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Pr-Reitoria de Ps-Graduao e Pesquisa Lato Sensu em Gesto Pblica Trabalho de Concluso de Curso

MOTIVAO DOS SERVIDORES: UM DESAFIO PARA O GESTOR PBLICO

Autor: Jenei Alves Cardoso Orientador: Especialista Walter Mouro de Almeida Neto

Braslia - DF 2012

Jenei Alves Cardoso

MOTIVAO DOS SERVIDORES: UM DESAFIO PARA O GESTOR PBLICO

Trabalho apresentado ao curso de ps-graduao em Gesto Pblica da Universidade Catlica de Braslia como requisito para obteno do ttulo de Especialista em Gesto Pblica. Orientador: Especialista Walter Mouro de Almeida Neto

Braslia DF 2012

Artigo de autoria de Jenei Alves Cardoso, entitulado MOTIVAO NO SERVIO PBLICO: UM DESAFIO PARA O GESTOR PBLICO, apresentado como requisito parcial para obteno do certificado de Especialista em Gesto Pblica da Universidade Catlica de Braslia em 30 de maio de 2012, defendida e/ou aprovada pela banca examinadora abaixo assinada:

___________________________________________ Professor Especialista Walter Mouro de Almeida Neto Orientador

___________________________________________ Professor Mestre Robertson Moreira de S Examinador

Braslia 2012

AGRADECIMENTO

Agradeo a Deus. No s pelos momentos em que esteve ao meu lado, mas por aqueles que em razo de minhas fraquezas e limitaes tomou-me em seus braos. Aos meus pais pelo incentivo e, sobretudo, por seu incondicional amor. Ao meu esposo pelo apoio, compreenso e amizade. minha filha Thayn, minha amiga... meu orgulho... minha vida.

EPGRAFE

"J perdoei erros quase imperdoveis, tentei substituir pessoas insubstituveis e esquecer pessoas inesquecveis. J fiz coisas por impulso, j me decepcionei com pessoas que eu nunca pensei que iriam me decepcionar, mas tambm decepcionei algum. J abracei para proteger, j dei risada quando no podia, fiz amigos eternos e amigos que eu nunca mais vi. Amei e fui amado, mas tambm fui rejeitado, fui amado e no amei. J gritei e pulei de tanta felicidade, j vivi de amor e fiz juras eternas, e quebrei a cara muitas vezes! J chorei ouvindo msica e vendo fotos, j liguei s para escutar uma voz, me apaixonei por um sorriso, j pensei que fosse morrer de tanta saudade, tive medo de perder algum especial (e acabei perdendo)! Mas vivi! E ainda vivo. No passo pela vida. E voc tambm no deveria passar. Viva! Bom mesmo ir luta com determinao, abraar a vida com paixo, perder com classe e vencer com ousadia, por que o mundo pertence a quem se atreve. E a vida muito para ser insignificante." Augusto Branco

MOTIVAO DOS SERVIDORES: UM DESAFIO PARA O GESTOR PBLICO

JENEI ALVES CARDOSO

Resumo: Este trabalho busca identificar o grau de motivao dos servidores de uma Administrao Regional, atravs de pesquisa realizada por meio de questionrio estruturado. Inicialmente foi apresentado um levantamento literrio acerca de conceitos e teorias relacionadas motivao. Em outro momento, foram apresentados os dados na pesquisa, onde se procurou analisar os aspectos que influenciam positiva ou negativamente a motivao dos servidores. O resultado da pesquisa demonstra que os servidores apresentam bons ndices de satisfao com relao postura e o relacionamento com os chefes e demais colegas de trabalho, com ambiente que oferece tranquilidade para a realizao das atividades, alm da cooperao entre todos. O ambiente favorvel apresentao de diferentes ideias e opinies, inclusive com a busca de novos meios para a realizao dos trabalhos, de maneira que possam refletir em satisfao dos servidores e qualidade dos servios prestados. Por outro lado, os servidores demonstram insatisfao quanto falta de reconhecimento por seu desempenho, bem como em relao s estruturas fsicas e a qualidade dos mveis e equipamentos disponibilizados pelo rgo, que no lhes oferecem o conforto e segurana necessrios. Palavras-Chave: Motivao. Servidores. Satisfao.

INTRODUO

impossvel falar em servio pblico sem que venha mente a ideia de servios precrios. A m qualidade dos servios prestados comunidade um mal latente, cuja discusso sobre o tema tem ganhado grandes propores. Um dos fatores apontados como influenciadores da questo, a falta de motivao dos servidores. Manter servidores motivados, que desenvolvam suas funes com eficincia e eficcia um grande desafio para o gestor pblico. De acordo com Ferreira et al. (2006), McClelland afirmou que as pessoas so motivadas por trs necessidades: realizao, poder e associao. Que a necessidade de realizao est associada ultrapassagem de padres de excelncia; a de poder se relaciona ao desejo de ser forte e influenciar as demais pessoas e a de associao ligada a relacionamentos interpessoais agradveis e busca pela cooperao. Desta forma, a identificao dos fatores que influenciam a motivao dos servidores de grande importncia para o desenvolvimento de estratgias e programas que possam minimizar o problema, refletindo na melhoria da qualidade do clima organizacional e dos servios prestados comunidade. Segundo Crtes e Silva (2006, p. 1), a opo pela carreira em uma empresa pblica chegou a ser considerada, no imaginrio de parte da sociedade brasileira, como a deciso de uma pessoa que no tinha conseguido entrar ou obter xito na iniciativa privada, ou ainda que procurava um ambiente mais tranquilo. Durante muito tempo as perspectivas de crescimento e os salrios oferecidos por empresas pblicas foram muito inferiores aos oferecidos por empresas privadas. Tais fatores faziam com que os profissionais tivessem foco no desenvolvimento de suas carreiras em

grandes empresas particulares, inclusive multinacionais, onde poderiam ver seu potencial reconhecido. Entretanto, nos ltimos anos essa viso sofreu algumas mudanas e hoje o que se v a busca desenfreada por uma vaga no servio pblico. Segundo Crtes e Silva (2006, p. 2), algumas razes contribuiro para a busca do emprego pblico:
Elevao nas taxas de desemprego; menor discriminao no processo seletivo, no que tange, por exemplo, idade (qualquer pessoa entre 18 e 70 anos, independentemente do sexo, da regio do pas, da universidade e do curso de formao, pode se inscrever em um concurso pblico); no exigncia de experincia prvia ou critrios estereotipados, tal como boa aparncia; reduo da defasagem salarial, com relao s grandes empresas multinacionais ou do setor privado em geral; mudanas na poltica de Recursos Humanos das empresas estatais e de algumas autarquias, as quais passaram a realizar maiores investimentos em capacitao profissional e a oferecer condies de crescimento mais rpido na carreira.

Contudo, apesar da grande busca por empregos pblicos e as vantagens atualmente oferecidas, os servidores no tem demonstrado motivao para a realizao de suas atividades, fato que influencia de maneira significativa a qualidade dos servios prestados comunidade. A falta de motivao tem efeitos negativos tanto para o servidor quanto para o rgo e a sociedade. Ao ingressar no servio pblico, o indivduo normalmente estabelece um vnculo de longa durao, onde permanecer, na maioria dos casos, at sua aposentadoria. No cenrio das Administraes Regionais, onde servidores so estveis e as chances de reconhecimento e crescimento so reduzidas, especialmente por questes de cunho poltico, manter servidores motivados passa a ser um grande desafio para o gestor. Desta forma, antes de se pensar em qualquer atitude ou ao que possa contribuir para a mudana deste cenrio, primordial que o gestor conhea os fatores que interferem na motivao dos servidores. O presente artigo tem por objetivo disponibilizar ao Administrador Regional informaes quanto ao grau de motivao dos servidores e os principais fatores que a influencia positiva ou negativamente, auxiliando na adoo de medidas que visem melhorar a motivao dos mesmos. Ante ao exposto, este estudo pretende responder ao seguinte problema: Qual o grau de motivao dos servidores de uma Administrao Regional e quais fatores a influencia? 2 GESTO DE PESSOAS

Durante muito tempo as pessoas foram consideradas apenas como um dos recursos necessrios para o desenvolvimento das atividades de uma organizao. Entretanto, a evoluo do pensamento dos gestores, influenciado por fatores como a globalizao e a evoluo tecnolgica, fez com que essa concepo sofresse algumas modificaes ao longo dos anos. Hoje, a influncia das pessoas nos resultados das organizaes reconhecida pela maioria dos estudiosos e, nesta nova concepo, as pessoas deixam de ser vistas como recursos e passam a ser consideradas como capital da organizao e, portanto deve ser gerido. H ento uma mudana inclusive quanto a nomenclaturas, deixa-se de lado a Administrao de Recursos Humanos e passa-se a usar a terminologia Gesto de Pessoas.

Segundo Dutra (2009, p. 17), a Gesto de Pessoas pode ser caracterizada como um conjunto de polticas e prticas que permitem a conciliao de expectativas entre a organizao e as pessoas para que ambas possam realiz-las ao longo do tempo. Chiavenato (1999, p. 32) aponta trs aspectos fundamentais para a Gesto de Pessoas:
As pessoas como seres humanos e no como recursos da organizao; As pessoas como ativadoras inteligentes de recursos organizacionais capazes de proporcionar uma constante renovao e de dinamizar a organizao; As pessoas como parceiras da organizao, comprometidas e vistas como parte integrante e importante nas tomadas de deciso.

Assim, verifica-se em algumas organizaes a tendncia para reconhecer o empregado como parceiro, j que todo processo produtivo realiza-se com a participao conjunta de diversos parceiros, como fornecedores, acionistas e clientes. (GIL, 2001, p. 23). Diante destes conceitos, podemos dizer que, de acordo com sua satisfao e motivao, as Pessoas podem influenciar positiva e ou negativamente os resultados da organizao. 3 MOTIVAO

Manter as pessoas motivadas no ambiente de trabalho no tarefa fcil, visto que os fatores motivacionais podem variar de pessoa para pessoa. Segundo Silva (2008, p. 204):
Motivao um assunto complexo, muito pessoal, e influenciado por diversas variveis. Os indivduos tm uma variedade de necessidades, que se alteram e que s vezes so conflitantes, bem como expectativas que podem ser satisfeitas de vrias maneiras diferentes.

Mitchell (1982 apud SILVA, 2008, p. 204) destaca quatro caractersticas especficas que servem de base para a definio de motivao, conforme a seguir:
a motivao definida como um fenmeno individual: cada pessoa nica, e todas as teorias maiores assim o consideram; a motivao descrita, geralmente, como intencional: considera-se que esteja sob o controle do trabalhador, e comportamentos que so influenciados pela motivao so vistos como escolhas de ao; a motivao multifacetada: os fatores de maior importncia so: (1) o que mantm as pessoas ativas (estmulo) e (2) a fora de um indivduo para adotar o comportamento desejado (escolha do comportamento); o propsito das teorias de motivao predizer comportamento: a motivao no comportamento em si, e no desempenho; motivao se refere ao e s foras internas que influenciam a escolha de ao de um indivduo. (grifo do autor)

Ao longo dos anos, os estudos sobre os fatores que influenciam a motivao humana fez surgir diferentes teorias acerca do assunto, cujas mais conhecidas passa-se a detalhar a seguir. 3.1 Teoria de Maslow

Uma das mais conhecidas teorias sobre motivao a teoria da hierarquia das necessidades, de Abraham Maslow (1908-1970).

Com a referida teoria, Maslow props que as necessidades humanas fossem estruturadas de acordo com uma ordem hierrquica, podendo ser visualizadas como uma pirmide, onde a base da mesma representa as necessidades primrias (fisiolgicas) e o topo, as necessidades secundrias (auto realizao), conforme a figura abaixo:
Figura 1: A hierarquia das necessidades, segundo Maslow

Necessidades de auto-realizao Necessidade de estima Necessidades Sociais Necessidades de segurana Necessidades fisiolgicas

NECESSIDADES SECUNDRIAS

NECESSIDADES PRIMRIAS

Fonte: Chiavenatto (2001, p. 113)

Marras (2000, p. 34) diz:

A existncia de hierarquia nas necessidades humanas como premissa bsica da teoria de Maslow explica-se da seguinte forma: os indivduos possuem necessidades distintas de acordo com uma srie de variveis intrnsecas e/ou extrnsecas (o momento, o tipo de trabalho etc) e somente passam a buscar a satisfao de uma necessidade de nvel superior quando a imediatamente inferior j estiver satisfeita de modo pleno.

A figura abaixo relaciona meios de satisfao de cada nvel de necessidades no ambiente de trabalho:
Figura 2: A hierarquia das necessidades humanas e os meios de satisfao

AutoRealizao Estima

Trabalho criativo e desafiante Diversidade e autonomia Participao nas decises Responsabilidade por resultados Orgulho e reconhecimento Promoes Amizade dos colegas Interao com clientes Gerente amigvel Condies seguras de trabalho Remunerao e benefcios Estabilidade no emprego Intervalos de descanso Conforto fsico Horrio de trabalho razovel

Sociais

Segurana

Necessidades fisiolgicas

Fonte: Chiavenato (2001, p. 115)

Para Frana et al (2002, p. 248) Motivao definida como um impulso ao. [...] Por se tratar de impulso ou necessidade, bvio que originada basicamente no interior dos indivduos. Importante ressaltar que cada ser humano nico e, sob as mesmas circunstncias, demonstraro nveis de satisfao diferenciados. 3.2 A teoria da expectncia de Vroom

Tambm conhecida como a teoria da instrumentalidade, a teoria da expectncia de Vroom foi elaborada em 1964, por Vitor Vroom, com foco no comportamento individual no trabalho. A referida teoria busca estabelecer uma relao entre o esforo empreendido e o rendimento alcanado. Tal teoria se sustenta em cinco conceitos bsicos (Muchinsky, 1994,; Francs, 1995; Salanova, Hotangas e Peir, 2002; Vroom, 1964, apud SIQUEIRA, 2008, p. 220):
1 resultados do trabalho, que so as conseqncias que uma organizao pode oferecer a seus empregados a partir do exerccio de suas funes; 2 valncia, que consiste na atribuio a cada resultado do trabalho de desejabilidade ou no; 3 expectativa, que consiste na percepo do indivduo sobre a probalidade de um certo resultado (desejvel ou no) venha de fato ocorrer; 4 instrumentalidade, que consiste no grau de relao percebida entre a execuo e a obteno dos resultados e 5 fora motivacional, que , ento, a quantidade de esforo ou presso de uma pessoa para motivar-se. Desde Vroom (1964), a fora motivacional uma funo multiplicativa das valncias, instrumentalidades e expectativas.

3.3

A teoria X e a teoria Y de McGregor

A denominada Teoria X e Y de McGregor mostra duas formas diferentes de ser do trabalhador e de ver o trabalhador. Segundo Marras (2000, p. 35) a questo de ser X ou Y tanto pode se referir ao ser do prprio individuo como ao ser do gerente que o observa e avalia. Segundo Gil (2002, p. 206):
a maneira de pensar dos gerentes influencia significativamente o comportamento das pessoas com quem convivem. Por isso, convm que eles conheam suas caractersticas pessoais, especialmente suas ambies profissionais, antes de tentar motivar os outros.

O quadro abaixo demonstra o perfil X e Y de um gerente:

Quadro 1: Perfil dos gerentes da teoria X e teoria Y. Teoria X O gerente admite que: Se no controla diretamente, a equipe no produz; s vezes preciso repreender ou mesmo demitir um funcionrio para ensinar os demais; Para manter o comando preciso distanciar-se um pouco da equipe; A maioria dos empregados no tem ambio e precisa de um empurro; As decises mais importantes devem ser tomadas por ele, sem a participao dos empregados;

Teoria Y O gerente admite que: Qualquer pessoa pode ser criativa, desde que devidamente estimulada; De modo geral, os empregados so merecedores de sua confiana; Em algumas ocasies, seus subordinados podem conduzir as reunies; Seus empregados so capazes de se auto controlarem; Sob condies favorveis, as pessoas gostam de trabalhar. Fonte: Gil (2001, p. 207).

A seguir, o perfil da teoria X e Y, de acordo com concepes sobre a natureza humana:

Quadro 2 A teoria X e a teoria Y e suas diferentes concepes sobre a natureza humana Pressuposies da Teoria X As pessoas so preguiosas e indolentes. As pessoas evitam o trabalho. As pessoas evitam a responsabilidade, a fim de se sentirem mais seguras. As pessoas precisam ser controladas e dirigidas. As pessoas so ingnuas e sem iniciativa. Fonte: Chiavenato (2001, p. 128) Pressuposies da Teoria Y As pessoas so esforadas e gostam de ter o que fazer. O trabalho uma atividade to natural como brincar ou descansar. As pessoas procuram e aceitam responsabilidades e desafios. As pessoas podem ser automotivadas e autodirigidas. As pessoas so criativas e competentes.

3.4

A teoria dos dois fatores de Herzberg

A teoria dos dois fatores apresentada por Frederick Herzberg, surgiu a partir de sua preocupao em identificar os fatores influenciadores da satisfao no trabalho. Para Herzberg o contrrio de satisfao no pode ser chamado de insatisfao, mas de nenhuma satisfao e que tambm o contrrio de insatisfao no pode ser entendido como satisfao, mas nenhuma insatisfao. Herzberg distingue as pessoas em dois tipos ou estilos motivacionais diferentes. De um lado esto as que buscam realizao, responsabilidade, crescimento, promoo do prprio trabalho e o reconhecimento merecido, tidas como do tipo que procuram motivao. No se deixam abater por fatores ambientais pobres, sendo muito tolerantes para com eles. Do outro lado, esto os que valorizam sobremaneira os fatores ambientais, focando suas atenes em elementos tais como o pagamento, vantagens adicionais, competncia da superviso, condies de trabalho, segurana, poltica administrativa da organizao e os colegas de trabalhos, denominadas por Herzberg como sendo do tipo que procuram manuteno (MARRAS, 2000). Com base nas concepes acima, Herzberg (1997, p.117) afirma que:
Os fatores de desenvolvimento ou motivadores inerentes ao prprio trabalho so: realizao, reconhecimento da realizao, o prprio trabalho, responsabilidade e desenvolvimento ou progresso. Os fatores de preveno da insatisfao ou higiene compreendem: poltica e administrao da companhia, superviso, relaes interpessoais, condies de trabalho, salrio, situao e segurana.

Abaixo, quadros com os fatores motivadores e os fatores higinicos, segundo Herzberg:

Quadro 3: Fatores motivadores, segundo Herzberg

Fatores motivadores Realizao Reconhecimento pela realizao O trabalho em si Responsabilidade Desenvolvimento pessoal Possibilidade de crescimento Determinantes O trmino com sucesso de um trabalho ou tarefa; os resultados do prprio trabalho. O recebimento de um reconhecimento pblico, ou no, por um trabalho bem-feito ou um resultado conseguido. Tarefas consideradas agradveis e que provocam satisfao. Proveniente da realizao do prprio trabalho ou do trabalho de outros. Possibilidade de aumento de status, perfil cognitivo ou mesmo de posio social. Uma alavancagem dentro da estrutura organizacional, em termos de cargo ou responsabilidade.

Fonte: extrado de Marras (2000, p. 36) Quadro 4: Fatores higinicos, segundo Herzberg
Fatores higinicos Superviso Polticas empresariais Condies ambientais Relaes interpessoais Status Remunerao Vida pessoal Determinantes A disposio ou boa vontade de ensinar ou delegar responsabilidades aos subordinados. Normas e procedimentos que encerram os valores e crenas da companhia. Ambientes fsicos e psicolgicos que envolvem as pessoas e os grupos de trabalho. Transaes pessoais e de trabalho com os pares, os subordinados e os superiores. Forma pela qual a nossa posio est sendo vista pelos demais. O valor da contrapartida da prestao de servio. Aspectos do trabalho que influenciam a vida pessoal.

Fonte: extrado de Marras (2000, p. 36)

A teoria dos dois fatores de Herzberg guarda certa consonncia com a teoria de necessidades de Maslow. Atravs da figura abaixo, possvel perceber a correspondncia entre os fatores higinicos de Herzberg e as necessidades primrias de Maslow, assim como dos fatores motivacionais com as necessidades secundrias:
Figura 3: Comparao dos modelos de motivao de Maslow e de Herzberg
MODELO DA HIERARQUIA DE NECESSIDADES DE MASLOW MODELO DE FATORES DE HIGIENE-MOTIVAO DE HERZBERG

Necessidades de autorealizao rea Necessidades auto-realizao do ego (estima) Necessidades sociais

Motivao

O trabalho em si Responsabilidade Progresso

Realizao Reconhecimento Status Relaes interpessoais Superviso Colegas e subordinados

Necessidades de segurana Necessidades fisiolgicas

Higinicos

Superviso tcnica Polticas administravias e empresariais Segurana no cargo Condies fsicas de trabalho Salrio Vida pessoal

Itens tcnicos

Itens sobrepostos

Fonte: Chiavenato (2001, p. 121)

4 4.1

METODOLOGIA Quanto classificao da pesquisa

A presente pesquisa teve natureza aplicada. Segundo Barros e Lehfeld (2000, p. 78) a pesquisa aplicada tem como motivao a necessidade de produzir conhecimento para aplicao de seus resultados, com o objetivo de contribuir para fins prticos, visando soluo mais ou menos imediata do problema encontrado na realidade. Este conceito corroborado por Appolinrio (2004, p. 152) ao salientar que pesquisas aplicadas tm o objetivo de resolver problemas ou necessidades concretas e imediatas. 4.2 Quanto forma de abordagem do problema

A pesquisa foi elaborada por abordagem quantitativa, compreendendo o levantamento de dados e anlise numrica dos mesmos. Richardson (2010, p. 70), diz que o mtodo quantitativo representa, em princpio, a inteno de garantir a preciso dos resultados, evitar distores de anlise e interpretao, possibilitando, consequentemente, uma margem de segurana quanto s inferncias. 4.3 Quanto aos objetivos

A pesquisa ter carter descritivo, que segundo Vergara (1998, p. 47) expe caractersticas de determinada populao ou de determinado fenmeno. Gil (1991, p. 87) assim define o objetivo de uma pesquisa descritiva:
visa descrever as caractersticas de determinada populao ou fenmeno ou o estabelecimento de relaes entre variveis. Envolve o uso de tcnicas padronizadas de coleta de dados: questionrio e observao sistemtica. Assume, em geral, a forma de levantamento.

4.4

Quanto aos procedimentos tcnicos

Foi realizada fundamentao terica, atravs de procedimento bibliogrfico, assim definido aquele elaborado a partir de material j publicado, constitudo principalmente de livros, artigos de peridicos e atualmente com material disponibilizado na Internet (SILVA e MENEZES, 2001, p. 21). O levantamento de dados foi feito atravs de pesquisa, realizada por meio de questionrio estruturado, utilizando-se o mtodo Survey, que segundo Freitas at al (2000, p. 105 - 106) apropriada quando:
se deseja responder questes do tipo o qu?, por que?, como? e quanto?, ou seja, quando o foco de interesse sobre o que est acontecendo ou como e por que isso est acontecendo; no se tem interesse ou no possvel controlar as variveis dependentes e independentes; O ambiente natural a melhor situao para estudar o fenmeno de interesse; O objeto de interesse ocorre no presente ou no passado recente.

4.5

Amostra e populao

Uma populao o grupo de pessoas ou empresas que interessa entrevistar para o propsito especfico de um estudo. (ROESCH, 2009, p. 138).

Neste estudo, a populao pesquisada representa o universo de todos os servidores efetivos da Administrao Regional de Ceilndia. Dado o reduzido nmero de servidores efetivos, assim considerados aqueles que ingressaram no rgo por meio de concurso pblico, optou-se pela aplicao do questionrio a todos eles, objetivando dar ao resultado do estudo maior confiabilidade. 4.6 Coleta de dados

A coleta de dados foi realizada mediante instrumento de pesquisa, na forma de questionrio estruturado, atravs do qual se pretende identificar o grau de satisfao dos servidores quanto a situaes consideradas influenciadoras da motivao, composta por 10 questes fechadas, que sero avaliadas de acordo com a escala Likert, definida como:
Uma escala de medida com cinco categorias de respostas que vo de discordo totalmente a concordo totalmente, e que exige que os participantes indiquem um grau de concordncia ou de discordncia com cada uma de uma srie de afirmaes relacionadas com os objetos de estmulo. (MALHOTRA, 2001, p. 255)

Os itens do questionrio foram classificados conforme abaixo: 1. 2. 3. 4. 5. 5 Discordo totalmente Discordo Indiferente Concordo Concordo totalmente

PESQUISA

O perodo de aplicao do questionrio e desenvolvimento da pesquisa foi o ms de janeiro de 2012. Os servidores entrevistados so ocupantes de cargos efetivos, assim entendidos aqueles que ingressaram no servio pblico por meio de concurso. Foram excludos da pesquisa 07 servidores que se encontravam em gozo de frias, licena mdica e licena maternidade. Dos 63 questionrios entregues, 57 foram devolvidos entrevistadora, representando um percentual de 90,5% do total aplicado. 5.1 Perfil dos servidores entrevistados Em anlise ao perfil dos entrevistados, 00% declararam ter idade entre 18 e 28 anos, 30% de 29 a 40 anos e 70% declararam ter idade superior a 41 anos. Quanto ao grau de escolaridade 12% declaram ter cursado o ensino fundamental, 51% o ensino mdio, 28% declaram ter ensino superior e 9% outro nvel de escolaridade. Por fim, com relao ao tempo de servio prestado ao Governo do Distrito Federal, 30% declararam ter entre 0 e 05 anos, 12% de 6 a 15 anos, 42% de 16 a 25 anos e 16% acima de 25 de servio, conforme tabela abaixo:

Tabela 1: Perfil dos servidores entrevistados ITEM PESQUISADO Idade OPES QTDE SERVIDORES PERCENTUAL (%) 00 30 70 100 12 51 28 09 100 30 12 42 16 100

Entre 18 e 28 anos 00 Entre 29 a 40 anos 17 Acima de 41 anos 40 TOTAL 57 Ensino fundamental 07 Ensino mdio 29 Grau de escolaridade Ensino superior 16 Outros 05 TOTAL 57 De 0 a 5 anos 17 Tempo de servio no De 6 a 15 anos 07 GDF De 16 a 25 anos 24 Acima de 25 anos 09 TOTAL 57 Fonte: Elaborada pela Autora, com base em dados obtidos na pesquisa

5.2 Fatores motivacionais As afirmaes avaliadas pelos entrevistados no questionrio de pesquisa foram divididas em quatro grupos relacionados postura das chefias e equipe de trabalho, relacionamento interpessoal, reconhecimento profissional e instalaes fsicas e condies de trabalho, com o objetivo de facilitar a identificao do aspectos positivos e negativos relacionados motivao dos servidores, possibilitando a adoo de medidas que resultem na melhoria dos ndices motivacionais. A seguir apresentada a representao grfica dos dados obtidos para cada item, separados por grupo: 5.2.1 Quanto postura das chefias e equipe de trabalho 5.2.1.1 Tenho liberdade para expressar opinies contrrias s de minha chefia no que diz respeito aos trabalhos na minha rea.
Figura 4: Item 1 do questionrio estruturado
0%

4%

12% Discordo totalmente Discordo

51% 33%

Indiferente Concordo Concordo totalmente

Fonte: Elaborada pela Autora, com base em dados obtidos na pesquisa

5.2.1.2 Na rea em que trabalho, as pessoas se esforam para desenvolver um trabalho de qualidade.

Figura 5: Item 2 do questionrio estruturado

0% 32% 5% 4% Discordo totalmente Discordo Indiferente Concordo 59% Concordo totalmente

Fonte: Elaborada pela Autora, com base em dados obtidos na pesquisa

5.2.1.3 A produtividade quase nunca fica prejudicada por falta de organizao e planejamento.
Figura 6: Item 3 do questionrio estruturado
2%

19%

18% Discordo totalmente 4% Discordo Indiferente Concordo Concordo totalmente

57%

Fonte: Elaborada pela Autora, com base em dados obtidos na pesquisa

5.2.1.4 O trabalho que realizo estimulante e motivador.

Figura 7: Item 4 do questionrio estruturado
0% 25%

16% Discordo totalmente Discordo Indiferente 26% Concordo Concordo totalmente

33%

Fonte: Elaborada pela Autora, com base em dados obtidos na pesquisa

5.2.1.5 As pessoas tm tranqilidade para executar suas tarefas dentro de um ritmo normal, com distribuio justa da carga de trabalho entre os colegas.

Figura 8: Item 5 do questionrio estruturado

16%

9% 14% Discordo totalmente Discordo Indiferente 12% Concordo Concordo totalmente

49%

Fonte: Elaborada pela Autora, com base em dados obtidos na pesquisa

5.2.1.6 O ambiente de trabalho no tenso.

Figura 9: Item 6 do questionrio estruturado
4% 28% 16%

11% Discordo totalmente Discordo Indiferente Concordo Concordo totalmente

41%

Fonte: Elaborada pela Autora, com base em dados obtidos na pesquisa

5.2.1.7 As ordens que recebo so claras e objetivas.

Figura 10: Item 7 do questionrio estruturado
0% 25% 7% 7% Discordo totalmente Discordo Indiferente Concordo Concordo totalmente 61%

Fonte: Elaborada pela Autora, com base em dados obtidos na pesquisa

5.2.1.8 Meu superior imediato se preocupa em manter seus subordinados informados sobre as coisas que possam afetar o trabalho da rea.

Figura 11: Item 8 do questionrio estruturado

2% 9% 9% 38% Discordo totalmente Discordo Indiferente Concordo Concordo totalmente 42%

Fonte: Elaborada pela Autora, com base em dados obtidos na pesquisa

5.2.2 Quanto ao relacionamento interpessoal 5.2.2.1 Minha equipe de trabalho motivada e sempre buscamos objetivos comuns.
Figura 12: Item 9 do questionrio estruturado
2%

19%

12% Discordo totalmente Discordo 19% Indiferente Concordo Concordo totalmente

48%

Fonte: Elaborada pela Autora, com base em dados obtidos na pesquisa

5.2.2.2 Os nveis de comentrios informais (fofocas) no so altos na rea.

Figura 13: Item 10 do questionrio estruturado
2%

18%

18% Discordo totalmente Discordo Indiferente Concordo

34%

28%

Concordo totalmente

Fonte: Elaborada pela Autora, com base em dados obtidos na pesquisa

5.2.2.3 Raramente percebo que existe competividade exagerada no ambiente de trabalho.

Figura 14: Item 11 do questionrio estruturado

18%

12% 11% Discordo totalmente Discordo Indiferente 19% Concordo Concordo totalmente

40%

Fonte: Elaborada pela Autora, com base em dados obtidos na pesquisa

5.2.2.4 Quanto estou envolvido com uma srie de trabalhos, posso contar com o auxlio dos meus colegas.
Figura 15: Item 12 do questionrio estruturado
4% 5% 11% 35% Discordo totalmente Discordo Indiferente Concordo Concordo totalmente 45%

Fonte: Elaborada pela Autora, com base em dados obtidos na pesquisa

5.2.2.5 Meus colegas da rea esto dispostos a ouvir e considerar diferentes opinies.
Figura 16: Item 13 do questionrio estruturado
4% 7% 26% 14% Discordo totalmente Discordo Indiferente Concordo Concordo totalmente 49%

Fonte: Elaborada pela Autora, com base em dados obtidos na pesquisa

5.2.3 Quanto ao reconhecimento profissional 5.2.3.1Tenho absoluta certeza daquilo que esperam de mim e de onde posso chegar nessa organizao.

Figura 17: Item 14 do questionrio estruturado

5% 23% 25% Discordo totalmente Discordo Indiferente Concordo 31% 16% Concordo totalmente

Fonte: Elaborada pela Autora, com base em dados obtidos na pesquisa

5.2.3.2 Meu superior imediato se manifesta positivamente quando demonstro um desempenho acima do esperado.
Figura 18: Item 15 do questionrio estruturado

9% 28% 31% Discordo totalmente Discordo Indiferente Concordo Concordo totalmente 23% 9%

Fonte: Elaborada pela Autora, com base em dados obtidos na pesquisa

5.2.3.3 As pessoas sentem que tem seu potencial devidamente reconhecido.

Figura 19: Item 16 do questionrio estruturado
4% 21% 30% Discordo totalmente Discordo Indiferente 11% Concordo Concordo totalmente 34%

Fonte: Elaborada pela Autora, com base em dados obtidos na pesquisa

5.2.4 Quanto as instalaes fsicas e condies de trabalho 5.2.4.1 Os equipamentos disponibilizados atendem s necessidades do trabalho.

Figura 20: Item 17 do questionrio estruturado

12% 11%

4% Discordo totalmente Discordo 47% Indiferente Concordo Concordo totalmente

26%

Fonte: Elaborada pela Autora, com base em dados obtidos na pesquisa

5.2.4.2 Os mveis so adequados e contemplam o conforto e a segurana ocupacional.

Figura 21: Item 18 do questionrio estruturado
9% 0% 11% Discordo totalmente Discordo 50% 30% Indiferente Concordo Concordo totalmente

Fonte: Elaborada pela Autora, com base em dados obtidos na pesquisa

5.2.4.3 Em minha rea de atuao, existe uma constante preocupao em inovar mtodos e procedimentos, buscando melhorar o desempenho.
Figura 22: Item 19 do questionrio estruturado

12%

21% Discordo totalmente Discordo Indiferente 18% Concordo Concordo totalmente 18%

31%

Fonte: Elaborada pela Autora, com base em dados obtidos na pesquisa

CONCLUSO

O resultado da pesquisa, representada graficamente, demonstra que os servidores apresentam bons ndices de satisfao com relao postura e relacionamento com chefes e demais colegas de trabalho, com ambiente que oferece tranquilidade para a realizao das atividades, alm da cooperao entre todos. O ambiente favorvel apresentao de

diferentes ideias e opinies, inclusive com a busca de novos meios para a realizao dos trabalhos, o que modo geral se converte em satisfao dos servidores e qualidade dos servios prestados. Por outro lado, os servidores demonstram insatisfao quanto falta de reconhecimento por seu desempenho, bem como em relao s estruturas fsicas e a qualidade dos mveis e equipamentos disponibilizados pelo rgo, que no lhes oferecem o conforto e segurana necessrios. De modo geral, o resultado da pesquisa traduz os efeitos da politizao das Administraes Regionais, que impede o reconhecimento dos servidores de carreira, j que as funes gratificadas, inclusive de chefia, gerncia e diretoria, normalmente destinam-se a servidores comissionados, indicados em razo de apadrinhamento poltico. De acordo com a Teoria da Hierarquia das Necessidades proposta por Maslow (1908-1970), o desejo de reconhecimento est relacionado estima, localizada no nvel das necessidades secundrias. Ainda segundo Maslow, as necessidades secundrias surgem exatamente quando as necessidades bsicas so supridas, o que restou demonstrado pelo resultado da pesquisa. A estabilidade e segurana gerada pela aprovao em concurso pblico, o ambiente de trabalho amigvel, o bom relacionamento com as chefias, o horrio razovel de trabalho, a liberdade de expresso de idias e o desenvolvimento das atividades, enquadradas nos diversos nveis da pirmide de Maslow, faz com que o reconhecimento profissional torne-se primordial para os servidores, uma vez que representa uma das poucas necessidades ainda no supridas. O desejo de reconhecimento est entre os mais antigos anseios dos indivduos e precisa ser tratado como sendo de grande importncia para a motivao da equipe de trabalho. Cabe especialmente aos gestores a adoo de polticas de incentivo e reconhecimento dos servidores, assegurando que no apenas questes polticas venham influenciar as nomeaes para cargos de chefia, bem como a busca por recursos para a modernizao das estruturas fsicas, mveis e equipamentos, visando o conforto e bem estar dos servidores. Tais medidas resultaro na melhoria dos nveis de motivao dos servidores, refletindo em qualidade dos servios prestados comunidade, sendo este um desafio que no pode ser ignorado pelo gestor pblico.

Motivation of servers: A challenge for public management. Abstract: This paper seeks to identify the degree of motivation of the government employees of a regional authority, through research carried out by means of a structured questionnaire. Initially a survey was made about literary concepts and theories related to motivation. In a second step, the data presented were obtained with the research, and an analysis of the factors that influence positively or negatively the motivation of the government employees. The research result shows that the servers have good levels of satisfaction with the attitude and relationship with bosses and other colleagues with the environment that provides tranquility to carry out activities, and cooperation among all. The environment is favorable to the presentation of different ideas and opinions, including the search for new ways to carry out the work, so they can reflect on government employees satisfaction and quality of services provided. Moreover, the servers show dissatisfaction with the lack of recognition for his performance as well as in relation to physical infrastructure and quality of furniture and

equipment provided by the agency, which do not provide the comfort and security requirements. Keywords: Motivation. Government Employees. Satisfaction.

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