A implementao do sistema de benefcios espontneos nas organizaes como fator de desenvolvimento empresarial consistente Um panorama da regio sul fluminense

Ilton Curty Leal Junior1 icurty@ig.com.br Anne Jferson C. da Silva2 annejeferson@bol.com.br

1 Universidade Federal Rural do Rio de Janeiro, Programa de Ps-Graduao em Gesto e Estratgia de Negcios, Seropdica , RJ, Brasil 2 Centro Universitrio Geraldo di Biase , NPGE Volta Redonda, RJ, Brasil

RESUMO
Desde os primrdios da administrao que as empresas percebem que a sua produtividade est diretamente relacionada com o bem estar de seus colaboradores. No h dvidas sobre a necessidade de se incluir este fator entre as prioridades nas polticas de Recursos Humanos e neste contexto surgem muitas questes sobre este tema to abrangente. Para tornar os funcionrios mais produtivos, no basta apenas adotar medidas pontuais. Os benefcios constituem meios de que a organizao dispe para satisfazer necessidades humanas. Atualmente, as empresas esto buscando oferecer aos funcionrios uma gama maior de benefcios com o intuito de atingir seus objetivos de crescerem e se fortalecerem no mercado. O presente artigo est baseado em pesquisa bibliogrfica e de campo atravs da aplicao de questionrios para representantes de nveis ttico e estratgico, onde aborda as vantagens e desvantagens de oferecer os benefcios aos funcionrios de forma espontnea e d um panorama de como este fator trabalhado nas empresas situadas na regio Sul Fluminense.

Palavras-Chave: Benefcios Espontneos, Remunerao, Gesto de Pessoas.

1. INTRODUO O benefcio uma forma de remunerao indireta que visa oferecer aos funcionrios uma base para satisfao de suas necessidades profissionais. Estes, concedidos de forma espontnea, comprovam que as organizaes precisam oferecer aos seus recursos humanos uma melhor qualidade de vida para manter a qualidade dos negcios. importante para a empresa competitiva ter um plano de benefcios espontneos, pois assegura o nvel de satisfao dos funcionrios e garante um maior comprometimento e envolvimento com a organizao, podendo gerar produtividade. So inmeras as vantagens de um plano de benefcios porm, as mais visveis so as de se ter um quadro de funcionrios envolvidos com a empresa, a oportunidade de atrair e manter talentos, diminuir a rotatividade e o absentesmo, alm de aumentar a motivao e melhorar a qualidade de vida dos recursos humanos. O ser humano pea fundamental do processo de qualidade de uma organizao. Assegurar a qualidade de vida exige que o indivduo esteja bem no nvel fsico, mental, intelectual e espiritual. A presente pesquisa aborda as vantagens e desvantagens de oferecer os benefcios aos funcionrios de forma espontnea e d um panorama de como este fator trabalhado nas

empresas situadas na regio Sul Fluminense. Para isto, foram utilizadas as pesquisas bibliogrfica e de campo. Entende-se que o presente trabalho justifica-se tendo em vista a possibilidade do tema apresentar e apontar novas tendncias sobre os benefcios espontneos podendo levar aos estudiosos e profissionais do assunto a devida agregao de valor ao conhecimento tradicional j discorrido. 2. A ATIVIDADE DE RH NAS ORGANIZAES A Administrao de Recursos Humanos vem passando por grandes mudanas e inovaes. Com a crescente globalizao dos negcios e a gradativa exposio a forte concorrncia mundial, as palavras de ordem passaram a ser produtividade, qualidade e competitividade. atravs das pessoas que se consegue atingir a soluo desses problemas, pois a partir deste novo contexto, elas tornaram-se a vantagem competitiva das organizaes. Pois so nas pessoas que se encontram a aptido, a motivao, a criatividade, as habilidades organizacionais e a liderana. As organizaes so constitudas de pessoas e dependem delas para atingir seus objetivos e cumprir suas misses. E para as pessoas, as organizaes constituem o meio pelo qual elas podem alcanar vrios objetivos pessoais com um mnimo de tempo, esforo e conflito. Muitos dos objetivos pessoais jamais poderiam ser alcanados apenas por meio do esforo pessoal isolado. As organizaes surgem para aproveitar a sinergia dos esforos de vrias pessoas que trabalham em conjunto, mostrando assim, a capacidade das pessoas de conquistar e manter seus empregos, e as empresas, de desenvolver e utilizar as habilidades intelectuais e competitivas de seus membros. Segundo Chiavenato (2002), ... a gesto de RH envolve seis processos bsicos: agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas.Nesses processos esto envolvidas as seguintes atividades: Recrutamento, Seleo, Planejamento de RH, Desenho e Anlise de Cargos, Avaliao de Desempenho, Remunerao, Benefcios, Higiene/Segurana, Relaes Sindicais, Treinamento e Desenvolvimento de pessoas e organizao. atravs desses processos que se consegue sustentar a organizao dos recursos mais importantes para se alcanar a excelncia nos negcios. Todas essas atividades esto intimamente interligadas. Diante dessas mudanas ocorridas ao longo do tempo, a atividade de Recursos Humanos ocupou a posio estratgica dentro da organizao, ou seja, est agregando valor aos negcios. Para isso o RH deve oxigenar a empresa com talentos, sendo responsveis por desenvolver o potencial humano e gerar a competncia necessria para o crescimento das organizaes. Isso inclui manter a fora de trabalho qualificada, motivada e comprometida com os objetivos propostos, estabelecendo o relacionamento entre os seres humanos e a organizao. 3. O CONTEXTO DO PROGRAMA DE BENEFCIOS O programa de Benefcios est atrelado ao processo de Recompensar Pessoas que utilizado para incentivar as pessoas e satisfazer suas necessidades individuais mais elevadas. Segundo Marras, (2000) denomina-se benefcio o conjunto de programas ou planos oferecidos pela organizao como complemento ao sistema de salrios. Os benefcios so uma forma de remunerao indireta que visa facilitar a vida dos funcionrios que se no sendo proporcionados pela organizao teriam que ser pagos integralmente com o prprio salrio. Alm disso, essas regalias e vantagens oferecidas pelas

organizaes poupam tempo, dinheiro e esforos das pessoas para poderem adquiri-los. Os benefcios podem ser financiados, parciais ou totalmente, pela empresa. Contudo, constituem meios indispensveis na manuteno de fora de trabalho dentro de um nvel satisfatrio de moral e produtividade. A remunerao no visa apenas recompensar os funcionrios pelo seu trabalho e dedicao, mas tornar a sua vida mais fcil e agradvel. Os benefcios existem, essencialmente, como forma de reteno e motivao dos colaboradores. Do lado do empregador, os benefcios so analisados pelo ponto de vista da relao com os custos da remunerao total, custos proporcionais dos benefcios, oferta do mercado, (o que as empresas oferecem aos seus empregados). Do lado, dos empregados, os benefcios so analisados em termos de eqidade (distribuio justa) e adequao s suas necessidades pessoais. Os benefcios atingem dois objetivos: o da organizao e o das pessoas. Os objetivos das organizaes so estar competitivas no mercado de trabalho, melhorar a qualidade de vida dos empregados, melhorar o clima organizacional, reduzir a rotatividade de pessoal e o absentesmo, facilitar a atrao e manuteno dos recursos humanos e aumentar a produtividade em geral. Para as pessoas os benefcios atingem principalmente o atendimento de suas necessidades intrnsecas e extrnsecas. Necessidades intrnsecas so as endgenas, que nascem e florescem no interior do indivduo e so, em geral, de carter psicolgico. Por exemplo: necessidades sociais, de relacionamento, de status etc., e podem ser supridas pela organizao graas s polticas sociais, valores culturais, prticas gerenciais e outras formas que privilegiem o atendimento desse tipo de necessidade de acordo com a tipicidade do ambiente, no momento vivido pela empresa e a intensidade das necessidades sentidas. Necessidades extrnsecas so as exgenas, que tm origem no mundo externo do indivduo e que lhe fornecem, em geral, a satisfao de fatores fsicos. Por exemplo: incentivos financeiros, servios, seguros etc. Essas necessidades so satisfeitas pelas empresas por meio de pacotes (conjunto de benefcios), que, somados ao salrio percebido pelo empregado, formam concretamente a sua remunerao. Os benefcios do um grande suporte para que as pessoas consigam satisfazer tambm segundo Chiavenato (2002) os fatores insatisfacientes (ambientais ou higinicos), bem como fatores satisfacientes (motivacionais ou intrnsecos) descritos por Herzberg. Os benefcios auxiliam a vida dos empregados no exerccio do cargo, fora do cargo, mas dentro da empresa e tambm fora da empresa, ou seja, na comunidade. Eles podem ser classificados como legais ou espontneos. Entende-se como benefcios legais aqueles exigidos pela legislao trabalhista, previdenciria ou por convenes coletivas entre sindicatos. So benefcios que tambm so concedidos em dinheiro, atravs da folha de pagamento e gerando encargos sociais deles decorrentes. Os benefcios espontneos so aqueles concedidos de forma natural sem exigncia legal. So oferecidos na forma de vantagens ou facilidades para os funcionrios, que visam prover para o empregado e sua famlia certa condio de segurana e previdncia em casos de imprevistos ou emergncias, muitas vezes, fora de seu controle ou vontade. Esses benefcios propiciam ao empregado condies de repouso, diverso, recreao, higiene mental ou lazer construtivo. As vantagens dos benefcios para as organizaes so a elevao do moral dos empregados, reduo da rotatividade, elevao da lealdade do empregado para com a empresa, aumento do bem-estar do empregado, facilitao no recrutamento e a reteno do pessoal, aumento da produtividade e diminuio do custo unitrio de trabalho, demonstra as diretrizes e os propsitos da empresa para com os empregados, reduz distrbios e queixas e ainda promove relaes pblicas com a comunidade.

Para os empregados as vantagens que os benefcios trazem so oferecimento de convenincias no avaliveis em dinheiro, oferece assistncia disponvel na soluo de problemas pessoais, aumenta a satisfao no trabalho, contribui para o desenvolvimento pessoal e bem-estar individual, oferece meios de melhor relacionamento entre os empregados, reduz sentimentos de insegurana, oferece oportunidades adicionais de assegurar status social, oferece compensao extra, melhora as relaes com a empresa e reduz as causas de insatisfao. 3.1. ORIGEM E EVOLUO DOS BENEFCIOS O grande avano dos planos de benefcios ocorreu durante a II Guerra Mundial. As necessidades da guerra criaram sria escassez de trabalhadores. Uma vez que os aumentos salariais eram controlados pelo governo federal, os empregadores e os sindicatos descobriram novas formas de atrair e manter os empregados. As organizaes ofereciam vantagens que no eram controladas pelo governo. Se o governo no permitia salrios mais altos, ento os empregadores ofereciam outras coisas, como pagamento de assistncia mdica e do seguro de vida. Hoje os planos de benefcios esto intimamente relacionados com a gradativa conscientizao da responsabilidade social da organizao. As origens e o crescimento acelerado dos planos de benefcios devem-se aos seguintes fatores: a) exigncias dos empregados quanto aos benefcios; b) exigncias dos sindicatos e das negociaes coletivas; c) legislao trabalhista e previdenciria imposta pelo governo; d) competio entre as organizaes na disputa pelos recursos humanos disponveis, seja para atra-los ou para mant-los; e) controles salariais exercidos pelo governo, principalmente no caso de salrios elevados, seja no caso da regulamentao de ndices oficiais de reajustamento salarial por dissdio ou acordo sindical, seja no caso de controles indiretamente efetuados nos reajustes de preos dos produtos ou servios fornecidos pelas organizaes; f) altos impostos atribudos s organizaes e aos empregados: ambos passaram a localizar e a explorar meios lcitos de fazer dedues de suas obrigaes tributrias. Alm do aspecto competitivo no mercado de trabalho entre as organizaes hoje, os benefcios sociais constituem-se em organizaes voltadas para a preservao das condies fsicas e mentais de seus empregados. Alem da sade, as atitudes dos empregados so os principais objetivos desses planos. 3.2. OS BENEFCIOS LEGAIS ESTABELECIDOS PELO GOVERNO As transformaes que vinham ocorrendo na Europa em decorrncia da Primeira Guerra Mundial, incentivaram a criao de leis trabalhistas em nosso pas. Existiam muitos imigrantes que deram origem a movimentos operrios reivindicando melhores condies de trabalho e salrios. Desde 1919 a Constituio Federal sofreu grandes alteraes. S em 1988 foi aprovada a atual Constituio, que trata de direitos trabalhistas. O artigo 7 da Lei Maior vem a ser uma verdadeira CLT, tantos os direitos trabalhistas nele albergados. Para Martins (2002) Direito do Trabalho o conjunto de princpios, regras e instituies atinentes relao de trabalho subordinado e situaes anlogas, visando

assegurar melhores condies de trabalho e sociais ao trabalhador, de acordo com as medidas de proteo que lhe so destinadas. A finalidade do Direito do Trabalho assegurar melhores condies de trabalho, porm no s essas situaes, mas tambm condies sociais ao trabalhador. O Direito do Trabalho pretende corrigir as deficincias encontradas no mbito da empresa, assegurando uma remunerao condigna a fim de que o operrio possa suprir as necessidades de sua famlia na sociedade. Alguns dos benefcios legais estabelecidos pelo governo para os trabalhadores so os seguintes: 13 Salrio, Salrio-Famlia, Salrio-Maternidade, Frias remuneradas, Repouso Semanal Remunerado, Auxlio-Doena, FGTS, Adicional de 50% para Horas-Extras, Abono de 1/3 sobre as frias, Adicional Periculosidade etc,, 4. O PROGRAMA DE BENEFCIOS ESPONTNEOS Os benefcios concedidos pelas empresas fazem parte da estratgia de RH, visto que o salrio isoladamente no um fator de motivao. Alm do mais, com os encargos que sofrem os salrios, os benefcios surgiram como uma vlvula de escape para as empresas manterem suas despesas com pessoal equilibradas. Os benefcios oferecidos pelas empresas, tornaram-se um fator de extrema importncia para atrair e manter talentos, alm de motivar os funcionrios e promover qualidade de vida, principalmente, quando a concesso atrelada ao alcance de metas de produo e qualidade. Os benefcios agregam valor as organizaes, pois os resultados desta prtica so visveis e mensurveis: o turnover e o absentesmo tornam-se quase invisveis e, o mais importante, o nvel de comprometimento altssimo. Muito alm disso, o custo pode e deve ser dividido com os colaboradores. Pela lei, junto com as obrigaes legais como INSS e fundo de garantia, a empresa deve fornecer aos funcionrios outros benefcios como j mencionados. Tudo o que for oferecido a mais pode ser encarado como uma forma indireta de remunerao com implicaes na atrao e reteno de talentos. O retorno de benefcios como alimentao, sade e transporte medido pelos indicadores de reduo de ausncias. J as falhas nos processos so medidas em relao aos benefcios de incentivo educao. necessrio ressaltar que esse acompanhamento e avaliao quanto ao retorno s possvel quando so definidos, previamente, os parmetros e indicadores de medio de resultados. Estes so alguns resultados tangveis, mas h outros que tambm precisam ser levados em conta. Os benefcios podem ser utilizados como uma ferramenta estratgica de gesto, no s em relao poltica salarial, mas tambm ao nvel de satisfao dos funcionrios, que traduzido em produtividade. Porm, preciso haver um planejamento para estabelecer uma poltica adequada, de forma que no haja distores do objetivo. possvel aumentar o nvel salarial com os benefcios, representando um plus que pode variar conforme a faixa salarial em que o colaborador esteja inserido, mas isso s ter validade se a empresa e os empregados souberem o quanto vale os benefcios oferecidos. Alm do custo, as opes de benefcios oferecidos precisam ter um valor agregado aos funcionrios, o que varia de acordo com interesses particulares. Oferecer previdncia privada para um pblico majoritariamente jovem no ter o resultado esperado, pois eles no percebero isso como um benefcio, ser apenas gasto de dinheiro. Os investimentos relativos a estas aes devem ser bem definidos em um plano composto por projetos em diversas reas, tais como alimentao, sade, educao, e ser alicerados por uma poltica de custeio, na qual fiquem explicitados os limites de contribuio financeira da empresa e dos colaboradores.

Com esta viso do investimento a ser feito, o empregador poder acompanhar o impacto desses benefcios sobre a produtividade, satisfao dos colaboradores e visualizar o retorno aos investimentos feitos em pessoas. No s o aspecto financeiro importante para motivar as pessoas, isso s funciona por um tempo. O ser humano precisa de incentivo, transparncia e bom relacionamento. Os benefcios espontneos tambm so uma forma de diferencial no mercado para atrair os talentos da concorrncia. uma questo de oferta e procura. O mercado tambm um fator que deve ser levado em conta para definir o tipo de contribuio que caber aos funcionrios. Se a prtica da sua rea de atuao for no dividir custo com funcionrio, a adoo de uma poltica oposta a isso, ter um impacto negativo junto aos funcionrios. Porm a tendncia mesmo compartilhar, j que alm de racionalizar o uso, o funcionrio tambm vai valorizar mais, pois ter a conscincia do custo. Uma participao relativa do empregado, ainda que mnima, importante pois, coisas de fcil oferta tornam-se isentas de interesse: tudo o que uma empresa oferece gratuitamente aos empregados pode parecer aos olhos destes como algo legalmente obrigatrio ou servios de qualidade inferior. Outro aspecto importante dos benefcios oferecidos de forma espontnea a sua relativa disfuno quando bem planejados e administrados: alguns itens podem ser aceitos com relutncia pelos empregados, enquanto outros podem dar oportunidades a crticas severas e a gozaes. Podem ocorrer algumas possibilidades de problemas com os planos de benefcios precrios, como: acusao de paternalismo, custos excessivamente elevados, perda de vitalidade quando se torna hbito e novas fontes de queixas e reclamaes. Por isso importante ter objetivos quanto ao programa de benefcios. Os objetivos referem-se s expectativas de curto e longo prazo da empresa, em relao aos resultados dos planos. Geralmente os objetivos bsicos dos benefcios so: a melhoria da qualidade de vida, melhoria do clima organizacional, reduo da rotao de pessoal e do absentesmo, facilidade na atrao e na manuteno de recursos humanos e aumento da produtividade em geral. 4.1. A MATRIZ DOS BENEFCIOS POSSVEIS ENTRE AS ORGANIZAES As organizaes esto cada vez mais diferenciadas quando o assunto benefcios. Essa prtica realizada com mais nfase em organizaes de mdio e grande porte, porm h empresas de pequeno porte que tambm se preocupam com a qualidade de vida dos seus funcionrios. Observa-se que os benefcios em alta atualmente so: previdncia privada, Jornada flexvel, bnus por projetos especficos prmios por problemas resolvidos, licenas mais longas. Os benefcios que esto em baixa so: oferecer somente o bsico, como valealimentao e assistncia mdica, no valorizar a empregabilidade dos funcionrios (por exemplo: pagar apenas cursos que tenham a ver com a empresa), planos engessados, idnticos para todos os executivos. Os benefcios abrangem os seguintes fatores: a) b) c) Assistencial: so os benefcios que visam prover o empregado e sua famlia de certas condies de segurana e previdncia em casos de imprevistos ou emergncias, muitas vezes fora de seu controle ou de sua vontade. Recreativos: so os benefcios que visam proporcionar ao empregado condies de repouso, diverso, recreao, higiene mental ou lazer construtivo. Em alguns casos esses benefcios tambm se estendem famlia do empregado. Supletivos: so os benefcios que visam proporcionar aos empregados certas facilidades, convenincias e utilidades, para melhorar sua qualidade de vida.

So inmeras as possibilidades de benefcios que podem ser oferecidos, porm um plano bem elaborado deve estar de acordo com as necessidades da organizao e das pessoas. Vale lembrar que alguns benefcios que so oferecidos espontaneamente pelas empresas j comeam a ser exigidos por fora de acordos coletivos para algumas categorias. 4.2. PERSPECTIVAS FUTURAS DOS PROGRAMAS DE BENEFCIOS ESPONTNEOS De acordo com Chiavenato (2003) A concesso dos benefcios vem modificando ao longo dos anos. Um dos fatores que vem agregando valor a forma de como o empregado recebe esses benefcios. Um modelo que recentemente vem sendo adotados por organizaes de pases desenvolvidos so os benefcios flexveis.O mtodo de benefcios flexveis foi adotado, inicialmente, na dcada de 70, por empresas norte-americanas, e hoje bastante utilizado por empresas brasileiras. Os benefcios flexveis so aqueles que os empregados tm opo de escolher entre os benefcios disponveis aqueles que acham mais interessantes. Esse modelo pressupe uma empresa transparente, empregados responsveis e uma relao aberta entre as partes de forma a possibilitar anlises e discusses sobre a relao custo-benefcio de ambos. O estudo de viabilidade, o desenho, a comunicao, ou seja, a implementao das diversas fases do projeto, alm da administrao contnua do programa, so apenas o incio de um processo revolucionrio que tende a mudar a abordagem de gerenciamento de curto para longo prazo, alterando tambm a forma de ofertar os benefcios, em que a empresa deixa de ser uma provedora e passa a funcionar como uma facilitadora dos diversos benefcios disposio de seus colaboradores. Os benefcios flexveis vm sendo reconhecidos atualmente como ferramentas eficazes de gerenciamento de benefcios, numa realidade de sucessivos aumentos de custos, aliada falta de valorizao por parte dos colaboradores. Os motivos para a flexibilizao dos benefcios so a melhoria da qualidade e reduo dos custos dos benefcios, novo relacionamento entre a empresa e o empregado, alinhamento dos benefcios s estratgias de RH, suporte s mudanas culturais e maximizao do valor percebido dos benefcios. Essa nova prtica permite que as empresas faam o possvel, cada qual sua maneira, para adequar os benefcios s necessidades dos funcionrios. Nem sempre o pacote convencional de benefcios que a empresa oferece adequado ao funcionrio, da a caracterstica mais positiva dos benefcios flexveis. As principais vantagens de flexibilizao dos benefcios esto na facilidade do controle e maior envolvimento dos funcionrios na gesto do sistema. Os benefcios flexveis so mais um mtodo para motivar os funcionrios, justamente por eles poderem montar o prprio pacote de benefcios de acordo com a suas necessidades. 5. PESQUISA DE CAMPO A vantagem de um programa de benefcios atraente nas organizaes a de se ter um quadro de funcionrios envolvido com a empresa, a oportunidade de atrair e manter talentos, diminuir a rotatividade e o absentesmo, alm de aumentar a motivao e melhorar a qualidade de vida dos recursos humanos. O ser humano pea fundamental do processo de qualidade de uma organizao. Assegurar a qualidade de vida exige que o indivduo esteja bem no nvel fsico, mental, intelectual e espiritual.

5.1. METODOLOGIA A partir dos conceitos retirados de diversas fontes estudadas na pesquisa bibliogrfica, foi elaborado um questionrio com o objetivo de verificar as vantagens e desvantagens de se ter um plano de benefcios espontneos e sua importncia para os funcionrios e organizaes. Outro objetivo da pesquisa foi verificar quais benefcios so oferecidos na Regio Sul Fluminense e como os funcionrios se sentem em relao aos benefcios recebidos. Antes da aplicao do questionrio foi feito um teste para sua validao. O mesmo foi aplicado para pessoas que no fizessem parte da amostra para verificar possveis dvidas, contradies ou sugestes de melhoria na elaborao das perguntas. A partir deste teste, que os questionrios foram aplicados s pessoas da amostra. 5.2. UNIVERSO DA PESQUISA O universo da pesquisa foi as empresas de mdio e grande porte da Regio Sul Fluminense. 5.3. AMOSTRA O questionrio foi aplicado para os funcionrios pertencentes ao nvel ttico ou estratgico das empresas. Foram distribudos 40 questionrios de forma que cada empresa pesquisada no tivesse mais do que dois respondentes. 5.4. CARACTERIZAO DA AMOSTRA Dos entrevistados, 68% trabalham em cargos de nvel estratgico, 18% nvel ttico e 10% no responderam. A maioria dos entrevistados do sexo masculino, totalizando 58% contra 38% de trabalhadores do sexo feminino. Pode-se observar que o quadro de funcionrios de pessoas jovens com 40% dos entrevistados com faixa etria de 25 a 30 anos. As pessoas esto buscando se desenvolver para poderem manter-se competitivas no mercado, podendo comprovar esta afirmao com 33% dos entrevistados terem curso superior completo, 28% est cursando e 25% possuir curso de ps-graduao. 25% das pessoas esto atuando na empresa que trabalham, no perodo de menos de dois anos e 60% esto de dois a 10deznos trabalhando na empresa que atuam. A maioria das empresas entrevistada do ramo da indstria somando 75% dos questionrios. 5.5. DESENVOLVIMENTO DA PESQUISA As perguntas pertinentes a esse questionrio foram aqui agrupadas em assuntos comuns com o intuito de facilitar a anlise e compreenso dos dados obtidos. Esses assuntos se referem primeiramente a distribuio dos benefcios, em segundo a satisfao dos funcionrios em trabalhar para empresa que atuam e depois demonstrar o absentesmo e rotatividade dos funcionrios nas empresas pesquisadas. A primeira pergunta comprova que as empresas da Regio adotam um plano de benefcios espontneos em suas polticas de RH. Porm, h divergncias entre os funcionrios da mesma empresa em relao aos benefcios oferecidos. Na anlise dos questionrios pode-

se notar que nem sempre os funcionrios respondem que recebem os mesmos benefcios. Pessoas que esto h menos de dois anos na empresa no conhecem ou no recebem os mesmos benefcios que os funcionrios que esto trabalhando h mais tempo na empresa. Os benefcios mais comuns entre as empresas so o Vale Transporte (benefcio obrigatrio) refeio no local de trabalho, plano de sade, participao nos lucros e seguro de vida, que podem fazer parte do acordo coletivo com o sindicato da empresa. comum nos acordos coletivos, estabelecerem estes itens tornando a espontaneidade tambm obrigatria. A tabela abaixo mostra os benefcios oferecidos pelas empresas pesquisadas em ordem de freqncia. Tabela 1 Benefcios oferecidos pelas empresas pesquisadas Percentual 85% 88% 85% 80% 80% 70% 58% 55% 53% 35% 33% 30% 30% Benefcio Vale Transporte Plano de Sade Participao nos lucros Refeio no local do trabalho Seguro de Vida Cesta-bsica Emprstimos Convnio com Farmcias Plano Odontolgico Bolsa de Estudos Centro de lazer do SESI Plano Previdncia Privada Convnios Diversos (tica, etc) Percentual 28% 23% 23% 18% 15% 13% 8% 5% 5% 5% 3% 3% 0% Benefcio Ajuda p/ educao dos filhos Seguro Funeral Clube para funcionrios Vale Alimentao Auxlio Jurdico Academia Creche para os filhos Gratificaes Auxlio Aluguel Convnio SESI Sade Auxlio Psicolgico Ginstica Laboral Outro

Fonte: Dados da Pesquisa

Numa outra questo foi solicitado que os respondentes relacionassem cinco benefcios que a empresa no oferece e a pessoa gostaria de ter. A tabela abaixo mostra a porcentagem das respostas referentes a cada benefcio. Tabela 2 Benefcios no oferecidos que os funcionrios gostariam de ter 60% 40% 40% 30% 30% 25% 23% 18% 15% 15% 15% 13% 13% Bolsa de Estudos Gratificaes Plano Odontolgico Ajuda p/ educao dos filhos Plano Previdncia Privada Vale Alimentao Ginstica Laboral Auxlio Psicolgico Academia Clube para funcionrios Creche para os filhos Plano de Sade Convnio com Farmcias 10% 10% 10% 8% 5% 3% 3% 3% 0% 0% 0% 0% 0% Participao nos lucros Emprstimos Auxlio Aluguel Auxlio Jurdico Convnios Diversos (tica etc) Cesta-bsica Refeio no local do trabalho Outro Seguro Funeral Centro de lazer do SESI Convnio SESI Sade Seguro de Vida Vale Transporte

Fonte: Dados da Pesquisa

Na anlise, notou-se que os benefcios esto intimamente relacionados s necessidades de cada pessoa. O benefcio que ganhou destaque foi concesso de Bolsa de Estudos. Essa necessidade maior entre pessoas com idade entre 24 a 35 anos e que procuram desenvolvimento profissional. Atravs da anlise de um outro grupo de questes pode-se observar que as empresas no so paternalistas, pois a maioria divide com os seus funcionrios todos os benefcios que oferecem. A maior parte dos entrevistados reconhece que no poderiam com apenas o seu salrio obter os benefcios que a empresa oferece. Reconhecem tambm que faria falta se caso um desses benefcios fossem cancelados. Algumas pessoas justificaram porque no prefeririam receber os benefcios em dinheiro caso tivessem esta opo: Usaria o dinheiro para outras finalidades, Porque pagaria mais ao Imposto de Renda, No seria possvel arcar com os custos, O dinheiro por mais bem administrado nem sempre empregado nos benefcios necessrios. Pode-se perceber que a maioria dos pesquisados se preocupa com as necessidades bsicas do ser humano: a sade e a alimentao so os benefcios que mais fazem falta. Os benefcios que fazem menos falta para os entrevistados so: a cesta-bsica e o clube para os funcionrios. A cesta-bsica faz parte dos itens que menos fariam falta, talvez por no ter opo de escolha dos itens que so oferecidos neste benefcio. O fato dos funcionrios sentirem-se bem onde trabalham de extrema importncia para que todas as metas sejam atingidas. Dos entrevistados 78% sentem-se valorizados por estarem trabalhando para sua organizao. E o principal motivo para permanecerem nela, de acordo com os 50% dos entrevistados, a oportunidade de crescimento e desenvolvimento. O segundo principal motivo para permanecerem na empresa para os 48% dos entrevistados so os benefcios e a remunerao oferecidos pela empresa. O que o fariam mudar de empresa seria maior salrio para os 53% dos entrevistados. A grande maioria, 98%, diz que tem procurado desenvolver suas habilidades e competncias para o seu desenvolvimento na empresa que atuam. Porm, para a veracidade desta informao, a pesquisa teria que ter uma outra pergunta abordando que tipo de atividade eles esto fazendo para se desenvolver na empresa. Houve uma falha deste item, portanto, no comprometeu o resultado da pesquisa. Em uma das questes foi perguntado quais os motivos que fazem o respondente mais se ausentar do trabalho. Neste caso visou-se comprovar o nvel de absentesmos nas empresas porm, 63% dos entrevistados dizem que no costumam faltar ao trabalho. Nesta questo houve uma falha de formulao quando foi includa nela a opo no costumam faltar ao trabalho. Por mais que o funcionrio falte, no reconheceria e nem assumiria as suas ausncias mesmo que espordicas. O nvel de rotatividade de pessoal est controlado de acordo com as respostas dos entrevistados. Nas empresas pesquisadas no h muitas demisses por parte do empregador segundo os respondentes. O motivo que mais gera a rotatividade de pessoal por iniciativa do funcionrio, por encontrar outro emprego. A maioria dos entrevistados conhece alguma empresa concorrente da que trabalham atualmente porm, estes no sentem-se interessados em conhecer os benefcios e oportunidades de trabalho que estas oferecem. Cerca de 45% dos entrevistados no possui informaes a respeito de outras empresas no que diz respeito aos benefcios. Alguns comentrios foram feitos a respeito dos benefcios que os entrevistados recebem: O benefcio super importante para o funcionrio. A empresa hoje precisa de pessoas com garra, pessoas que alm de gostar, tem prazer em fazer parte e se orgulha de sua empresa. E para isto, a satisfao a base de tudo.

Os benefcios hoje em dia, so fator importante para os funcionrios, pois a empresa paga uma parte, fazendo com que o custo seja menor para o funcionrio. Os benefcios so to importantes quanto o salrio em si, hoje ao se analisar uma proposta de emprego, deve-se levar em conta o que a empresa oferece como benefcio. Os benefcios so ganhos indiretos que todas as empresas deveriam conceder, conseguindo com isso, mais motivao de seus funcionrios. O benefcio de ajuda para educao dos filhos exclusivamente para mim. No regra geral da empresa, e por ser especial muito importante para mim. muito importante receb-los, pois um grande incentivo na vida do funcionrio. Temos conseguido ao longo dos anos, bons benefcios, porm tambm deixamos de receber alguns por questes sindicais e invibialidades econmicas. Os benefcios so importantes, porque, facilitam o funcionrio a suprir suas necessidades. Atravs destes comentrios percebe-se o quanto os funcionrios reconhecem o valor dos benefcios oferecidos aos funcionrios. atravs desses benefcios que os funcionrios conseguem suprir algumas necessidades, que talvez com apenas o salrio lquido seria impossvel de adquirir. 6. CONCLUSO De acordo com a teoria das necessidades de Maslow, os benefcios atingem as necessidades primrias e secundrias. As primrias so as fisiolgicas que so as necessidades de alimentao, de sono, repouso e de abrigo e as de segurana que so a proteo contra a ameaa ou perigo fsico e emocional. As necessidades secundrias que os benefcios englobam so as sociais que esto relacionadas com a vida associativa do indivduo junto a outras pessoas. As necessidades de estima so satisfeitas, pois incluem fatores internos como autorespeito, autonomia, senso de competncia e os fatores externos como status, reconhecimento, prestgio e considerao. A necessidade de auto-realizao que a mais elevada do ser humano tambm est includa no plano dos benefcios, pois ir satisfazer as necessidades de passatempos, educao e inclui o crescimento pessoal. Ao iniciar um plano de benefcios espontneos a organizao dever, segundo Maslow, obedecer a hierarquia das necessidades O primeiro passo para se motivar uma pessoa conhecer o nvel da hierarquia que ela est focalizando para poder satisfazer essa necessidade ou carncia especfica. As necessidades mais altas somente influenciam o comportamento quando as necessidades mais baixas esto relativamente satisfeitas. A pesquisa de campo teve grande valor ao contedo deste trabalho e, atravs dela, foi possvel atingir o objetivo proposto de demonstrar as vantagens e desvantagens dos benefcios espontneos e de se obter um panorama do assunto na regio Sul Fluminense. Atravs dos benefcios consegue-se tornar a gesto de pessoas na organizao um fator empresarial consistente, pois todos se tornam envolvidos com a empresa, conseguindo com isto, o nvel de produtividade, motivao e o grau de envolvimento com a empresa seja maior em relao com empresas que oferecem somente os benefcios legais estabelecidos pelo

governo ou acordados com os sindicatos. Pode-se garantir atravs dos benefcios a baixa rotatividade e ausncias de empregados, alm de assegurar perante a comunidade a atrao de talentos. Porm, se a organizao no tiver um bom planejamento de como e o que oferecer, poder ter problemas de descaso com o benefcio. A empresa deve estar preocupada com a qualidade de vida de seus funcionrios, mas ter que esclarecer o que espera das pessoas para que continue mantendo esta qualidade de vida. Uma boa comunicao de vital importncia para que o programa de benefcios tenha viabilidade. Desde o funcionrio que inicia suas atividades at os mais antigos, devem conhecer a fundo o valor de cada benefcio oferecido. Atravs da pesquisa observou-se que na regio Sul Fluminense as empresas concedem benefcios e os planos so comuns entre elas. Isto pode ser explicado pela exigncia de alguns benefcios feitas pela maioria dos sindicatos. As pessoas pesquisadas sentem-se satisfeitas com os benefcios, porm, os planos na maioria, so engessados sem distino das necessidades de cada funcionrio. Mesmo assim as pessoas reconhecem o valor de cada benefcio recebido e o compromisso que cada um tem com a empresa a qual trabalham. Com os benefcios espontneos se consegue a motivao para o trabalho, porm no tudo. Para que se mantenha esta motivao necessrio que organizao invista em outros setores como treinamento e desenvolvimento, promova desafios, tenha planos de cargos e salrios definidos, reconhea seus funcionrios moralmente e alm disso, haja com transparncia e honestidade. a partir dessas prticas que se consegue fazer a diferena e tornar a empresa um lugar onde as pessoas produzam mais minimizando os impactos negativos da relao capital x trabalho. 7. BIBLIOGRAFIA BANGS, David H. Gerenciamento de Recursos Humanos: Administrando com sucesso o seu mais importante patrimnio. 1 ed. So Paulo: Nobel, 1999. CHIAVENATO, Idalberto. Administrao nos Novos Tempos.6 ed.So Paulo:Atlas,2002. CHIAVENATO, Idalberto.Remunerao, Benefcios e Relaes de Trabalho: Como Reter Talentos nas Organizaes.3 ed.So Paulo:Atlas, 2003. FONTES, Lauro B.;GOTTSCHALK, Elson;BORBA, Gelmirez G.Produtividade.1 ed. Salvador: Fundao Emlio Oderecht,1982. MARRAS, Jean Pierre.Administrao de Recursos Humanos: do operacional ao estratgico.8 ed. So Paulo: Futura, 2000. MARTINS, Sergio Pinto. Direito do Trabalho.15 ed. So Paulo: Atlas,2002. MILKOVICH, George T.;BOUDREAU, John W.Administrao de Recursos Humanos. 1 ed. So Paulo: Atlas, 2000. MOREIRA, Daniel A.Administrao da Produo e Operaes.3 ed. So Paulo: Pioneira, 2004. WERTHER, Wiliam B. Jr; DAVIS, Keith; Administrao de Pessoal e Recursos Humanos. 1 ed. So Paulo: McGraw-Hill do Brasil, 1983.