I.

Descripcin general de la empresa o institucin en la que se desarroll el programa de trabajo, as como

descripcin especifica del rea en la cual se realiz de manera particular las residencias.

Realice mis residencias profesionales en la Empresa Partes y Accesorios Gmez S.A de C.V., iniciando mis residencias profesionales el da 8 de octubre del 2012 con un horario de 8 a.m. a 12 p.m. y finalizando el da 26 de marzo del 2013 haciendo un total de 480 horas en un tiempo de 5 meses 12 das. La empresa cuenta con domicilio vigente en el acceso al puente Cazones 2, s/n local B col. Plan de Ayala en el municipio de Tihuatlan Ver; es una empresa privada dedicada a la comercializacin, asesora, instalacin, refacciones y servicio automotrices, de igual manera imparte cursos para la instalacin de las mismas. Tiene un horario de trabajo
de lunes a sbado de 8 a.m. a 7 p.m. Dentro de la empresa, realice mi proyecto de Liderazgo del personal en su capacitacin para la competitividad laboral en el departamento administrativo y de capacitacin de personal de la misma, lo cual me permiti lograr la mejora continua en sus procesos productivos y elevar su competitividad.

Descripcin de los productos o servicios que ofrece al mercado, as como los procedimientos de obtencin y venta de los mismos.
Como se mencion en el apartado anterior es una es

una empresa privada dedicada a la comercializacin, asesora, instalacin, refacciones y servicio automotrices, de igual manera imparte cursos para la instalacin de las mismas.
Dentro de esta organizacin se manejan dos formas de cmo el cliente puede solicitar el servicio para su unidad. La primera es cuando el cliente llega con la unidad a la refaccionaria solicitando algn tipo de mantenimiento o reparacin en donde l debe de acudir con la recepcionista quien informa a los mecnicos para que ellos evalen la unidad y den el punto de vista sobre el costo que al cliente le saldr la reparacin. El segundo proceso es cuando el cliente llega personalmente a solicitar el servicio, o bien puede hacerlo con una sencilla llamada a la Empresa. El personal mecnico se encarga de establecer la ruta y el tiempo estimado en que le tomar llegar hasta el lugar determinado donde se encuentra descompuesta la unidad, esto pues se realiza con el fin de conseguir la satisfaccin del cliente y no presente ningn problema al quedarse con su unidad descompuesta en algn lugar. Otros de los funcionamientos de la empresa es el control de la verificacin sobre las mercancas que mandan a pedir a un distribuir general , en este caso las piezas o refacciones de los automoviles, una vez que le entregan los paquetes de piezas ellos al instante le ponen el precio y lo colocan en un lugar determinado correspondiente. Todas estas actividades son ejecutadas de acuerdo a lo que el cliente pida dndoles una garanta del trabajo realizado y de esta manera se puede observar que todo el personal esta capacitado para ejecutar cada uno sus actividades con el objetivo de brindar un buen servicio al cliente y este se vaya satisfecho.

Dentro del el departamento administrativo y de capacitacin de personal se desarrollan

actividades, donde en un proceso de trabajo estn involucrados cinco elementos: Materiales: insumos tangibles necesarios para llevar a cabo un proceso: materias primas, documentos, etc Mano de obra: personas que con sus habilidades, conocimientos, actitudes, creencias, etc., realizan las actividades involucradas en el proceso. Maquinaria o equipo: recursos tecnolgicos que se requieren para la transformacin de los recursos materiales, entre otros: mquina de escribir, aparatos elctricos, computadora, GPS, mquina de imprenta, reglas de clculo, estilgrafos, etc. Mtodo o procedimiento: gua de accin que define la forma de realizar las actividades en un proceso de trabajo, como son: procedimientos para el levantamiento de

encuestas, para la seleccin de personal, para la elaboracin de cartas topogrficas, etc. Medio ambiente: conjunto de condiciones fsicas, relaciones interpersonales y clima laboral que prevalecen durante el proceso de trabajo.

Dentro del margen de estos elementos contribu principalmente a resolver los problemas que se presenten en las reas de conocimiento y habilidades del personal, y de manera secundaria en el cambio de actitudes pues estas dependen ms del ambiente laboral que del discurso de un instructor por muy experto que este sea.

III.- Resea

pormenorizada de los trabajos realizados por el residente.

Las actividades a desarrollar durante el programa de trabajo fueron las siguientes:

1.- Participar en la elaboracin de los programas de capacitacin del personal de su rea de trabajo. 2.- Participar en la contratacin de personal.

Realizadas del 8 de octubre 2012 al 1 de noviembre 2012. Se determinaron los parmetros para el uso de la informacin del anlisis de cada puesto dentro de la empresa, empec a identificar mediante el uso tcnicas como entrevistar a los empleados y preguntarles en qu consiste el puesto y cules son sus responsabilidades, me fueron tiles para redactar las descripciones de puestos y seleccionar a los empleados.

3.- El suministro de material didctico y equipo para cursos de capacitacin. 4.- impartir cursos de capacitacin de manera aceptable. 5.- Verificacin de la elaboracin de guas de instruccin de los cursos de manera aceptable.

Realizadas del 5 de noviembre al 30 noviembre 2012. Reunir la informacin previa. A continuacin, fue necesario revisar la informacin previa disponible, como organigramas de proceso y descripcin de puesto de cada trabajador. La elaboracin de organigramas muestra la forma en que el puesto en cuestin se relaciona con otras posiciones y cul es su lugar en la organizacin. El organigrama identifico el ttulo de cada posicin y, por medio de las lneas que la conecta, debe mostrar quin reporta a quin, y con quin se espera que la persona que ocupa el puesto se comunique.

6.- Verificacin de la elaboracin de guas de instruccin de los recursos de manera aceptable 7.- Analizar los resultados de las evaluaciones como instructor y tomar medidas para mejorar el proceso de capacitacin.

Realizadas del 3 de diciembre al 28 de diciembre 2012.

Se seleccion posiciones representativas para analizarlas. Esto fue necesario porque

dentro de la empresa haba muchos puestos similares por analizar y toma demasiado tiempo el anlisis de, por ejemplo, las posiciones de todos los trabajadores de ensamble o de apoyo administrativo.

8.- Participar en el proceso de planeacin estratgica, para lograr los objetivos estratgicos de la capacitacin de personal. 9.- Participacin en la seleccin del personal de los departamentos. 10.- Establecer, implementar y mantener las actividades de seguridad e higiene. 11.- Las actividades de seguridad e higiene siempre vinculadas al manejo de la empresa de manera aceptable.

Realizadas del 31 de diciembre al 1 de febrero del 2013. El siguiente paso fue analizar realmente el puesto , en base a la obtencin de los datos sobre las actividades que involucra, la conducta requerida a los empleados, a las condiciones de trabajo y los requerimientos humanos (como las caractersticas y capacidades necesarias para el desempear un trabajo).

12.- Acatar, difundir y verificar el cumplimiento de reglamentos, programas, procedimientos y convenios en materias de seguridad e higiene y proteccin civil establecidas en el centro de trabajo.

Realizadas del 4 febrero al 1 de marzo del 2013. Se revis la informacin con los participantes. El anlisis de cada puesto ofreci informacin sobre la naturaleza y funciones del mismo. Esta informacin fue verificada con el trabajador que lo desempea y un superior inmediato. El verificar la informacin ayudo a determinar si era correcta, si estaba completa y si fue fcil de entender para todos los involucrados. Este paso de revisin puede ayudar a obtener la aceptacin del ocupante del puesto, de los datos del anlisis que se obtuvieron, al darle la oportunidad de modificar la descripcin de las actividades que realiza.

13.- Dar asesora en materia de capacitacin y seguridad e higiene a las reas que lo requieran.

Realizadas del 4 de marzo al 26 de marzo del 2013. Se elabor una descripcin y especificacin del puesto. En la mayora de los casos, la descripcin y especificacin de los puestos fueron resultados concretas del anlisis de la posicin. La descripcin del puesto (repetimos), es una relacin por escrito de la actividad y responsabilidades inherentes al puesto, as como de sus caractersticas importantes como las condiciones de trabajo y los riesgos de seguridad. La especificacin del puesto resume las cualidades personales, caractersticas, capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo, y podra ser un documento separado o parte de la misma descripcin del puesto.

Desarrollo del contenido del programa.

Se desarroll el programa Liderazgo del personal en su capacitacin para la competitividad laboral, su objetivo general fue: Disear un programa de capacitacin con enfoque de competencia laboral a travs del Diagnstico de Necesidades por Competencia para incrementar las competencias laborales del personal del departamento administrativo y de capacitacin de personal en la empresa Partes y Accesorios Gmez S.A de C.V.,

que permita lograr la mejora continua en sus procesos productivos y elevar su competitividad, de manera se puede decir que se logr este objetivo haciendo referencia al entorno externo e interno de la empresa est compuesto por las fuerzas que dan forma a las oportunidades o presentan una amenaza para la organizacin. Estas fuerzas incluyen las demogrficas, las econmicas, las naturales, las tecnolgicas, las polticas y las culturales, a continuacin se mencionar las fuerzas que hacen factible la propuesta. Dentro de los objetivos especficos destacare dos de suma importancia el Anlisis de los perfiles de puestos el rea de seguridad y capacitacin y Especificacin de la situacin real de cada puesto para verificar el cumplimiento de los estndares establecidos por la norma, estos objetivos fueron difciles de realizar , ya que con un anlisis institucional no se predisponer de todo el apoyo gerencial de la empresa con todos sus colaboradores para el diseo de una estructura organizacional y toda la informacin que sirve de base para la aplicacin de la propuesta; razn fundamental que induce a mejorar el desempeo laboral del cliente interno y una gran oportunidad para que la empresa tenga una desarrollo empresarial. El proyecto tiene un marco terico referencial con algunos de los paradigmas o modelos contemporneos de liderazgo que actualmente fungen como factores elementales de influencia en las organizaciones para alcanzar el xito deseado. En cada uno de los paradigmas iniciar exponiendo su definicin para despus hablar sobre su importancia, antecedentes, evolucin, caractersticas, elementos, o procesos segn sea el tema.

Una de las palabras que ltimamente ms se usa en las organizaciones para expresar cualquier tipo de cosa que tenga que ver con el cambio, con la forma de pensar o con el status quo, es paradigma. El autntico lder fomenta el cambio de "paradigma" en quienes estn preparados para ello. Incluso en un principio puede haber escaso apoyo del grupo ante sus nuevas propuestas, pero si el lder es capaz de motivar a sus seguidores tan intensamente que transforman su actitud y despiertan su conciencia, su labor alcanza el xito. Los lderes son los que introducen los cambios de paradigma a partir de nuevas perspectivas. La expresin "cambio de paradigma" fue introducida por Thomas Kuhn en su libro La estructura de las revoluciones cientficas , publicado en 1962. Donde seala que:

Los paradigmas son revoluciones y grandes saltos en la forma de entender las cosas, desde el fuego, la rueda, el lenguaje, la escritura, la teora heliocntrica, la imprenta, la informtica, etc. Sin embargo, las nuevas visiones se tropiezan invariablemente con una obstinada resistencia a su aceptacin durante un cierto tiempo (p. 396).
Los activos ms valiosos de las organizaciones del Siglo XX, eran sus equipos de produccin. El activo ms valioso de las organizaciones del Siglo XXI, ya sean organizaciones u otras entidades, son sus trabajadores de conocimientos y su productividad. De hecho, la riqueza se ha desplazado del dinero hacia la gente. Este paradigma contemporneo de liderazgo basado en una filosofa de liberacin, es tan diferente de la filosofa tradicional, orientada hacia el control, como lo es la teora de grmenes, de la prctica de desangrar al paciente. Y de la misma manera en que la teora de grmenes describi en forma precisa los principios de la naturaleza, tambin este paradigma tiene en cuenta lo que de veras comprende la experiencia humana. Se da uno cuenta que los grandes descubrimientos tambin son rupturas con el pensamiento tradicional o convencional, y que todos los avances significativos tienen que ver con cambios. En la actualidad, la rivalidad es la que da lugar a la competencia, la cual funciona como proceso de seleccin natural en el mbito organizacional, en donde los que mejor preparados estn para hacer frente a sus rivales y al medio sern los que sobrevivirn. Por lo anterior, las organizaciones del siglo XXI, se deben preocupar por tener gerentes y lderes capaces de crear, desarrollar y poner en prctica ciertas habilidades que les permita guiar o llevar a los seguidores al logro de los objetivos. Estas habilidades de los lderes son tan importantes que actualmente se les considera como uno de los paradigmas contemporneos de liderazgo, ya que puestas en prctica da grandes resultados, pero de igual manera cuando se emplean de manera negativa, pueden causar efectos devastadores. Un lder eficaz posee adems un conjunto de habilidades de interpolacin; a veces sirve como representante de la direccin, interpreta y representa comunicaciones

que vienen de niveles ms altos que el del equipo y, cuando llega el turno representa ante aquellos que ocupan posiciones ms altas. A continuacin mencionar las habilidades ms importantes que deben poseer los nuevos lderes segn Kotter (1997): VISIONARIO. El lder se caracteriza por su visin a largo plazo, por adelantarse a los acontecimientos, por anticipar los problemas y detectar oportunidades mucho antes que los dems. El lder no se contenta con lo que hay, es una persona inconformista, creativa, que le gusta ir por delante. PERSONA DE ACCIN. El lder no slo fija unos objetivos exigentes sino que lucha denodadamente por alcanzarlos, sin rendirse, con enorme persistencia, lo que en ltima instancia constituye la clave de su xito. El lder no se contenta con soar, el lder quiere resultados. BRILLANTE. El lder sobresale sobre el resto del equipo, bien por su inteligencia, bien por su espritu combativo, bien por la claridad de sus planteamientos, etc., o probablemente por una combinacin de todo lo anterior. CORAJE. El lder no se amilana ante las dificultades; las metas que propone son difciles (aunque no imposibles), hay que salvar muchos obstculos, hay que convencer a mucha gente, pero el lder no se desalienta, est tan convencido de la importancia de las mismas que luchar por ellas, superando aquellos obstculos que vayan surgiendo. El lder defiende con determinacin sus convicciones. CONTAGIA ENTUSIASMO. El lder consigue entusiasmar a su equipo; ellos perciben que las metas que persigue el lder son positivas tanto para la empresa como para los empleados. El futuro que ofrece el lder es tan sugerente que merece la pena luchar por ello. Esta es una de las caractersticas fundamentales del lder, el saber contagiar su entusiasmo, el conseguir que el equipo le siga, que comparta sus objetivos. Sin un equipo que le siga, una persona con las dems caractersticas sera un lobo solitario pero nunca un lder (el liderazgo va siempre unido a un equipo). GRAN COMUNICADOR. Otra cualidad que caracteriza al lder son sus dotes de buen comunicador, habilidad que le va a permitir "vender" su visin, dar a conocer sus planes de manera sugerente. CONVINCENTE. El lder es persuasivo; sabe presentar sus argumentos de forma que consigue ganar el apoyo de la organizacin. GRAN NEGOCIADOR. El lder es muy hbil negociando. La lucha por sus objetivos le exige negociar continuamente, tanto dentro de la empresa, como con clientes, proveedores, entidades financieras, accionistas, etc. El lder demuestra una especial habilidad para ir avanzando en el largo camino hacia sus objetivos. CAPACIDAD DE MANDO. El lder debe basar su liderazgo en el arte de la conviccin, pero tambin tiene que ser capaz de utilizar su autoridad cuando sea necesario. El lder es una persona compresiva, pero no una persona blanda (pues los subordinados le perderan el respeto). El lder no puede abusar del "ordeno y

mando" ya que resulta imposible motivar a un equipo a base de autoritarismo, pero debe ser capaz de aplicar su autoridad sin temblarle el pulso en aquellas ocasiones que lo requieran. EXIGENTE. Con sus empleados, pero tambin, y muy especialmente, consigo mismo. La lucha por unas metas difciles requiere un nivel de excelencia en el trabajo que tan slo se consigue con un alto nivel de exigencia. Si el lder fuera exigente con sus empleados pero no consigo mismo no sera un lder, sera un dspota que pondra a toda la organizacin en su contra. Adems, el mensaje del lder debe ser coherente en el tiempo. No puede pensar hoy de una manera y maana de otra radicalmente distinta: confundira a su equipo. Esto no implica que no pueda ir evolucionando en sus planteamientos. Los aspectos fundamentales que determinan el desarrollo de los pases y las organizaciones son la cantidad y la calidad de sus lderes. Todo esto es brindado por un proceso llamado Coaching, el cual es considerado como un paradigma contemporneo de liderazgo, ya que actualmente est siendo aplicado cada vez con mayor frecuencia en las organizaciones que alcanzan el xito, este concepto suena complicado pero es sencillo de aplicar y brinda beneficios ventajosos a cualquier organizacin que lo quiera aplicar para lograr el liderazgo dentro de su campo.
El Coaching concentra escenarios y actores que compiten en un juego para ganar. En el campo de juego se vivirn experiencias pragmticas que son el resultado del esfuerzo de cada jugador y la articulacin del equipo con el propsito del triunfo. Todo esto ser dirigido por un coach que ser un aporte nico de liderazgo personal; la explosin y aprovechamiento de matices de talento personal sern la impronta de cada jugador, la cual marcar la diferencia, es decir, sern los protagonistas.

Conclusiones Se puede concluir con la efectividad organizacional es eficiente por parte de todo el personal, ya que siempre se apoyan en equipos de trabajo y mejoran su desempeo laboral; a pesar de contar con conocimientos empricos. La empresa no cuenta con un modelo de gestin de talento humano para mejorar el desempeo laboral, por esta razn no existe un entrenamiento hacia su personal, lo cual no se mide el grado de eficiencia y calidad de desempeo. Es muy importante darle siempre motivos al personal para que se comprometa con la empresa y de esta manera aumentar su nivel de desempeo laboral y personal. El departamento de administracin del personal no cuenta con un equipo de cmputo que les permita el manejo real de la informacin, en cuanto a horarios de trabajo, registro de horas extras, motivaciones o desempeo laboral de los empleados, por esta razn sus colaboradores no se sienten conformes con el pago de su tiempo extra, por la atencin personalizado para los clientes. El departamento administrativo no posee un control en cuanto a la distribucin de funciones de desempeo para cada carga de trabajo del empleado y la administracin del personal para el anlisis de puestos siempre lo realizan mediante entrevistas o la observacin directa, con estas tcnicas no pueden conocer con exactitud las capacidades que posee el trabajador para desempear con eficiencia el puesto que le otorgan. El estrs y conflicto del personal en la empresa se presenta en los das de inventarios y pagos mensuales, ya que los clientes realizan los pagos de los crditos y la compra de mercadera. La recopilacin de la informacin se torn un poco complicada al momento de analizar y estudiar lo necesario para el desarrollo de la investigacin del tema de la tesis, cabe recalcar que es la primera vez que se realiza una investigacin y un anlisis a la gestin del talento humano para mejorar su desempeo laboral.

Una empresa para ser productiva debe contar con un talento humano motivado, siempre mejorando sus destrezas y habilidades para que su desempeo laboral sea eficiente, efectivo y productivo. Sugiero una serie de recomendaciones: RECOMENDAC IONES 1. Es recomendable dar la facilidad a personas que desean realizar investigaciones acerca de los problemas que puedan haber dentro de la empresa, as les ayudan con la obtencin de informacin para las realizaciones de tesis, y analizar los resultados, visualizando as algn problema existente y poder hacer los correctivos necesarios. 2. Se recomienda realizar un cronograma de capacitacin en el rea de administracin de personal para mejorar el desempeo laboral. 3. Tambin es recomendable que el personal que es entrevistado para un puesto de trabajo, se realicen cuestionarios para conocer sus habilidades y capacidades. 4. Se recomienda proponer un modelo de gestin de talento humano adecuado para mejorar el desempeo laboral del personal, de esta manera conocer sus aptitudes, brindar nuevos conocimientos para mejorar sus capacidades y as elevar su grado de efectividad organizacional y personal. 5. Para que la empresa sea ms productiva se debe motivar al talento humano, mediante incentivos monetarios, dndole un sentido de pertenencia hacia la empresa, para crecer juntos. 6. Se debe capacitar a los colaboradores de la distribuidora textil sobre tcnicas para mejorar el desempeo laboral, medir su grado de satisfaccin en su puesto de trabajo. 7. La empresa debe identificar las necesidades para satisfacer de manera eficiente su bajo desempeo laboral. 8. La empresa para mejorar su ambiente laboral, deben crear una cultural de compaerismo y trabajo en equipo. 9. La direccin de la distribuidora textil, debe contratar a un coach que sea el lder que se preocupe por planear el crecimiento personal y profesional de cada una de las personas del equipo y del suyo propio, es decir entrenar a todo el talento humano, para mejorar su desempeo laboral y controlar la productividad, eficiencia y eficacia de cada colaborador. 10. La empresa deber crear un proceso de contratacin donde se pueda analizar todos los factores ya sean estos personales, intelectuales, sicolgicos y sociales de una persona.

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