Ejercicio No. 1 1. Defina los tres significados del trmino RH.2.

Es el conjunto de polticas y prcticas necesarias para dirigir los aspectos administrativos en

cuanto a las personas o los recursos humanos, como el reclutamiento, la seleccin, la formacin, las remuneraciones y la evaluacin del desempeo. Es el conjunto integral de actividades de especialistas y administradores como integrar, organizar, compensar, desarrollar, retener y evaluar a las personas que tienen por objeto proporcionar habilidades competitividad a la organizacin. Es el rea que construye talentos por medio de un conjunto integrado de procesos, y que cuidad al capital humano de las organizaciones, dado que es el elemento fundamental de su capital intelectual y su base de su xito.

2. Cul es el contexto de la gestin del talento humano?

Al contexto de la gestin del talento humano lo conforman las organizaciones y las personas. La organizacin est formada por personas y depende de estas para poder lograr con sus objetivos (como la supervivencia de la empresa, el crecimiento, lograr mayor rentabilidad, productividad, reducir costos, mejorar la calidad de los productos y servicio, ser ms competitiva, etc.) Y cumplir con sus misiones. Por su parte las personas buscan, a travs de las organizaciones, lograr sus objetivos personales (mejorar su salario, su calidad de vida, lograr consideracin y respeto, oportunidad de crecimiento, etc.) con el menor esfuerzo y conflicto y en el mnimo de tiempo.

3. Explique la compatibilidad de objetivos organizacionales e individuales.

Si la organizacin quiere alcanzar sus objetivos, debe saber canalizar los esfuerzos de las personas para que estas tambin alcancen sus objetivos individuales y de ese modo se beneficien ambas partes. La compatibilidad se logra enfocndose en la relacin GANAR-GANAR. Por lo que debe primar la negociacin, la participacin y sinergia de esfuerzos.

3. Qu significa tratar a las personas como recursos o como socias?

Como recursos deben ser estandarizados, uniformes, inertes, y precisan ser administrados. Como asociados son proveedores de conocimiento, habilidades, competencia, y sobre todo de la aportacin ms importante para las organizaciones. La inteligencia.

5. De dos definiciones de gestin del talento humano.

La administracin del recurso humano, es un conjunto de decisiones integradas sobre las relaciones de empleo que influyen en la eficacia de los empleados y las organizaciones. Es una funcin de la organizacin relacionada con la provisin, el entrenamiento, el desarrollo, la motivacin y el mantenimiento de los empleados.

6. Cules son los principales objetivos de la gestin del talento humano?

Son 6 objetivos principales: - Ayudar a la organizacin a alcanzar sus objetivos y realizar su misin. - Proporcionar competitividad a la organizacin - Proporcionar a la organizacin personas bien entrenadas y motivadas

- Aumentar la auto actualizacin y la satisfaccin de las personas en el trabajo - Desarrollar la calidad de vida en el trabajo. - Administrar e impulsar el cambio -Mantener polticas ticas y comportamiento socialmente responsable

- Construir la mejor empresa y el mejor equipo 7. Cules son los procesos de la administracin de Recursos Humanos? Procesos para integrar personas. Procesos para organizar a las personas Procesos para recompensar a las personas Procesos para desarrollar a las personas Procesos para retener a las personas Procesos para auditar a las personas 8. Explique los procesos para integrar personas. Es el proceso en donde se incluyen nuevas personas en la empresa, puede llamarse reclutamiento y seleccin de personal. 9. Explique los procesos para organizar a las personas. Es donde se disean las actividades que las personas realizaran en la empresa y para orientar y acompaar su desempeo. 10. Explique los procesos para recompensar a las personas. Son los procesos donde se incentivan a las personas y para satisfacer sus necesidades individuales ms elevadas. 11. Explique los procesos para desarrollar a las personas. Son los procesos para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal. 12 . Explique los procesos para retener a las personas. Son los procesos para crear las condiciones ambientales y psicolgicas satisfactorias para las actividades de las personas. 13. Explique los procesos para auditar a las personas. Son los procesos para dar seguimiento y controlar las actividades de las personas y verificar los resultados.

14. Cmo estructurara un departamento de administracin de recursos humanos?

Departamento de Recursos Humanos

Divisin de Reclutamiento Y seleccin de Personal -Psiclogos -Siclogos

Divisin de puestos y salarios

Divisin de presTaciones sociales

Divisin de formacin

Divisin de higiene y seguridad.

Divisin de personal

-Estadsticos -Analistas de

- Asistentes sociales -Especialistas en

- Especialistas en informacin.

-Mdicos -Enfermeras

-Auxiliares de personal.

Personal.

Prestaciones.

Instructores -Ingenieros y -Analistas de -Comunicatcnicos de personal. Dores. Seguridad. -Especialistas en Calidad de Vida -Negociadores con sindicatos.

15. Explique la dificultad de la contabilidad para medir el capital intelectual.

16. Explique qu quiere decir empleabilidad y entrepreneurship. Empleabilidad quiere decir estar en sintona con las demandas actuales del mercado laboral y Podramos afirmar que el entrepeneurship, puede ser el desarrollo de proyectos innovadores o de oportunidad para obtener un beneficio; la capacidad de comprar a precios ciertos, para comprar a precios desconocidos o lo podemos considerar como la capacidad de desarrollar una idea nueva o modificar una existente para traducirla en una actividad social rentable y productiva. 17. Comente a respecto a los mayores empleadores de Brasil del mundo. 18. Qu significa ARH como responsabilidad de lnea y funcin de Staff. Significa que cada gerente o jefe administra el personal que labore en el rea de su desempeo. El jefe toma decisiones con respecto a sus subordinados: decide sobre las nuevas admisiones, ascensos y transferencias, evaluacin del desempeo, mritos, capacitacin, retiros, disciplina, mtodos y procesos de trabajo, etc. as, cada jefe tiene autoridad de lnea sobre sus subordinados, es decir, autoridad para decidir, actuar y ordenar.

19. Cul es el papel de los especialistas en RH y de los gerentes de lnea? Ser responsables de la utilizacin eficaz de sus subordinados.
20. Qu significa centralizacin y descentralizacin de los RH? El departamento del RH

monopoliza todas las funciones de RH; recluta, selecciona, forma, remunera, evala, asciende, despide, conserva. Cules son las ventajas y desventajas de cada una de ellas? Ventajas. 1. Rene los especialistas de recursos humanos en un solo rgano. 2. Proporciona elevada integracin interdepartamental. Desventajas. 1. La organizacin se torna autoritaria y burocrtica. 2. Concentracin excesiva de las decisiones y acciones en el staff de recursos humanos.
21. Por qu se presentan conflictos entre la lnea Staff? Porque las dos partes (gerentes de

lnea y especialistas de la ARH) toman decisiones sobre las mismas personas. Cmo se pueden resolver esos conflictos? 1. Mostrar a los gerentes de lnea los beneficios de usar programas de ARH. 2. Atribuir la responsabilidad exclusivas de ciertas decisiones de la ARH. 3. Capacitar a las dos partes (gerentes de lnea y especialistas de ARH) 22. Cules son las principales especialidades de la ARH? Posicionamiento Retener al personal Relaciones en el trabajo Formacin y desarrollo Remuneracin Comunicaciones internar Organizacin Administracin Polticas y planeacin de personal Auditoria e investigacin.

Ejercicio No. 2 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Cules son las caractersticas organizaciones de la era de la industrializacin clsica? Estructura burocrtica, funcional y piramidal. Cultura de teora X. Ambiente esttico, previsible, pocos cambios. Transformacin de las oficinas en fbricas. Estabilidad, rutina, mantenimiento y permanencia. Adopcin de las estructuras tradicionales y de la departamentalizacin funcional y divisional. 8. Modelo mecanicista, burocrtico estructuras altas y amplitud de control. 9. Necesidad de orden y rutinas. 10. El personal era considerado mano de obra por medio del departamento de personal departamentos de relaciones industriales. 2. Cules son las caractersticas organizacionales de la era de la industrializacin neoclsica? Cmo era la administracin de personal en esa poca? El mercado de servicios supera al mercado industrial. Adopcin de unidades de negocio para sustituir a las organizaciones grandes. Extremo dinamismo, turbulencia y cambio. Adopcin de estructuras orgnicas y adhocrticas. Modelos orgnicos, agiles. Flexibles y cambiantes. Necesidad de cambio. Estructura fluida, gil y flexible. Cultura teora Y. El personal es considerado como asociados, con la implementacin de equipos de gestin del talento humano.

3. Cules son las caractersticas organizaciones de la era del conocimiento? Cmo se administra el personal en esta poca? 1. El mercado de servicios supera al mercado industrial. 2. Adopcin de unidades de negocio para sustituir a las organizaciones grandes. 3. Extremo dinamismo, turbulencia y cambio. 4. Adopcin de estructuras orgnicas y adhocrticas. 5. Modelos orgnicos, agiles. Flexibles y cambiantes. 6. Necesidad de cambio. 7. Estructura fluida, gil y flexible. 8. Cultura teora Y. 9. El personal es considerado como asociados, con la implementacin de equipos de gestin del talento humano.

4. Cules son las enormes tendencias que rompen los viejos paradigmas?

1. Globalizacin. 2. Tecnologa. 3. Informacin. 4. Conocimiento. 5. Los servicios. 6. La atencin al cliente. 7. La calidad. 8. La productividad. 9. La competitividad.
5. Cules son las preocupaciones de las organizaciones respecto al futuro?

.Globalizacin. Personas. Los clientes. Los productos o servicios. Conocimiento. Los resultados. La tecnologa. 6. Caracterice las tres etapas de la administracin de recursos humanos.
Relaciones industriales: Surgen los antiguos departamentos de personal, encargados de cumplir las exigencias legales y posteriormente los departamentos de relaciones industriales los cuales aaden otras tareas como sindicatos y relacin interna de departamentos. Recursos humanos: Cumple funciones operativas y tcticas, tambin realizan reclutamiento, seleccin la formacin, la evaluacin, la remuneracin, higiene y la seguridad. Gestin del talento humano: Surgen equipos de gestin de talento humano, las prcticas de RH se delegan a los gerentes de lnea de toda la organizacin, la ARH se vuelve ms abierta, amigable, transparente y descentralizada.

7. Por qu decimos que el viejo feudo ha abierto sus puertas? Por qu el director de la divisin de personal del laboratorio Roche, en una junta con todos los gerentes, anuncia que se despide de todos, aludiendo que quiere eliminar su puesto, con el objetivo que los gerentes se dediquen a tratar los asuntos relacionados con el personal a su cargo, abriendo la puerta a la nueva era del rea de RH, porque la empresa necesita gente capaz de desarrollar planes, discutir salarios, etc. Este directo quedara como asesor para los gerentes.

8. Cules son los desafos del tercer milenio? Qu relacin existe entre la ARH y ellos? Los desafos son: Globalizacin, Tecnologa, informacin, conocimiento, los servicios, la atencin al cliente, la calidad, la productividad y la competitividad, su relacin con ARH, es que estas fuertes tendencias cambian la forma de administrar, debido a que el mundo de los negocios ahora es cambiante, flexible, exigente, dinmico, y las personas sienten esta influencia y necesitan que sus lderes y administradores les brinden apoyo, y por su parte ellos necesitan el apoyo de ARH

9. Por qu se habla de la nueva era del capital intelectual? Por qu en la actualidad estamos en la era del conocimiento, ahora el pensar y crear son los activos fijos de lo que dependen las empresas, en la actualidad el activo ms importante es el talento humano, porque el dinero habla pero no piensa, en esta nueva era los negocios son dirigidos por personas capaces de innovar y crear. 10. Cules son los nuevos papeles de la funcin de RH? Funciones: a. b. c. d. Papeles: a. b. c. d. e. f. g. h. Estratgico. Asociacin y compromiso Largo plazo Consultivo Enfoque en el negocio. Enfoque externo y en el cliente Proactivo y preventivo Enfoque en los resultados y en los fines. Administracin de estrategias de recursos humanos. Administracin de la infraestructura de la empresa. Administracin de la transformacin y el cambio. Administracin de la contribucin de los trabajadores.

11. Cules son las nuevas caractersticas de la ARH? Apoyo en el negocio central del rea. Administracin de procesos. Adelgazamiento y downsizing. Benchmarking y extraversin. Consultora y visin estratgica. Innovacin y cambio cultural. Importancia de los objetivos y los resultados. Bsqueda de la eficiencia de la organizacin. Visin dirigida hacia el futuro y el destino de la empresa. Asesorar con la administracin con personas. Ayudar a los gerentes y equipos. Importancia en la libertad y la participacin.

12. Cules son las nuevas necesidades de la ARH? Una nueva visin del hombre. Estructura plana. Organizacin orientada a los procesos. Necesidad de entender al usuario. Sintona con el ritmo y la naturaleza de los cambios del entorno. Visin dirigida hacia el futuro. Necesidad de crear y agregar un valor. Agilidad, flexibilidad, dinamismo y pro accin. Compromiso con la calidad y excelencia de los servicios. Bsqueda de la innovacin y creatividad
13. Comente respecto a las diferencias entre valor patrimonial y valor de mercado de las

empresas estadounidenses ms grandes. Pues el valor patrimonial es el valor de los activos que posee la empresa, en la actualidad las empresas poseen activos intangibles como lo es los conocimientos de las personas que laboran en la empresa, en cambio el valor de mercado se lo da el posicionamiento de la empresa en el mercado meta al que se dedica, en la cual esta incluidos los clientes internos, porque depende de ellos el posicionamiento de la misma, por su eficiencia y eficacia.

Ejercicio No. 3 1. Defina Misin organizacional. De ejemplos. Significa un encargo que se recibe, representa la razn de ser de una organizacin. Significa el fin o el motivo por el que fue creada y para el que debe servir. Ejemplos. Aplow, no es solo fabricar telfonos, sino que ve ms all, su misin actual es ofrecer soluciones ms creativas de informacin, que agreguen valor para sus clientes. La compaa lanza al mercado ms de un producto por semana, el cual debe ser la evolucin de una necesidad percibida para convertirse en una solucin realmente innovadora. 2. Defina visin organizacional. De ejemplos. Es la imagen que la organizacin tiene de si misma y de su futuro. Describe un sentido claro de su futuro y la compensacin de las acciones necesarias para transformarla rpidamente en xito. . 3. Qu papel desempean los lemas de las organizaciones? Los lemas de las organizaciones casi siempre reflejan su visin. Para una empresa es muy importante utilizar una frase que exprese de manera breve la motivacin. Un buen lema hace referencia de manera directa o indirectamente de la actividad de la empresa. 4. Defina objetivos de la organizacin. proporciones ejemplos. Son los resultados que se pretenden alcanzar dentro de un perodo determinado, proporcionan el enfoque del futuro y sienta las bases para la definicin de los objetivos de la organizacin que sern alcanzados. El objetivo de Alphina en transformacin es disear e implantar una organizacin gil, eficiente, flexible, orientada al cliente y comprometida con la calidad y el desarrollo humano, que permita afrontar los cambios en el entorno competitivo y los nuevos retos del mercado, mediante la gestin por procesos y la incorporacin de nuevas tecnologas. 5. Qu diferencias existen entre los objetivos de rutina, de innovacin y de perfeccionamiento? Objetivos de rutina: Son lo del quehacer diario y que sirven como normas del desempeo del da a da. Objetivos de innovacin: son los que se incorporan o agregan algo nuevo a la organizacin. Objetivos de perfeccionamiento: Son aquellos que sirven para mejorar y respaldar los resultados actuales de la organizacin. 6. Defina estrategia organizacional. Es el comportamiento global de la empresa en cuanto al entorno, casi siempre significa cambio organizado.

7. Qu papel desempean la misin y la visin en la estrategia organizacional? La misin describe lo que somos, la visin hacia donde queremos ir obteniendo como resultado la estrategia organizacional. 8. Explique cmo se formula la estrategia organizacional. Cuando tenemos la misin de la empresa definimos la visin, y el resultado de estas dos nos dan los objetivos de la empresa, al contar con los objetivos ya se efecta el anlisis del entorno y el anlisis de la organizacin y con todo ello se puede realizar el FODA y a travs de todo ello se obtiene la estrategia organizacional. 9. De qu modo se comporta la estrategia frente a las oportunidades y las amenazas externas y las fuerzas y las debilidades externas. Hacer un anlisis del entorno para identificar y analizar las oportunidades que se deben aprovechar y las amenazas que se deben neutralizar o evitar. Se hace un mapa del entorno para saber que hay con el fin de detectar y analizar puntos fuertes y dbiles de la organizacin, una auditoria de habilidades y capacidades de la empresa que se aplica a los puntos que deben ser corregidos o mejorados, aprovechar las oportunidades potenciales y neutralizar las amenazas, reflejar la forma de maximizar sus fuerzas y minimizar las debilidades. 10. Cules son los tres enfoques de la planificacin estratgica? Explquelos. 1. Planificacin estratgica: Manera en que se formula y ejecuta la estrategia, sus caractersticas son: Holstica y sistemtica involucra a toda la organizacin en el entorno Su horizonte temporal es de largo plazo La define la cpula de la organizacin 2. Planificacin tctica: Hace referencia a cada departamento de la organizacin: Participacin de todos en la planificacin global Horizonte a mediano plazo por lo general a 1 ao Cada unidad de la organizacin como contribuyente a la planificacin 3. Planificacin operativa: Se refiere a la base de la organizacin e involucra las tareas de la empresa, caractersticas: Indica como cada tarea, operacin contribuirn a la planificacin de cada departamento Horizonte de corto plazo un mes Se define para cada tarea o actividad. 11. Defina planificacin estratgica de RH. Es la forma como la funcin de la administracin del recurso humano contribuye a alcanzar los objetivos de la organizacin y al mismo tiempo beneficia a los empleados en sus objetivos individuales. Alinea los talentos y las competencias con las necesidades de la organizacin. 12. Compare los tres perfiles estratgicos: conservador/defensivo, prospectivo/ofensivo y optimizante/analtico. Proporcione ejemplos.

CUADRO COMPARATIVO Entorno Asegurar la previsible y continuidad del que Planifica para la estabilidad. Ejemplo suceso. Ejemplo Planificacin estabilidad. Ejemplo lnea de volumen elevado. Conservadora limitada al desarrollo productos a bajo costo, hace de productos limitados e hincapi estable procesos. Asegurar la reaccin. Entorno correcto ante los Planifica para dinamizar cambios y mejorar. Ejemplo incierto. Ejemplo frecuentes. Planificacin amplia da lnea de Ejemplo a la Optimizante importancia a ser unos productos a la medida y de primera del mercado, prototpica cambiante hincapi en la eficacia y diseo del producto. Anticipar hechos que podran ocurrir. Entorno en donde se identifica y Planifica para dinamizar acciones y contingencias. Ejemplo Planificacin adecuadas. Ejemplo enfoca lnea de Prospectiva , Ejemplo importancia a ser la productos volumen elevado segunda del mercado estable y bajo costo cambiante hincapi en la ingeniera de procesos 13. Cules son las bases de la planificacin estratgica de RH? La demanda de trabajo y el suministro de trabajo. 14. Cules son las alternativas para la funcin de la planificacin estratgica con la RH? Planificacin de adaptacin, Planificacin Integrada y Planificacin estratgica autnoma. 15. Explique el modelo con base en la produccin estimada de producto/servicio. Parte de que el personal necesario es una variable que depende de la produccin estimada del producto o del servicio. La relacin entre las dos variables es el numero de empelados y produccin del producto /servicio, depende la influencia de unas variaciones en la productividad, la tecnologa, la disponibilidad interna y externa de recursos financieros y la disponibilidad de personas en la organizacin. 16. Explique el modelo con base en el segmento de puestos. Es el modelo de planificacin de personal operativo que utilizan las empresas de gran tamao. El modelo consiste en: a. Escoger un factor estratgico (como el nivel de ventas, el volumen de produccin, etc.), cuyas variaciones afectan proporcionalmente al personal que se necesitara b. Establecer los niveles histricos y futuros para cada valor estratgico c. Determinar los niveles histricos de la fuerza de trabajo para cada unidad d. Proyectar los niveles futuros de la fuerza de trabajo. 17. Explique el modelo de sustitucin de puestos clave.

Es un modelo que recibe el nombre de mapas de sustitucin u organigrama de carrera, tambin llamado grfica de reemplazo. El desempeo de cada empleado se evala de la siguiente manera. a. desempeo excepcional. b. Desempeo satisfactorio. c. Desempeo regular. d. Desempeo deficiente. 17. Explique el modelo con base en el flujo de personal. Es un modelo que se caracteriza con un mapa de flujo de personal en el interior a travs y hacia afuera de la organizacin. Se trata de un modelo vegetativo y conservador de naturaleza contable y cuantitativa propio de organizaciones estables y sin planes de expansin. 18. Explique el modelo de planificacin integral. Este es un modelo amplio, desde el punto de vista de insumos humanos debe contar con 4 factores o variables tales como: a. Volumen de produccin planeado. b. Cambios tecnolgicos que alteran la productividad del personal. c. Condiciones de oferte y demanda y comportamiento de la clientela. d. Planeacin de Carreras en la organizacin. 20. Qu papel desempea el benchmarking en la ARH? La utilizacin intensiva del benchmarking como estrategia de mejoramiento contino de los procesos y servicios refleja una visin orientada hacia el ambiente externo y hacia lo que existe de excelencia all. El benchmarking lleg para quedarse, sea interno, externo o internacional. La necesidad de comparar las operaciones y los procesos de una empresa con otras empresas exitosas a travs de marcos de referencia pas a ser una actividad normal dentro de la ARH. EI benchmarking ha demostrado ser un poderoso instrumento de aprendizaje gerencial y de ajuste, a medida que establece los marcos de referencia de las empresas excelentes en el rea y muestra los caminos para alcanzarlos. 21. Cules son los factores que intervienen en la planificacin de recursos humanos? Los factores que intervienen en la planificacin de RH provocan fuertes alteraciones, estos son. El ausentismo, la rotacin del personal, separacin por iniciativa del empleado (renuncia) separacin por iniciativa de la organizacin (despido) 22. Defina ausentismo Cul es la frmula para calcular el ausentismo? Ausentismo son las faltas o retrasos para llegar al trabajo tambin la duracin de trabajo que se pierde cuando los colaboradores no presenten el trabajo sea por falta, por retraso o por otro motivo. Formula: ndice de ausentismo= nmero de personas- das de trabajo perdido por ausencias en el mes/nmero promedio de colaboradores por nmero de das de trabajo en el mes

23. Defina rotacin de personal. Cul es la frmula para calcularla? Es el resultado de la salida de algunos empleados y la entrada de otros para sustituirlos en el trabajo. Formula: ndice de rotacin= nmero de empleados separados/promedio efectivo de la organizacin 24. Qu son los cambios de requisitos de la fuerza de trabajo? Algunas condicionantes como el acelerado cambio del mundo ya sea el impacto de los desarrollos tecnolgicos, la nueva forma de organizacin y la configuracin de las compaas con los nuevos productos y servicios son los nuevos procesos de trabajo que modifican los requisitos de la fuerza de trabajo. 25Usted como concebira una planificacin estratgica de recursos humanos? Involucrando a los trabajadores con capacitaciones, buen trato incentivos dndoles la oportunidad de que estudien y perfeccionen sus conocimientos; para que de esta manera ellos nos aporten sus talentos y habilidades para conseguir el bien comn de la empresa y de ellos mismos.

Ejercicio No. 4 1. Defina el mercado de trabajo y sus caractersticas principales. Es el espacio de transacciones de trueques e intercambios entre quienes ofrecen un producto o servicio y los que buscan un producto o servicio. Su caracterstica principal es la de oferta y demanda. 2. Describa el mercado de trabajo en situacin de oferta y demanda. Cuando predomina la oferta en el mercado laboral (las oportunidades de trabajo son mayores que la demanda), las organizaciones se encuentran ante un recurso escaso y difcil; las personas son insuficientes para llenar las vacantes. Cuando predomina la demanda en el mercado laboral (las oportunidades de trabajo son menores que la oferta), las organizaciones se encuentran frente a un recurso ms fcil y abundante: las personas se disputan los empleos del mercado. 3. Explique las nueve caractersticas del empleo. a. La cualificacin intelectual (capacidad analtica: interpretacin, intuicin y comprensin de tendencias) es la principal fuente de competencia b. Reduccin de las fronteras entre trabajo manual e intelectual, entre espacio profesional y espacio domstico. Cada vez ms el trabajo est dentro de nosotros c. La formacin ms que transmitir informacin debe transmitir capacidad de raciocinio. d. Capacidad para entender rpidamente los elementos constitutivos de un problema, comunicarlos, discutirlos y plantear soluciones efectivas, fciles de entender. e. Amplia capacidad analtica. f. Interactuar confortablemente con computadoras con enormes capacidades. g. Constante disposicin al cambio. h. Aportacin de la tecnologa de la informacin a la industria. i. Mayor automatizacin y robotizacin de los procesos industriales 4. Cmo influye un MT en situacin de demanda sobre las personas y las organizaciones? Sobre las personas: Escases de vacantes y oportunidades de empleo en el mercado de trabajo. Los candidatos compiten entre s por las escasas vacantes presentando propuestas salariales ms bajas o postulndose a puestos inferiores a los que pueden desempear. Las personas procuran asirse a sus empleos por temor a perderlos. Los empleados tienden a evitar las confrontaciones en su organizacin y las posibles separaciones y procuran no faltar ni atrasarse. Sobre la Organizacin: Pocas inversiones de reclutamiento debido a la oferta de candidatos. Criterios de seleccin ms rgidos. Poca inversin en entrenamiento, aprovechan candidatos ya entrenados. .Ofertas salariales ms bajas. Poca inversin en prestaciones sociales

Importancia en el reclutamiento externo, medio para mejorar potencial humano y sustitucin de candidatos por otros mejores. 5. Cmo influye un MT en situacin de oferta sobre las personas y las organizaciones? Personas: Exceso de vacantes y oportunidades de empleo en el mercado de trabajo. Los candidatos escogen y seleccionan las organizaciones que ofrecen las mejores oportunidades, salarios y beneficios. Las personas se predisponen a abandonar sus empleos actuales y probar mejores oportunidades, aumentando as la rotacin de personal. Los empleados se sienten dueos de la situacin y exigen mejores salarios y beneficios, se vuelven ms indisciplinados, se ausentan ms o llegan tarde a trabajar. Organizaciones: Inversiones en reclutamiento para atraer a nuevos candidatos. Criterios de seleccin ms flexibles. Inversiones en entrenamientos para compensar deficiencias. Ofertas salariales estimulantes. Inversin en prestaciones sociales para retener candidatos. Importancia en el reclutamiento interno. 6. Defina el mercado de RH y sus caractersticas principales. Son los contingentes de personas que estn dispuestas a trabajar, o que trabajan pero estn dispuestas a buscar otro empleo, (conjunto de candidatos a empleo), lo constituyen personas que ofrecen habilidades, conocimientos y destrezas. Caractersticas: oferta; abundancia de candidatos y demanda; escasez de candidatos. 7. Defina el Mercado de RH en situacin de oferta y demanda. Mercado De Rh En Oferta: Cantidad excesiva de candidatos Competencia entre los candidatos para obtener empleo Reduccin de las pretensiones salariales Dificultad para conseguir empleo Temor de perder el empleo actual y mayor fijacin al mismo Bajo ausentismo El candidato acepta cualquier oportunidad desde q parece Orientacin hacia la supervivencia Mercado de RH en demanda. Cantidad insuficiente de candidatos Falta de competencia entre los candidatos Elevacin entre las pretensiones salariales

Facilidad para conseguir empleo Voluntad de perder el actual empleo y menor fijacin al empleo Elevado ausentismo El candidato selecciona las mltiples oportunidades q tiene por delante Orientacin hacia la mejora y el desarrollo profesional 8. Demuestre como el MT y el MRH se influyen recprocamente.

Candidatos disponibles

puestos ocupados

vacantes Disponibles.

9. Defina el reclutamiento de personas Es un proceso que una organizacin hace para atraer candidatos que sirve para abastecer el proceso de seleccin. Es un proceso de comunicacin: divulga y comunica oportunidades de empleo. 10. Describa las ventajas y las desventajas del reclutamiento interno y externo. Reclutamiento interno: ventajas: Aprovecha mejor el potencial humano de la organizacin. Motiva y fomenta el desarrollo profesional de sus trabajadores. Incentiva la permanencia y la fidelidad de los trabajadores. Ideal para sustituciones estables. No requiere ubicacin organizacional de los nuevos miembros. Probabilidad de mejor seleccin. Costo menor que reclutamiento externo. Desventajas: Bloquea la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas. Hay conservadurismo y favorece la rutina. Casi no altera el patrimonio humano actual de la organizacin. Ideal para empresas burocrticas y mecanicistas. Mantiene y conserva la cultura organizacional.

Sistema de reciclaje cerrado contino.

Reclutamiento externo: ventajas Introduce talentos nuevos a la organizacin Enriquece el patrimonio humano de la empresa El capital intelectual de la empresa Renueva la cultura organizacional y enriquece con nuevas aspiraciones Incentiva la interaccin de la organizacin con el MRH de forma ms intensiva es apropiado para enriquecer el capital intelectual y rpida. Desventajas: Afecta negativamente la motivacin de los trabajadores actuales de la organizacin Reduce la fidelidad de los trabajadores por que ofrecen las oportunidades a extraos Requiere costos de operacin (uso de tcnicas de seleccin) Exige esquemas de socializacin para los nuevos trabajadores. Es ms costoso y tardado que el reclutamiento interno 11. Explique las tcnicas de reclutamiento externo, las ventajas y desventajas. El reclutamiento externo utiliza diversas tcnicas para influir en los candidatos y atraerlos. Este proceso inicia cuando el candidato l l e n a s u s o l i c i t u d d e e m p l e o o p r e s e n t a s u c u r r c u l o v i t a e ( C V ) a l a organizacin. La s organizaciones de xito estn siempre dispuestas a recibir candidatos que se presenten aun cuando no pueda ofrecer oportunidades por el momento. (El reclutamiento debe ser una actividad continua y permanente). El CV funciona como catalogo o carpeta de candidatos. L o s p u e s t o s v a c a n t e s l o s c u b r e n l o s c a n d i d a t o s e x t e r n o s q u e s o n seleccionados e ingresan a la organizacin Los candidatos son reclutados externamente en el mercado de los recursos humanos Lo s c a n d i d a t o s d e b e n p a s a r p o r p r u e b a s y s e r e v a l u a d o s m e d i a n t e e l proceso de seleccin Las oportunidades de empleo son ofrecidas al mercado y estos candidatos podrn disputrselas VENTAJAS: 1. Introduce talentos nuevos a la organizacin 2. Enriquece el patrimonio humano de la empresa 3. Aumenta el capital intelectual de la empresa 4. Renueva la cultura organizacional y enriquece con nuevas aspiraciones 5. In c e n t i v a l a i n t e r a c c i n d e l a o r g a n i z a c i n c o n e l M R H d e f o r m a m s intensiva es apropiado para enriquecer el capital intelectual y rpida. DESVENTAJAS: 1. Afecta negativamente la motivacin de los trabajadores actuales de la organizacin 2. Reduce la fidelidad de los trabajadores por que ofrecen las oportunidades a extraos

3. Requiere costos de operacin (uso de tcnicas de seleccin) 4. Exige esquemas de socializacin para los nuevos trabajadores 5. Es ms costoso y tardado que el reclutamiento interno 12. Explique el reclutamiento por Internet. Es el reclutamiento que se hace por medios electrnicos y a distancia a travs de la red de Internet, la cual ha revolucionado el proceso de reclutamiento, su valor reside en que es inmediato y en la facilidad para interactuar digitalmente con los candidatos potenciales, facilita ms las cosas tanto para la empresa como para el candidato. Estos pueden tener contacto directo con sitios de compaas o de agencias de reclutamiento, sin necesidad de salir de la casa, el Internet ofrece a las Compaas plataformas de comunicacin inmediata por Internet y elimina toda clase de intermediacin. Limitaciones de reclutamiento por Internet. 1. Internet no es una herramienta de seleccin de personas. No sustituye los contactos personales, las entrevistas frente a frente ni otros pasos importantes para evaluar actitudes y comportamientos vitales para buscar candidatos calificados 2. Los profesionales de la ARH se frustran ante la falta de un toque personal 3. El nmero de cv que se puede enviar aumento exponencialmente y obliga a los reclutadores a dedicar ms tiempo para manejar actividades relacionadas con Internet 4. Internet favorece a una cantidad de mayor competencia dada por el mercado 5. El reclutamiento a travs de Internet crece a costa de otros enfoques tradicionales de reclutamiento 6. La confidencialidad se convierte en u serio problema, porque la informacin a travs de los sitios Web puede ser violada o cambiada por hackers 13. De qu modo compondra un proceso de reclutamiento para su compaa? Segn el perfil y la descripcin del puesto se procede al proceso de reclutamiento de colaboradores. Se define el tipo de reclutamiento que se va a realizar, en este caso usaremos el reclutamiento externo para el cargo Secretaria Administrativa , se reciben todos los currculos vitae de todos las aspirantes que tengan el perfil deseado para ocupar el cargo, se pasa al proceso de seleccin. Realizamos la convocatoria por medio de la prensa, la radio e internet y utilizamos otras fuentes en donde podremos ubicar el personal como: Agencias de colocacin Bolsa de trabajo Instituciones de enseanza Ferias del empleo Pirataje Redes sociales profesionales Anuncio de empresa: SECRETARIA ADMI NISTRATIVA
Importante empresa del sector financiero busca Secretaria, como mnimo 3 aos de experiencia, estudios tecnolgicos o profesionales en administracin de empresas, manejo de todo el paquete office, conocimientos del programa financiero, con conocimientos de Ingls (Mnimo) mayor de 20 aos,

presentable, con buenas relaciones, amable, con iniciativa. Las personas que cumplan con este perfil enviar hojas de vida al correo dsagastumelemus9@gmail.com

14. Elabore un formulario de propuesta de empleo para su compaa. SOLICITUD DE EMPLEO. CARGO AL QUE ASPIRA: DATOS PERSONALES: NOMBRES APELLIDOS IDENTIFICACIN DOMICILIO: TELFONO: E-MAIL: EDAD: FECHA DENACIMIENTO: ESTADO CIVIL: ESTUDIOS REALIZADOS: PRIMARIOS: SECUNDARIOS: TCNICOS: PROFESIONALES: