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LA GESTIONE DELLE RELAZIONI SINDACALI

Di Arturo Bianco

Aggiornato a novembre 2005

Scuola Superiore della Pubblica Amministrazione Locale

di: Arturo Bianco

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INDICE
PREMESSA .................................................................................................................................................3 LA CONTRATTAZIONE DECENTRATA .......................................................................................................6 IL FONDO PER LE RISORSE DECENTRATE............................................................................................10 LE PRINCIPALI INDENNITA ...................................................................................................................15 LE POSIZIONI ORGANIZZATIVE ...............................................................................................................25 LE REGOLE PER LA CONTRATTAZIONE DECENTRATA.........................................................................26 I SOGGETTI SINDACALI............................................................................................................................28 LE ALTRE FORME DI RELAZIONE SINDACALE .......................................................................................30 LA NEGOZIAZIONE ...................................................................................................................................33

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PREMESSA Siamo ad oltre un decennio dalla privatizzazione del rapporto di lavoro dei dipendenti pubblici ed a 7 anni dalla valorizzazione del ruolo fondamentale della contrattazione collettiva, sia nazionale che locale. Si pu quindi cominciare a tracciare un primo bilancio, che non affatto confortante, ovviamente nei dati medi complessivi. Emerge, in particolare, la difficolt delle amministrazioni locali a sapere svolgere bene il proprio ruolo di datori di lavoro. Possiamo sintetizzare, in particolare, in due le tendenze negative che si sono diffuse nella gestione delle relazioni sindacali negli enti locali: l importanza del tema troppo spesso sottovalutata dagli amministratori e dai dirigenti e, secondo elemento non meno critico, molto frequentemente l obiettivo di fondo che ci si propone quello di acquisire il consenso da parte dei dipendenti, mettendo in secondo piano il perseguimento di miglioramenti sul terreno della erogazione dei servizi erogati. Le conseguenze sulla gestione delle risorse umane e, pi in generale, sulla organizzazione degli enti sono assai pesanti. E, in molti casi, le amministrazioni finiscono addirittura con il porsi in una condizione di rischio in termini di responsabilit amministrativa, come dimostrato dai sempre pi frequenti casi di apertura di giudizi dinanzi alla Corte dei Conti per i costi eccessivi determinati dalla contrattazione decentrata integrativa. Elemento quest ultimo che sta diventando sempre pi frequente dopo che le leggi finanziarie hanno abilitato un apposito strumento ispettivo del Ministero dell Economia e delle Finanze, Ragioneria Generale dello Stato, ad effettuare controlli mirati e diretti presso le amministrazioni locali per verificare i costi della contrattazione e l applicazione dei contratti nazionali. Ricordiamo peraltro che, gi da alcuni anni, i costi della contrattazione decentrata integrativa sono trasmessi allo stesso Ministero attraverso gli appositi riquadri presenti nel conto annuale del personale e nella sua relazione. Mentre invece non sembra avere prodotto, almeno fin qui, effetti diffusi la responsabilizzazione dei revisori dei conti effettuata sempre dalle leggi finanziarie nel controllo dei costi della contrattazione decentrata integrativa e nella previsione di un obbligo di segnalazione delle eventuali illegittimit. In termini concreti si verifica infatti che molto spesso gli oneri sono superiori a quanto previsto dalla contrattazione nazionale, dato che peraltro si manifestato per il complesso delle amministrazioni locali negli ultimi anni. L esame della contrattazione locale effettuato dall Aran sui contratti decentrati relativi al quadriennio 1998/2001 ha
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dimostrato inoltre che risultano essere disciplinate da tali contratti, in un numero largamente prevalente di realt, materie che non sono rimesse alla contrattazione, ma che sono oggetto di altre forme di relazioni sindacali (concertazione ed informazione). Ed ancora, si deve evidenziare che molti istituti vengono applicati in modo assai distorto (basta ricordare le progressioni orizzontali riconosciute in modo diffuso e non selettivo, nonch la assai frequente erogazione a pioggia, cio con modalit automatiche, delle indennit di produttivit; il pagamento di indennit non contrattualmente esistenti, come ad esempio quella di video terminalista, e l uso improprio e fin troppo esteso della indennit di disagio, con la quale si remunera in alcune realt addirittura la articolazione dell orario settimanale su cinque giornate ed il conseguente rientro pomeridiano dei dipendenti per due giornate. Alla base di tali dinamiche vi sono soprattutto quattro elementi di forte criticit: la diffusa vocazione degli amministratori a ricercare il consenso dei dipendenti; la assenza di una strategia complessiva di organizzazione e di sviluppo del personale; la conoscenza spesso poco attenta delle disposizioni contrattuali e la sostanziale assenza di una cultura della gestione delle relazioni sindacali da parte dei dirigenti. E questo un aspetto a cui del privato datore di dedicare una specifica attenzione, in considerazione della avvenuta attribuzione, vedi il DLgs n. 165/2001, ai dirigenti pubblici delle capacit e dei poteri lavoro. Scelta legislativa che costituisce uno dei due assi portanti della privatizzazione del rapporto di lavoro; ricordiamo che l altra costituita dalla applicazione delle regole dettate dal codice civile e, pi in generale, dalle leggi sul lavoro subordinato al posto della vecchia disciplina speciale, disciplina che oggi si applica solo nei casi in cui vi una espressa previsione normativa. Si deve tenere comunque presente, come elemento di spiegazione, che negli enti locali vi sono trattamenti economici fondamentali, cio lo stipendio, che mediamente continuano ad essere pi bassi rispetto al resto del pubblico impiego e spesso anche rispetto al trattamento economico di altri dipendenti del comparto, in particolare quelli delle regioni. Infatti, nel complesso delle Pubbliche Amministrazioni abbiamo registrato nel 2003, fonte il conto annuale del personale del Ministero dell Economia e delle Finanze, una retribuzione media annuale di euro 28.428 e negli enti locali la retribuzione media era pari ad euro 23.762, cio si manifestata una differenza del 16,4%. Nel 2001 la differenza media era del 14,1%, cio la forbice sembra essersi ampliata. Tali dati vanno letti con il chiarimento per cui in quell anno il contratto collettivo nazionale di lavoro non era stato
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ancora rinnovato nel comparto regioni ed enti locali, mentre era gi stato rinnovato in altri comparti pubblici. Comunque l elemento di fondo da sottolineare, e che quanto meno continua a permanere, che i dipendente degli enti locali ricevono un trattamento economico inferiore a quello che si ha nel complesso del pubblico impiego. A complicare la gestione delle relazioni sindacali negli enti locali sono arrivati negli ultimi anni due ulteriori fattori: le condizioni di difficolt della finanza locale ed il significativo assottigliamento delle risorse disponibili per la contrattazione decentrata a livello di singole amministrazioni. Le difficolt della finanza locale sono fin troppo note, sia a livello di taglio dei trasferimenti che di tetti all aumento della spesa: i maggiori oneri determinati dai rinnovi dei contratti sono a carico dei bilanci dei singoli enti. I fondi per le risorse decentrate sono in buona misura gi vincolati, in particolare per la istituzione della indennit di comparto che viene in larga misura finanziata dalle risorse destinate alla contrattazione decentrata e per l elevato numero di progressioni orizzontali che sono state concesse dal 1999 ad oggi e che vanno anch esse finanziate con le risorse destinate alla contrattazione decentrata. L importanza di una corretta gestione delle relazioni sindacali stata fortemente accresciuta da due scelte effettuate dal DLgs n. 165/2001: la sostanziale equiparazione tra forza dei contratti e dettato legislativo ed il divieto di erogazione di forme di trattamento economico accessorio al di fuori dei contratti. Non a caso buona parte della dottrina pi che privatizzazione del rapporto di lavoro preferisce parlare di sua contrattualizzazione. La equiparazione del valore delle norme contrattuali alle disposizioni di legge significa che le norme contrattuali possono, nelle materie ad esso rimesse, derogare a previsioni di legge, salvo che la stessa non limiti espressamente la possibilit di modificazione ad una disposizione legislativa. In tal modo sono state poste sullo stesso livello le previsioni contrattuali e quelle dettate dal legislatore, stabilendo il principio di carattere generale per il quale la norma successiva pu disapplicare la precedente. Ed in questi anni abbiamo avuto numerosi casi di prescrizioni contrattuali che hanno disapplicato norme di legge, basta ricordare il trattamento economico delle dipendenti in maternit degli enti locali rispetto alle previsioni dettate dalla normativa. Il caso pi clamoroso costituito dalla limitazione, operata dal CCNL 31.3.1999 e ripetuta dal CCNL 5.10.2001, della possibilit per il sindaco di conferire incarichi dirigenziali negli enti che ne sono sprovvisti, incarichi che ricordiamo essere in questi casi remunerati attraverso il riconoscimento della titolarit di posizione organizzativa, solo a dipendenti di categoria D qualora nell ente vi sia un
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lavoratore inquadrato in tale categoria. IL DLgs n. 267/2000, ripetendo le disposizioni dettate dalla legge n. 142/1990, non prevede invece alcuna limitazione di tale possibilit, stabilendo espressamente che questi incarichi, negli enti sprovvisti di dirigenti, possono essere attribuiti dal sindaco a prescindere dalla qualifica e dal titolo di studio. Il DLgs n. 165/2001 dispone che non possano dagli enti essere disposte erogazioni se non intervenuta una specifica contrattazione. In altri termini, tutto ci che ha un contenuto economico, a prescindere dalla sua natura permanente o occasionale, deve essere preventivamente definito in sede di contrattazione collettiva nazionale o decentrata integrativa. Siamo dinanzi ad una significativa limitazione del potere decisionale esercitabile unilateralmente riconosciuto alle singole Pubbliche Amministrazioni, limitazione che si estende financo alle norme di legge, e che sottolinea l importanza che assume la corretta gestione delle relazioni sindacali. LE RETRIBUZIONI PA Anno 2001 Anno 2002 Anno 2003 26.237 27.364 28.428 + 4,3% + 3,9% Variazioni Regioni ed enti locali 22.543 23.341 23.762 + 3,5% + 1,8% Variazioni

LA CONTRATTAZIONE DECENTRATA Si deve in primo luogo sottolineare come il legislatore abbia, in particolare con i DLgs n. 396/1997 e n. 80/1998, voluto ampliare il ruolo della contrattazione decentrata integrativa, i cui effetti sono equiparati a quelli della contrattazione nazionale. Ricordiamo che il contratto nazionale, nelle materie ad esso rimesse, pu derogare anche a disposizioni di legge precedenti. Perch ci non avvenga occorre che la norma legislativa preveda espressamente la sua modificabilit esclusivamente attraverso un altra disposizione di legge. Si deve evidenziare che vi una radicale differenza rispetto al sistema in vigore nelle aziende private: la contrattazione decentrata non libera, ma pu avvenire esclusivamente nelle materie ed entro i tetti fissati dal contratto collettivo nazionale di lavoro. Essa, non a caso, infatti denominata come contrattazione decentrata integrativa, per cui sono i contratti nazionali ad individuare le materie che possono essere trattate a livello decentrato ed a fissare i tetti di spesa. Al di fuori di tali confini la contrattazione
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decentrata non pu essere validamente effettuata, per cui le relative disposizioni sono da intendere come nulle, previsione che contenuta tanto nel Dlgs n. 165/2001 che nel contratto collettivo nazionale di lavoro del personale delle regioni e degli enti locali stipulato in data 1.4.1999 (quadriennio 1998/2001) e che nel settore delle autonomie locali ulteriormente rafforzato dalla previsione per cui le clausole nulle decentrati non possono essere applicate. Siamo dinanzi ad una formula poco chiara, perch di difficile comprensione cosa significhi la non applicabilit di una clausola nulla, cio di una disposizione che cos viziata da dovere essere considerata come mai nata. Ma l intento del legislatore e del contratto fin troppo chiaro. Ricordiamo che siamo dinanzi ad una nullit di diritto privato, quindi ad una sostanziale inesistenza delle disposizioni. Ed ancora, che la nullit rilevabile direttamente d ufficio da parte del giudice. Che essa non soggetta ai termini ordinari di prescrizione. E che la nullit pu costituire una ragione per il formarsi della responsabilit amministrativa. La apposizione, sicuramente non felice in termini teorici, della non applicabilit delle disposizioni dei contratti decentrati nulli non pu che essere interpretata come un ulteriore monito ai dirigenti a non dare a tali contratti una concreta applicazione, sollecitandoli quindi a richiedere ai giudici del lavoro l accertamento di tale condizione. Le materia che i contratti nazionali rimettono alla contrattazione decentrata sono individuate soprattutto dagli art. 16 ccnl 31.3.1999, art.4 ccnl 1.4.1999 e dalle cd code contrattuali. Esse sono le seguenti: criteri per la ripartizione e destinazione delle risorse finanziarie decentrate (stabili e variabili); criteri generali di incentivazione del personale sulla base di obiettivi e di programmi di incremento della produttivit e di miglioramento della qualit del servizio; soggetti, condizioni, criteri, valori e procedure per la individuazione e la corresponsione dei compensi relativi a condizioni particolarmente disagiate o a specifiche responsabilit; programmi annuali e pluriennali di formazione; linee di indirizzo per il miglioramento della sicurezza sul lavoro; implicazioni sulla qualit del lavoro a seguito delle innovazioni tecnologiche ed organizzative; pari opportunit; criteri di incentivazione delle specifiche attivit e prestazioni correlate alla utilizzazione delle risorse derivanti da specifiche disposizioni di legge (legge 109, ICI, condono edilizio, gettito derivante da sponsorizzazioni ecc.); modalit di verifica ed attuazione della riduzione dell orario di lavoro; modalit di gestione delle eccedenze di personale; criteri generali per le politiche dell orario di lavoro; completamento dei criteri di progressione
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dei contratti

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economica all interno della categoria; definizione dei caratteri generali dei criteri per la valutazione del personale (cd sistema permanente di valutazione); modalit di ripartizione delle eventuali risorse aggiuntive per il finanziamento della progressione economica e per la loro distribuzione tra i fondi annuali; entit dei rimborsi spese per consumi energetici e telefonici, sulla base delle intese raggiunte in sede di contrattazione integrativa decentrata e eventuale trattamento accessorio compatibile con la specialit della prestazione; casi, condizioni, criteri e modalit per la determinazione e corresponsione dei trattamenti accessori (produttivit) per i contratti di somministrazione e per i contratti a tempo determinato; attribuzione di compensi per particolari condizioni di lavoro o per altri incentivi per i contratti di formazione e lavoro; trattamenti accessori collegati al raggiungimento di obiettivi o alla realizzazione di progetti, nonch altri istituti non collegati alla durata della prestazione lavorativa, da applicare ai dipendenti a tempo parziale; correlazione tra compensi professionali (avvocatura) e retribuzione di risultato; misura della indennit giornaliera per maneggio di valori di cassa ; individuazione delle prestazioni di lavoro che comportano rischi; incentivi per le attivit ulteriori del personale educativo degli asili nido e docente; incentivi di produttivit a favore dei messi notificatori. Ricordiamo che i criteri per la ripartizione del fondo devono rispondere ai principi fissati dall articolo 17 del CCNL 1.4.1999, che i compensi per le specifiche responsabilit devono essere previsti nell ambito della forcella prevista dal contratto nazionale e che i principi di carattere generale per la valutazione sono fissati direttamente dal contratto nazionale. Il CCNL 1.4.1999 opera una distinzione tra le materie oggetto di contrattazione decentrata, distinguendo quelle per le quali vi un obbligo a stipulare o a contrarre da quelle per le quali vi unicamente un obbligo a contrattare. Nel primo ambito sono comprese tutte le materie che hanno un contenuto di tipo economico: le amministrazioni non possono effettuare unilateralmente nessuna scelta, ma tutto deve essere deciso in sede di contrattazione decentrata. Nelle altre materie, che non hanno un contenuto economico, invece previsto che, ove non si arrivi ad una intesa nel contratto decentrato, ognuna delle parti riassuma la propria autonomia decisionale una volta che siano decorsi 30 giorni dall inizio delle trattative, prorogabili d intesa tra le parti, per una sola volta per altri 30 giorni; con il che siamo dinanzi ad un istituto che tende ad assomigliare in misura assai significativa alla concertazione.

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La durata del contratto integrativo decentrato quadriennale e copre lo stesso arco temporale del contratto nazionale. Dunque, un contratto decentrato stipulato prima del 31 dicembre 2005 copre il quadriennio 2002/2005. Esso deve aver un carattere unitario, vi cio una netta e chiara preferenza espressa dal contratto nazionale per la sua unicit; preferenza che tende a rafforzare la posizione negoziale delle amministrazioni. Con cadenza annuale si devono dettare le disposizioni sulla modalit di utilizzazione del fondo per le risorse decentrate. Non vi , in altri termini, nessun obbligo per gli enti di dare corso a contrattazioni annuali, scelta che spesso preferita invece dalle organizzazioni sindacali, ma vi sono gli strumenti per imporre da parte degli enti una contrattazione a durata pluriennale. Una ultima, ma non certo per importanza, scelta che deve essere effettuata costituita dalla definizione dell ambito della contrattazione decentrata, cio se essa si deve svolgere a livello di singoli enti ovvero pu essere effettuata in forma unitaria tra pi amministrazioni, cd contrattazione decentrata territoriale. Opportunit assai importante per gli enti di piccole e piccolissime dimensioni, perch permette ad esse di arrivare a sedi di contrattazione nelle quali si possono superare i problemi connessi ad una dimensione eccessivamente ristretta dell'ente, in particolare per il numero dei dipendenti. Tale previsione stata prevista per la prima volta dal CCNL 1.4.1999, ma stata fin qui poco utilizzata da parte delle gran parte delle amministrazioni. Ricordiamo che il CCNL 22.1.2004 ha fortemente semplificato le procedure connesse alla stipula di questi contratti, stabilendo che necessario che gli enti stipulino una convenzione e che tra enti e soggetti sindacali siano preventivamente definiti gli aspetti di maggiore rilievo (composizione delle delegazioni trattanti, materie oggetto di contrattazione, modalit di autorizzazione alla stipula dei contratti e di controllo etc). Non previsto necessariamente il consenso da parte delle RSU delle singole amministrazioni. Lo stesso contratto ha inoltre limitato l ambito di utilizzazione di questo istituto unicamente agli enti che hanno un numero di dipendenti inferiore a 30, con il che si delimita in misura assai forte il numero delle amministrazioni che possono essere potenzialmente coinvolte nella esperienza di contrattazione decentrata integrativa su base territoriale. LE PRINCIPALI MATERIE RIMESSE ALLA CONTRATTAZIONE DECENTRATA CON OBBLIGO A CONTRARRE Ripartizione delle risorse previste nell ambito del fondo per le risorse decentrate, parti
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stabile e variabile Destinazione e ripartizione delle eventuali risorse aggiuntive destinate al finanziamento delle progressioni economiche Ripartizione delle risorse destinate alla incentivazione della produttivit e relativi criteri Definizione delle linee generali del sistema permanente di valutazione Fissazione dei criteri per la attribuzione della indennit per le specifiche responsabilit Definizione dei criteri per la corresponsione delle indennit di rischio e di disagio LE PRINCIPALI MATERIE RIMESSE ALLA CONTRATTAZIONE DECENTRATA CON OBBLIGO A CONTRATTARE Programmi annuali e pluriennali di formazione Linee li indirizzo e criteri per la garanzia ed il miglioramento dell ambiente e della sicurezza sul lavoro Implicazioni sulla qualit del lavoro delle innovazioni tecnologiche, organizzative e della domanda di servizi Criteri generali per le politiche dell orario di lavoro

IL FONDO PER LE RISORSE DECENTRATE La contrattazione decentrata si svolge nell ambito del fondo per le risorse decentrate, indicazione che deve essere intesa nel senso che il finanziamento delle sue scelte pu essere effettuato solo con risorse prelevate da tale strumento. E questo un punto a cui dedicare la massima attenzione, sia per non gravare l ente di oneri aggiuntivi sia perch si espone l ente, e per esso i componenti la delegazione trattante di parte pubblica ed eventualmente la giunta, al rischio di avere determinato una responsabilit contabile per danno erariale. Le regole per la determinazione del fondo per le risorse decentrate sono fissate dalla contrattazione nazionale, in particolare dai contratti dello 1.4.1999, del 5.10.2001 e del 22.1.2004. Tali regole determinano, per la gran parte, in modo automatico i meccanismi di composizione del fondo e, per la parte residua, la scelta rimessa alla autonoma decisione dei singoli enti. Quindi, non siamo dinanzi ad una materia che oggetto di contrattazione: sono le amministrazioni a dovere determinare l entit del fondo; i soggetti sindacali possono chiedere solamente dei chiarimenti e delle precisazioni, nonch
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evidenziare eventuali errori, anche facendo valere in sede di contenzioso dinanzi al giudice del lavoro tali doglianze. Il fondo per le risorse decentrate, ai sensi delle previsioni dettate dal CCNL 22.1.2004, deve essere diviso in due parti: stabili e variabili. Le prime hanno un carattere di stabilit sia per le fonti di alimentazione che per la destinazione. Infatti, sul versante delle fonti di alimentazione, si prevede che esso sia alimentato dal fondo 1998, comprensivo delle eventuali integrazioni decise dall ente; dai risparmi della gestione del personale verificatisi nello stesso anno; dal taglio una tantum del 3% del fondo 1999 per il lavoro straordinario; dai risparmi derivanti dalle razionalizzazioni effettuate ai sensi del DLgs n. 165/2001; dalle risorse destinate al Led; dalle risorse destinate al pagamento della indennit di lire 1.500.000 annue lorde per il personale direttivo; da una quota, non superiore allo 0,2%, dei risparmi derivanti dalla soppressione di posti di dirigente, per le regioni; dallo 0,52% del monte salari 1997; dal trattamento economico del personale trasferito per l esercizio della delega di funzioni; eventuali incrementi decisi dall ente a seguito di aumento della dotazione organica e del numero di dipendenti in servizio; incremento dello 1,1% del monte salari 1999; importo della retribuzione individuale di anzianit e degli assegni ad personam in godimento per il personale cessato dal servizio a partire dallo 1.1.2000; incremento dello 0,62% del monte salari 2001 ed incremento dello 0,50% del monte salari 2001 negli enti che hanno nello stesso anno una spesa per il personale inferiore al 39% delle entrate correnti. Il CCNL 22.1.2004 prevede inoltre che una quota pari allo 0,20% del monte salari 2001 sia destinato al finanziamento delle alte professionalit. Negli enti con i dirigenti, in cui l indennit di posizione e di risultato di queste figure, al pari delle posizioni organizzative, tratto dal fondo per le risorse decentrate, queste risorse vanno dentro il fondo parte stabile con vincolo di destinazione. Negli enti privi di dirigenti, in cui l indennit di posizione e di risultato di queste figure, al pari delle posizioni organizzative, alimentata da risorse di bilancio, esse vengono finalizzate a tale trattamento ovvero, se non sono istituite tali figure, vengono accantonate. Nelle risorse di parte variabile entrano: le economie derivanti dalle sponsorizzazioni e cessioni di servizi; dalla trasformazione a tempo parziale di posti a tempo pieno; dalle risorse previste da specifiche norme di legge come incentivazione del personale (ad esempio una quota del maggiore gettito Ici, i compensi per le progettazioni interne di opere pubbliche etc); i risparmi conseguiti annualmente nella utilizzazione del fondo per il
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lavoro straordinario; eventuale incremento fino allo 1,2% del monte salari 1997 deciso dalla giunta, aumento che deve essere confermato annualmente e che subordinato all accertamento da parte dei servizi di controllo interno della sua provenienza da razionalizzazioni effettuate e/o della sua destinazione al raggiungimento di specifici obiettivi qualitativi; eventuali incrementi decisi dall ente per la realizzazione di nuovi servizi o per il miglioramento o ampliamento di quelli esistenti; risorse assegnate per il trattamento accessorio dei messi notificatori in caso di attivit svolte per altri enti. Come si vede non trovano allocazione, perch non possono essere ripetute, le risorse aggiuntive previste dall articolo 5 del CCNL 5.10.2001, enti cd virtuosi. Ricordiamo che tali disposizioni sono inapplicabili dalla data di entrata in vigore del CCNL, cio dal gennaio 2004. Nella costituzione del fondo gli enti privi di dirigenti devono sottrarre le quote di compenso accessorio gi erogate ai responsabili di servizio che sono diventati titolari di posizione organizzativa, destinandole alla parziale compensazione degli oneri che sono chiamati a sostenere per la remunerazione di questi incarichi. Tale sottrazione, che pure non espressamente prevista dalle norme contrattuali, si deve considerare come vincolata e deriva dalla necessit di evitare che il costo della istituzione delle posizioni organizzative gravi per ben due volte sugli enti. La distinzione introdotta dal CCNL 22.1.2004 tra fondo stabile e fondo variabile vuole fare chiarezza sulle modalit di utilizzazione delle risorse decentrate. In particolare, le risorse aventi un carattere di stabilit sono destinate a remunerare le forme di trattamento economico accessorio che hanno un analogo carattere, diventando delle integrazioni sostanzialmente stipendiali (quali la indennit di comparto e le progressioni orizzontali) ovvero che hanno un carattere stabile derivante da una scelta organizzativa dell ente (istituzione delle posizioni organizzative). Esse hanno un carattere di stabilit e certezza nelle modalit di costituzione e, su questa base, possono garantire che le forme stabili di compenso siano finanziate senza oneri aggiuntivi. Pertanto, l ente deve calcolare l importo del fondo di parte stabile e subito dopo deve calcolare quanta parte gi utilizzato. Solo sulla parte non ancora vincolata, avendo ben cura di evitare che eventuali residui concorrano ad alimentare la erogazione di indennit che hanno un carattere stabile, la contrattazione decentrata si potr esercitare e stabilire, eventualmente, che si dia corso a nuove progressioni orizzontali. Ogni violazione di questo principio costituisce una scelta illegittima o, meglio, sanzionata da nullit in quanto in contrasto con le
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disposizioni del contratto nazionale, e pertanto pu diventare fonte di responsabilit contabile. Ovviamente le quote non utilizzate di fondo per il salario accessorio, parte stabile, possono essere destinate annualmente al finanziamento della parte variabile. Non invece possibile il viceversa, cio destinare quote del fondo variabile a finanziare la parte stabile, in quanto viene a mancare il necessario requisito della certezza delle disponibilit economiche. E del tutto evidente che ogni nuova progressione orizzontale sottrae risorse al fondo e limita quindi la possibilit di effettuarne di nuove, mentre le cessazioni dal servizio e le progressioni verticali liberano risorse nella parte stabile del fondo. Nella strategia dell ente questo un elemento di cui tenere adeguatamente conto. Si deve sottolineare che gli enti non possono, sulla base della normativa contrattuale e legislativa oggi in vigore, diminuire l entit del fondo, anche in presenza di consistenti cessazioni dal servizio di dipendenti, di contrazione delle dotazioni organiche e di esternalizzazioni della gestione di servizi. La proposta di legge finanziaria 2006 sembra invece introdurre questa possibilit. IL FONDO PER LE RISORSE STABILI PRINCIPALI VOCI DI ALIMENTAZIONE Fondo 1998 0,52% monte salari 1997 3% del fondo per il lavoro straordinario 1999 Ria ed assegni ad personam del personale cessato Compensi per le progressioni orizzontali del personale Trattamento Incrementi servizio Incremento dello 1,1% del monte salari 1999
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cessato

dal

servizio accessorio

e/o del della

destinatario di progressioni verticali economico collegati personale trasferito all aumento dotazione organica e del personale in

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Incremento dello 0,62% del monte salari 2001 Incremento dello 0,50% del monte salari 2001 IL FONDO PER LE RISORSE STABILI PRINCIPALI DESTINAZIONI Indennit di comparto (parte non a carico dei bilanci) Progressioni orizzontali Trattamento economico delle posizioni organizzative negli enti con i dirigenti Oneri per il primo inquadramento nella 6 qualifica funzionale dei vigili urbani Oneri per corrispondere l incremento della indennit al personale educativo degli asili nido (articolo 31, comma 7, CCNL 14.9.2000)

IL FONDO PER LE RISORSE VARIABILI PRINCIPALI VOCI DI ALIMENTAZIONE Quota delle entrate e derivanti di da servizi sponsorizzazioni salario accessorio Economie derivanti dalla trasformazione a tempo parziale di posti a tempo pieno Entrate derivanti da norme di legge che incentivano gettito Ici) Risparmio annuale sul lavoro straordinario
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cessioni

destinate dall ente alla incentivazione del

il

salario

accessorio

del

personale (comprese quelle per il maggiore

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Eventuale incremento fino allo 1,2% del monte salari 1997 Incrementi finalizzati all aumento e/o miglioramento dei servizi IL FONDO PER LE RISORSE VARIABILI PRINCIPALI DESTINAZIONI Indennit di produttivit Indennit per specifiche responsabilit Indennit di turno Indennit di disagio Indennit di maneggio valori Indennit di rischio Indennit per la reperibilit Compenso per le prestazioni svolte in giornate festive

LE PRINCIPALI INDENNITA La possibilit di erogare specifiche indennit, nonch gli ambiti e le misure sono fissate dai contratti collettivi nazionali di lavoro. Essi rimettono la disciplina di aspetti specifici ai contratti decentrati integrativi, che non possono comunque superarne i limiti invalicabili. Quindi, un contratto decentrato che istituisca una nuova indennit non prevista dalla contrattazione nazionale (ad esempio l indennit per videoterminalista) , per questo aspetto, nullo. Analoga sanzione colpisce gli enti che erogano indennit al di sopra dei tetti massimi previsti dalla contrattazione nazionale e quelli che danno una interpretazione eccessivamente ampia delle previsioni del contratto nazionale (ad esempio riconoscere l indennit di disagio a tutti i videoterminalisti o per compensare la articolazione su 5 giornate dell orario settimanale che costringe il personale ad uno o pi rientri settimanali ovvero riconoscere l indennit di rischio a tutto il personale inquadrato in un profilo professionale). Il personale assunto con contratto a tempo determinato ha diritto a vedersi riconosciute le indennit al pari del personale assunto a tempo indeterminato. Tale diritto non matura
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unicamente per le prestazioni incompatibili con il contratto a termine. Per i dipendenti assunti con contratto di formazione e lavoro e per il personale assunto con contratti di somministrazione la corresponsione dei compensi incentivanti invece subordinata alla presenza di una specifica previsione dettata dalla contrattazione decentrata integrativa. La produttivit La pi importante indennit prevista dalla contrattazione nazionale quella per la produttivit. Siamo dinanzi ad una forma di compenso aggiuntivo che strettamente collegato ai miglioramenti, in termini di qualit e/o quantit dei servizi erogati, nonch ad una migliore efficacia, efficienza o economicit raggiunta. Siamo cio dinanzi ad uno strumento che opportuno che gli enti incentivino nella misura pi ampia Le regole per la sua determinazione, ripartizione ed erogazione sono definite nel contratto dello 1.4.1999 e sono state oggetto di radicali innovazioni da parte del CCNL stipulato il 22.1.2004. Occorre tenere presente che le novit dettate in quest ultima intesa sono una specificazione ed una esplicitazione di indicazioni desumibili gi dalla contrattazione precedente o dalle norme di legge. In particolare, si deve sottolineare che il carattere meritocratico della indennit ed il suo collegamento con effettivi miglioramenti dell attivit svolta sono contenuti gi nel CCNL 1.4.1999, in particolare per il chiaro tentativo di stimolare i dipendenti al miglioramento delle attivit che essi svolgono ordinariamente durante le attivit di lavoro e per il collegamento che si stabilisce con il miglioramento dei servizi. E questa, per molti aspetti, la indennit pi legata alle performances che si possono realizzare nell ente. Appare perci quanto mai opportuno che gli enti si impegnino in sede di contrattazione decentrata a riservare una quota consistente di risorse a questa indennit. Mentre invece in molte realt sta emergendo la tendenza a ridurre il peso di questa indennit a seguito della introduzione della indennit di comparto, cio di quella forma di indennit che viene erogata a pioggia, sulla base del rapporto di dipendenza e dell inquadramento. Ricordiamo che la produttivit trova, in via ordinaria, il suo finanziamento nella parte variabile del fondo per le risorse decentrate, ma che le parti non impegnate di risorse stabili possono essere destinate al suo finanziamento. E che tutte, o quantomeno la stragrande maggioranza, delle risorse aggiuntive collegate all ampliamento e/o al miglioramento dei servizi siano destinate a questa voce. L unica significativa eccezione pu al riguardo essere prevista per l indennit di turno.
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Ricordiamo che la scelta di aumentare la quantit di risorse della parte variabile del fondo, con esclusione della possibilit di destinarle a progressioni orizzontali e/o alla erogazione della indennit di comparto, appartiene alla assoluta autonomia decisionale dell ente. E che essa deve essere confermata con cadenza annuale, nonch che la concreta messa a disposizione di tale risorse va subordinata all effettivo raggiungimento degli obiettivi che l ente si prefisso di raggiungere. L intesa del gennaio 2004 ha stabilito: l obbligo di valutazione dell effettivo raggiungimento dei risultati assegnati; l obbligo per i dirigenti di valutare l effettivo apporto individuale alle attivit svolte; il divieto di erogare il compenso a pioggia o sulla base di criteri meramente automatici ed il collegamento con miglioramenti apprezzabili rispetto agli esiti delle attivit che sono ordinariamente svolte. Il contratto stabilisce inoltre, ma questa indicazione era da considerare implicita anche nelle precedenti disposizioni, il divieto di erogare indennit non previste dal fondo per le risorse decentrate. Quindi i cd progetti obiettivo o piani di produttivit e tutte le altre terminologie utilizzate al riguardo devono comunque essere ricondotti nell ambito delle previsioni dettate dai contratti collettivi nazionali di lavoro. Il contratto decentrato deve prevedere: a) la definizione della quantit di risorse decentrate da destinare al finanziamento della produttivit; b) la ripartizione tra le varie forme di produttivit; c) i criteri di valutazione del personale; d) gli eventuali criteri di erogazione dei residui (ad esempio le quote non ripartite per mancato o parziale raggiungimento degli obiettivi assegnati). I singoli enti, di regola attraverso atti gestionali adottati dai dirigenti, devono invece: a) definire le regole per la individuazione dei progetti e per la ripartizione delle risorse assegnate tra i vari progetti; b) individuare i criteri di partecipazione dei singoli dipendenti ai progetti. Con cadenza periodica, di regola annuale, e comunque alla conclusione del progetto i servizi di controllo interno, di regola ed in assenza di diverse previsioni i nuclei di valutazione, dovranno verificare l effettivo raggiungimento dei risultati e, solo dopo che tale verifica sia stata effettuata ed abbia dato un esito positivo, eventualmente fissando una quota di raggiungimento dei risultati e quindi una quota di erogazione della indennit, i

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dirigenti potranno procedere alla sua ripartizione concreta tra i dipendenti interessati sulla base delle valutazioni da essi stessi effettuata. Vi quindi un assoluto divieto di procedere ad erogazioni come acconti della indennit di produttivit, che potr essere perci concretamente ripartita solo a conclusione del progetto o dell anno, una volta che sia stato accertato il raggiungimento dell obiettivo e sulla base di una valutazione positiva. Tra le varie forme di produttivit indichiamo, a titolo esemplificativo: la produttivit collettiva (che viene erogata a tutti i dipendenti sulla base dell effettivo raggiungimento degli obiettivi assegnati dai dirigenti); i progetti a cui partecipano tutti i dipendenti; i progetti a cui partecipano singoli dipendenti o gruppi di dipendenti; i progetti innovativi. La scelta sulle tipologie dei progetti e sulle modalit di ripartizione della indennit sono individuate dal contratto decentrato integrativo. La produttivit erogata a tutti i dipendenti sulla base dell effettivo raggiungimento degli obiettivi e sulla base della valutazione effettuata dal dirigente, deve caratterizzarsi per lo stretto collegamento proprio con gli obiettivi, che devono avere un collegamento con quelli previsti dai documenti programmatici dell ente, cio il Programma Esecutivo di Gestione ed il Piano Dettagliato degli Obiettivi. Quindi si pu ipotizzare il seguente percorso: l ente definisce gli obiettivi assegnati ai singoli dirigenti, che a loro volta definiscono gli obiettivi dei titolari di posizione organizzativa e dei singoli dipendenti. E evidente che questi obiettivi, per una larga parte, dovranno essere perlomeno analoghi. Si ricorda l importanza della partecipazione, rispettivamente, dei dirigenti e dei dipendenti al procedimento di predisposizione degli obiettivi ad essi assegnati. Le forme di quantificazione della indennit a cui possono concorrere i singoli dipendenti deve essere definita preventivamente, ad esempio sulla base dell inquadramento e della presenza. Altra forma di ripartizione della indennit di produttivit costituita dalla definizione di progetti, che possono riguardare tanto tutti i dipendenti di una singola area che una parte di essi, e che possono caratterizzarsi anche come progetti innovativi e riguardare in modo trasversale i dipendenti di pi aree. I progetti devono essere finanziati all interno del fondo, elemento che crea una netta differenziazione rispetto alla situazione precedente. Essi devono avere un chiaro collegamento con obiettivi a cui l ente assegna la massima importanza strategica e sono, soprattutto, da intendere come uno strumento per differenziare il trattamento economico accessorio in funzione del carico di lavoro aggiuntivo e della rilevanza dei compiti assegnati. E
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evidente che siamo dinanzi a


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meccanismi in cui il peso della discrezionalit assai rilevante; discrezionalit che comunque deve essere collegata a dati obiettivi, cio alla misurazione del rilievo che assume per l amministrazione quel progetto. Misurazione che pu essere effettuata, ad esempio, sulla base del peso assegnato in sede di definizione dei criteri per la quantificazione della misura della indennit di posizione o di individuazione dei criteri per la valutazione della indennit di risultato. Il contratto decentrato fissa la quantit di risorse che devono essere annualmente destinate alla indennit di produttivit. Tali risorse sono tratte dalla parte variabile del fondo per le risorse decentrate. Strettamente collegata alla definizione delle risorse destinate a questa indennit la ripartizione delle risorse destinate alla incentivazione della produttivit che deve essere effettuata tra le varie tipologie. E evidente che l interesse in linea teorica degli enti va nella direzione di innalzare al massimo la quota destinata alla incentivazione attraverso progetti che riguardano parti dei dipendenti perch in tal modo si permette di collegare ancora pi direttamente la sua erogazione a risultati importanti per l ente. Il contratto decentrato deve inoltre definire le modalit di utilizzazione delle risorse destinate alla produttivit e che non sono state utilizzate, ad esempio perch i dipendenti non hanno superato, quanto meno pienamente, la valutazione effettuata dai dirigenti o perch non sono stati raggiunti, almeno per intero, gli obiettivi assegnati ai dipendenti. Le forme di utilizzazione possono essere due: prevedere che queste risorse affluiscano al fondo per l anno successivo ovvero che esse siano ripartite tra i dipendenti che hanno avuto una valutazione ampiamente positiva e/o per i progetti che hanno per intero raggiunto gli obiettivi assegnati. E evidente che questa seconda forma tende a premiare ulteriormente le realt virtuose e che perci, in linea generale, essa deve essere preferita da parte degli enti. Il contratto decentrato deve fissare i criteri di valutazione dei dipendenti da parte dei dirigenti. Tale valutazione deve essere effettuata dopo che il controllo interno avr accertato l effettivo raggiungimento dei risultati assegnati sia per la produttivit collettiva che per i progetti. I criteri di valutazione possono essere gli stessi che l ente utilizza per le progressioni orizzontali ovvero possono essere diversi. Ricordiamo che i criteri di carattere generale sono fissati dal contratto nazionale, che il contratto decentrato integrativo li deve arricchire e precisare e che l ente chiamato a definire le schede di valutazione, materia che oggetto di concertazione.
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Occorre sottolineare la grande importanza che assumono le valutazioni di carattere discrezionale e collegate a fattori meritocratici rispetto a quelli che hanno un carattere automatico. Tale scelta gi contenuta nel contratto nazionale e quelli decentrati non possono tradirne lo spirito ispiratore. Basta ricordare che il peso della esperienza acquisita, fattore che per molti versi si pu considerare analogo alla anzianit, non ha un carattere prevalente e che il suo peso deve essere tenuto in conto in particolare per le progressioni della categorie pi basse e per le progressioni iniziali. Un elemento da precisare in sede di contrattazione decentrata costituito dalla possibilit di ricorrere contro le scelte effettuate dai singoli dirigenti. Ricordiamo che la valutazione deve essere comunicata in contraddittorio e che occorre tenere conto delle eventuali obiezioni avanzate dai dipendenti. La possibilit di ammettere una sede di ricorso contro le decisioni assunte in materia di valutazione non obbligatoria, ma costituisce una facolt dei contratti decentrati. Ricordiamo che, ovviamente, sono fatte salve tutte le possibilit di ricorso in sede giurisdizionale. Spetta ai dirigenti individuare i progetti che sono oggetto di finanziamento per la produttivit e definire la ripartizione delle risorse. E questa una materia in cui le competenze dirigenziali si intrecciano strettamente con le eventuali indicazioni provenienti dalla contrattazione decentrata e con la volont dell ente, volont che viene espressa dalla giunta. Occorre ricordare che la materia della ripartizione delle risorse per la produttivit, in particolare per il finanziamento dei progetti, non oggetto di contrattazione decentrata, che deve limitarsi al riguardo a definire, al pi, delle indicazioni di carattere generale. Assai stretto invece il collegamento che si stabilisce con la volont espressa dalla giunta, volont che pu esprimersi attraverso la formulazione di specifici indirizzi e criteri attraverso l emanazione di una direttiva. Direttiva che ovviamente non deve arrivare ad un punto cos analitico da svuotare il contenuto delle scelte dirigenziali. Ad essi spetta inoltre il compito di indicare concretamente gli obiettivi ai dipendenti, garantendo il collegamento con quelli ad essi assegnati in sede di Programma Esecutivo di Gestione e/o dal Piano Dettagliato degli Obiettivi e con quelli che essi stessi hanno assegnato ai titolari di posizione organizzativa. Si pu al riguardo, ad esempio, suggerire la utilizzazione del criterio per cui ad obiettivi di mantenimento o ad attivit di istituto dei dirigenti corrisponda la indicazione, per i dipendenti, di obiettivi della produttivit collettiva, mentre ad obiettivi di sviluppo o strategico corrispondono progetti.

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Una ultima, ma non certo per importanza, indicazione riguarda il divieto di compensare con questa indennit prestazioni svolte al di fuori dell orario di lavoro ed in sostituzione del compenso previsto dal contratto per il lavoro straordinario. Le amministrazioni che scelgono una diversa soluzione devono sapere che stanno tenendo un comportamento non legittimo e che in sede di eventuale contenzioso saranno condannate al riconoscimento anche del compenso per il lavoro straordinario. Ogni eventuale intesa diversa non ha valore. Questo tipo di compenso deve remunerare le prestazioni qualitativamente aggiuntive raggiunte nel corso del normale svolgimento della prestazione lavorativa. IL PERCORSO PER LA EROGAZIONE DELLA INDENNITA metodi di valutazione Ripartizione tra produttivit collettiva, per progetti ed individuale Individuazione da parte dell ente degli obiettivi Verifica del raggiungimento degli obiettivi Valutazione da parte dei dirigenti dell apporto individuale Erogazione DI PRODUTTIVITA

Definizione in sede di contratto decentrato delle risorse, dei criteri di attribuzione e dei

Le specifiche responsabilit Siamo dinanzi ad una previsione assai ampia prevista dal CCNL 1.4.1999, precisamente dall articolo 17, comma 2, lettera f). Essa pu essere corrisposta a dipendenti di categoria B, C e D, ovviamente che non siano titolari di posizione organizzativa. Il contratto introduce una distinzione tra dipendenti di categoria B e C, da un lato, e dipendenti di categoria D, dall altro. Ma la distinzione non prevede che vi sia una differenza per la fattispecie che ne consente la erogazione, essendo in ogni caso richiesto che il dipendente eserciti specifiche responsabilit . In linea generale tale compenso viene attribuito ai dipendenti individuati come responsabili di procedimento, in particolare di quelli di maggiore rilievo, ed ai dipendenti che sono investiti di specifici compiti di coordinamento, ad esempio i capisquadra. Il contratto decentrato integrativo deve disciplinare i seguenti aspetti:

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1) fissare la quota di fondo per le risorse decentrate, parte variabile, destinata al finanziamento dei questa indennit; 2) definire se i destinatari potenziali sono i dipendenti delle categorie B, C e D o solo di taluna/e di queste categorie; 3) stabilire la misura del compenso, che entro la forcella prevista dal CCNL 22.1.2004, minino 1.000 euro annui lordi e massimo 2.000 euro annui lordi. Tale compenso pu essere differenziato in base alla importanza della specifica responsabilit e/o alla categoria di inquadramento; 4) individuare i criteri di attribuzione della indennit. I singoli dirigenti danno attuazione concreta alle disposizioni fissate dal contratto decentrato integrativo, individuando i destinatari, magari previa ripartizione della quantit di risorse spettante ad ognuna delle varie articolazioni organizzative dell ente. Nella individuazione degli ambiti entro cui l indennit deve essere attribuita e dei responsabili la contrattazione decentrata potr dare tanto una interpretazione estensiva che una restrittiva delle previsioni dettate dalla contrattazione nazionale. Si potr, cio ad esempio, spaziare dalla sua attribuzione a tutti i responsabili di procedimento, che prevedere che solo i responsabili di procedimenti complessi possano esserne destinatari, ovvero limitarla solo ai responsabili a cui sia conferito il compito di adottare i provvedimenti a rilevanza esterna ovvero solo ai soggetti a cui, negli enti sprovvisti di dirigenti, sia attribuita la delega allo svolgimento di funzioni dirigenziali da parte dei titolari di posizione organizzativa. Ovvero si potr prevedere una differenziazione della misura della indennit sulla base dei compiti effettivamente svolti e/o sulla base della categoria di inquadramento. Ricordiamo infine che il CCNL 22.1.2004 ha previsto una indennit di misura ridotta, non superiore a 300 euro annui lordi, che pu essere erogata, sulla base delle previsioni dettate dalla contrattazione collettiva decentrata integrativa, in favore dei dipendenti investiti di specifiche responsabilit ed appartenenti alle posizioni di lavoro previste dal contratto nazionale. Cio una indennit che, in parte almeno, si sovrappone e sostituisce la indennit per specifiche responsabilit previste dal contratto dello 1.4.1999 e che comunque utilizzabile al fine di remunerare il conferimento di incarichi di responsabilit di procedimento nei settori previsti dal contratto stesso. Spetta alla contrattazione decentrata individuare i criteri di erogazione, la misura ed i rapporti con la indennit per specifiche responsabilit di cui alla lettera f) del comma 2 dell articolo 17 del CCNL 1.4.1999.
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CONTRATTI

DECENTRATI

SULLA

INDENNITA

PER

SPECIFICHE

RESPONSABILITA Fissazione dei criteri per la individuazione dei destinatari Definizione della quantit di risorse da destinare Definizione, anche in forma differenziata, della misura della indennit

Il turno Gli enti possono organizzare l orario dei dipendenti in modo da garantire che alcuni servizi vengano erogati per un ampio arco della giornata; in questo caso spetta ai dipendenti di tali servizi un compenso aggiuntivo: la indennit di turno. La materia disciplinata dall articolo 22 del CCNL 14.9.2000, cd code contrattuali. Tale indennit deve essere erogata quando ricorrono tutte le seguenti condizioni: a) durata di almeno 10 ore dell orario di servizio; b) distribuzione equilibrata ed avvicendata dei turni effettuati in orario antimeridiano, pomeridiano e, se previsto, notturno, nel corso del mese. Il compenso determinato direttamente dal contratto nazionale sulla base della maggiorazione della retribuzione: il 10% per i turni antimeridiani e pomeridiani; il 30% per i turni notturno e festivo; il 50% per i turni festivi notturno. Le voci utili da calcolare per la erogazione di questa indennit sono le seguenti: stipendio tabellare mensile, progressione economica, indennit integrativa speciale, retribuzione individuale di anzianit, assegni personali a carattere continuativo e non riassorbibile. Uno dei requisiti essenziali da rispettare costituito dalla necessit che vi sia una equilibrata distribuzione del personale tra i vari turni, cosicch essa non spetta nel caso di un dipendente che svolge la sua attivit, ad esempio, per 4 giorni la settimana nel turno antimeridiano e solo per un giorno la settimana nel turno pomeridiano. In caso di turni notturni, che sono quelli che vanno dalle 22 alle 6, non possono essere superiori a 10 nell arco del mese. In caso di giornata festiva, anche infrasettimanale, spetta il compenso per il turno, incrementato della percentuale prevista per i turni festivi, cio il 30%. Essa spetta anche nel caso in cui il dipendente sia stato assente per ferie o per malattia, ovviamente limitatamente ai periodi di effettiva presenza.
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Al personale che percepisce l indennit di turno pu essere corrisposto il compenso per il lavoro straordinario o per il disagio, ma a condizione che si tratti di prestazioni aggiuntive rispetto a quelle che sono remunerate tramite il turno. Le altre indennit I contratti prevedono numerose indennit che remunerano altre tipologie di prestazione: ricordiamo che solo il contratto nazionale pu istituirle e disciplinarle, il che invece precluso ai contratti decentrati integrativi. L indennit di disagio pu essere corrisposta a personale delle categorie A, B e C per remunerare le attivit svolte in condizioni particolarmente disagiate . Essa non si pu sommare, in assenza di specifiche condizioni giustificative ulteriori, alla indennit di vigilanza, a quella di turno o a quella di rischio. Sulla base di questa considerazione si deve ritenere, in linea generale, che questa indennit non spetta a tutti i dipendenti inquadrati in un intero profilo. La corresponsione della indennit per maneggio valori disciplinata dalla contrattazione decentrata integrativa, che deve in particolare regolamentare la misura della indennit sulla base dell importo dei valori maneggiati. La contrattazione decentrata integrativa deve, in tale ambito, individuare i relativi criteri. Essa viene corrisposta solo per i giorni in cui il dipendente adibito a tali attivit. L indennit di rischio deve essere corrisposta per remunerare le prestazioni di lavoro che comportano continua e diretta esposizione a rischi pregiudizievoli per la salute e per l integrit personale . Le condizioni che la legittimano devono essere dettate dalla contrattazione decentrata integrativa. La sua misura stata rivalutata dall articolo 41 del CCNL del 22.1.2004. Essa non pu essere corrisposta tout court al personale dell area di vigilanza. Il compenso deve essere corrisposto solo per per il periodo di effettiva esposizione al rischio , per cui la sua misura deve essere ridotta in proporzione ai giorni di assenza, qualunque ne sia la ragione. Essa non cumulabile, in assenza di condizioni ulteriori che lo giustifichino, con la indennit di disagio. I dipendenti che svolgono la loro attivit nei giorni di riposo settimanale hanno diritto ad un compenso aggiuntivo pari al 50% della retribuzione ed al riposo compensativo, che deve essere usufruito entro i 15 giorni successivi. Tale compenso deve essere corrisposto nel caso in cui la durata della giornata lavorativa sia di almeno 6 ore, che sono la durata

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24 di: Arturo Bianco

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convenzionale della giornata di lavoro, mentre la durata del riposo compensativo deve essere pari alla durata effettiva della prestazione resa. Per le attivit prestate in caso di giornata festiva infrasettimanale, tra cui deve essere compresa anche la festivit del santo patrono, il compenso calcolato come lavoro straordinario festivo. Questa indennit non deve essere erogata ai lavoratori interessati dal turno. LE POSIZIONI ORGANIZZATIVE Il CCNL 31.3.1999, cd nuovo ordinamento professionale, ha istituito le posizioni organizzative, che sono remunerate attraverso la erogazione della indennit di posizione e di quella di risultato, indennit che hanno una natura onnicomprensiva, fatte salve le eccezioni espressamente previste dai CCNL. Esse possono essere attivate tanto negli enti con i dirigenti che in quelli che ne sono sprovvisti. Negli enti con i dirigenti le indennit sono remunerate con risorse tratte dal fondo per le risorse decentrate e sono conferite dai dirigenti. Esse sono istituite dalla giunta, che detta anche i criteri per la loro pesatura, e richiedono la presenza delle seguenti condizioni: assunzione diretta di elevata responsabilit di prodotto e di risultato, svolgimento di funzioni di direzione di unit organizzativa di particolare complessit, caratterizzate un elevato grado di autonomia gestionale ed organizzativa. I destinatari dell incarico possono essere unicamente dipendenti di categoria D, a prescindere dalla posizione di inquadramento in tale categoria. Negli enti privi di dirigenti esse remunerano, con risorse che sono finanziate direttamente dai bilanci degli enti, quindi al di fuori del fondo per le risorse decentrate, il conferimento di incarichi dirigenziali da parte dei sindaci. Occorre chiarire che tale riconoscimento non spetta automaticamente per l essere apicali nella struttura organizzativa, ma solo nel caso di conferimento dell incarico da parte dell ente. Ogni diversa lettura, oltre che illegittima sulla base del dettato contrattuale, violerebbe la autonomia organizzativa delle singole amministrazioni. L incarico deve essere dato solo a dipendenti di categoria D, pu essere dato a dipendenti di categoria C o B unicamente nel caso in cui l ente sia privo di dipendenti di categoria D, il che non si deve limitare all articolazione organizzativa, ma all intero ente. In caso di svolgimento di attivit con contenuti di alta professionalit o specializzazione, nonch per lo svolgimento di attivit di staff e di studio, il CCNL 22.1.2004, integrando la
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disciplina dettata dal nuovo ordinamento professionale, prevede la istituzione delle alte professionalit. La remunerazione ha un carattere onnicomprensivo. Essa comprende le prestazioni di lavoro straordinario, fermo restando il vincolo del rispetto dell orario di lavoro previsto dal contratto collettivo nazionale. Le uniche eccezioni a tale vincolo sono previste espressamente dalla contrattazione: i compensi per l incentivazione della progettazione di opere pubbliche effettuate direttamente dal personale dell ente; i compensi per gli avvocati in caso di condanna dell altra parte al pagamento delle spese legali, i compensi corrisposti dall Istat, lo straordinario elettorale rimborsato da altre amministrazioni, i compensi per il recupero dell evasione ICI e l indennit di vigilanza, ove non espressamente calcolata dall ente nella pesatura della posizione organizzativa. Il CCNL 22.1.2004 prevede infine la possibilit che sia erogato tale compenso nel caso in cui il dipendente, sulla base di una convenzione stipulata tra gli enti, svolga l incarico di responsabilit della posizione organizzativa per conto di pi amministrazioni. In questo caso si prevede la possibilit di innalzare, come per le alte professionalit, la retribuzione di posizione fino a 16.000 euro annui e quella di risultato fino al 30%. LE PRINCIPALI ECCEZIONI AL PRINCIPIO DELLA ONNICOMPRENSIVITA TRATTAMENTO ECONOMICO DELLE POSIZIONI ORGANIZZATIVE Compensi per la incentivazione della progettazione interna Compensi per il recupero di evasione dai tributi locali Straordinario elettorale DEL

LE REGOLE PER LA CONTRATTAZIONE DECENTRATA Il contratto decentrato ha una natura unitaria, esso cio si occupa di tutte le materie ad esso rimesse e, di regola, non deve essere spezzettato n frammentato per singole materie. Siamo dinanzi ad una indicazione di principio che tende a salvaguardare le posizioni delle amministrazioni, che quindi utile che tengano conto di tale indicazione. Esso ha inoltre una durata quadriennale, che pari al periodo coperto dalla contrattazione nazionale, parte normativa. Annualmente gli enti vanno a ripartire le risorse previste dal fondo e, con la cadenza necessaria, vanno a definire le materie che per la loro natura
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richiedono tempi diversi di contrattazione o verifiche periodiche. Anche questa disciplina, che ha ovviamente un carattere di principio, stata dettata tendenzialmente per salvaguardare la posizione degli enti ed perci utile tenerne conto. Il contratto decentrato integrativo, ci ricorda l articolo 5 del CCNL 1.4.1999 nel testo dettato dall articolo 4 del CCNL 22.1.2004, conserva la sua efficacia fino alla stipula del successivo. Quindi, nei casi di dissenso che blocca la stipula del nuovo contratto o di ritardo, si continuano ad applicare le regole dettate dal precedente contratto integrativo, ovviamente ci si applica nei casi in cui tali disposizioni non siano in contrasto con le nuove norme del contratto nazionale. La contrattazione decentrata si apre di regola con la presentazione della piattaforma da parte dei soggetti sindacali: entro i trenta giorni successivi il presidente della delegazione trattante di parte pubblica convoca la prima riunione. Nel caso in cui le organizzazioni sindacali e/o la RSU non presentino la piattaforma l ente pu attivarsi autonomamente ed avviare le trattative. Queste si devono di regola svolgere al di fuori dell orario di lavoro, nel caso in cui si svolgano durante l orario di lavoro occorre che i componenti la RSU ed i rappresentanti delle organizzazioni sindacali che sono dipendenti dell ente utilizzino i permessi sindacali. La contrattazione si conclude con la sottoscrizione della ipotesi di contratto decentrato. Tale bozza viene, a cura degli uffici dell ente, accompagnata da una relazione illustrativa e trasmessa al collegio dei revisori dei conti, che opera una verifica della copertura dei costi in sede di bilancio annuale e pluriennale e sulla sua compatibilit con le indicazioni dettate dal contratto nazionale. I revisori hanno 15 giorni di tempo per formulare il proprio parere, se esso negativo devono essere riprese le trattative sindacali. In caso di intese che i revisori dei conti giudicano illegittime in capo agli stessi posto, dalle disposizioni introdotte dalle leggi finanziarie nel DLgs n. 165/2001, un obbligo di informazione del Ministero dell economia e delle finanze. Decorso il termine di 15 giorni si applica il principio del silenzio assenso. La ipotesi di contratto decentrato integrativo passa a questo punto alla giunta che pu, o meno, autorizzare il presidente della delegazione trattante alla sottoscrizione del contratto. In caso positivo, occorre che il contratto sia effettivamente sottoscritto. In mancanza di ci il contratto non pu essere considerato come valido. Perch il contratto possa essere validamente sottoscritto occorre la firma del presidente della delegazione trattante di parte pubblica e dei soggetti sindacali. Per la RSU si
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considera validamente acquisito il consenso se esso stato espresso dalla maggioranza dei componenti. Non vi sono regole certe per definire quando l insieme dei soggetti che aderiscono al contratto si possa considerare rappresentativo della maggioranza, circostanza che si pu considerare acquisita nel caso in cui aderiscano la maggioranza della RSU ed almeno una organizzazione sindacale. L ente deve effettuare al riguardo una valutazione, in cui vi un elevato grado di valutazione di opportunit. IL PERCORSO DELLA CONTRATTAZIONE DECENTRATA INTEGRATIVA Nomina della delegazione trattante di parte pubblica Presentazione della piattaforma Avvio delle trattative Stipula della bozza di contratto Redazione della relazione illustrativa Verifica dei costi e della legittimit da parte del collegio dei revisori dei conti (se non positiva si ritorna alle trattative) Autorizzazione della giunta a stipulare il contratto decentrato (se non positiva si ritorna alle trattative) Stipula del contratto

I SOGGETTI SINDACALI Il soggetto titolare delle relazioni sindacali per conto dell ente varia in relazione alla specifica tipologia: la delegazione trattante per il contratto decentrato, il dirigente per le informazioni e il soggetto individuato dall ente, e per esso dalla giunta, per la concertazione. Per i lavoratori i soggetti sono sempre due: la RSU e le organizzazioni sindacali firmatarie del contratto collettivo nazionale di lavoro. La delegazione trattante nominata dalla giunta, che ne individua i componenti ed il presidente. Presidente e componenti devono essere individuati tra il segretario, il direttore generale, i dirigenti e, negli enti che ne sono sprovvisti, i responsabili incaricati di posizione organizzativa. L interpretazione prevalente esclude la possibilit di nominare nella delegazione trattante i componenti di organi politici. Tale possibilit non da ritenere preclusa nei comuni al di sotto dei 5.000 abitanti che si sono avvalsi della possibilit di conferire al sindaco o ad un altro componente la giunta la responsabilit di uno o pi
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servizi. In tali casi infatti il componente l organo politico assume a tutti gli effetti i poteri e le incombenze del dirigente. Un ruolo di particolare rilievo svolto dal presidente della delegazione trattante, che convoca e presiede le trattative, sottoscrive la ipotesi di contratto e lo stipula per conto dell ente. I componenti la delegazione trattante di parte pubblica assistono e supportano il presidente; essi sono scelti tra i dirigenti o i titolari di posizione organizzativa dell ente. Non prescritto che tutti i dirigenti o tutte le posizioni organizzative debba essere necessariamente individuato come componente la delegazione trattante di parte pubblica. Si pu prevedere che possano esserne chiamati a farne parte anche per la trattazione di singoli temi. La delegazione trattante di parte pubblica pu farsi assistere anche da esperti esterni, che comunque non possono essere chiamati a svolgere ruoli formali, quali ad esempio la sottoscrizione. Pu essere previsto che anche il sindaco o un altro componente l organo politico possa essere chiamato a far parte, come esperto o osservatore o membro consultivo, il che pu risultare particolarmente utile nei casi in cui occorre acquisire in via d urgenza il parere dell organo politico. Il componente la delegazione trattante di parte pubblica non pu contemporaneamente partecipare alle trattative come soggetto sindacale, ad esempio perch componente la RSU. La incompatibilit non cio tra essere titolare di posizione organizzativa ed essere componente la RSU, ma partecipare a pi di un titolo alle trattative. In tal caso il dipendente deve optare, fermo restando che l ente non pu imporgli, neppure per ragioni di servizio, di non rappresentare i dipendenti alle trattative per il rinnovo del contratto decentrato integrativo. I soggetti sindacali sono due: la RSU e le organizzazioni firmatarie del contratto nazionale. Le RSU sono una rappresentanza unitaria, quindi il loro parere espresso in forma unitaria si applica, in caso di dissenso, il principio della maggioranza. Quindi, la sottoscrizione della ipotesi di contratto decentrato integrativo o la richiesta di concertazione deve essere avanzata dalla sua maggioranza. Esse si possono dare forme di regolamentazione autonoma, come ad esempio la istituzione di un portavoce o coordinatore, nonch la partecipazione solo di alcuni dei suoi componenti alle trattative etc. Fermo restando che in questa materia l ente non pu interferire. Hanno titolo a partecipare alle relazioni sindacali tutte le organizzazioni che hanno sottoscritto il contratto nazionale, a prescindere dalla presenza di iscritti nell ente. Sono
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le singole organizzazioni che, in questo caso, decidono autonomamente se partecipare o meno alle trattative. L ente deve perci invitare alle trattative tutte tali organizzazioni, nonch effettuare ad essi tutte le informazioni. Al massimo l ente pu richiedere alle singole organizzazioni di manifestare il proprio interesse ad essere considerato come soggetto sindacale. Le organizzazioni sindacali scelgono autonomamente i soggetti che li rappresentano nell ambito delle trattative e, pi in generale, nelle relazioni sindacali. Nessun ente pu interferire in alcuna forma in tale scelta. I SOGGETTI SINDACALI Delegazione trattante di parte pubblica (nominata dalla giunta tra i dirigenti dell ente) RSU (eletta dai lavoratori con cadenza quadriennale) Organizzazioni sindacali firmatarie del contratto nazionale

LE ALTRE FORME DI RELAZIONE SINDACALE Oltre alla contrattazione decentrata integrativa sono previste dai contratti collettivi nazionali di lavoro altre forme di relazione sindacale: la informazione, la concertazione, la consultazione, l esame, la costituzione di osservatori e l interpretazione autentica. Tranne quest ultima, tutti questi istituti devono essere inquadrati nell ambito delle relazioni sindacali che non hanno natura negoziale. In particolare, la informazione il presupposto che rende possibili tutte le forme di relazione sindacale, la consultazione appartiene all area della unilateralit esposta e la concertazione a quella della bilateralit possibile. I soggetti che per i lavoratori sono coinvolti nelle relazioni sindacali sono le RSU e le organizzazioni sindacali firmatarie del contratto nazionale. L informazione disciplinata dall articolo 7 del CCNL 1.4.1999; essa obbligatoria sugli atti di valenza generale, anche di carattere finanziario, concernenti il rapporto di lavoro, l organizzazione degli uffici e la gestione complessiva delle risorse umane . Essa deve essere resa, con cadenza almeno annuale, nelle seguenti materie: iniziative di innovazione tecnologica, eventuali processi di dismissione, di esternalizzazione e di trasformazione degli uffici o dei servizi. In queste materie deve essere altres effettuata nei casi in cui l ente attivi specifiche iniziative. Il contratto estende tale vincolo anche alle materie previste in tema di sicurezza del lavoro. Inoltre equipara ad essa l istituto della
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consultazione previsto dal DLgs n. 165/2001. Essa diventa, in altri termini, una forma di informazione resa attraverso un incontro. Sostanzialmente equiparato alla consultazione l esame. Spetta ai singoli enti decidere se la informazione deve essere resa preventivamente o successivamente, fermo restando che essa deve essere resa preventivamente nelle materie che sono oggetto di concertazione e di contrattazione. Il soggetto competente per l ente a rendere le informazioni ai soggetti sindacali da individuare nel dirigente del settore competente. Siamo dinanzi ad una incombenza tipica del dirigente, che appartiene alle sue attribuzioni quale soggetto a cui sono attribuiti i poteri e le capacit del privato datore di lavoro. La concertazione pu essere attivata dai soggetti sindacali e gli enti non possono sottrarsi a tale richiesta, ovviamente nelle materie previste dai contratti collettivi nazionali. I soggetti sindacali possono richiederne la attivazione entro i 10 giorni successivi alla ricezione della informazione; tale periodo pu essere ridotta dagli enti a 5 giorni, sulla base di motivate ed espresse ragioni di urgenza. La concertazione si articola in uno o pi incontri che si tengono tra le parti; il primo di essi deve essere svolto dall ente entro i 4 giorni successivi alla ricezione della richiesta di concertazione. Il CCNL sottoscritto lo 1.4.1999, articolo 8, prevede che la concertazione si concluda entro i 30 giorni successivi dalla data di ricezione della richiesta. Durante tale periodo le amministrazioni non possono assumere decisioni nelle materie interessate dalla richiesta di concertazione e le parti improntano i loro comportamenti ai principi di responsabilit, correttezza e trasparenza, cio ai principi che regolano le relazioni sindacali ai sensi della legge n. 300/1970, cd statuto dei lavoratori. Della o delle riunioni redatto uno specifico verbale. Al termine del periodo previsto dal contratto le parti riassumono la propria autonomia, in particolare gli enti si possono attivare autonomamente , cio decidere. I soggetti che rappresentano i lavoratori sono la RSU e le organizzazioni sindacali firmatarie del contratto nazionale. Il soggetto che rappresenta l ente individuato dalla giunta, e pu essere tanto un dirigente, quanto un componente l organo politico, quanto la delegazione trattante. Ovviamente la scelta pu essere differenziata sulla base delle materie oggetto di concertazione, per cui il componente l'organo politico pu essere individuato come rappresentante dell ente in una materia in cui la scelta appartiene all organo politico, quale ad esempio la articolazione dell orario di servizio. Le materie oggetto di concertazione sono le seguenti:
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1) articoli 16 CCNL 31.3.1999 ed 8 del CCNL 1.4.1999: criteri generali per tutti i seguenti temi: svolgimento delle selezioni per i passaggi tra le categorie (progressioni verticali); valutazione delle posizioni organizzative; criteri per la pesatura delle posizioni organizzative; criteri per il conferimento degli incarichi di posizione organizzativa; finanziamento delle retribuzioni di posizione e di risultato; metodologie di valutazione delle prestazioni e dei risultati del personale; individuazione delle risorse aggiuntive per le progressioni economiche; istituzione di nuovi profili professionali; articolazione dell orario di servizio; calendario delle scuole e degli asili nido; criteri per il passaggio di dipendenti a seguito di esternalizzazioni/privatizzazioni; andamento dei processi occupazionali; mobilit interna; 2) CCNl 14.9.2000 (cd code contrattuali): individuazione del fabbisogno per le assunzioni a tempo determinato; criteri e procedure per la trasformazione a tempo indeterminato dei contratti di formazione e lavoro; criteri generali per il conferimento delle mansioni superiori; numero dei dipendenti coordinati dal personale dell area di vigilanza; riduzione dell orario delle attivit didattico integrative; calendario scolastico; individuazione di attivit ulteriori rispetto al calendario scolastico. La interpretazione autentica , a tutti gli effetti, un contratto collettivo. Essa si apre su richiesta di uno dei soggetti sindacali nei casi in cui occorre chiarire qualche aspetto contrattuale di dubbia interpretazione. Valgono le stesse regole e le stesse procedure previste per la stipula dei contratti collettivi, quali ad esempio, nella contrattazione decentrata integrativa, il controllo da parte dei revisori dei conti e la autorizzazione alla sottoscrizione da parte della giunta. Una forma specifica di interpretazione autentica si ha nel caso di richiesta del giudice del lavoro. Il DLgs n. 165/2001 prevede infatti che, nel corso dei contenziosi, la interpretazione delle clausole dei contratti sia rimessa ai soggetti che hanno sottoscritto l intesa. In tali casi, quindi, il giudice sospende l esame del contenzioso e rimette ai soggetti che hanno sottoscritto l intesa la definizione dei dubbi interpretativi, assumendone le conclusioni nel contenzioso. LE RELAZIONI SINDACALI NEGOZIALI Contratto collettivo nazionale quadro Contratto collettivo nazionale di lavoro NON NEGOZIALI Informazione Consultazione
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Contratto decentrato integrativo territoriale Contratto di interpretazione autentica

Esame

Contratto decentrato integrativo su base Concertazione Costituzione di osservatori, comitati etc

LE PRINCIPALI MATERIE OGGETTO DI CONCERTAZIONE: CRITERI GENERALI Posizioni organizzative: criteri, valutazione, pesatura e compenso Criteri per le selezioni delle progressioni verticali Metodologie per la valutazione del personale Nuovi profili professionali Articolazione dell orario di servizio Andamento dei processi occupazionali Criteri generali per il conferimento di mansioni superiori Mobilit interna LA NEGOZIAZIONE La negoziazione presuppone l esistenza di un collegamento e di una interdipendenza tra gli attori: ciascuno ha bisogno dell altro per soddisfare i propri interessi o valori ed ancora essa interviene tra interessi o valori delle parti che sono, almeno in parte, divergenti. Tali due elementi ci richiamano alla constatazione della interdipendenza tra le parti, cio nessuna dotata di un potere assoluto ed incondizionato. Le norme sul lavoro pubblico ci ricordano che nelle materie aventi come contenuto la erogazione di trattamenti economici, occorre necessariamente che gli stessi siano oggetto di una specifica e preventiva contrattazione; ma questo non significa che la parte sindacale abbia un potere di tipo assoluto. E infatti vincolata al rispetto delle indicazioni contenute nella contrattazione nazionale ed, in ogni caso, la assenza di una norma contrattuale pu avere anche effetti negativi prevalentemente per i lavoratori. Non meno rilevante l importanza della seconda considerazione: gli interessi rappresentati nella contrattazione sono, almeno in parte, tra loro divergenti. Quindi, gli interessi del datore di lavoro sono, almeno in parte, divergenti da quelli di cui sono portatori le organizzazioni sindacali.

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Sulla base della definizione di Howard Raiffa si assiste ad un processo negoziale in tutte quelle situazioni in cui due o pi parti riconoscono l esistenza di differenze di interessi o di valori tra di loro, ma intendono o sono costretti a raggiungere un accordo . Esistono, in linea teorica, due tipi di negoziazione: distributiva ed integrativa. La negoziazione distributiva si ha nel momento in cui i negoziatori sono impegnati a distribuire una risorsa limitata e sono portatori di interessi tra loro contrapposti. Si prevede una somma zero . Essa si sviluppa intorno ad una cd zona negoziale , delimitata dai punti di resistenza dei negoziatori, cio il minimo di utilit che le parti ricaverebbero comunque, anche in assenza di un accordo. L unica strategia applicabile quelle di tipi rivendicativo. In questo tipo di negoziazione due sono gli elementi di comportamento di grande importanza: a) cercare di stimare dove si colloca il punto di resistenza della controparte, per ottenere il massimo senza rischiare rotture; b) manipolare la percezione della situazione della controparte per indurla a fare la concessione pi grande. La negoziazione integrativa si sviluppa quando i negoziatori sono impegnati nella ricerca di un valore aggiunto per entrambi; si instaura un gioco a somma variabile . Due sono le strategie applicabili da parte degli attori: creare valore e rivendicare valore. In tale ambito matura quello che viene chiamato il paradosso del dilemma del prigioniero, collaborare o defezionare. Ciascun giocatore ha una strategia dominante, cio da adottare de vuole essere razionale. Ma se tutti e due i giocatori utilizzano la loro strategia dominante, il risultato per entrambi peggiore di quanto otterrebbero violando il principio della razionalit. Le soluzioni, cio il punto di equilibrio, sono raggiungibile attraverso la fiducia e l iterazione del gioco. Laddove tale tipo di negoziati durino nel tempo gli attori possono rinunciare alla massimizzazione dei loro interessi nel breve termine in virt di quelli di lungo periodo. Il potere negoziale dipende dalla struttura delle interdipendenze : esso infatti pi elevato in capo ai soggetti che controllano risorse essenziali per l altra parte e che pu decidere di ritirare a proprio arbitrio. Ed ancora esso pi elevato nel soggetto che in grado di suscitare aree di incertezza nell altra parte; per suscitare aree di incertezza si deve intender la rottura delle regole di reciprocit attraverso il ritiro o la indisponibilit della propria prestazione. Alla luce di queste considerazioni si deve arrivare alla conclusione che il potere negoziale e la negoziazione siano un gioco sulle regole : il potere viene
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esercitato minacciando la trasgressione delle regole ed imponendo cos l avvio di un processo di ridefinizione delle nuove regole. In tale ambito acquista un grande rilievo concreto la determinazione con cui il soggetto mette in campo le proprie iniziative, cio esercita il proprio potere negoziale; la determinazione correlata alla capacit di sapere valutare le conseguenze delle proprie scelte. Ed un particolare rilievo acquista la capacit di sapere fare i conti con le proprie divisioni interne, avviando su tale fronte ove necessario- una negoziazione interna, che si connette al negoziato interno. Le regole negoziali sono definite dalle parti sulla base dell equilibrio delle convenienze; mentre le regole normative sono organizzate gerarchicamente. In tale ambito si possono richiamare regole utilizzate con altri soggetti. Il potere negoziale non legato esclusivamente alla minaccia dell uso della forza: si possono richiamare a proprio vantaggio norme e principi pi generali a cui la controparte, a pena di danni e/o ritorsioni maggiori, non pu contravvenire. Non di minore rilievo la capacit creativa di mobilitare a proprio vantaggio dei principi di carattere generale. Il processo negoziale pu essere distinto in tre fasi: strutturazione strategica; fase tattica e soluzione del gioco negoziale Nella fase della strutturazione strategica si devono definire: i temi che entrano a far parte della trattativa, i partecipanti, le risorse attivabili, le aree di incertezza, le possibili soluzioni. Per la definizione dell agenda occorre avere chiaro che siamo dinanzi ad un momento conflittuale. Tale definizione pu avvenire sia in sede pregiudiziale che nel corso del negoziato; per i partecipanti, occorre mettere in conto le conseguenze delle scelte sui temi da inserire; per le risorse attivabili si devono considerare le conseguenze delle possibili convergenze di soggetti esterni; per le aree di incertezza diventa molto rilevante la capacit di sapere attivare un sistema di alleanze con soggetti esterni; non minore la importanza di sapere prefigurare le possibili soluzioni ed i possibili scambi. Nella fase tattica le parti esplorano la possibilit concreta di dare soluzioni ai conflitti, il che si realizza sia scambiandosi informazioni ed agendo concretamente, in particolare attraverso la prefigurazione di scenari e l impegno attivo a perseguire soluzioni. In tale fase opportuno distinguere tra comunicazioni non impegnative, cio
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scambi di considerazioni e valutazioni, e comunicazioni impegnative, con cui si comunicano le proprie intenzioni negoziali. La terza fase costituita dalla soluzione del gioco negoziale, cio dalla proposta di soluzione conveniente per le due parti, o quantomeno- meno negativa delle conseguenze derivanti dal mancato accordo o dalla assunzione dell onere di sancire la rottura. Essa deve tenere conto sia dei negoziati interni che di quelli esterni. Essa non vuole automaticamente dire che vengono risolti i problemi oggetto del negoziato, cio che non necessariamente viene data una risposta ottimale alle esigenze da cui scaturito il conflitto. Un accordo troppo penalizzante per una parte, ad esempio, non soddisfa in genere al requisito della stabilit dell accordo. Nella negoziazione vi sono quattro essenziali principi di conduzione di una trattativa: a) separare le persone dai problemi; b) concentrarsi sugli interessi e non sulle posizioni, cio capire le ragioni della controparte, adottando anche al riguardo tutte le forme di comunicazione non impegnativa che si rendono necessarie; c) inventare soluzioni vantaggiose per entrambe le parti, cio impostare il negoziato come un gioco a somma variabile e dare luogo a soluzioni creative. Si deve, al riguardo, tenere conto delle differenze tra gli attori per l ordine di preferenza degli obiettivi, le stime di probabilit, il grado di propensione al rischio e le preferenze rispetto al tempo; d) insistere su criteri oggettivi, quali il valore di mercato, i precedenti, il giudizio scientifico, gli standard professionali, l efficienza, gli standard morali, la tradizione, le possibili decisioni di un tribunale e la parit di trattamento. I comportamenti consigliati sono i seguenti: 1) porre molte domande per comprendere bene le esigenze e gli interessi dell altra parte; 2) effettuare brevi sintesi per definire lo stato della discussione ed i punti su cui c un accordo; 3) iniziare ad esporre i motivi prima di esprimere il disaccordo; 4) segnalare anticipatamente il comportamento successivo; 5) dimostrare attenzione all interlocutore;
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6) dimostrare coinvolgimento; 7) esprimere considerazioni sulle proposte e sui comportamenti degli interlocutori, non sugli interlocutori; 8) non utilizzare espressioni irritanti; 9) non fare contro proposte; 10)evitare di entrare in spirali difesa/attacco; 11)avere un chiaro indirizzo politico, il che permette una riflessione sulla strategia organizzativa generale dell ente, obbliga i politici a ragionare sull impatto della contrattazione collettiva, favorisce la condivisione degli obiettivi, rafforza la delegazione trattante, favorisce una maggiore elasticit, responsabilizza la delegazione trattante, indica un atteggiamento attivo da parte dell amministrazione, rafforza la capacit di elaborazione autonoma dell ente. Essa deve essere elaborata con la partecipazione di tutte le componenti dell amministrazione, politici e dirigenti, e la sua pubblicizzazione da auspicare; 12)arrivare al tavolo avendo elaborato propose su tutti i temi in discussione; 13)stabilire priorit; 14)anticipare ed esplorare i possibili obiettivi sindacali; 15)preparare una specifica strategia da adottare al tavolo negoziale; 16)attribuire ruoli precisi ai componenti ed al capo delegazione. Operativamente si deve ricordare che quanto mai opportuno che le posizioni dell ente siano contenute in una specifica direttiva formulata dalla giunta, direttiva in cui sono formulate le indicazioni sui punti essenziali e che la delegazione trattante deve assumere come proprio punto di riferimento e vincolo, al pari di quanto previsto a livello nazionale nei rapporti tra Aran e comitato di settore e Governo. Ovviamente il contenuto della direttiva pu essere modificato, corretto ed integrato nel corso delle trattative. E quanto mai opportuno che nel corso delle trattative si svolgano rapporti stretti tra delegazione trattante ed organi politici dell ente. In tale ambito utile che l ente si dia una strategia complessiva ed organica, quanto meno sui punti di maggiore rilievo. Appare quanto mai necessario che le trattative si svolgano sulla base di una ipotesi preparata dall ente e non necessariamente sulla base della bozza predisposta dai soggetti sindacali.

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Non necessario che si verbalizzino le riunioni: basta ricordare che nella contrattazione nazionale mancano verbali e che la loro redazione assume un carattere di limitazione della autonomia delle parti. PRINCIPALI SUGGERIMENTI PER LA NEGOZIAZIONE Adozione da parte della giunta di direttive alla delegazione trattante Scelta dei componenti della delegazione trattante di parte pubblica in modo da avere una rappresentanza coesa Svolgimento delle trattative al di fuori dell orario di lavoro Costituzione del fondo per le risorse decentrate e sua illustrazione in sede di trattative Redazione di una bozza di contratto decentrato Non verbalizzazione delle trattative

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