Comportamento Organizacional - UVB

Aula 05
Valores, Atitudes e Satisfação
com o Trabalho
Objetivos da aula:
Nosso objetivo de hoje é prosseguir na análise das características
individuais e as suas possíveis influências sobre a dinâmica das
organizações:

• Analisar os conceitos de crença, valor e atitude;

• Discutir a satisfação no trabalho;
• Examinar as formas pelas quais a insatisfação pode se
manifestar;
• Indicar possíveis caminhos para o administrador.

A partir das primeiras constatações sobre características individuais

“básicas” (biografia, personalidade, habilidades, capacidade de
aprendizado), vamos prosseguir considerando características
pessoais mais complexas, resultantes daquelas: os valores e as
atitudes, com ênfase na questão a satisfação com o trabalho (que
é uma atitude).

De forma muito geral, poderíamos afirmar que os valores de um

indivíduo decorrem de sua personalidade em interação com as suas
experiências. As atitudes seriam em grande parte determinadas
pelo confronto dos valores com o ambiente organizacional (no
nosso caso). Finalmente, o comportamento individual resultaria
das suas atitudes relacionadas às circunstâncias. Por exemplo:

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“Preciso fazer algo” resolverá mais problemas do que “Algo precisa

ser feito”(Glenn Van Ekeren)’ indica uma diferença de atitudes (ativa
x passiva) que levaria a comportamentos diversos (agir ou aguardar
uma ação “de alguém”).

Na verdade, a relação entre valores, atitudes e comportamentos é

mais complexa (estamos tratando de pessoas...). Por isso mesmo,
abordaremos estes temas na aula de hoje, prosseguindo com o nosso
esforço de compreender como as ações das pessoas influem nas
organizações... e como podem ser influenciadas!

Valores
Valores representam convicções básicas de que “um modo específico
de conduta é pessoal ou socialmente preferível a um modo de conduta
contrário”. (Rokeach, citado em Robbins). Os valores se manifestam a
partir das crenças (o que é verdadeiro para alguém).

Os valores contêm um elemento julgador que conduz as idéias de um

indivíduo ao que é certo, bom ou desejável. São caracterizados por dois
atributos básicos: seu conteúdo classifica algo como importante; sua
intensidade classifica o quanto aquilo é importante. Ao classificarmos
os valores de uma pessoa em relação à sua intensidade, teremos o seu
sistema de valores.

O sistema de valores de uma pessoa normalmente é formado durante sua

infânciaejuventude.Umaporçãosignificativaédeterminadageneticamente,
porém as influências da cultura nacional, imposições familiares, influências
ambientais, professores e amigos são muito importantes. Os valores de
um indivíduo tendem a ser estáveis e duradouros; é pouco provável que
esforços gerenciais obtenham alterações significativas.

Pesquisas recentes (Rokeach, 1976) têm mostrado que existem dois

grandes “tipos” de valores: valores terminais representam as metas

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últimas do indivíduo; valores instrumentais são as atitudes que o

indivíduo adota para atingir estas metas. Por exemplo, dar importância
a uma vida confortável e à estabilidade material é um valor terminal;
a ambição e a dedicação ao trabalho seriam valores instrumentais
correspondentes.

Os valores têm importância para o Comportamento Organizacional

porque influenciam a percepção dos indivíduos, suas atitudes e seus
comportamentos. As pessoas entram numa organização com noções
preconcebidas de “certo” e “errado”, do que “devem” ou “não devem”
ser. A partir da concepção individual de que determinados resultados
são mais importantes do que outros, os valores podem eventualmente
comprometer a racionalidade e a objetividade.

Atitudes
Atitudes são constatações avaliadoras - favoráveis ou desfavoráveis -
em relação a objetos, pessoas ou eventos. As atitudes possuem três
componentes:

• componente cognitivo: constatação de valor que diz o que

é certo e errado.
• componente afetivo: é o segmento emocional ou
sentimental de uma atitude.
• componente comportamental: refere-se a uma intenção de
comportar-se de uma certa maneira com alguém ou alguma
coisa.

Por exemplo: uma pessoa crê na igualdade entre as pessoas (cognitivo);

naturalmente, poderá não gostar de alguém que demonstre
preconceitos (afetivo), e provavelmente evitará relacionar-se com esta
pessoa (comportamental). As atitudes estão relacionadas aos valores,
porém são menos estáveis. Atitudes podem ser eficientemente
influenciadas e alteradas.

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As pessoas exibem todo o tipo de atitudes, porém o Comportamento

Organizacional ocupa-se principalmente das seguintes:

• Satisfação no trabalho: atitude geral do indivíduo em relação

a seu emprego.
• Envolvimento com o trabalho: mede o grau em que uma
pessoa se identifica psicologicamente com seu trabalho.
• Compromisso organizacional: um estado em que um
empregado identifica-se com uma organização e deseja
manter-se ligado a esta organização.

É muito comum que as pessoas apresentem atitudes contraditórias, ou

inconsistentes com seus comportamentos; é a chamada “dissonância
cognitiva”, que cria um estado de tensão, impelindo o indivíduo a
buscar redução ou compensação/justificativa para a dissonância.

Os administradores devem procurar monitorar as atitudes

dos colaboradores, de forma a melhorar a previsão dos seus
comportamentos. As enquetes constituem uma técnica simples e
eficaz para obter informações sobre as atitudes.

Satisfação
Satisfação é a atitude geral de um indivíduo em relação ao seu
trabalho. A estimativa de um empregado de quão satisfeito ou
insatisfeito ele está com seu trabalho é um somatório complexo de
vários de elementos do seu trabalho.

Há duas abordagens para se medir a satisfação no trabalho:

• classificação global única: consiste em simplesmente

perguntar ao funcionário “quanto V. está satisfeito com o
seu trabalho?”, numa escala de respostas (por exemplo, 5 =
muito satisfeito, 0 = muito insatisfeito).

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• soma de pontuação: uma sofisticação do método

anterior, identifica elementos- chave (natureza do trabalho,
remuneração, relacionamento com a chefia, etc), avaliando-
os individualmente segundo uma escala padronizada.

Alguns dos principais fatores que parecem determinar o grau de

satisfação das pessoas no trabalho são:

• Trabalho desafiador: trabalhos que oferecem oportunidades

de usar suas habilidades e capacidades e variedades de
tarefas.
• Recompensas justas: sistemas de pagamento e políticas
de promoção justos, sem ambigüidade e alinhados com as
expectativas dos funcionários.
• Boas condições de trabalho: ambientes de trabalho que
oferecem conforto pessoal e facilitam realização de um bom
trabalho.
• Bom ambiente de trabalho: muitas pessoas preferem trabalhar
com colegas que sejam amigáveis e lhes dêem apoio.
• Ajuste personalidade-cargo: pessoas que têm os talentos
e habilidades compatíveis com seus cargos têm maior
probabilidade de sucesso e maior satisfação no trabalho.

Insatisfação
A maior ou menor satisfação com o trabalho tem efeitos importantes
sobre as variáveis dependentes:

• produtividade: a crença de que “o trabalhador feliz é mais

produtivo” é falsa. Estudos mostram que na verdade a alta
produtividade parece levar à satisfação.
• absenteísmo: há evidências de que trabalhadores
insatisfeitos tendem a faltar mais, porém outros fatores
podem ter influência.

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• rotatividade: como esperado, há correlação entre a satisfação

e a permanência de uma pessoa no emprego.

Diante da insatisfação no trabalho, os funcionários podem apresentar

as seguintes atitudes / comportamentos:

Atitude ativa-destrutiva / Saída: buscar sair da organização;

procurar uma nova posição ou pedir demissão.

Atitude ativa-construtiva / Comunicação: Sugerir melhoramentos,

discutir problemas com superiores e algumas formas sindicais.

Atitude passiva/construtiva / Lealdade: Ser otimista, esperar que

as coisas melhorem, confiar na organização e em sua administração.

Atitude passiva/destrutiva / Negligência: Permitir que as coisas

piorem, incluindo absenteísmo ou atrasos crônicos, esforço reduzido
e erros no trabalho.

A questão de quanto os executivos influem na satisfação com

o trabalho dos colaboradores é polêmica. Alguns estudos têm
mostrado que há fatores (ver o item “Satisfação”) controláveis
pelos administradores e que mostram relações positivas com os
índices de satisfação. Há também pesquisas que indicam que a
única forma de obter funcionários satisfeitos seria aperfeiçoar
o processo de seleção, identificando e evitando indivíduos
potencialmente desajustados.

Influenciando o comportamento
O individualismo é um traço marcante em nossa formação cultural,
onde a escola estimula e a empresa explora a competição, valorizando
o mito vencedor / perdedor. Na escola, a classificação por notas; na
empresa, as campanhas por metas de produção. Em ambas, as vitórias

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e as glórias individualistas. Ao invés da competição cooperativa,

pratica-se competição predatória.

Esta concepção tende a gerar o egocentrismo nas organizações.

Pessoas se posicionam como “ilhas” de poder e interesses e fecham-se
em suas ambições. Assim, surgem as lideranças do tipo carismático,
impondo ao grupo seus atributos e estabelecendo padrões de
conduta frutos da manipulação.

Uma característica deste tipo de liderança é o paternalismo. O

estilo característico de uma liderança paternalista é a sua índole
manipuladora, onde a preocupação do gerente é apresentar-se como
grande benfeitor. Outra marca forte é a centralização, onde pessoas
ou grupos apresentam-se como “donos da verdade”, ditam regras e
cobram resultados com um comportamento gerencial autocrático.

A experiência recente tem mostrado que as organizações que cultivam

estas características apresentam desempenho inferior. Cada vez mais,
os administradores terão que buscar formas novas de influenciar o
comportamento de seus colaboradores, evitando os ”atalhos” da
manipulação e do autoritarismo.

As organizações “clássicas” se apresentavam como exércitos; o comando

baseado na hierarquia e nos privilégios. As “novas” organizações
deverão parecer-se mais com orquestras: os administradores agirão
como maestros, coordenando o trabalho de especialistas em várias
áreas.

O comando precisará ser baseado no absoluto respeito às

características e competências individuais. Os colaboradores não
poderão ser “mandados”; terão que ser motivados a dirigir seus
esforços para os objetivos da organização, que eles deverão inclusive
ajudar a estabelecer.

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Referências Bibliograficas
ROBBINS, Stephen P. – Comportamento Organizacional – São Paulo
– Prentice Hall, 2002
ARAÚJO, L. C. G. de. Organização e métodos: integrando comportamento,
estrutura, estratégia e tecnologia. São Paulo: Atlas, 1999
DRUCKER, Peter - Sociedade pós capitalista – Nobel, 1992

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