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Gestione delle competenze

Il ciclo di vita professionale dei collaboratori di talento e trasformazione delle competenze

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Allineare strategie di business, politiche e processi Strategie di HR Management

Human Capital Management

Change Management

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Allineare strategie di business, politiche e processi


HR SCORECARD BALANCED SCORECARD

Competenze di HR Management :Visione


strategica, Change Management, Relazioni Industriali, Amministrazione,

Sistemi di HR Management per


Allineare, Integrare, Differenziare

Successo finanziario:
quali sono i criteri?

Successo col Cliente:


quali aspettative e desideri soddisfare?

WORKFORCE SCORECARD

Politiche di HR Management: Job Design,


Selezione, Sviluppo, Gestione delle Prestazioni, Sistema premiante, Comunicazione interna

Atteggiamenti e Cultura della funzione HR: la


Direzione fa sua la strategia, e lazienda ha la cultura necessaria per sostenere lesecuzione della strategia?

Successo delle persone:


Sono stati raggiunti gli obiettivi strategici per il business?

Successo Operativo:
Quali specifici processi operativi interni occorre ottimizzare?

Cultura di Leadership e Comportamenti delle persone (Team e


collaboratori hanno comportamenti coerenti con gli obiettivi strategici?)

Competenze delle persone (specialmente chi


occupa le posizioni chiave, dimostra le abilit richieste per eseguire le strategie?)

Legenda:

Sistemi interconnessi

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Strategie di HR Management

ATTRARRE RISORSE DI QUALIT

Priorit-chiave basate sui risultati

Selezione Competenze manageriali RECLUTAMENTO Leadership Remunerazione TOTAL totale Valutazione del REWARDING potenziale Ambiente giovane Apprendimento

FORMARE E ABILITARE

Right-sizing Gestione della performance Gestire le pipeline Benessere Organizzativo Ottimizzare il capitale Innovazione umano ATTUARE LO
SVILUPPO

Risultati di business & Organizzazione Sostenibile

MOTIVARE E RENDERE IMPEGNATI

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Human Capital Management


3 LIVELLI DI MISURAZIONE

Azienda: Obiettivi Finanziari, Clienti, Organizzazione, Persone

Gestione del Capitale Umano: Pianificazione, Selezione, Compensation, Sviluppo, Retention

Unit di Business: Qualit, Produttivit (costi, tempo, volumi, errori/difetti, reazioni umane)

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Metodologie e risultati nella gestione del capitale umano


Benefici Livelli org.
Analisi Check-up organizzativo Analisi di clima Analisi delle competenze Condivisione metodologica Analisi dei processi Sviluppo individuale Politiche omogenee Maggiore efficacia Potenziali economie Apprendimento organizzativo Cultura della leadership Differenziazione e branding Valore per il cliente

Organizzazione

Inter-Gruppo

Team building Trasferibilit Flessibilit Immagine Identit Retention (risorse di qualit)

Riconoscibilit del marchio Fedelt cliente-azienda Incremento della redditivit Miglioramento del governo dimpresa Incremento del valore di mercato Innovazione Crescita professionale Motivazione Pipeline dello sviluppo

Gruppo

Valutazione di opportunit e priorit sostenibili

Ruolo/

individuo

Assessment Consapevolezza

Empowerment Motivazione Comportamenti finalizzati agli obiettivi aziendali

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Change Management il modello di gestione dei processi (1)


1. Mettere in discussione la situazione attuale e dare un senso di urgenza
Riunioni e e comunicazione istituzionale Gruppi di Lavoro (LPC) Survey Denison Workshop di elaborazione e progettazione

2. Creare una coalizione (i leader) e delle alleanze


Creare un Comitato di Gestione del progetto (task force) Dare riconoscimenti pubblici ai "Protagonisti" del cambiamento, ad ogni livello Presidiare politicamente i processi di cambiamento settoriali e individuali

3. Comunicare la visione del cambiamento, i piani e mobilitare l'impegno


Lanciare nuovi progetti innovativi Inserire negli Obiettivi individuali le innovazioni Incentivare l'impegno Comunicare in ogni occasione Chiarire gli obiettivi individuali di cambiamento Mantenere alta l'attenzione con la Comunicazione e il MBO Rinforzare i comportamenti desiderati

4. Attuare i piani,formalizzare, responsabilizzare


Definire e formalizzare in progress processi, attivit e vincoli Sessioni formative mirate ad hoc

5. Stabilire metriche del cambiamento, controlli e premi


Analisi delle competenzechiave per il cambiamento ed estrapolazione degli indicatori Misurazioni Attribuire riconoscimenti Tenere sotto controllo i progressi del progetto e lo sviluppo di nuove competenze Attuare eventuali correttivi in modo tempestivo

6. Consolidare e istituzionalizzare i cambiamenti


Iterazione delle attivit e adozione degli strumenti del cambiamento

Attivit

Fase

Creare consapevolezza e consenso

Comunicare il senso di urgenza

Rafforzare il prestigio degli alleati

Inerzie

Colmare i gap di competenzechiave organizzative e individuali Confermare le trasformazioni in atto Verificare la cultura organizzativa

Obiettivi

Analizzare i progressi del progetto e lo sviluppo delle competenze Attuare eventuali correttivi

1. Disconferma di ruoli e progetti

2. Anomia, soggettivit e controdipendenza

3. Ricaduta nelle vecchie abitudini operative

4. Perdita di riferimenti, deresponsabilizzazione

5. Perdita di controllo sui processi

6. Accentuazione delle differenze fra le diverse Aree

(1) Dai lavori di Kurt Lewin; John P. Kotter; David Ulrich; Jeff Evans e Chuck Scaefer; Elaine Biech; Gianfranco Rebora

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Cosa sappiamo fare


Lapproccio: sette fasi fondamentali
Strategia
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Analisi
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Ridisegno di processi e tools di HRM


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Sviluppo
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Declinazione della strategia di business

Definizione dei segmenti chiave della popolazione aziendale

Inventario delle competenze e identificazione dei talenti

Revisione del processo di ricerca e selezione

Fasi

Revisione del sistema premiante

Adeguamento dei processi di sviluppo

Adeguamento degli strumenti

Comunicare con chiarezza i correlati operativi delle proposizioni strategiche e definire i risultati attesi per funzioni ed unit

Obiettivi

Descrivere posizioni e ruoli Disegnare la pipeline dello sviluppo

Analizzare e misurare Conoscenze, Abilit e Motivazioni

Riesaminare criticamente i criteri e le procedure di ricerca, selezione e inserimento

Aggiornare il sistema con logiche coerenti di remunerazio ne totale

Aggiornare e allineare i piani di gestione della performance, sviluppo della leadership, mobilit ed assunzione

Adeguamento degli approcci formativi e gestionali, sviluppo di Leadership Organizzativa, Leadership Individuale, crescita, ed engagement

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