Universidad Tecnolgica Nacional Facultad Regional Santa Fe

Relaciones Industriales Ao 2010

Gestin del talento humano

Introduccin Cada individuo posee un potencial creativo, un talento que se debe no slo desarrollar, sino tambin utilizar adecuadamente. Debemos conocer qu tanto estamos usando nuestro talento, cmo podemos usarlo eficazmente en funcin de nuestro crecimiento personal en todo aquello que nos favorezca o qu nos impide hacerlo. En el caso de las organizaciones se cuenta con un nmero determinado de talentos que requieren ser activados en pro no slo de optimizar resultados que favorezcan a la organizacin, sino al crecimiento de cada persona, dndole la oportunidad de usar adecuadamente el talento que tiene. En los nuevos escenarios por los que estamos transitando se pueden identificar tres aspectos que se destacan por su importancia: la globalizacin, el permanente cambio del contexto y la valoracin del conocimiento. Las definiciones que usan el trmino Recurso Humano catalogan a la persona como un instrumento, sin tomar en consideracin que ste es el capital principal de una organizacin, con habilidades y caractersticas que le dan vida, movimiento y accin, por lo cual de ahora en adelante se utilizar el trmino talento humano para definirlo. Hay que tener en cuenta que la prdida de capital o de equipamiento se puede solucionar a travs de una cobertura por medio de un seguro, pero para la fuga del talento humano no hay soluciones posibles. Toma aos reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformacin de grupos de trabajos competitivos, es por ello que las organizaciones han comenzado a considerar al talento humano como su capital ms importante y la correcta administracin de los mismos como una de sus tareas ms decisivas. Sin embargo la administracin de este talento no es una tarea muy sencilla. Cada persona es un fenmeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos son muy diversos. El conocimiento de las personas constituye el elemento bsico para estudiar a las organizaciones y para constituir una slida administracin del talento humano. La empresa de hoy no es la misma de ayer, los cambios que diariamente surgen en el mundo influyen notoriamente en el diario accionar de cada empresa. La gestin que comienza a realizarse ahora ya no est basada en elementos como la tecnologa y la informacin; sino que la clave de una gestin acertada est en la gente que en ella participa.
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Una herramienta indispensable para enfrentar este desafo es la gestin por competencias: tal herramienta profundiza en el desarrollo e involucramiento del capital humano, puesto que ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los individuos. La gestin por competencias pasa a transformarse en un canal continuo de comunicacin entre los trabajadores y la empresa pues es ahora cuando la empresa comienza a involucrar las necesidades y deseos de sus trabajadores con el fin de ayudarlos, respaldarlos y ofrecerle un desarrollo personal capaz de enriquecer la personalidad de cada uno. Qu es la gestin del talento humano? Lourdes Maritza Prez (*) comenta que, para las empresas del nuevo siglo, el capital ha dejado de ser el principal recurso: el principio activo de las organizaciones de hoy es el talento humano, tambin llamado capital intelectual. Tom Peters nos dice: El talento se ha convertido en la base de la productividad de la empresa. Pilar Jeric (**), por su parte expresa que debe tomarse en cuenta que el talento es un recurso escaso y adems que, aunque todos sabemos que el talento es el bien ms preciado y a la vez escaso en las organizaciones, no sabemos gestionarlo. El primer paso en este cambio de paradigma es sustituir el trmino Administracin de Recursos Humanos por Gestin del Talento Humano. La Gestin del Talento humano es un enfoque estratgico de direccin cuyo objetivo es obtener la mxima creacin de valor para el accionista, el cliente, el profesional y la sociedad. Se lleva a cabo a travs de un conjunto de acciones dirigidas a disponer en todo momento del nivel de capacidades, compromisos y actuacin en la obtencin de los resultados necesarios para ser competitivo en el entorno actual y futuro. Como vemos esto va mucho ms all de la contratacin o formacin de un talento individual. Entonces: qu es gestin del talento humano?: es la capacidad de las empresas para atraer, motivar, y desarrollar a los profesionales ms competentes, ms capaces, ms comprometidos y sobre todo de su capacidad para convertir el talento individual en Talento Organizativo. Pilar Jeric en su libro La Gestin del Talento define al profesional con talento como un profesional comprometido que pone en prctica sus capacidades para obtener resultados superiores en un entorno y organizacin determinados. En otras palabras, es la materia prima que constituye el talento organizativo.
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Segn la organizacin o la poca han existido diferentes tipos de talentos. Por ejemplo, existe el talento comercial, el talento directivo, el talento de lder, talento tcnico, talento administrativo....y as dependiendo de sus funciones, objetivos y aporte de valor a la organizacin. La autora destaca un tipo diferente de talento: el innovador y emprendedor. Se trata de una clasificacin transversal, ya que cualquier profesional desde su rol puede innovar. Este tipo de profesionales son, aade, los que ms valor aadido aportan en la empresa. Qu es la gestin por competencias? La gestin por competencias es una herramienta estratgica indispensable para enfrentar los nuevos desafos que impone el medio. Es impulsar a nivel de excelencia las competencias individuales, de acuerdo a las necesidades operativas. Garantiza el desarrollo y administracin del potencial de las personas, "de lo que saben hacer" o podran hacer. La gestin por competencias hace la diferencia entre lo que es un curso de capacitacin, con una estructura que abarca capacitacin, entrenamiento y experiencia que son necesarios de definir para los requerimientos de un puesto o identificar las capacidades de un trabajador o de un profesional. Un tema crtico al que atiende directamente el modelo es el de impulsar la innovacin para el liderazgo tecnolgico ya que los trabajadores conocern su propio perfil de competencia y el requerido por l puesto que ocupan o aspiran, identificando y actuando sobre las acciones necesarias para conseguir el perfil requerido. Se incentiva as el clima innovador desde la base, fundamentalmente a travs del auto desarrollo. Todo esto permite profundizar la Alianza Estratgica empresa - trabajadores al generar mejores RR.HH. con desarrollo de carrera, movilidad, flexibilidad y mayor empleabilidad. Ayudar a realizar proyectos empresariales de bajo costo y alto Valor Agregado Neto a travs de la utilizacin de los mejores RR.HH de la empresa, asignndolos segn las necesidades de cada proyecto y permitiendo la capitalizacin de experiencias y conocimientos existentes. Estructura de un modelo de gestin por competencias Confeccin del catlogo de competencias:
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A partir de la descomposicin de las tareas que es necesario hacer para un proceso, se identifica lo que se necesita saber hacer para ejecutar eficientemente dichas tareas. Estructuracin de conocimiento dentro de un esquema predefinido: Una vez identificadas las competencias se debe trabajar en la descripcin clara de cada uno de sus niveles, para poder realizar las calificaciones en forma eficiente y objetiva. Identificar los requerimientos de competencias para un puesto o equipo de trabajo: De esta forma, se puede individualizar el grado de adecuacin y la forma de cubrir las posibles brechas, as se podr identificar a los colaboradores que cuentan con conocimientos crticos dentro de la empresa y su potencial uso evitando que el ejecutivo en una divisin dependa exclusivamente de los recursos que tenga a su alcance, lo que permitir asignar siempre a la persona ms idnea para el puesto, y solo en el evento que no exista internamente se podr recurrir a la contratacin de empresas externas. Cmo Se Define Este Modelo Como se dijo, son los cambios en las operaciones, los que traern los beneficios ms importantes. El modelo es una herramienta imprescindible para conseguir esos cambios, ya que los nuevos estilos de trabajo requieren una forma sistemtica para la identificacin de los requerimientos de competencias en la operacin, as como contar con ellos en tiempo y forma. Para que este modelo de gestin de RRHH sea operativo debern definirse nuevos roles, responsabilidades y nuevos procesos, no slo para administrar los conocimientos que hoy tienen los trabajadores y profesionales de una organizacin en particular, sino tambin para que esta "capacidad colectiva de hacer" aumente a travs de la incorporacin de nuevas prcticas, nuevas tecnologas, socializacin de los conocimientos, etc. Restricciones del modelo Resistencia al cambio: Es una conducta natural del ser humano ante cada situacin de cambio, ante cada propuesta diferente, ante todo aquello que dista en alguna medida de nuestro esquema de pensamiento y accin vigente. La persona empieza por resistir aquello nuevo que lo descoloca o molesta y si no revierte esa actitud en ese punto pasa a resistirse. El miedo a la Fuga:
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El valor de los recursos que han sido invertidos en capital fsico por un inversionista, se puede recuperar a menudo fcilmente ms adelante ( a travs de una reventa), sin embargo, el capital humano como forma parte del sistema nervioso de un individuo especfico, no puede ser posedo as por separado a parte del cuerpo vivo, por lo que el capital humano por s mismo no se puede comprar o vender directamente en el mercado. Si un empleado elige renunciar a su trabajo, quizs debido a una oferta de mucho ms alto pago, o a una firma competente en la misma industria, entonces cualquier inversin pasada que el empleador pudo haber hecho para aumentar las habilidades del trabajador se pierde para la firma al minuto en que el trabajador sale por la puerta de la empresa. La nica persona que puede invertir en Capital Humano con la confianza completa de que no lo privarn arbitrariamente de sus frutos en el futuro sin la remuneracin es el mismo individuo en quien se hace la inversin. Importancia del desarrollo del capital humano en la empresa Sabemos que la tecnologa de avanzada es indispensable para lograr la productividad que hoy nos exige el mercado, pero vemos tambin que el xito de cualquier emprendimiento depende principalmente de la flexibilidad y de la capacidad de innovacin que tenga la gente que participa en la organizacin. Adems en la era actual, la tecnologa y la informacin estn al alcance de todas las empresas, por lo que la nica ventaja competitiva que puede diferenciar una empresa de otra es la capacidad que tienen las personas dentro de la organizacin de adaptarse al cambio. Esto se logra mediante el fortalecimiento de la capacitacin y aprendizaje continuo en las personas a fin de que la educacin y experiencias sean medibles y ms an, valorizadas conforme a un sistema de competencias. Aporte de Gary Becker en el desarrollo del capital humano Este economista norteamericano fue premiado con el Nobel por trabajar con el concepto de Capital humano. Sin embargo por mucho tiempo su trabajo acerca de este tema fue ignorado y criticado por los principales economistas del mundo, quienes no lo consideraban un verdadero par por dedicar su estudio a dicho concepto al extender el dominio del anlisis microeconmico a un amplio rango de comportamiento humano e interaccin, incluyendo aquel que no tiene relacin con el mercado. Becker comenz a estudiar las sociedades del conocimiento y concluy con su estudio que su mayor tesoro era el capital humano que estas posean, esto es, el conocimiento y las
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habilidades que forman parte de las personas, su salud y la calidad de sus hbitos de trabajo, adems logra definir al capital humano como importante para la productividad de las economas modernas ya que esta productividad se basa en la creacin, difusin y utilizacin del saber. El conocimiento se crea en las empresas, los laboratorios y las universidades; se difunde por medio de las familias, los centros de educacin y los puestos de trabajo y es utilizado para producir bienes y servicios. Si bien antes se consideraba que la prioridad era el desarrollo econmico y que luego vendra todo lo dems- educacin, vivienda y salud- hoy es completamente diferente ya que la vinculacin entre educacin y progreso econmico es esencial. Becker lo puntualiza de la siguiente manera: " La importancia creciente del capital humano puede verse desde las experiencias de los trabajadores en las economas modernas que carecen de suficiente educacin y formacin en el puesto de trabajo".

(*) Consultora empresarial, Gerente General de la Empresa Excelencia empresarial (**)Socia de Walter y Newman, consultora en desarrollo del talento y del liderazgo es Doctora en Organizacin de Empresas y Licenciada en Ciencias Econmicas y Empresariales.

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