ORGANIZAES A CRTICA DA GESTO DA DIVERSIDADE NAS ORGANIZAES

A CRTICA DA GESTO DA DIVERSIDADE NAS ORGANIZAES

RESUMO

Este artigo trata da gesto da diversidade nas organizaes, analisando-a criticamente como parte integrante da ideologia tecnocrtica, que procura deslocar o tratamento das desigualdades sociais do mbito poltico para a administrao de recursos humanos das empresas. A partir da anlise da literatura estrangeira e nacional sobre o tema, infere-se que a gesto da diversidade surgiu como resposta dos administradores norte-americanos s polticas de ao afirmativa das dcadas de 1960 e 1970. Essa literatura defende que a gesto da diversidade mais efetiva para o enfrentamento das desigualdades sociais por usar critrios de meritocracia e possibilitar atingir benefcios econmicos para os indivduos e as empresas. A transposio dessas prticas para o contexto brasileiro, porm, encontra um elemento complicador em sua adoo quando se considera a ideologia da democracia racial brasileira, que mascara o preconceito e entra em tenso com a ideologia da gesto da diversidade.
Mario Aquino Alves
Mackenzie e FGV-EAESP

Luis Guilherme Galeo-Silva

FGV-EAESP

ABSTRACT This paper critically analyses diversity management in organizations as an inherent part of technocratic ideology, which aims to displace the treatment of social inequality from the political instance to the human resources management of companies. From the analysis of the international and national literature on the subject it is discovered that diversity management has emerged as a response of North American managers to the affirmative action policies of the 1960s and 1970s. This literature advocates that diversity management is more effective to deal with social inequalities because it is based on meritocracy and makes achievable to reach economic benefits both to individuals and companies. The transplantation of these practices into the Brazilian context, on the other hand, bumps into a complication in terms of their adoption face to the myth of the Brazilian racial democracy, which masks prejudice and gets in tension with the ideology of diversity management. PALAVRAS-CHAVE Diversidade, ao afirmativa, gesto da diversidade, teoria crtica, racismo. KEY WORDS Diversity, affirmative action, critical theory, racism.

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INTRODUO
Independentemente das perspectivas adotadas por exemplo, de gnero, etnia, idade, religio ou orientao sexual evidncias do conta de que o perfil da fora de trabalho vem se diversificando cada vez mais nas ltimas dcadas nos Estados Unidos e na Unio Europia (Wentling e Palma-Rivas, 1998), levando pesquisadores de diversas reas a intensificarem seus esforos na investigao desse fenmeno, tal como apontam Nkomo e Cox Jr. (1999). Em geral, a gesto da diversidade tem sido defendida com base em dois pontos. Primeiro, programas internos de empresas voltados diversidade seriam socialmente mais justos do que polticas de ao afirmativa impostas por uma legislao que remonta s lutas por direitos civis nos Estados Unidos durante as dcadas de 1960 e 1970 , uma vez que se baseiam na meritocracia e no no favorecimento. Segundo, um bom gerenciamento da diversidade de pessoas nas organizaes conduziria criao de vantagem competitiva, o que, em tese, elevaria o desempenho da organizao no mercado, tendo em vista a influncia positiva de um ambiente interno multicultural, com membros de distintas experincias e habilidades. Em uma sociedade com graves problemas de justia, como a brasileira, h quem defenda que a valorizao da gesto da diversidade teria um aspecto altamente positivo por representar iniciativas promissoras de incluso social (Fleury, 2000). No Brasil, vrios grupos so historicamente marginalizados e seus membros excludos do exerccio da cidadania. As poucas polticas pblicas de ao afirmativa tm eficcia duvidosa, como mostra a histria recente. Nesse contexto, seriam bemvindas, portanto, prticas empresariais inovadoras, como a gesto da diversidade por empresas brasileiras ou no que atuam no contexto brasileiro. No entanto, pode-se perguntar: seria a gesto da diversidade capaz de criar uma soluo para a excluso de grupos tradicionalmente discriminados? Ou, ainda, a gesto da diversidade no poderia ser uma forma, ideologicamente articulada, de esconder conflitos que surgem, prioritariamente, do campo social, como por exemplo, da existncia de preconceitos contra grupos sociais marginalizados? Conseguiria a gesto da diversidade reaver os direitos desses grupos por meio de uma ao afirmativa? O presente texto originou-se de um trabalho que buscou responder s perguntas anteriormente formuladas. Seu principal objetivo contribuir com uma

discusso crtica ao debate sobre as implicaes sociais e polticas da implementao de modelos estrangeiros, especialmente norte-americanos, de gesto da diversidade por empresas instaladas no Brasil A primeira parte trata dos procedimentos metodolgicos que nortearam a pesquisa da qual este artigo se originou. Logo em seguida feita uma contextualizao do tema diversidade nos Estados Unidos, onde se originaram tanto as idias de ao afirmativa quanto de gesto da diversidade, a partir dos principais tpicos apontados na literatura acadmica, com especial destaque para a separao que se faz entre ao afirmativa e gesto da diversidade. Depois, analisa-se a adoo da gesto da diversidade e da ao afirmativa na realidade brasileira por meio de sua relao com o racismo ou o preconceito racial. Por fim, baseando-se em um aporte da Teoria Crtica, oriunda da chamada Escola de Frankfurt, discute-se a dificuldade de tratamento da questo do preconceito e do racismo no Brasil, mascarados por uma ideologia que os nega, para, na ltima seo deste artigo, tratar da anlise crtica da gesto da diversidade, tanto de uma maneira geral, como especificamente no contexto brasileiro.

A PESQUISA E O MTODO
Este artigo decorrente de uma pesquisa qualitativa crtica, desenvolvida a partir de um estudo de carter exploratrio. O objetivo principal da referida pesquisa era incrementar o conhecimento sobre o fenmeno das prticas de gesto da diversidade nas organizaes, problematizando-as a partir de uma reviso da literatura internacional e nacional sobre o tema. Em relao literatura estrangeira, foi adotado o seguinte procedimento de identificao de artigos para anlise: primeiro, foram selecionados os artigos que seriam o material de anlise da pesquisa. Para isso, foi realizada uma busca na base de dados Proquest, ou ABI/Inform Global. A estratgia de pesquisa baseouse no emprego da palavra diversity no campo de busca, restringindo a pesquisa aos artigos dos peridicos acadmicos referendados peer-reviewed. Tal expediente trouxe como resultado 215 artigos, nos quais a palavra diversity foi empregada. No que diz respeito literatura nacional, fez-se um levantamento bibliogrfico correspondente ao perodo entre 1997 e 2002 nas seguintes fontes: Anais do Enanpad, Revista de Administrao da USP Rausp

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Revista de Administrao de Empresas da FGV RAE Revista de Administrao Contempornea da Anpad RAC e Organizao & Sociedade da UFBA. Apenas dois trabalhos explicitamente falavam sobre a questo da diversidade, ambos de Fleury (1999; 2000). Tanto os artigos acadmicos internacionais quanto os nacionais selecionados foram submetidos a uma anlise de contedo, segundo tcnicas e procedimentos apresentados por Bardin (1977), com o intuito de se levantar categorias temticas sobre a questo da diversidade nesses peridicos em Administrao.

O CONCEITO DE DIVERSIDADE NA LITERATURA DE ADMINISTRAO

A partir da anlise de contedo realizada com os peridicos acadmicos em Administrao, pode-se observar que diversidade refere-se a uma variedade de atributos de indivduos e grupos. Segundo essa perspectiva, as organizaes deveriam perceber as qualidades de seus consumidores e funcionrios. A passagem a seguir revela o sentido com que o termo , em geral, usado nos peridicos acadmicos da rea.
A diversidade inclui todos, no algo que seja definido por raa ou gnero. Estende-se idade, histria pessoal e corporativa, formao educacional, funo e personalidade. Inclui estilo de vida, preferncia sexual, origem geogrfica, tempo de servio na organizao, status de privilgio ou de no privilgio e administra o ou n o administra o (Thomas, apud Nkomo e Cox Jr., 1999, p. 334-335).

quadro de desigualdade que se observa em uma dada sociedade. Nesse sentido, entende-se ao afirmativa como um conjunto de polticas especficas para membros de grupos sociais atingidos por formas de excluso social que lhes negam um tratamento igualitrio no acesso s diversas oportunidades. Seu objetivo superar os efeitos de um passado de discriminao, garantindo que pessoas ou grupos discriminados possam competir, igualitariamente, com membros dos grupos favorecidos ou, de maneira mais controversa, atingir igualdade completa (Hodges-Aeberhard, 1999). No caso dos Estados Unidos, por exemplo, medidas em prol do acesso igualitrio ao trabalho ganharam espao na agenda pblica nos anos 1960, em resposta luta pelos direitos civis. Os governos Kennedy e Johnson, de 1961 a 1968, introduziram leis dentre as quais, o Civil Rights Act, de 1964 que proibiam as diversas agncias governamentais de discriminarem seus candidatos a emprego com base em cor, religio e nacionalidade, estimulando-as para que usassem de ao afirmativa na contratao de seus empregados. As novas leis tambm incentivavam as empresas contratadas pelo governo federal a se valerem de ao afirmativa para garantir igualdade de oportunidade para membros de minorias e deficientes fsicos, proibindo qualquer forma de discriminao (Oliveira, 2001; Hodges-Aeberhard, 1999). Em outros pases, medidas contra a discriminao tnica e de gnero tm sido igualmente implementadas. Na Unio Europia, por exemplo, tais leis tratam de questes relativas ao multiculturalismo resultante dos fluxos migratrios recentes. J na frica do Sul, objetivam desmontar formas discriminatrias herdadas do regime de apartheid (Hodges-Aeberhard, 1999; Human, 1993; Scott, Amos e Scott, 1998).

A anlise revelou duas categorias relevantes para o estudo da diversidade: gesto da diversidade e ao afirmativa. A primeira dessas categorias, gesto da diversidade, diz respeito a uma prtica gerencial que pretende substituir aes afirmativas e prticas de equal employment opportunity acesso igualitrio ao trabalho (Gilbert, Stead e Ivancevich, 1999; Kelly e Dobbin, 1998). Dessa maneira, decidiu-se, em primeiro lugar, desenvolver o conceito de ao afirmativa para, em seguida, tratar do conceito de gesto da diversidade.

Da ao afirmativa gesto da diversidade

De forma genrica, entende-se por gesto da diversidade a adoo de medidas administrativas que garantam que os atributos pessoais, ou de grupo, sejam considerados recursos para melhorar o desempenho da organizao (Thomas, 1990). Os artigos pioneiros sobre o tema nos Estados Unidos apontam que a adoo dessa prtica administrativa resulta, primeiro, no restabelecimento de um princpio meritocrtico e, depois, em benefcios econ micos para indiv duos e organiza es, desvinculados de qualquer sentido poltico explcito. O primeiro trabalho de relevncia a usar o termo gesto da diversidade, de acordo com a literatura consultada, foi o de R. Roosevelt Thomas (1990), em artigo para a Harvard Business Review, em que defen-

Ao afirmativa
A idia de ao afirmativa baseia-se na compreenso de que os fenmenos sociais no so naturais, mas resultado das diversas interaes sociais; assim, haveria necessidade de interven o pol tica na revers o do

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dia a necessidade da substituio das polticas pblicas de ao afirmativa por mecanismos de gesto da diversidade. Para o autor, seria necessrio mudar a perspectiva da incluso de minorias, negros e mulheres nas empresas norte-americanas, uma vez que a ao afirmativa estaria contrariando o princpio da meritocracia e, dessa forma, no geraria exemplos para os jovens dos grupos discriminados se espelharem em sua carreira profissional as admisses ou promoes de membros desses grupos seriam percebidas como no merecidas por outros funcionrios e tambm por jovens desses grupos. Taylor Cox Jr. e Stacy Blake (1991) foram os primeiros a defender as vantagens da gesto da diversidade sob a perspectiva do desempenho econmico: reduo dos custos com turnover e absentesmo especialmente entre as minorias includas; atrao de funcionrios talentosos para a empresa; sensibilizao para as novas culturas que formam o mercado; aumento da criatividade e da inovao na empresa; aumento da capacidade de resoluo de problemas; aumento da flexibilidade do sistema administrativo (Cox Jr. e Blake, 1991). Esse vis gerencialista para o conceito de diversidade desenvolveu-se como uma decorrncia das mudanas na economia e na poltica estadunidenses. Por um lado, a ao afirmativa perdeu fora com o neoconservadorismo da Era Reagan e, por outro, os novos grupos sociais imigrantes latinos e asiticos passaram a demandar um tratamento igual ao dispensado aos negros (Kelly e Dobbin, 1998).

O foco prescritivo da literatura de gesto da diversidade

Para uma boa parte da literatura estrangeira, a gesto da diversidade implica, primeiro, definir certas caractersticas como parmetro para diagnosticar a diversificao ou a homogeneidade da organiza o (Gilbert, Stead e Ivancevich, 1999). Na literatura analisada, so encontrados trs tipos de definies dos grupos discriminados. Em um primeiro tipo, esses grupos so definidos como identidades. Por identidade entende-se um conjunto de atributos que permitem o reconhecimento de uma pessoa como membro de um certo grupo ou como um ser singular (Nkomo e Cox Jr., 1999). No entanto, esse conceito complexo e de difcil operacionalizao para que se estabelea uma medida de identidade, faz-se necessrio definir operacionalmente quais caractersticas sero observadas e como sero agrupadas. Ocorre que identidade no uma varivel discreta, isto , marcada por oposies binrias; a identidade de cada pessoa , em realidade, composta por vrias identidades (Nkomo e Cox Jr., 1999). O segundo tipo a minoria (Gilbert, Stead,

Ivancevich, 1999). Minoria um termo sociolgico que desconsidera o nmero de membros do grupo, mas contempla sua disposio de poder na sociedade. No caso, uma minoria dispe de pouco poder e, por isso, depende da arbitrariedade de outro grupo a maioria. Essa a terminologia mais usada para se referir aos grupos favorecidos por aes afirmativas. O terceiro tipo de definio o histrico. O que caracteriza essas definies uma leitura crtica das relaes intergrupais. A formao dos grupos um produto das contradies da sociedade. Assim, os grupos so formas de valorizao ou desvalorizao social (Ellis, 1994; Newman, 1997). A gesto da diversidade tornou-se uma prtica bastante difundida no contexto norte-americano. Porm, como apontam as obras mais gerencialistas consultadas, sua implementao no fcil. Dentre os principais obstculos apontados esto o ceticismo dos prprios funcionrios das empresas em relao aos programas e sua efetividade; uma atitude preconceituosa em relao a colegas ou chefes que so beneficirios desses programas; e as dificuldades em modificar rotinas de administrao de recursos humanos para incluir a questo da diversidade (Austin, 1997; Milliken e Martin, 1996; Barry e Bateman, 1996; Wise e Tschirhart, 2000). Em geral, a implementao de prticas de gesto da diversidade implica mudanas que vo alm de meros procedimentos administrativos, abrangendo mudanas culturais (Gilbert, Stead e Ivancevich, 1999) e cognitivas (Schneider e Northcraft, 1999). Para que sejam superadas as dificuldades, uma parte da literatura aponta mecanismos prescritivos que facilitariam a gesto da diversidade. Alguns, por exemplo, preconizam uma reestruturao das polticas de recursos humanos, focalizando o desenho de planos de carreira, a valorizao da famlia; a criao de formas de tutoria mentoring grupos de discusso diversity councils e compensaes para adoo da diversidade; e o estabelecimento de garantias sobre a lisura dos processos de valoriza o da diversidade (Gilbert, Stead e Ivancevich, 1999). Para uma comparao entre a ao afirmativa e a gesto da diversidade, ver Quadro 1.

AO AFIRMATIVA E GESTO DA DIVERSIDADE NO BRASIL

Apenas nos anos 1990 os governantes brasileiros reconheceram a discriminao de negros no mercado de trabalho como um problema social, a partir da luta

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dos movimentos sociais por polticas de ao afirmativa (Soares, 2000). As formas mais efetivas de presso emergiram em fruns internacionais a partir das denncias, formuladas por sindicalistas, de descumprimento, por parte do governo brasileiro, dos compromissos que assumiu ao ratificar, em 1965, a Conveno n 111 da Organizao Internacional do Trabalho OIT que dispe sobre a Discriminao no Emprego e na Ocupao (Bento, 2000). Desde 1995 o governo brasileiro vem manifestado interesse no combate discriminao no mercado de trabalho. Para tanto, solicitou a cooperao tcnica da OIT no sentido de efetivar e implementar polticas que promovessem a igualdade de oportunidades e de tratamento no emprego e na ocupao. Em decorrncia, foi constitudo, pelo Ministrio do Trabalho, o Grupo de Trabalho para Elimina o da Discrimina o no Emprego e Ocupa o Gtedeo de composi o tripartite governo, trabalhadores e empresrios que assumiu a misso de elaborar um Plano de Aes para eliminao da discriminao no mercado de trabalho (Ministrio do Trabalho, 2001). No Programa de Cooperao Tcnica OIT/Ministrio do Trabalho, a questo da discriminao foi centrada em categorias, construindo aes que se voltavam primeiramente para gnero e raa, nas quais so encontrados os grupos mais discriminados. O objetivo posterior era contemplar todos os grupos, levando em considerao que a abordagem, as estratgias e as metodologias poderiam ser diferentes e especficas para cada um (Ministrio do Trabalho, 2001). Sincronicamente, h um crescente movimento nas empresas, principalmente em multinacionais norteamericanas, no sentido de adotar programas de gesto da diversidade. Esse movimento, contudo, no vem acompanhado de um aprofundamento da literatura na-

cional sobre o tema. Os movimentos sociais antidiscriminao e de responsabilidade social das empresas que tm sido os principais agentes de difuso de prticas de gesto da diversidade para empresas brasileiras. A literatura acadmica brasileira ainda incipiente (Bento, 2000); o pioneiro trabalho acadmico sobre a gesto da diversidade no Brasil foi apresentado por Maria Tereza Leme Fleury, no Enanpad, em 1999, e publicado na RAE em 2000 (Fleury, 2000). Nesse trabalho so apresentadas algumas iniciativas de implantao de programas de administrao ou gesto da diversidade em empresas instaladas no Brasil, sobretudo multinacionais norte-americanas (Fleury, 2000).

ELEMENTOS PARA A CRTICA DA GESTO DA DIVERSIDADE

A inteno desta parte do trabalho questionar os programas de gesto da diversidade e sua implementao no Brasil, atividade que implica criticar e desvelar a ideologia que est em sua base. Seguindo uma linha clssica de definio, ideologia expressa uma falsa conscincia sobre prticas sociais contraditrias, que correspondem ligao entre a existncia material das pessoas e sua conscincia (Marx e Engels, 1998). Segundo os tericos da Escola de Frankfurt, so ideolgicas as manifestaes do pensamento forjadas na dinmica de relaes sociais naturalizadas (Horkheimer e Adorno, 1985), expressando uma viso limitada e distorcida da realidade (Held, 1980). A gesto da diversidade, quando importada para o contexto brasileiro, convertida tendo por base duas ideologias tipicamente nacionais, a saber: a ideologia tecnocrtica e a ideologia da democracia brasileira. Essas duas formas de ideologia trazem matizes especfi-

Quadro 1 Comparao entre ao afirmativa e gesto da diversidade. VARIVEIS Grupos atingidos Efeitos nas empresas AO AFIRMATIVA Minorias, grupos discriminados: negros, mulheres e deficientes fsicos Presses coercitivas externas provocam mudanas nos processos de recrutamento, seleo e treinamento; imposio de cotas GESTO DA DIVERSIDADE Todas as diferentes identidades presentes nas empresas: etnias, religies, gnero, orientao sexual etc Diversidade passa a ser uma vantagem competitiva: atrao de funcionrios talentosos; sensibilizao para novas culturas /novos mercados; potencial aumento da criatividade e da inovao nas empresas; aumento da capacidade de resoluo de problemas; aumento da flexibilidade do sistema administrativo

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cas para a gesto da diversidade em nosso meio, distintas dos pressupostos originalmente elaborados em seus contextos de origem. Ser visto cada uma dessas ideologias em separado para, em seguida, analisar limites e condicionantes da gesto da diversidade no Brasil.

A ideologia tecnocrtica
Na consolidao do capitalismo, a racionalidade tcnica fez surgir formas de ideologias voltadas para a afirmao dos administradores como classe social dominante. Dentre elas, a ideologia tecnocrtica aquela que se expressa por meio da tentativa de retratar a administrao de empresas como uma funo neutra, baseada em uma cientificidade moderna que possui gestores especialistas e tcnicos com influncia e responsabilidades limitadas (Alvesson, 1987). A racionalidade tcnica constitui-se no aspecto da razo que norteia a organizao da sociedade capitalista centrada no mercado. Por meio das mais avanadas e produtivas tecnologias disponveis, um crescente fluxo de benefcios econmicos gerado. Assim sendo, a tecnologia avanada entendida como uma coisa boa em si mesma (Horkheimer e Adorno, 1985), criando um imperativo tcnico que subordina todas as outras esferas da atividade humana. As questes polticas so redefinidas, reduzidas a problemas tcnicos formalizados e funcionalizados. De acordo com Marcuse (1973, p. 152):
A racionalidade cientfica favorece uma organizao social espec fica precisamente porque projeta mera forma [...] que pode atender praticamente a todos os fins. A formalizao e a funcionalizao constituem a forma pura de uma prtica social concreta.

A fora de trabalho vem sendo disciplinada de acordo com o ideal de produtividade, e suas necessidades devem ser subordinadas esfera do consumo. Aqui ocorre, portanto, um segundo mecanismo ideolgico importante: a sociedade contempornea vem constituindo um ser humano annimo e alienado.
Quanto mais complicada e refinada a aparelhagem social, econmica e cientfica, para cujo manejo o corpo j h muito foi ajustado pelo sistema de produo, tanto mais empobrecidas as vivncias de que ele capaz (Horkheimer e Adorno, 1985, p. 47).

A lgica de produo em massa gerou tecnologias capazes de despersonalizar o indivduo na massa, tor-

nando-o substituvel. Simultaneamente, a introduo das sofisticadas tcnicas cientficas de gesto tambm possibilitou o afastamento dos capitalistas do controle dos meios de produo. A alienao do trabalho atingiu tanto os funcionrios quanto seus patres. A racionalizao da produo trouxe, portanto, outro aspecto ideolgico, a saber: a reduo da sociedade ao controle tcnico por parte de um grupo social dominante. De acordo com Marcuse (1973, p. 49): A dominao se transfigura em administrao [...] A fonte tangvel de explorao desaparece por trs da fachada de racionalidade objetiva. Tragtenberg (1985) demonstrou, por meio de uma anlise histrica dos modos de produo, que a organiza o burocr tica passou de um instrumento de mediao a uma forma de dominao a servio das foras sociais hegemnicas no capitalismo, cuja expresso ideolgica a prpria Teoria Geral da Administrao, que constitui enunciados parciais restritos a um dado momento do processo capitalista de produo. Esses enunciados tornam absolutas as formas hierrquicas da empresa capitalista; nesta, o capital considerado como um bem de produo inerente ao processo produtivo, e no como uma relao social; j o trabalho, este considerado como um complemento do capital, ao passo que a burocracia hierrquica compreendida como uma expresso natural da diviso social do trabalho. Outra faceta da ideologia dos administradores a naturalizao de sua condio de dominao, por meio da naturalizao da diviso social do trabalho. O poder tecnocrtico surge como poder da natureza (Tragtenberg, 1985, p. 217). Na mesma linha, Alvesson (1987) mostrou que os administradores armam-se de uma ideologia gerencialista. Tal ideologia integra-se a uma ideologia elitista, que enfatiza a funo administrativa no apenas como diferenciada, mas tambm como a mais importante para a organizao. E no por outro motivo que os administradores so identificados como seres de qualidades e qualificaes raras portanto, legtimos detentores de seus poderes, status e privilgios. Essa naturaliza o promove tanto a nega o dos conflitos quanto a idia de que os conflitos so uma patogenia, devendo, por esse motivo, ser preventivamente evitados (Alvesson, 1987). Dessa maneira, os diversos tericos da administrao procuram, por meio de tcnicas de gesto cientficas, criar as condies para que os administradores antecipem-se aos conflitos, limitando-os, no mximo, a uma existncia latente (Tragtenberg, 1985).

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O mito da democracia racial brasileira

A segunda ideologia que se analisa aqui diz respeito ao mito da democracia racial brasileira, que, segundo Oliveira (2000), comeou a ser engendrado na dcada de 1930. O incipiente processo de industrializao brasileiro atrelou-se a transformaes polticas e econmicas no sentido de criar ondas de modernizao que deslocassem a vida social do campo para a cidade. Para o Brasil se transformar em um pas urbano e moderno, era necessrio criar um Estado forte, capaz de modelar seu conjunto populacional no sentido de se conseguir elevao da qualidade de vida, melhoria educacional e adestramento tcnico-profissional, alargamento dos setores mdios, ocupao territorial e unidade lingstica, cultural e de identidade nacional. Dessa maneira, a elite intelectual brasileira da dcada de 1930 passou a defender a idia de que um projeto de desenvolvimento vivel para o Brasil s seria bem-sucedido pela aceita o do car ter mesti o da sociedade brasileira, apresentando-a como um cruzamento de identidades entre brancos, negros e ndios, convivendo de forma harmoniosa. Como sugere Oliveira (2001), o aspecto mais curioso da idia da democracia racional que ela no est baseada em aspectos polticos, mas em elementos estritamente simblicos. O mito da democracia racial passou a anunciar o Brasil como o pas da convivncia harmnica entre brancos, negros e ndios. Isso se refletiu inclusive nas esferas poltico-partidrias: tanto a direita quanto a esquerda afirmavam que a discriminao racial no era problema para os brasileiros (Munanga, 1996; Soares, 2000). Esse processo reflete-se, por exemplo, nas condies de incluso econmica dos negros. Os dados em relao educao do ltimo Censo Demogrfico so reveladores. A taxa de analfabetismo em 1999 mais elevada entre negros e pardos 20% do que entre brancos 8,3% (IBGE, 2001). Esses dados quantitativos sobre a questo racial foram ocultados durante um certo tempo. Os censos no contabilizavam a informao sobre etnia/raa. Depois, passaram a perguntar para o entrevistado qual era sua raa (Piza e Rosenberg, 2002). No Brasil, a raa ideologicamente atribuda ao fentipo, e no ao gentipo. Assim, a partir das caractersticas corporais, so criadas definies de raa que negam o fato de ser negro por exemplo, a expresso caf com leite. Essas defini es ocultam a afroascend ncia e prometem uma possibilidade de identificao com a raa branca, promovendo uma espcie de ideologia do branqueamen-

to quando os negros buscam negar sua origem tnica para copiar o modelo ideal branco. No entanto, quando se trata de discriminao, a diferena entre brancos e negros ntida, como demonstram os dados do IBGE (Bento, 2002).

Crtica da gesto da diversidade

Quando, nos anos 1960, os movimentos de defesa dos direitos civis norte-americanos conseguiram aprovar leis que preconizavam uma discriminao positiva das minorias, forou-se a reconhecer o preconceito como algo institucionalizado. Assim sendo, somente por meio de reformas institucionais a implementao de polticas de ao afirmativa o preconceito poderia ser superado, pelo menos em seus efeitos no mercado de trabalho. Mas esse um mecanismo que ameaa o sistema de reproduo do capital, pois as polticas de ao afirmativa passaram a constituir uma varivel externa e incontrolvel, que se impunha lgica do sistema capitalista de produo e consumo de mercadorias. Embora o capitalismo no distinga as identidades de consumidores e trabalhadores, a no-discriminao contrria prtica capitalista. Os mecanismos de recrutamento e seleo representam a face visvel da contradi o da a o afirmativa com a l gica de mercado, pois mais custoso recrutar as pessoas discriminadas do que apenas buscar os trabalhadores dispon veis no mercado. Os discriminados s o menos abundantes na qualifica o requerida s ocupa es valorizadas e o custo de selecionar e recrutar a partir de uma lgica estranha ao mercado uma das razes das restries ao afirmativa, razes estas ancoradas no argumento de que as aes afirmativas ameaam o sistema de mrito. A ao afirmativa representou uma ruptura na afirmao da discriminao nos Estados Unidos por incluir critrios de eqidade onde s existia a diviso do trabalho. A partir de ento, as empresas deveriam incluir, nos procedimentos de recrutamento e seleo, critrios no discriminatrios, uma vez que as empresas so consideradas instrumentos de modificao da sociedade. Na organizao capitalista do trabalho, o papel dos indivduos sempre esteve atrelado sua utilidade para a reproduo do capital, para a qual no h diferena em termos tnicos, sexuais e religiosos, desde que produzam e consumam. A atribuio de privilgios de classe, contudo, sempre esteve ligada manipulao de interesses e fidelidades. As diferenas sempre foram cultivadas dentro da lgica funcionalista da gesto, apesar da roupagem de igualdade para todos.

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A partir do momento em que a contratao de pessoas vindas de minorias tornou-se inevitvel, os administradores procuraram incorporar a novidade ao sistema administrativo por meio das polticas de gesto da diversidade, de forma a se anteciparem ao conflito. A gesto da diversidade tornou-se, ento, parte integrante da ideologia dos administradores. Se, no contexto norte-americano, as aes afirmativas expuseram uma tenso interna que no podia mais ser negada ou abolida, a adoo da gesto da diversidade pelas empresas buscou deslocar a questo de um conflito poltico, incontrolvel, para uma varivel interna, funcional e controlvel. Essa transformao inscreve-se nas estratgias burocrticas de antecipao de conflitos de carter coletivo, resultado da ideologia tecnocrtica, uma vez que se incentiva a competio entre os indivduos, para reduzir a potencialidade do conflito estrutural. A gesto da diversidade no uma mera manifestao clssica de ideologia tecnocrtica, uma vez que seu carter prtico parece indicar sua natureza diferente. mais prtico admitir a diferena entre as pessoas na fora de trabalho, aceitando-a como um fato, e, simultaneamente, criar estratgias para control-la. Assim sendo, a diferena explicitada, mas de modo reduzido. O contexto da diferena, sua histria e seu lugar social, no so discutidos; h apenas um conjunto de tcnicas para lidar com um fato tomado como absoluto. A gesto da diversidade passa a integrar o contedo da ideologia tecnocrtica. Aqui reside, portanto, o argumento ideolgico central da gesto da diversidade. O termo gesto abrange todas as operaes necessrias para medir e controlar certo objeto no caso, a diversidade. A reduo de um problema social dimenso tcnica elimina o carter poltico da questo. Elimina-se a ameaa da ruptura da unidimensionalidade pela ao afirmativa com a aceitao da idia de diversidade como vantagem competitiva. A diferena neutralizada transforma-se em mercadoria e pode ser gerenciada como um recurso da organizao.

pria negao da existncia do racismo e do preconceito de gnero. Essa combinao cria contradies originais no Brasil, principalmente em multinacionais norte-americanas, que procuram implantar, em solo brasileiro, polticas de gesto da diversidade idnticas ao modelo da matriz. No Brasil n o poss vel empregar diretamente um programa de gest o da diversidade sem que ocorra uma climatiza o, devido dificuldade hist rica de identificar alguns grupos discriminados. O mito da democracia racial brasileira dificulta o reconhecimento da discrimina o e, por conseq ncia, a identifica o dos negros a serem recrutados e selecionados. A gesto da diversidade precisa afirmar a prpria exist ncia da discrimina o para se justificar, o que a coloca em tens o com a ideologia da democracia racial. Sem o reconhecimento da discrimina o, n o h sobre o que construir um discurso de igualdade de acesso ao trabalho. A ambigidade do discurso gerencial sobre a negao do racismo traduz-se na seguinte racionalizao: no h preconceito contra negros; o que existe uma falta de negros qualificados para ocupaes valorizadas. No h um feliz casamento entre as duas formaes ideolgicas, uma vez que a gesto da diversidade no uma ideologia no mesmo sentido da democracia racial. Os comportamentos tolerantes com a diferena precisam ser, portanto, ensinados na organizao. Assim sendo, resta empresa, para cumprir eficientemente o programa implementado por exigncia da matriz, criar condies para a contratao de negros por meio da adoo de alguns eleitos oriundos do ensino pblico, qualificados por um curso superior. No Brasil opera-se uma mudana ideolgica. Antes, a ideologia vigente era o mito da democracia racial que negava a existncia das discriminaes. Agora, a nova ideologia a da diversidade administrada. Enquanto o mito da democracia racial pressupe uma negao das diferenas por meio da miscigenao, a diversidade revela a discriminao para, em seguida, ensinar a tolerncia.

A crtica da gesto da diversidade no Brasil

A transposio de prticas norte-americanas para outros contextos , por si s, ideolgica, uma vez que procura dar um carter universal s prticas de gesto, desconsiderando o momento histrico e social do pas. Quanto gesto da diversidade, a ideologia ainda mais ressaltada porque a reduo do contedo poltico da idia de gesto da diversidade soma-se pr-

CONCLUSO
O intuito do presente artigo no foi estabelecer um conceito de diversidade, nem mesmo eleger um conceito existente como o mais adequado, muito menos aprimor-lo. Pelo contrrio, foi apontar o carter ideolgico da gesto da diversidade, que parece predomi-

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nar nos contextos internacional e local, desconsiderando as limita es infligidas pelo preconceito ao conv vio entre pessoas de grupos discriminadores e discriminados. O determinismo tcnico inserido no discurso da gesto da diversidade reproduz a lgica da mxima eficincia econmica presente na ideologia tecnocrtica. A incluso das minorias adapta-se lgica produtiva: primeiro, as diferenas transformam-se em vantagem competitiva; em seguida, so transformadas em um recurso a diversidade que pode ser gerenciado. Por fim, as diferenas so neutralizadas ao serem transportadas para o campo em que todas as coisas so mercadorias. Pode-se argumentar, por outro lado, que, especialmente no Brasil, onde no houve aes afirmativas efetivas, os programas de diversidade teriam o mrito de trazer benefcios a algumas pessoas discriminadas, uma vez que, por meio de iniciativas de gesto da diversidade, essas mesmas pessoas podem conseguir seu primeiro emprego, ou direitos que lhes so negados cotidianamente. Programas de diversidade, ao serem implementados em algumas organizaes, permitiriam essa novidade. Critic-los, esquecendo essas possibilidades, seria injusto. Porm, a crtica da gesto da diversidade necessria. As aes afirmativas poderiam vir a ser um movimento de ruptura da dominao, pois quebrariam a padronizao da fora de trabalho realizada pela organiza o da produ o. Ocorre que esse potencial emancipatrio desmancha-se no ar pela fora da lgica da gesto da diversidade diluda na ideologia tecnocrtica. Combinada ao mito da democracia racial, a gesto da diversidade contribui para a negao do preconceito por meio da reduo das diferenas forma de mercadoria, realizando um movimento de reificao das relaes sociais. Espera-se que o presente trabalho incentive novas pesquisas a aprofundarem a temtica da diversidade nas organizaes brasileiras. Sugere-se que sejam estudados casos de implementao de polticas de gesto da diversidade que abranjam no apenas questes de raa e etnia, mas tambm outras formas de incluso do diferente. Outra vertente de pesquisa que parece promissora entender a gesto da diversidade como uma forma de deslocar questes polticas, pertencentes esfera pblica, para a esfera das empresas, em um processo de privatizao do social. Por fim, necessrio apontar que, apesar do carter reducionista e naturalizador de seus contedos, a gesto da diversidade no esgota a possibilidade de

emancipao das pessoas. A convivncia em organizaes menos homogneas tem o potencial de gerar questionamentos que, de forma paradoxal, podem trazer novas formas de resistncia tendncia de regresso contidas na prpria gesto da diversidade.

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Artigo recebido em 03.11.2002. Aprovado em 28.11.2003.

Mario Aquino Alves Professor da Universidade Presbiteriana Mackenzie e da FGV-EAESP . Doutor em Administrao de Empresas pela FGV-EAESP . Interesses de pesquisa em Estudos Crticos em Administrao, teoria das organizaes e organizaes da sociedade civil. E-mail: maalves@fgvsp.br , 01313-902. Endereo: Av. Nove de Julho, 2.029, 9o andar, Bela Vista, So Paulo SP Luis Guilherme Galeo-Silva Professor da FGV-EAESP . Doutorando em Psicologia Social pela PUC-SP . Mestre em Psicologia pela USP. Interesses de pesquisa em gesto da diversidade e preconceito. E-mail: luisgaleao@fgvsp.br , 01313-902. Endereo: Av. Nove de Julho, 2.029, 9o andar, Bela Vista, So Paulo SP

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