PENSATAS RELAES DEALLAN TRABALHO CLAUDIUS E RECURSOS QUEIROZ HUMANOS BARBOSA EM BUSCA DE IDENTIDADE

RELAES DE TRABALHO E RECURSOS HUMANOS EM BUSCA DE IDENTIDADE

Allan Claudius Queiroz Barbosa
UFMG

Em 1987, em um clssico artigo1 acerca das relaes de trabalho e polticas de recursos humanos, a professora Rosa Maria Fischer demarcou de maneira inequvoca uma tendncia que tornou visvel uma reflexo mais combativa e abrangente sobre duas dimenses absolutamente imbricadas, quais sejam, relaes de trabalho e polticas de recursos humanos. Com uma bem elaborada argumentao que mantm suas razes nos estudos sociolgicos sobre o trabalho e sua centralidade2 na sociedade contempornea, a autora sedimenta uma discusso que em grande parte condicionou ou, de maneira mais precisa, influenciou reflexes ditas acadmicas em recursos humanos. Mas, seria essa a preocupao dos estudos sobre recursos humanos e relaes de trabalho contemporneas, depois de quase duas dcadas de transformaes e mutaes no espao organizacional? Afinal, os pingos foram devidamente colocados nos is, conforme sugere a autora no ttulo de seu artigo? Ou estaramos, no espao acadmico, interpretando a teoria para entender e atender aos desgnios ditos irreversveis da lgica empresarial e mercadolgica? Ou, ainda mais, estaramos realmente gerando novos conhecimentos, capazes de demarcar avanos significativos em uma rea com fortes contradies e dificuldades de afirmao?

Sem a inteno de questionar ou discutir a validade de pressupostos historicamente aceitos, esta pensata pretende manter aceso, ainda que de maneira tnue, um debate inesgotvel sobre relaes de trabalho e recursos humanos, dentro de um ambiente distinto daquele existente nos anos 1980. Mesmo assim pretende-se guardar similaridades na necessria utilizao de um arcabouo mais abrangente e reflexivo sobre a temtica. Nessa perspectiva, o argumento central ainda que parea distante das modernas e recentes abordagens sobre capital humano, gesto do conhecimento, gesto de competncias, aprendizagem, dentre outras abordagens e linhas de pesquisa3 que acompanham essa tendncia o relativo esvaziamento da instncia relaes de trabalho. Esse esvaziamento contribuiu para que a rea de recursos humanos agravasse uma crise de identidade que demonstra seus efeitos na produo acadmica da rea, como bem atestam diferentes autores. 4 Identidade essa corroda externamente pelas impressionantes e velozes transformaes no espao produtivo, que alteraram, ao que parece, de maneira irreversvel, a dinmica social e de seus atores. E internamente, pela dificuldade em legitimar de forma consistente e convincente um discurso e uma prtica que atendessem aos interesses organizacionais.

Ao procurar construir uma argumentao que olhe ao mesmo para a dimenso macro, com as alteraes que se fizeram sentir na dimenso produtiva, e para a dimenso micro, por meio de uma lgica organizacional que desconstruiu toda uma argumentao pautada no embate e debate entre empregadores e empregados, possvel identificar pistas para explicar um quadro no qual prevalece a dvida e a dificuldade de legitimar uma lgica consistente no plano terico, e adequada em sua aplicao ferramental. Nesse caminho aberto, as pistas acabam sinalizando e evidenciando presses de natureza externa e interna sobre a lgica das relaes de trabalho e sobre a gesto de recursos humanos que acabam por condicionar o prprio entendimento do quadro atual. Para buscar um caminho razovel de compreenso dessa situao, importante, em primeiro lugar, evidenciar quais seriam as fortes presses que a rea de recursos humanos sofreu e vem sofrendo, ao mesmo tempo em que possvel visualizar de que maneira foi perdendo densidade a nfase em um enfoque marcadamente voltado discusso sobre relaes de trabalho. Um primeiro argumento que demonstra a forte presso existente diz respeito ao fato de ser a rea de recursos humanos pressionada por

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duas foras vitais. A primeira delas, externa, tem origem nas intrincadas e complexas mutaes que tm sido observadas na sociedade e no modelo produtivo nos ltimos 20 anos. A partir de uma transformao sem precedentes na histria do capitalismo, e sem querer discorrer sobre a j exaurida argumentao alinhada aos cnones de um mundo unificado ou internacionalizado, possvel identificar que os diferentes atores sofreram reconfiguraes e mutaes. Um dos atores, o Estado, eterno fiador de uma lgica que minimizou conflitos e impediu rupturas ideolgicas ou sistmicas, acabou sendo repensado luz de um discurso que apregoou o esgotamento de seu papel como agente promotor do bem-estar social. A lgica do Estado mnimo, em voga a partir da ascenso conservadora na Inglaterra e da hegemonia republicana nos Estados Unidos nos anos 1980, passou a fazer parte do discurso e das prticas de governos ao redor do mundo. Some-se a isso o poderoso argumento do fim das ideologias igualitrias, simbolicamente representado pela queda do Muro de Berlim e tendo como marco divisor os acontecimentos de 1989. A derrocada do chamado socialismo de caserna5 e o agravamento de conflitos distributivos foram a contrapartida da alterao no padro produtivo, com a incorporao macia de novas tecnologias produtivas e gerenciais, e o conseqente redesenho organizacional. A fora desse processo encontra naturalmente ressonncia na reformulao atual das empresas, segundo ator do processo, frente ao novo arranjo produtivo e institucional que se configurou. A apregoada crise do modelo de acumulao com base tayloristafordista, que identificou queda nos nveis de produtividade e aumento

nos custos organizacionais, acabou impondo alternativas de reorganizao produtiva6 s empresas. Calcadas na incorporao de novas tecnologias organizacionais, destacamse caractersticas que ganham nfase no contexto de globalizao dos mercados. A discusso sobre competitividade, reestruturao produtiva e mercado, dentre as diversas variaes que assume a intensa reorganizao do mundo do trabalho e da produo, trouxe consigo um novo impulso gesto como um todo e gesto de recursos humanos em particular. O fato que o gerenciamento cotidiano e de longo prazo dos recursos humanos nas organizaes passou a ser visto como um importante diferencial para alcanar ou atingir os objetivos organizacionais. Isso significa dizer que o que se observa hoje so as organizaes sendo levadas modernizao ou adequao ao novo contexto produtivo por diferentes caminhos. Seja pela via tecnolgica, seja pela via gerencial, diferentes mecanismos e/ou ferramentas so utilizados visando, em ltima instncia, a melhor adequao das pessoas ao lcus de trabalho. Naturalmente, essa situao atingiu tambm as formas de representao do trabalho, expressas por meio do movimento sindical, terceiro ator atingido pela redefinio de papis. O sindicato, considerado historicamente espao por excelncia de representao de interesses, acabou ficando s voltas com uma alterao significativa em sua perspectiva de atuao. A crise de representao de interesses, que surge no bojo de um amplo processo de reorganizao, atingiu-os de maneira intensa, em contexto de esvaziamento sistemtico de sua base de sustentao, por meio da reduo paulatina do nmero de sindicaliza-

dos.7 Some-se a isso o discurso contemporneo, que traz consigo uma idia de busca de capacitao que enfatiza o indivduo. Com o foco direcionado para o indivduo, as aes de natureza coletiva perdem flego e consistncia, pois at mesmo a remunerao passa a ser tratada de maneira especfica, isto , em conformidade com os resultados alcanados pelo indivduo. A primeira fora vital apresenta trs atores Estado, empresas e sindicatos com papis distintos daqueles representados at ento, forando uma reviso na lgica de atuao e no posicionamento frente s profundas modificaes que atingiram a sociedade. O quadro, de desordem aparente, com papis e posturas distintas at ento, acabou por demonstrar que a segunda fora do processo, que teoricamente surge do prprio papel de recursos humanos, evidencia uma fragilidade maior e mais avassaladora. A dificuldade em garantir legitimidade ganhou destaque tendo em vista o relativo colapso de alternativas mais afeitas ao discurso, com pouco embasamento tcnico, desprovida de uma racionalidade compatvel com aquela pensada pelo novo arranjo organizacional. No gerenciamento de recursos humanos, tm sido testadas solues em que a crena de que a humanizao das aes e/ou prticas, associada a um clima de trabalho mais cordial e saudvel, seria suficiente para alterar um quadro que tem exigido aportes mais consistentes no campo racional. Esse discurso e essa prtica tm sido fortemente combatidos por aqueles mais afeitos e dispostos a uma via mais adaptada a critrios objetivos e pragmticos de entendimento da realidade. Esse arranjo tem como palavra de ordem a maximizao da equao do aumen-

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to de receitas versus reduo de custos, o que impe aes de natureza organizacional que atingem diretamente a lgica de gesto de pessoas. A esse respeito, visvel o impacto nos nveis de emprego, no apenas causado pela desacelerao econmica global, mas por aes localizadas nas empresas visando a reduo do quadro efetivo. Naturalmente, o argumento externo s empresas, oriundo de uma aparente necessidade de rearranjo frente s exigncias impostas pelo novo cenrio produtivo, poderia, por si s, minimizar o impacto sobre o gerenciamento e as prticas de recursos humanos. Mas, por mais forte que ele possa parecer, tornase insuficiente ao se observarem alguns pontos que surgem da prpria lgica de recursos humanos. Um primeiro ponto que evidencia isso tem a ver com a prpria trajetria dos recursos humanos, em especial no Brasil, fortemente influenciada e, por que no dizer, condicionada pela configurao social e produtiva existente. Muito j foi dito sobre essa evoluo dos recursos humanos no Brasil, e a j clssica categorizao em fases e/ou momentos histricos com caractersticas peculiares serve como referncia ao entendimento dessa trajetria nem sempre linear. Sempre a reboque de aes e medidas de impacto estrutural, com pouca tradio de envolver-se na empresa como negcio, a gesto de recursos humanos, de forma anloga ao que ocorreu com o movimento sindical no Brasil, mas com timing diferenciado, acabou transformando-se em brao ou suporte operacional do quadro organizacional dominante, tendo atribuies normativas com pouca densidade estratgica. Se isso foi um limitador pois acabou deixando a atividade presa a

marcos normativos e funcionais ou, quando muito, a uma lgica quase comportamental , serviu tambm como elemento gerador de estudos com abordagem mais crtica a esse enfoque quase legalista imposto s prticas de recursos humanos. Com efeito, a proliferao, nos anos 1970 e 1980, de anlises que observaram o mundo do trabalho acabou servindo como contraponto ao enfoque manualesco que era prtica no gerenciamento de recursos humanos.8 A perspectiva crtica, naturalmente associada dicotomia direita versus esquerda que por muito tempo identificou abordagens favorveis ou desfavorveis, crticas ou passivas, ligadas ao universo do trabalho e da gesto , voltada ao embate e quase enfrentamento entre o capital e o trabalho, e fortemente enraizada na tradio sociolgica das relaes de trabalho, perdeu grande parte de seu apelo com o colapso das ideologias ditas socialistas na dcada de 1990. Apelo esse agravado pela falta de perspectivas ou respostas objetivas, na acepo dos gestores, que dessem um norte ou direcionamento adequado ao gerenciamento de recursos humanos. Ou seja, a orfandade atingiu em cheio a trajetria dos recursos humanos quando faltou o sustentculo crtico presente nas abordagens com enfoque sociolgico das relaes de trabalho. Isso significa que os estudos ligados aos recursos humanos, dentro de uma tradio fortemente marcada pela ideologizao ou, de maneira mais clara, por uma postura frontalmente contrria lgica organizacional, acabaram sendo tragados pela falncia de um ideal que postulava a igualdade pela via quase revolucionria, ou fora dos limites do modo de produo capitalista. Ou seja, ao desnudar uma verdade at ento intocvel, ficou vis-

vel a falta de alternativas, de explicaes convincentes no espao proposto. Isso, em grande medida, acabou por fragilizar toda uma argumentao pautada no embate entre atores sociais. Nesse quadro de crescente complexidade e de reviso de papis, visvel uma nova lgica, que tende a esvaziar a discusso em torno de aspectos relacionados s relaes de trabalho. Quando se observa uma falncia do discurso argumentativo que propunha uma clivagem entre capital e trabalho pela simples oposio entre as partes ou pela via de argumentos mais pragmticos, tais como os efeitos do trabalho sobre o indivduo, emerge um discurso fortemente pautado por uma lgica objetiva, privilegiando resultados quase sempre individuais em detrimento dos coletivos, e de aes amplas e diludas pelo conjunto. Essa situao se torna ainda mais dramtica quando as exigncias colocadas atingem a gesto de recursos humanos em sua busca de legitimidade organizacional. Premida pelas mudanas quase conceituais de uma prtica at ento tida como intocvel no campo das relaes de trabalho, e com um quotidiano afeito lgica da gesto de pessoal, acaba por ser forada a demonstrar que pode resistir s reestruturaes organizacionais, que tendem, quase sempre, a um enxugamento que atinge inicialmente reas vistas como geradoras de despesas. Entretanto, o que se observa na prtica um paradoxo. De um lado, a presso para demonstrar alguma capacidade em ser inclusiva, isto , estar de alguma forma ligada ao core business. De outro, a presso da prpria organizao, com um discurso de valorizao das pessoas que traz embutido um aumento da capacidade de trabalho, leia-se produtivida-

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de, nem sempre com resultados equilibrados entre as partes envolvidas. Em meio a esse verdadeiro fogocruzado, surgem com muita fora evidncias da fragilidade da rea de recursos humanos e sua difcil interao contempornea com as relaes de trabalho. O que se observa que a falncia de um discurso fortemente enraizado no embate capitaltrabalho, com um papel de intermediao de interesses mediado pela gesto de recursos humanos, cede espao nfase exclusiva na organizao, mas com sinais contraditrios em direo a uma valorizao do indivduo como verdadeiro diferencial competitivo. Isso acaba por impor um redirecionamento que significa simultaneamente uma readequao aos novos tempos e tambm a prpria sobrevivncia, tendo em vista a interminvel busca da minimizao de custos organizacionais pela via da eliminao daquilo que considerado suprfluo ou, de maneira mais elaborada, incapaz de agregar qualquer valor organizao. Esse quadro impe um novo debate, em patamares distintos e com uma dose de objetividade at ento pouco usual em recursos humanos e relaes de trabalho. O que aconteceu, ento, com a discusso em torno das relaes de trabalho? Onde esto os pingos nos is? Um caminho em direo a uma explicao minimamente articulada pode sugerir, pelo quadro traado, que os is so vrios, tanto pela forte tradio democrtica de recursos humanos em estar aberta a diferentes abordagens quanto pelas presses ambientais e organizacionais. Como ponto de partida, pontuar os is significa identificar de forma sistematizada onde se encaixam e como se articulam s diferentes abordagens que agem sobre o es-

pao de recursos humanos. Isso pode ser observado de maneira mais objetiva no Quadro 1, que procura sistematizar, de forma simplificada, algumas possibilidades, dentro de uma linha que se prope temporal para a insero e o posicionamento das relaes de trabalho no espao da gesto de recursos humanos. O Quadro 1, que vai do tradicional ao moderno passando por uma perspectiva intermediria, e do comportamental ao reflexivo/crtico passando pelo funcional, no se prope engessar o conhecimento, mas sim dar um norte apropriado que permita identificar, dentro de uma perspectiva minimamente organizada, a insero das relaes de trabalho. E essa identificao j permite dizer que a prpria explicao de cada um dos compartimentos existentes em grande medida explica as dificuldades da prpria rea. De forma objetiva, entende-se nessa reflexo que a abordagem comportamental seria uma forma de enxergar a gesto de recursos humanos com forte nfase no indivduo e nos grupos e suas relaes interpessoais visando o desempenho da organizao. Essa abordagem atua basicamente em aspectos relacionados ao comportamento dos indivduos. Por abordagem funcional se entendem as diferentes atividades que compem a prtica cotidiana de recursos humanos em uma organizao no que se refere s diretrizes previamente definidas para atuao ttica ou estratgica. Ou seja, atividades ligadas pratica de recursos humanos em sua gesto cotidiana. Por abordagem reflexiva/crtica entende-se aquela que proporciona uma leitura que incorpora elementos novos na anlise sobre gesto de recursos humanos, notadamente aqueles relacionados aos atores sociais em suas interaes, e como se

avaliam os embates ou controvrsias de interesses dentro de uma perspectiva mais subjetiva. Por sua vez, tradicional, intermedirio e moderno se referem sua posio no tempo, sem nenhuma conotao negativa ou juzo de valor que eclipse sua aplicabilidade. Ou seja, o tradicional est mais afeito s prticas usuais em recursos humanos, o intermedirio se refere possibilidade de avanar os estudos at ento tidos como quase paradigmticos, e o moderno pressupe uma anlise de fronteira do conhecimento na gesto de recursos humanos. Novamente, importante salientar que essa tipologia, que tem as desvantagens naturais de qualquer tentativa de modelagem e formatao, ainda mais quando no esto identificadas todas as abordagens possveis (e impossveis), serve como guia para tentar situar uma natural restrio a uma reflexo centrada somente nas relaes de trabalho em uma moldura conceitual multifacetada e com diferentes possibilidades de abordagem. Um segundo ponto de reflexo no debate deve estar ligado s inquietaes sobre o que seria a gesto de recursos humanos dentro da tradio que norteia estudos com razes ideologizadas. Seria ela ento apenas um anteparo entre as contradies e os interesses diversos que direcionam o capital e o trabalho? Ou seria, conforme observado pelos funcionalistas, uma rea voltada reproduo operacional de uma prxis? Ou, em uma perspectiva racional pragmtica, uma rea que precisa somente demonstrar como se cria valor para a organizao por meio das pessoas? Essa discusso, ao que parece descolada dos debates atuais, traduz a prpria formao dos gestores que

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atuam em recursos humanos e pode sinalizar para uma mudana de perfil e de formao. Ou seja, se at fins da dcada de 1980 a tradio de recursos humanos de agir como um anteparo ao embate existente sustentado por uma ao de natureza assistencial e/ou comportamental, a partir da percepo de que esse setor no mais poderia ser um centro gerador de despesas fez com que houvesse a insero de profissionais com experincia em reas de natureza tcnica (produo, logstica e finanas) na prtica de recursos humanos, como gestores e responsveis por reposicionar a rea. luz do prembulo at aqui esboado, um grande desafio contemporneo que move a efetiva interao entre relaes de trabalho e gesto de recursos humanos passa, inicialmente, pelo reconhecimento da diversidade de enfoques e perspectivas. Isso evita um erro bastante comum de pr-julgamento ou um posicionamento prvio que descarta as

diferentes possibilidades. E exige uma leitura mais abrangente e menos determinista da realidade, o que pressupe capacidade e rigor conceitual e metodolgico mais apropriados. Da mesma forma, o desafio atual superar um quase preconceito a uma leitura com aporte sociolgico na lgica dos recursos humanos. Quase como irmos siameses, os recursos humanos e as relaes de trabalho devem permanecer indissociveis e interdependentes, pois uma dimenso no consegue sobreviver, academicamente e em termos operacionais, sem a outra. Quando se observa o grande mosaico constitudo pelos recursos humanos no universo organizacional, isso fica visvel e refora a importncia de um tratamento ampliado e que procure envolver as diferentes dimenses existentes, independentemente da perspectiva adotada. Tambm, o reconhecimento de que os recursos humanos no so

meros recursos de natureza ferramental ou poltica, para atingir fins que transcendem o iderio cotidiano dos indivduos deve fazer parte de uma nova lgica. Essa perspectiva, alis, em grande medida pode evidenciar um paradoxo frente ao novo papel dos recursos humanos. Ou seja, como garantir a integralidade do indivduo sabendo que imprescindvel alcanar resultados e/ ou metas que quase sempre deslocam o eixo dos interesses individuais para o interesse organizacional. Independentemente da abordagem, ou na busca de uma sntese mais adequada, esta pensata tem a simples inteno de manter aceso um debate sobre a relevncia das relaes de trabalho, mas em um contexto diverso daquele de 20 anos atrs. O debate, longe de ser um mero revival, permanece atual e importantssimo para buscar um caminho que recoloque a tradio e a relevncia dos estudos ligados s relaes de trabalho no seu devido lugar dentro

Quadro 1 Abordagens em Recursos Humanos Um esquema para situar as relaes de trabalho. ABORDAGENS COMPORTAMENTAL TRADICIONAL INTERMEDIRIA MODERNA

Liderana Motivao Qualidade de vida Estresse Cargos e salrios Desempenho Treinamento Desenvolvimento Recrutamento e seleo Carreiras Rotinas de pessoal Relaes de trabalho Negociao coletiva Poder Conflitos Relaes sindicais

Comprometimento

Gesto do conhecimento Aprendizagem

FUNCIONAL

Remunerao varivel Participao dos lucros e

Resultados

Competncias Capital humano Capital intelectual

Novos formatos de carreira

REFLEXIVA/CRTICA

Psicopatologia do trabalho Cultura de empresa Gerncia de empresa

Subjetividade no trabalho

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da discusso sobre recursos humanos. E, por tabela, resgatar a legitimidade duramente atingida por uma rea que parece deriva. Finalizando, os is, to bem identificados pela professora Rosa Maria Fischer, esto a para ainda serem adequadamente pontuados. Pois isso significa no somente manter um debate em patamares consistentes, mas fundamentalmente assegurar que a perda de legitimidade e o conseqente esvaziamento de sua identidade sejam revertidos. Cabe comunidade envolvida no debate sobre recursos humanos e relaes de trabalho avanar na discusso e procurar no cometer os erros passados. Erros que certamente tm forte relao com uma compreenso afeita a um modelo analtico restrito.

sentam a grande produo existente sobre o tema, notadamente por meio de inmeras dissertaes de mestrado, teses de doutorado, artigos nas revistas especializadas nacionais e internacionais, como a RAE , RAC , RAUSP , Academy of Management Journal , e Human Resource Management. Em recente artigo publicado na RAErevista de administrao de empresas, Caldas et al. desnudam a situao da rea de Recursos Humanos a partir da produo acadmica na dcada de 1990. Veja em CALDAS, M. P.; TONELLI, M. J.; LACOMBE, B. M. B.; TINOCO, T. Produo acadmica em Recursos humanos no Brasil: 1991-2000. Revista de Administrao de Empresas, v. 43, n. 1, p. 105-122, 2003.
5 Essa expresso utilizada por Kurz, R. (O colapso da modernizao. So Paulo: Paz e Terra, 1992) para identificar os pases do leste europeu. Esse autor sustenta que o sentido da vitria do mundo ocidental, antes de confirmar a hegemonia do mercado, expe sua fragilidade frente s dificuldades encontradas seja nos pases avanados, seja nos pases em desenvolvimento do terceiro mundo. 4

balho em grupos e autonomia como instrumentos da competio. So Paulo: Atlas, 1998.

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NOTAS
1 FISCHER, R. M. Pondo os pingos nos is, sobre relaes do trabalho e polticas de administrao de recursos humanos. In: FLEURY, M. T.; FISCHER, R. M. Processos relaes do trabalho no Brasil. So Paulo: Atlas, 1987. 2

A esse respeito, veja C. Offe (Trabalho como categoria sociolgica fundamental? In: OFFE, C. (Org.). Trabalho e sociedade. Rio de Janeiro: Tempo Brasileiro, 1989. v. 1), que discute a centralidade do trabalho como categoria sociolgica fundamental. Diferentes autores nacionais e estrangeiros tm ocupado grande espao abordando esses assuntos. Seja em livros, seja nas publicaes acadmicas, com maior ou menor robustez terica, possvel sugerir que seria quase um mainstream em Recursos Humanos, que seguramente repre-

6 Nas dcadas de 1980 e 1990 diferentes autores contriburam para esse importante debate. Por exemplo, J. Humphrey chama a ateno para o abandono da produo em larga escala e a opo por uma produo diferenciada (Novas formas de organizao do trabalho na indstria: suas implicaes para o uso e controle da mo de obra no Brasil. In: Seminrio Internacional Padres Tecnolgicos e Polticas de Gesto: Comparaes Internacionais. Anais . So Paulo, mai.-ago. 1989.). Womack et al., com base em estudo do Massachusetts Institute of Technology, tratam do surgimento da chamada produo enxuta, desenvolvida pelos japoneses (A mquina que mudou o mundo. So Paulo: Campus, 1992). Esse, alis, um dos aspectos importantes do modelo japons de gesto, e R. Marx, ao analisar o trabalho em grupo na dcada de 1990, observa que os resultados alcanados por empresas automobilsticas japonesas nos anos 1980 so um importante fator que levou ao seu fortalecimento (Tra-

Segundo R. Antunes, as ltimas dcadas evidenciaram queda nas taxas de sindicalizao em pases como Estados Unidos, Japo, Frana, Itlia, Alemanha, Holanda, Sua, Reino Unido (Trabalho, reestruturao produtiva e algumas repercusses no sindicalismo brasileiro. In: ANTUNES, R. (Org.). Neoliberalismo, trabalho e sindicatos. So Paulo: Boitempo, 1997). S. Williams observa que desde 1979, por exemplo, a Inglaterra teve uma substancial reduo no nmero de sindicalizados, caindo de aproximadamente 13 milhes em 1979 para perto de 5 milhes em 1997 (The nature of some recent trade union modernization policies in the UK. British Journal of Industrial Relations, v. 35, n. 4, p. 495-514, 1997). T. Kochan tambm identifica isso para os Estados Unidos, chamando a ateno de que em 1986 os sindicatos representavam 20% dos empregados, enquanto na dcada de 1950 chegava a 35% esse percentual (The future of worker representation: an American perspective. Labour and Society, v. 13, n. 2, 1988). No caso italiano, P. Giovannini (El sindicato en Italia: una crisis de representacin? Revista de Sociologa, v. 32, p. 1136, 1989) destaca que no final dos anos 1980 a crise do sindicato um acontecimento crucial em um pas que sempre se caracterizou pela ampla e forte presena das organizaes de representao dos trabalhadores. Uma longa tradio de estudos observando o mundo do trabalho e seus impactos na produo e organizao serviu como referncia e crtica, em ltima instncia, de uma lgica de recursos humanos afeita a uma mera reproduo de administrao de pessoal. De uma forma geral, essa tradio herdeira e ao mesmo tempo parceira principalmente dos estudos de H. Braverman (Trabalho e capital monopolista. Rio de Janeiro: Zahar, 1978), C. Dejours (A loucura do trabalho. So Paulo: Cortez-Obor, 1988), e Pags et al. (O poder das organizaes. So Paulo: Atlas, 1987). O autor agradece professora Ana Paula Paes de Paula (UFMG) pelos comentrios e reflexes, que ajudaram na formulao do argumento central deste artigo.

Pensata convidada. Aprovada em 25.07.2005. Allan Claudius Queiroz Barbosa Professor adjunto IV da UFMG e coordenador do Ncleo Interdisciplinar sobre Gesto em Organizaes NoEmpresariais (Nig.one) da UFMG. Doutor em Administrao pela USP. Interesses de pesquisa nas reas de gesto de recursos humanos e do trabalho, gesto de competncias em organizaes. E-mail: allan@ufmg.br Endereo: Rua Curitiba 832, sala 1204, Centro, Prdio da FACE/UFMG, Belo Horizonte MG, 30170-120.

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