajenas a una
empresa u organizacin son contratadas para hacerse cargo de "parte del negocio" o de un
servicio puntual dentro de ella. La organizacin delega el gerenciamiento y la operacin de uno de
sus procesos o servicios a un prestador externo (outsourcer), con el fin de agilizarlo, optimizar su
calidad o reducir sus costos. El outsourcer se encarga de la parte operativa del proceso mientras la
organizacin se dedica a la esencia del negocio, y ambos participan en el diseo del proceso.
Tambin est definido como un proceso planificado de transferencia de actividades para que stas
sean realizadas por terceros (modalidad conocida como tercerizacin en pases como Colombia y
Brasil).

Ferry de Kraker Director General de la International Federation of Purchasing and Materials
Management, define al outsourcing de la siguiente manera: Outsourcing significa realmente
encontrar nuevos proveedores y nuevas formas de asegurar la entrega de materias primas,
artculos, componentes y servicios. Significa utilizar el conocimiento, la experiencia y la creatividad
de nuevos proveedores a los que anteriormente no se recurra. Se comparten as los riesgos con
un tercero que pueda dar garantas de experiencia y seriedad en el tema. En cierto sentido este
prestador pasa a ser parte de la empresa, pero sin incorporarse formalmente en un contrato
definido a largo plazo (ROTHERY, 1996)

Existe outsourcing para procesos relacionados con actividades finales como distribucin,
produccin, ventas y mercadeo. Adems, puede aplicarse a procesos no relacionados con
actividades finales (contabilidad, temas jurdicos), actividades de soporte (seleccin, nmina,
capacitacin) y permite tambin la sustitucin de mano de obra directa por mano de obra indirecta
o temporal. El sistema outsourcing se utiliza con mayor frecuencia en sectores como aseo,
mantenimiento, transporte, telefona; seleccin, capacitacin y gestin de personal; eventos
promocionales, mercadeo, impulso, ventas y comunicacin social.

Como podemos observar esta modalidad implica necesariamente el uso de conocimiento
especializado y cada vez mas del desarrollo de alianzas estratgicas y posibilidades de relacin
entre la universidad, los Postgradudados y el sector productivo. Uno de los ejemplos mas sencillos
es el caso de los servicios de outsourcing para programas de formacin en las organizaciones o
para desarrollo de productos o servicios nuevos.

Sobre prestacin de servicios profesionales

Del latn servitium, que significa esclavitud. Es as como se encuentra en servir y servicio las
nociones de accin y resultado. En el trmino se encuentran palabras claves tales como: servicio,
servir y siervo. Aunque estn muy relacionados y comparten su origen en la consultora, hay
diferencias fundamentales entre outsourcing y la prestacin de servicios profesionales.


54

Bloom y Kottler (1988) definen los servicios profesionales como procesos planificados de reas
especializadas del conocimiento, ofrecida por profesionales expertos en la materia con el fin de
satisfacer necesidades y ofrecer beneficios a quien consume el servicio en cuestin.

Las organizaciones consumen servicios profesionales para mantener su funcionamiento y
rentabilidad, dichos servicios pueden ser comprados a agentes externos de la organizacin. Para
Zwarg (1991) un servicio es definido como una mercanca comerciable aisladamente, o sea, un
producto intangible que no se toca, no se coge, no se palpa; generalmente no se experimenta
antes de la compra pero permite satisfacciones que compensan el dinero invertido en la realizacin
de deseos y necesidades de los clientes.

De acuerdo con Bloom y Kottler (1988) las organizaciones de servicios profesionales, a travs de
anlisis de mercado (estudio del comportamiento del consumidor), han podido determinar la
manera como los diferentes clientes eligen, contratan, retienen, comisionan o emplean a ciertos
profesionales y la razn de ello.

Al observar las caractersticas bsicas del mercado de los servicios profesionales, al igual que el
outsourcing, es claro que el perfil de competencias del especialista es diferente de modalidad de
una modalidad de trabajo a otra; y que estas dos modalidades se afianzan cada vez ms en el
mercado ocupacional y que requieren no solo de conocimientos tcnicos especializados, sino de
una formacin integral con perfiles que los hagan competentes para poder aportar en el sector
productivo.

Modelo educativo tradicional y elementos implcitos de las relaciones de trabajo

LUGAR DE ESTUDIO o TRABAJO

UNIVERSIDAD: ESPACIO FISICO Y PUESTO ESTABLE Y POCO VARIABLE
EMPLEO: ESPACIO FISICO Y PUESTO ESTABLE Y POCO VARIABLE
OUTSOURCING: VARIABLE
SERVICIOS PROFESIONALES: VARIABLE E INESTABLE
TRABAJO ASOCIADO: VARIABLE E INESTABLE

ESTRUCTURA TEMPORAL JORNADA DE ESTUDIO O TRABAJO

UNIVERSIDAD: HORARIO DE ESTUDIO Y CONTINUIDAD
EMPLEO: HORARIO DE TRABAJO Y CONTINUIDAD
OUTSOURCING: VARIABLE EN FUNCION DEL PROCESO
SERVICIOS PROFESIONALES: VARIABLE POR SERVICIO
TRABAJO ASOCIADO: VARIABLE POR OBJETO DEL CONTRATO

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RELACION DE SUBORDINACIN -AUTORIDAD

UNIVERSIDAD: PROFESOR - ALUMNO
EMPLEO: JEFE - SUBALTERNO
OUTSOURCING: GANAR GANAR, DISPONIBILIDAD PERMANENTE Y
ORGANIZACIN PROPIA
SERVICIOS PROFESIONALES
Y TRABAJO ASOCIADO: GANAR - GANAR y GANAR - PERDER. DISPONIBILIDAD
PARCIAL Y ORGANIZACIN PROPIA

CONTENIDO Y FORMA DEL TRABAJO

UNIVERSIDAD: ESTABLE Y PROGRAMADO CON ANTICIPACION
EMPLEO: ESTABLE Y PROGRAMADO CON ANTICIPACION
OUTSOURCING: VARIABLE Y NEGOCIADO PERMANENTEMENTE
Y TRABAJO ASOCIADO: UNA VEZ NEGOCIADO SE HACE ESTABLE

MEDICION DE RENDIMIENTO Y RESULTADOS

UNIVERSIDAD CUMPLIMIENTO DE TAREAS REGULARES ASIGNADAS
EMPLEO: CUMPLIMIENTO DE TAREAS REGULARES ASIGNADAS
OUTSOURCING: ACUERDO CONJUNTO SOBRE EFECTIVIDAD DE LO
EJECUTADO
Y TRABAJO ASOCIADO: LA ORGANIZACIN LO MIDE

FORMAS DE COMPENSACIN

UNIVERSIDAD PERIODICA ESTABLE
EMPLEO: PERIODICA ESTABLE
OUTSOURCING: PACTADA Y REVISADA EN FUNCIN DE LAS
MODIFICACIONES A LOS PROCESOS
Y TRABAJO ASOCIADO: SE HACE NEGOCIACIN y SE FIJA EL PAQUETE CADA VEZ y
POR CADA SERVICIO.

Como se puede apreciar, la relacin entre el modelo educativo empleado tpicamente en Amrica
Latina y el trabajo en modalidad de empleo es muy fuerte, dando lugar a cuestionamientos sobre
un posible desfase entre los perfiles reales de los postgraduados (lo cual no excluye a los
egresados de los pregrados o de otros niveles de formacin) y las exigencias del mercado de
trabajo. En la tabla No. 1 se amplan algunos detalles de la caracterizacin propuesta.

Dos cuestionamientos:

1) CUALES SON LOS PERFILES DE COMPETENCIAS NECESARIOS SEGN LAS
MODALIDADES DE TRABAJO QUE SE EMPLEAN EN EL SECTOR PRODUCTIVO?

2) CUALES SON LOS PARAMETROS ADECUADOS PARA ASEGURAR LA
TRANSFERENCIA DE CAPACITACION DE LOS PROGRAMAS DE FORMACION
ESPECIALIZADA A NIVEL DE POSTGRADOS AL SECTOR PRODUCTIVO?

56
PARAMETROS PROPUESTOS PARA ASEGURAR LA TRANSFERENCIA DE LOS
PROGRAMAS DE FORMACION ESPECIALIZADA AL SECTOR PRODUCTIVO

A continuacin se presentan algunos de los parmetros considerados como necesarios para la
revisin o ajuste de los programas de postgrado y afianzar su relacin con el sector productivo, a
travs del fortalecimiento no solo de los programas en s, sino de sus egresados:

- Propsito
- Niveles y perfiles de competencias requeridos
- Estructura curricular y ejes del programa
- Bases orientadoras
- Condiciones para los profesionales - estudiantes
- Condiciones para los docentes
- Modalidades, jornadas y duracin

PROPOSITO

Formar profesionales especializados, a travs del fortalecimiento de COMPETENCIAS
OCUPACIONALES necesarias para la comprensin y manejo de procesos implicados en la
gestin que desempean en cualquiera de los mbitos de competencia del sector productivo al
cual pertenezcan.

Para ello se recomienda tener en cuenta los niveles de actuacin ocupacional (propuestos en la
siguiente figura) y por ende el tipo de competencia que los postgraduados deban desarrollar en
cada uno de ellos para ser efectivos en su desempeo en el sector productivo:
NIVELES DE ACTUACION Y COMPETENCIAS EN LAS
ORGANIZACIONES
INDIVIDUAL - SUBJETIVO
OCUPACIONAL - ACTUACION
DIVISIONAL - FUNCIONAL
CORPORATIVO - INTEGRADOR
ENTORNO - LEGITIMADOR EVALUADOR
INTERACCIONES E INTERRELACIONES
INTERDEPENDENCIA - ARTICULACION
FORMAS DE ACTUACION Y SIGNIFICACION

57

NIVELES Y PERFILES DE COMPETENCIAS REQUERIDOS

A manera de ejemplo se presenta un estudio reciente de la variedad de perfiles de
competencias de psiclogos que trabajan en el campo organizacional en diferentes
modalidades de trabajo. Es de anotar que el estudio fue empleado como base para
ajustar un programa de especializacin y que a la fecha los resultados han sido
satisfactorios en trminos de la manera como se ha impactado los diferentes segmentos
del sector productivo a los cuales pertenecen los estudiantes.

-
Perifl de Psicologo por Modalidad
1
2
3
4
5
6
8
9
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Competencias
R
a
n
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L
PS
O
Figuras 2. (9 = ms importante, 1 = menos importante) Perfiles de competencias del
psiclogo por modalidad. En la figura se ha agregado adems la media de los perfiles con el fin
de establecer un punto de referencia comparativo de la forma y la dispersin. (a. Autoconcepto
slido; b. Confiabilidad; c. Iniciativa; d. Conocimiento profesional; e. Pensamiento estratgico;
f. Diagnstico; g. Influencia; h. Comunicacin; i. Relaciones interpersonales) E = Empleo, PS =
Servicios Profesionales y O = Outsourcing


58

En la siguiente tabla se resumen las competencias segn los dos niveles.

a. Autoconcepto Slido
b. Confiabilidad
Nivel Individual c. Iniciativa
d. Conocimiento Profesional
e. Pensamiento estratgico
f. Diagnstico
g. Influencia
Nivel Interindividual Relacional h. Comunicacin
i. Relaciones Interpersonales

ESTRUCTURA CURRICULAR: EJES DE LOS PROGRAMAS

Manteniendo el carcter formador integral de la Universidad se propone la articulacin permanente
entre lo conceptual, lo metodolgico y lo aplicado. Mantener un falso o innecesario debate al
respecto parece ser uno de los aspectos que ha llevado al distanciamiento, en ocasiones con el
sector productivo.

Lo Conceptual debe necesariamente incluir de manera crtica y no dogmtica modelos, teoras y
constructos sobre los campos profesionales, pero tambin sobre las organizaciones y sus
procesos. Los conceptos deben servir de base genrica para la comprensin y explicacin de ese
cocimiento, pero siempre desde una visin crtica de sus posibles usos sociales e implicaciones en
el sector productivo.

Lo Metodolgico debe implicar no solo discusiones epistemolgicas, sino de mtodo (meta y
odos: el camino para llegar a la meta) de tal manera que se ample y fortalezcan los repertorios o
formas de diagnstico e intervencin acordes con las dimensiones y problemticas que enfrenta el
sector productivo especfico donde ese conocimiento especializado tenga cabida o aplicacin.

La praxis implica los sucesos, fenmenos o problemas concretos del sector donde se aplique el
conocimiento. Deben ser aportados por los profesionales estudiantes y articulan el proyecto de
aplicacin e intervencin en sus contextos productivos especficos, acompaados de lo conceptual
y lo metodolgico de carcter especfico.

Articular los programas curricularmente teniendo en cuenta la identificacin de necesidades
concretas y los mbitos de competencia tanto del sector productivo como de la universidad, son
una opcin para el fortalecimiento de vnculos estrechos y el desarrollo sostenido sin dejar perder
la identidad de ninguna de las dos instancias sociales


59
BASES ORIENTADORAS
Como complemente de lo propuesto para la estructura curricular, se proponen las siguientes bases
orientadotas de los programas:

A) El conocimiento como construccin social en un contexto histrico.

PARA QUE el hacer o quehacer como objeto de estudio del postgrado

B) Histrico del campo disciplinario.

POR QUE LO HACE. Los motivos histricos del concepto, tcnica o abordaje

C) Lo social y lo organizacional como variedad e interrelacin.

DONDE LO HACE como contexto productivo

d) Lo individual y lo grupal como interactivo y como eje fundamental del hacer en relacin
con otros.

QUIENES LO HACEN y CON QUIENES LO HACE

E) El trabajo como actividad ocupacional y econmico - productiva

QUE y COMO SE HACE en contextos especficos

D) Los cursos y dems condiciones de proceso deben ser aplicados.

SON LOS ESPACIOS PARA AMPLIAR REPERTORIOS SOBRE COMO COMPRENDER,
INTERPRETAR y HACER.

OTRAS CONDICIONES
Finalmente se presentan algunas pautas dirigidas a estudiantes y profesores; as como a la
modalidad y jornadas de trabajo

CONDICIONES PARA ESTUDIANTES
ESTAR VINCULADOS A EMPRESAS O ENTIDADES EN QUE TENGAN RESPONSABILIDAD
POR HACER Y PENSAR LA ORGANIZACIN Y LA EFECTIVIDAD DE SUS PROCESOS.

CONDICIONES PARA DOCENTES
MANTENER VINCULOS CON EMPRESAS O ENTIDADES A NIVEL DE CONSULTORIA O
INTERVENCION EN SUS CAMPOS ESPECFICOS DE ACTUACIN EN LOS POSTGRADOS

MODALIDAD

- TENDENCIA SEMIPRESENCIAL
- LA INTERACCION NO OBLIGA LA PRESENCIALIDAD EN EL CASO DE LOS
PROGRAMAS APLICADOS

JORNADA Y DURACION

- ACORDES CON LAS REALIDADES OCUPACIONALES DE LOS PARTICIPANTES

60

Empleo Outsourcing Prestacin de servicios
profesionales
Lugar de
desempeo
Espacio fsico
protegido estable
puesto
Puede tener una sede
propia
Puede tener sede entorno
fsico inestable
Estructura
temporal
Horario de trabajo.
Jornada Hay una
actividad y un
descanso interno como
externo o garanta de
continuidad
Variable en funcin de
dos ritmos: -1
organizacional =
prestacin servicio, 2
conocimiento = optimizar
el servicio
Variable: 1 bsqueda, 2
prestacin. Negociable y
fija
Relacin de
subordinacin
Jefe subalterno
Relacin de poder
legitimidado pero no
necesariamente
simtrico
Relacin de
disponibilidad
permanente. Relacin
ganar/ganar explcita y en
revisin permanente
Relacin de
disponibilidad parcial en
funcin de los servicios.
Relacin ganara/ganar
aparente relacin utilitaria
de las partes
Contenido y
forma de trabajo
Programado en funcin
de los objetivos del
negocio y los mtodos
de trabajo. No puede
ser delegado
Los paquetes son
negociables y son
adaptados a la
organizacin
Paquete negociable,
preestablecido, ajustado,
construido. Estrategia
propia del profesional y
adaptada a la
organizacin. Una vez se
consolida el negocio se
limita hacer las tareas.
Rendimiento
/resultados
Evaluado
cuantitativamente en
funcin del
cumplimiento de las
tareas asignadas
Medicin oficial en
lapos regulares. Lleva
a decisiones de
permanencia,
compensacin o
ajustes.
Se establece en conjunto Los mide la organizacin
unilateralmente
Compensacin Peridica estable,
salario, mritos,
promociones, da una
ubicacin social
estable (estatus,
identidad)
Pactada y revisa en
funcin de las
modificaciones del
trabajo, puede aumentar o
disminuir el costo.
Se fija el paquete el cual
se negocia cada vez.
TABLA 1. Aspectos Psicosociales del trabajo como actividad ocupacional y econmica productiva
Documento en preparacin por Erico Rentera Prez. Profesor Asociado, Departamento del Psicologa
Social y Organizacional . Escuela de Psicologa de la Universidad del Valle, 2000.

61

Algunas referencias Bibliogrficas
- ALVARO, Jos Luis; GARRIDO, Alicia; TORREGROSA, Jos Ramn. Psicologa Social
Aplicada. Espaa: Mc Graw Hill, 1996.
- CELLIBERTY, Angelli y MARTINEZ, Sergio. Perfiles de competencias de los psiclogos que
trabajan en el campo organizaiconal segn la modalidad de trabajo. Universidad del Valle.
Tesis de grado Director Erico Rentera (2000)
- GEBELAIN, Susan. Profile of an internal consultant: roles and skill for building client
confidence. En: Training & Development Journal. (Marzo 1989) (3) p. 52 58.
- JAHODA, Mary. Empleo y Desempleo: Un Anlisis Socio - psicolgico. Madrid: Morata, 1987.
- VAN ADELSBERG, David, TROLLEY, Edward. Outsourcing, Insourcing and In- Between
sourcing. En: Training & Development. (Julio 1998) (7), p. 52-60.

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