AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS La auditoria de recursos humanos se define como el anlisis de las polticas y prcticas de personal de una empresa,

y la evaluacin de su funcionamiento actual, acompaados de sugerencias para mejorar. El propsito principal de la auditoria de recursos humanos es mostrar como esta funcionando el programa, localizando prcticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no estn justificando su costo, o practicas y condiciones que deben incrementarse. La auditoria es un sistema de revisin y control para informar a la administracin sobre eficiencia y la eficacia del programa que se lleva a cabo, en especial cuando ese programa esta descentralizado. Dado que la tendencia moderna es transformar a cada gerente es un gestor de RH, la auditoria adquiere gran importancia. 1.1 Patrones de evaluacin y control en Recursos Humanos El sistema de administracin de recursos humanos necesita estndares que permitan una evaluacin continua y un control sistemtico de su

funcionamiento. Estndar es un criterio o modelo que se establece previamente para permitir la comparacin con los resultados o con los objetivos alcanzados. Mediante la comparacin con el estndar pueden evaluarse los resultados obtenidos y verificar que ajustes y correcciones deben realizarse en el sistema para que funcione mejor. En general, los estndares permiten la evaluacin y el control mediante la comparacin con: 1. Resultados. Cuando la comparacin entre el estndar y la variable se hace despus de realizada la operacin. La medicin se realiza en trminos de algo dispuesto y acabado, al final de la lnea, lo cual presenta el inconveniente de mostrar los aciertos y las fallas de una operacin ya terminada, una especie de partida de defuncin de algo que ya sucedi.

2. Desempeo: Cuando la comparacin entre el patrn y la variable es simultnea con la operacin; es decir, cuando la comparacin acompaa
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la ejecucin de la operacin. La medicin va asociada al procesamiento de la operacin. A pesar de que es simultanea y, por consiguiente, actual, la medicin se realiza sobre una operacin en proceso y no terminada aun.

La comparacin es la funcin de verificar el grado de concordancia entre una variable y su estndar. La ARH se encarga de planear, organizar y controlar las actividades relacionadas con la vida personal en la empresa. Los organismos de recursos humanos ejecutan parte de estas actividades, en tanto que otra parte de ella realizan diversos organismos de lnea, que tambin son usuarios del sistema. La rapidez con que se haga con que esto se haga depende de la revisin y auditoria permanentes, que puedan suministrar retroalimentacin adecuada (feedback) para mejorar los aspectos positivos y corregir y ajustar los negativos. La funcin de la auditoria no es solo sealar las fallas y los problemas, sino tambin presentar sugerencias y soluciones. En este sentido, el papel de la auditoria de recursos humanos es educativo en esencia. Cuando la auditora esta bien realizada, permite el desarrollo de la sensibilidad de los administradores para diagnosticar problemas. El papel de la auditoria se asocia al control de las actividades relacionadas con los recursos humanos. En muchas empresas, las directrices y las prcticas de recursos humanos apenas se verifican y revisan de manera espordica cuando surge algn problema o situacin inesperada. Solo en estos momentos se analizan de manera crtica las directrices y las practicas. Este mtodo no es recomendable, pues la deteccin de algn problema es determinada al azar por cualquier persona dentro de la empresa, y en cualquier poca. Si el problema es de cantidad, calidad, tiempo y costo, sus consecuencias perduran hasta el momento en que sea detectado por casualidad. En la actualidad existe una marcada tendencia a sustituir estas revisiones espordicas y aleatorias por revisiones sistemticas, peridicas y planeadas, adecuadas a las

circunstancias particulares de la empresa, con el fin de permitir control retroalimentacin realmente preventivos y educativos. 1. FUENTES DE INFORMACION

La auditoria de los recursos humanos se basa en verificaciones, seguimiento, registros y estadsticas. FUNCIONES BASICAS 1. Anlisis y descripcin de cargos REGISTROS Y ESTADISTICAS A. Especificaciones de los cargos. B. Cuestionarios de personal y tabla de requisitos. C. Costos del anlisis de cargos. 2. Reclutamiento A. Aplicacin de los cuestionarios de solicitud. B. Numero de candidatos por: 3. Seleccin Fuentes. Anuncios. Medios, etc.

C. Costos de reclutamiento por: Fuentes Medios

A. Bases para la seleccin : Resultados en las pruebas. Listas de verificacin de

entrevistas. Experiencia Referencias e indicaciones

B. Registro de seguimiento y de desarrollo. C. Registros personal. D. Costos de: Entrevistas individuales del

Pruebas Interpretacin Seguimiento

4. Entrenamiento

A. numero entrenados

de por

empleados clases de

entrenamiento. B. Grados y resultados de

entrenamiento. C. Tiempo entrenamiento D. Costos de entrenamiento por necesario de

clases de entrenamiento. 5. Nivel de empleados A. Registros de productividad B. Costos de programa de registros.

6. Ascensos y transferencias

A. Registros

de

ascensos

transferencias, por clases. B. Registro de tiempo de servicio. C. Costos de sistematizacin. 7. Mantenimiento de la moral y la disciplina. A. Registro y evaluacin general: Datos acerca del nivel de la moral. Actos clases. Registro de asesora. Uso de beneficios, servicios. Sugerencias. Registros de observaciones diversas. B. Costos por tipo de actividad. disciplinarios, por

8. Salud y seguridad

A. Registro de sanidad.
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B. Registro de accidentes. C. Costos 9. Control de personal A. Registro de empleados. B. Registro de rotacin C. Costos servicios. 10. Administracin de salarios. A. Datos sobre pagos. B. Valor de los cargos C. Costo de vida. D. Costo unitario de trabajo. E. Costos, incluidos evaluacin de cargos. de mantenimiento y

11. Acuerdos colectivos

A. Listado de los sindicalizados. B. Acuerdos arbitraje. C. Suspensin de trabajos. D. Clausulas contractuales. E. Costos colectivos. de los acuerdos interrumpidos, en

12. Registros de investigaciones

A. Detallados anteriormente

Principales tems de la auditoria de RH.

2. AMPLITUD Y PROFUNDIDAD DE ACCION DE LA AUDITORIA La cobertura de la auditoria de recursos humanos es tan amplia como las mismas funciones de ARH y presenta una divisin semejante a las divisiones seccionales de los organismos de ARH. Las decisiones relacionadas con al cobertura y profundidad de la auditoria guan su procedimiento. Las auditorias empiezan por una evaluacin de las relaciones empresariales que afectan la administracin del potencial humano.

A partir de ah se aplica una variedad de estndares y medidas; se examinan los registros e informes de personal; se analiza, compara y prepara un informe final que incluye, recomendaciones sobre cambios y modificaciones. La auditoria puede penetrar ms profundamente cuando evala programas, poltica y filosofa. Dependiendo de la poltica de la organizacin, la auditoria de RH puede enfocarse en uno o en todos los siguientes niveles de productividad. 1. Resultados: Incluyen las realizaciones concretas y la solucin de problemas en la administracin actual. 2. Polticas: Incluyen la explicita, formalizada por la empresa, y la implcita. 3. Programas: Comprenden practicas y procedimientos de RH. 4. Filosofa: Sus prioridades, valores metas y objetivos. 5. Teora: Relaciones y explicaciones que detallan y relacionan la filosofa, la poltica y las practicas de personal. Cuanto mayor sea la organizacin y mas descentralizada, este, tanto mayor ser la necesidad de una cobertura sistemtica de auditoria. Muchas veces la auditoria sirve de refuerzo al entrenamiento que se brinda a ciertos ejecutivos del rea de recursos humanos. Dejando a un lado su carcter fiscalizador, la auditoria puede desencadenar un fuerte impacto educativo, pues permite relacionar la calidad de la administracin de recursos humanos con los diversos indicadores de eficiencia de la organizacin. La auditoria tambin puede presentar los indicadores de la calidad de liderazgo, de motivacin en el trabajo, de eficiencia de la supervisin y de crecimiento continuo y desarrollo de los empleados y administradores, tomados individualmente. En sntesis, la auditoria permite verificar: 1. Hasta que punto es aceptable la teora que fundamenta la poltica de recursos humanos. 2. Hasta que punto se adecuan la practica y los procedimientos a la poltica y teora adoptadas. En ltimas, se trata de evaluar y medir los resultados de la ARH en sus actividades de mayor o menor prioridad tales como:

Indicadores de eficiencia y eficacia en relacin con la formulacin de staff, entrenamiento y desarrollo, remuneracin, beneficios sociales, relaciones sindicales, etc.

Clasificacin de objetivos y expectativas en cuanto a la ARH en trminos de cantidad, calidad, tiempo y costos. Distribucin de recursos y resultados obtenidos. Contribucin de la ARH a los objetivos y resultados de la organizacin. Clima organizacional, involucramiento e incentivo a la participacin del personal.

La medicin de los resultados de la ARH permite establecer condiciones para evaluar si en realidad esta ejecutando un buen trabajo para la organizacin. 3.1 El agente de auditora de Recursos Humanos. Existen muchas maneras de verificar sistemticamente las prcticas y directrices de recursos humanos en las organizaciones. Algunas empresas contratan un consultor externo que conozca las experiencias de otras

empresas. El consultor externo puede desarrollar auditoria total o dedicarse de tiempo parcial a algunos aspectos de las prcticas y directrices de recursos humanos. Muchas empresas utilizan su propio personal y conforman comits de auditoria que tienen como coordinador al director de recursos humanos. Algunas conforman equipos y contratan un consultor externo para que los oriente. Yoder destaca el papel de la auditoria de recursos humanos. Segn el, los diversos cambios influyeron en la tendencia a la sistematizacin de los exmenes formales de recursos humanos. Los ms importantes cambios que alteraron el escenario de auditoria de RH son: 1. Cambio de la filosofa y las teoras administrativas, en particular aquellas que consideran la participacin y la identificacin del empleado. 2. Cambio del papel que desempea el gobierno y su creciente intervencin en la vigilancia de la administracin del potencial humano.

3. Expansin de los sindicatos y la determinacin bilateral de la poltica de empleo en las relaciones con los empleados. 4. Alzas salariales, que implican un costo ms alto de la fuerza laboral y mayores oportunidades de desarrollar una ventaja competitiva en la administracin del personal. 5. Cambios en las habilidades requeridas, con mayor nmero de trabajadores tcnicos y profesionales, que presentan problemas administrativos muy difciles. 6. Aumento de gastos para las divisiones de staff de RH. 7. Competencia internacional ms agresiva, producto de la globalizacin de la economa. La auditoria de RH tiene un fuerte impacto educativo sobre la organizacin. 3.2 Contabilidad de RH y Balance Social La contabilidad tradicional se orienta predominantemente hacia los accionistas de la empresa para proporcionarle una evaluacin de la marcha de los negocios y de lo adecuado de su administracin desde el punto de vista financiero y contable. El balance social busca recapitular en un documento nico los principales datos que permitan apreciar la situacin de la empresa en el campo social, registrar las realizaciones efectuadas y medir los cambios ocurridos durante el ao en referencia y durante los aos anteriores. El balance social debe reflejar no solo las relaciones entre la empresa y la sociedad en conjunto, incluida la informacin sobre las siguientes categoras de grupos sociales: 1. Empleados. Constitucin, caractersticas, remuneracin, prestaciones sociales, potencial de desarrollo, ascensos, condiciones de trabajo, etc. 2. Accionistas. Constitucin, caractersticas, capital de riesgo aplicado y resultados financieros. 3. Clientes y usuarios. Constitucin, caractersticas, nivel de produccin y de ventas, etc.

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Proveedores. Constitucin y caractersticas, para que puedan evaluar la solvencia y la rentabilidad de la empresa.

5. Comunidad. La sociedad y el impacto provocado por la empresa. 6. Gobierno. Autoridades publicas en general. El balance social trata de mostrar las relaciones que existen entre la empresa y sus grupos de inters, as como la influencia social o societaria y el impacto social producido por la empresa, y debe reflejar los diversos flujos entre la organizacin y su ambiente. 3.2.1Clasificacin de las cuentas sociales Los modelos de contabilidad social consideran que desde la ptica social, cada elemento es importante como cuenta analtica particular. Podemos clasificar cuatro categoras de cuentas sociales: 1. Cuentas sociales, reducidas a anlisis, en trminos de costos sociales, relacionadas con los principales grupos de inters que conforman la organizacin, como: a. Personal. Inversiones o gastos anuales ordinarios referentes a mejoras en las condiciones de trabajo o higiene y seguridad. b. Clientes o usuarios. Inversiones que brindan mejor atencin o mayor proteccin al consumidor. c. Comunidad. Gastos para la reduccin de la contaminacin,

mejoramiento urbano, obras de inters colectivo. 2. Cuentas sociales en que las acciones tienen un fin social. Se evalan de manera simultnea, en trminos de costos monetarios y en trminos de impactos no monetarios. 3. Cuentas sociales en que los costos sociales y los productos sociales que monetizan para determinar un resultado social efectivo por cada grupo de inters que conforma la empresa. 4. Cuentas sociales que muestran como evoluciona la parte de la riqueza creada por la empresa y como se distribuye entre los diversos grupos de inters.

3.2.2 Responsabilidad social de la empresa. El balance social evidencia el concepto de responsabilidad social de la empresa. La responsabilidad social se refiere a la actuacin socialmente responsable de sus miembros, las actividades de beneficencia y los compromisos de la empresa con la sociedad en general. El balance social es un instrumento para delimitar y definir la responsabilidad social de la empresa. La ejecucin del balance social presenta tres etapas: 1. Etapa poltica. Fase en que la direccin de la empresa toma conciencia de la necesidad de implementar el balance social. 2. Etapa tcnica. Surge la exigencia de establecer un sistema de informacin social y se demuestra que el balance social es un instrumento valido para lograrlo. 3. Etapa de integracin de los objetivos sociales. El proceso decisorio pasa a integrar los nuevos objetivos sociales como reflejo de la idea de responsabilidad social en los diversos niveles de la empresa. El balance social se convierte en un sistema de informacin del

comportamiento socialmente responsable de la empresa, dirigido al pblico. 4. AREAS EN LAS QUE SE PRACTICAN AUDITORIAS MAS

FRECUENTEMENTE Puede decirse que en toda organizacin existen algunas reas que caractersticamente reciben una atencin constante en lo referente a la auditora interna, pues se consideran como sintomticas de algunos

problemas. Hay algunas cuestiones que pueden plantearse respecto a las diversas funciones del departamento de personal, relaciones industriales o factor humano: Visin y misin. Tambin el rea de la administracin del capital

humano debe determinar en cuanto su papel dentro de la empresa. Valores. Igualmente, deben declararse de manera explcita y abierta los valores que guiaran las acciones del rea relativa al capital humano. Lo
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importante es la manifestacin de los mismos sino su cumplimiento cabal a lo largo del tiempo. Polticas. Es importante expresar las formas generales de la actuacin. Por ejemplo, debe precisarse si se centralizan las funciones, o si, por el contrario, son responsabilidad de cada rea, sirvindolo dolo como asesor el responsable del rea del capital humano. Planeacin estratgica. Es necesario formular un plan estratgico de toda organizacin. En caso de carecer de esta mirada hacia el futuro, se estar en una situacin reactiva, es decir, de tomar acciones solo ante los imprevistos y las eventualidades ocurridas da a da. Anlisis de puestos o perfiles de alto desempeo. Las preguntas principales en este inciso son: Los anlisis y perfiles estn suficientemente actualizados?, Las especificaciones son validas?, Todos los puestos o trabajaos han sido actualizados?, etc. Proceso de seleccin y colocacin. Debe referirse a la

estandarizacin y validacin de pruebas

o exmenes, as como los

mtodos de entrevista pueden ser analizados. Relaciones con el personal y el sindicato. Existen reuniones peridicas con el sindicato para tratar asuntos de inters general?,

Cul es el nmero de quejas?, Son estudiadas?, Cuntas son resueltas favorablemente?, Cuntas hay?, Cuntas estn apoyadas con la intervencin sindical?, etc. Capacitacin y desarrollo. El programa cubre las necesidades de la organizacin?, Estn emplendose mtodos adecuados de

aprendizaje?, El costo de los programas es inferior a los beneficios obtenidos?, etc. Evaluacin del desempeo. Los criterios son validos?, Estn siendo contaminados por otros factores?, Estn reflejando realmente la efectividad?, El programa es considerado por los supervisores como una carga burocrtica mas?, Los resultados estn siendo empleados para efectos de capacitacin, promociones, etc?, Cul es su reaccin?, Los supervisores han sido capacitados para evaluar?

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 Seguridad e higiene. Cul es el porcentaje de enfermedades profesionales?, Las instalaciones cubren los requisitos marcados por el reglamento respectivo?, etc. Accidentes de trabajo. Generalmente se calcula tanto la frecuencia como la gravedad de los accidentes. Para las formulas de estos ndices asi como su fundamentacin. Servicios y prestaciones. Todos los servicios y prestaciones son

considerados por el personal?, Estn siendo utilizados?, Qu porcentaje representan del total de la nomina?, Se han formado elites en el disfrute de ciertos servicios?, etc. ndices de rotacin. Se entiende por rotacin el ingreso y el egreso de personas en la organizacin. Si el porcentaje de rotacin resulta muy elevado eso es sintomtico de algunos problemas. La rotacin es muy costosa tambin, pues se gasta ms dinero en reclutamiento, seleccin, entrenamiento, etc. Existen varias formulas para el clculo del ndice de rotacin. Las ms frecuentemente empeladas son:

a) R= B/N*100 b) R= B/N I*100 En donde: R= ndice de rotacin (porcentaje. B= Nmero total de bajas. N= Promedi de personas en nomina, en el periodo considerado. I= Numero inevitable de bajas (muerte, reducciones de personal, etc). ndices de ausentismo. Cuando el personal deja de asistir a sus labores, abre huecos en el flujo de trabajo que pueden ocasionar graves consecuencias y puede deberse por varias razones como: faltas injustificadas, permisos, accidentes, etc.; algunas formulas son:

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Gravedad del ausentismo =

Das hombre perdidos*100 Das hombre perdidos mas das

hombre trabajados

Frecuencia =

Numero de ausencias*100 Nmero de trabajadores*das laborados por toda la

organizacin

Ausentismo= empresa numero de ausencias

Numero de retardos Nmero de trabajadores*das trabajados por toda la

Retardos. Los retardos pueden deberse a problemas de transporte, frustraciones, etc. una frmula para obtener un ndice de retardo es:

ndice de retardos=

Numero de retardos Nmero de trabajadores*das trabajados por

toda la empresa numero de ausencias Comunicaciones. Existen canales de comunicacin formal en las tres direcciones: vertical, descendente y horizontal?, La gerencia comunica los planes y proyectos oportuna, clara y concisamente?, Existe una gran porcentaje de comunicaciones consideradas confidenciales?, Tiene la gerencia canales ascendentes lo suficientemente sensibles para captar cambios en las actitudes y la moral de trabajo? Actitudes, moral de trabajo y clima organizacional. Las actitudes y la moral de trabajo pueden facilitar o entorpecer el flujo de las funciones de la organizacin. Para investigarlas se recurre generalmente a

encuestas, empleando cuestionarios o entrevistas que sern tratados ms adelante.

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4.1 METODO DE INVESTIGACION CIENTIFICA

Concepto de mtodo cientfico. La propia curiosidad del hombre es un factor importante que lo impulsa a buscar una explicacin de lo que ocurre a su alrededor; igualmente puede recurrir, en busca de explicaciones, a lo que percibe de forma inmediata. Por ejemplo, vea la Tierra plan y pensaba que era plana; entonces el hombre recurre a la ciencia, es decir a la descripcin objetiva y racional del Universo. Es requisito describirlos adecuadamente que sea racional, sistemtica, basada en un razonamiento lgico.

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CONCLUSIN Lo que entend es que una auditoria es un examen objetivo, minucioso y lgicamente esta fundado en los objetivos, las polticas, los sistemas que tienen a su cargo la responsabilidad del capital humano, es muy importante que el personal este bien para hacer una auditoria debemos seguir pasos para lograr que sea buena que son: visin y misin, valores, polticas, planeacin estratgica, capacitacin y desarrollo etc. Es necesario hacer las auditorias para ver si realmente todos estn

cumpliendo con sus obligaciones y si su rendimiento es el adecuado para el puesto que estn desempeando, porque a veces las personas no trabajan como deberan o no tienen las condiciones para trabajar en armona para eso y ms son las auditorias. SANCHEZ BARRERA LIZETTE ADRIANA

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Bibliografa 1. Chiavenato, Idalberto Administracin de Recursos Humanos 5 edicin, editorial Mc Graw Hill

2. Arias Galicia Fernando Administracin de Recursos Humanos 2 reimpresin, editorial Trillas

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