ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES, ARTES Y HUMANIDADES 301136- Intervencin Psicosocial en el Contexto Organizacional Act No.8.

Leccin Evaluativa 2

Componentes objetivos del clima organizacional Los componentes o aspectos objetivos que vamos a considerar dentro del clima organizacional son los siguientes:

Condiciones fsicas y preventivas del lugar de trabajo. Remuneracin/salario. Diseo de puestos de trabajo.

Condiciones fsicas y preventivas del lugar de trabajo En cuanto a este primer componente, conviene destacar el impulso de los ltimos aos en todos los aspectos relativos a la prevencin laboral, con legislaciones que sancionan necesidades muy detalladas respecto a los riesgos y prevencin de accidentes. En el orden de las condiciones fsicas e infraestructuras, la progresiva importancia otorgada a los espacios de trabajo y a disciplinas como la ergonoma indican una atencin creciente a cuestiones que cuando estn presentes de forma satisfactoria no generan una motivacin especial (factores higinicos no directamente motivadores) segn Herzberg (1966), pero que cuando son deficientes producen irritacin y frustracin, clima organizacional negativo en definitiva. La iluminacin, el ruido, la temperatura, la higiene y el confort material, entre otros factores puramente fsicos, y la proteccin de la integridad fsica y mental del trabajador en el entorno donde ejecuta sus tareas, acentuando la seguridad en el trabajo, con la obligacin de convencer a las personas acerca de la necesidad de prcticas preventivas, deben considerarse como una prioridad de la gestin laboral, otorgndoles adems carcter de valor organizacional dentro de la cultura de trabajo. Remuneracin/salario Cuando se habla de remuneracin/salario se alude a todo tipo de compensaciones materiales (por esto se considera un elemento objetivo del clima organizacional): salarios, jornales, sueldos, primas, beneficios, incentivos, bonus, etc., que el empleado (en cualquier nivel, sea un simple operario o un alto directivo) recibe de la empresa para la que trabaja. Para la inmensa mayora de las personas, su remuneracin/salario tiene una relacin directa no slo con su nivel de vida, sino tambin con el estatus y reconocimiento que pueden lograr dentro y fuera del trabajo. Por ello, cabra tambin incluir este factor primordial entre los componentes subjetivos, o sujetos a la percepcin de la persona, ya que las ideas de un individuo acerca de una

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retribucin suficiente son un reflejo de su expectativa, no slo laboral, sino tambin vital. La estimacin que puede hacer sobre una retribucin adecuada es una proyeccin tanto sobre su modo de vida y sus necesidades personales, familiares, socialescomo sobre la tarea que realiza y su importancia para la organizacin, siendo comprensible que predominen los criterios relativos a sus necesidades sobre los relacionados con su funcin, tareas y responsabilidad laboral. Los elementos de referencia, como salario mnimo interprofesional, convenios salariales, nivel o categora profesional, incluso encuestas salariales de sector econmico, o aun de puestos de trabajo claramente determinados, ayudan a ponderar objetivamente las percepciones subjetivas. Como elemento a considerar dentro del clima organizacional, Sherman y Bohlander (1994) manifiestan que cuando se administra adecuadamente, la compensacin de los empleados puede ser una herramienta efectiva en la mejora del desempeo, en la motivacin y en la satisfaccin, lo que a su vez contribuye a la organizacin a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. Por el contrario, la falta de satisfaccin con la compensacin obtenida puede afectar la productividad de la organizacin, poner en evidencia un deterioro en el clima laboral, disminuir el desempeo, llevar a ausentismo, rotacin y a otras formas de protesta pasiva tales como quejas, descontento y falta de satisfaccin con el puesto. Sin entrar con profundidad en el tema, cabe afirmar que los sistemas dotados de dos pilares complementarios: a) remuneraciones fijas; b) incentivos variables en funcin de objetivos, resultados, logros, etc., consiguen unos efectos de productividad generalmente superiores a los sistemas dotados de uno solo de los pilares. Diseo de puestos de trabajo El diseo de puestos de trabajo supone una de las tareas ms complejas dentro de una empresa u organizacin. Todo puesto de trabajo tiene un valor intrnseco que puede ser descrito y medido con las tcnicas adecuadas (observacin de tareas, entrevistas con ocupantes del puesto, descripcin de procedimientos, estudio de problemas e incidentes crticos, etc.) tras un anlisis en profundidad. Analizar un puesto de trabajo significa estudiar cules son los elementos constitutivos de dicho puesto, es decir, responder a:

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Cules son los pilares fundamentales y otros componentes que lo conforman? Solamente analizando bien un puesto, conocemos sus caractersticas y elementos, y por tanto podremos identificar los candidatos idneos para ocuparlo. La necesidad de identificar con precisin el conjunto de factores que determinan las actividades y resultados del puesto de trabajo. Es evidente la enorme diferencia que supone analizar un puesto de trabajo de carcter directivo o gerencial (director de marketing o director de produccin) respecto a los de carcter operativo (especialista tornero o recepcionista), por ejemplo. As no es menos cierto que entre niveles jerrquicos similares pero de reas diversas de trabajo (recepcionista y especialista tornero) existen, tambin, claras diferencias, obligaciones, responsabilidades, mtodos y tcnicas, proceso de trabajo, etc.; son algunos de los componentes que conforman dichos pilares y que hay que identificar en un anlisis de trabajo.

Cita de fuente "4.4. Componentes Subjetivos y Objetivos del Clima Organizacional." Formacin de Formadores. Jos Tejada Fernndez and Vicente Gimnez Marn. Vol. 2: Escenario Institucional. Madrid: Grupo Cifo, 2007. 200-209. Gale Virtual Reference Library. Web. 11 July 2012. Document URL http://go.galegroup.com/ps/i.do?id=GALE%7CCX4160000056&v=2.1&u=unad&it=r &p=GVRL&sw=w