En la actualidad ha producido un cambio en el contrato implcito entre trabajador y empresa, esto como consecuencia de una mayor globalizacin de la economa

y por una creciente utilizacin de las nueva tecnologas en los procesos de produccin y administracin de las empresas.

PASADO
La empresa ofreca seguridad a cambio de un trabajo razonable.

PRESENTE
Ahora, cada vez ms, el trabajador busca en la empresa el desarrollo profesional que se asegure su empleabilidad futura.

Mientras el contrato antiguo se basa en la permanencia de los empleados en la empresa.

el nuevo contrato se basa en el desarrollo profesional de stos.

POR QU DEBO FORMAR A LA GENTE DE LA EMPRESA?.. Y SI LUEGO SE NOS VAN ?

No debe preocupar, qu pasa si formamos a la gente y luego se nos van, sino que an sera peor no formar a la gente y que, adems, se quedaran. La labor del Dpto. de RRHH de la empresa cambia radicalmente: de buscar la paz social, a proporcionar a la empresa el conjunto de competencias que sta necesita para asegurar su competitividad. de manera que la empresa cuente con las personas ms capacitadas y comprometidas que sea posible.

EVALUACIN DEL DESEMPEO EN EL NUEVO CONTEXTO EMPRESARIAL

Muchas empresas evalan a sus empleados en trminos de resultados u objetivos.

Esta evaluacin se centra en qu se consigue: tantas unidades vendidas, tanto incremento en cuota de mercado, tanta mejora en rentabilidad o calidad, etc.

Diversos incentivos econmicos suelen depender de la consecucin de estos objetivos que, tpicamente, tiene un horizonte temporal de un ao.

Problema?

puede ser contraproducente para fomentar el desarrollo de competencias, ya que las personas pueden entonces preocuparse slo de qu consiguen, no del cmo lo consiguen.

Cmo se debera Evaluar el desempeo en el nuevo contexto empresarial?

evaluar no slo los objetivos, SI no tambin las competencias q ue estn desarrollando sus e mpleados.

En este procedimiento, se aaden indicadores de competencias a los indicadores de resultados y se hace una media ponderada para obtener un indicador final, que suele estar ligado a una retribucin . Problema?

Para ello, necesitamos primero entender ms profundamente qu son las competencias.

Las competencias son variables ms difciles de medir que los objetivos y su desarrollar requiere un tipo de motivacin ms profundo que el puramente extrnseco del bonus a fin de ao.

COMPETENCIAS

El xito Profesional no se puede predecir nicamente con el Test de Inteligencia (David McClelland 1973) Pregunto a un grupo de directivos los comportamientos para ser eficaces (Richard Boyatzis)

Competencias Tcnicas Competencias Directivas

Habilida des

Conocimie ntos

Actitudes

Comportamientos observables y habituales que posibilitan el xito de una persona en su funcin Directiva.

Son ms Genricas

Valor Econmico

Misin de la empresa

Disear Estrategias

Capacidades de los Empleados

Dimensin Intratgica: Desarrollo de los empleados y al crecimiento de su compromiso con la misin de la empresa

ESTRATEGIA

Eficacia de los resultados econmicos Por la unidad, esto es, el grado de compromiso y de confianza de los empleados con la empresa

INTRATEGIA

Estratgicas

Intratgicas

Eficacia personal

COMPETENCIAS ESTRATGICAS
Visin de Negocio Resolucin de Problemas Gestin de Recursos

Orientacin al Cliente

Red de relaciones efectivas

Negociacin

COMPETENCIAS INTRATGICAS
Comunicacin Organizacin Empata

Delegacin

'Coaching'

Trabajo en equipo

Iniciativa

PROACTIVIDAD

Creatividad

Autonoma Personal

Disciplina

AUTOGOBIERNO

Concentracin

Autocontrol

Gestin del Tiempo

GESTIN
PERSONAL

Gestin del Estrs

Gestin del Riesgo

Autocrtica

DESARROLLO
PERSONAL

Autoconocimiento

Cambio Personal

Tener claro y comunicar cual es el propsito de utilizar esta herramienta. Se desliga de la retribucin

Los evaluados necesitan garantas de confidencialidad de los datos, as como anonimato de los evaluadores

El evaluado tenga cierta capacidad de decisin sobre las personas que lo van a evaluar

La eficacia y el significado de la evaluacin depende de la presentacin de resultados. Tener en cuenta los objetivos que pretende alcanzar con la evaluacin

Como desarrollar las competencias directivas

Para el desarrollo de las competencias nos tenemos que concentrar en el : desarrollo de:

ACTITUDES

CONOCIMIENTOS HABILIDADES

Conocimiento Abstracto

Conocimiento experimental

Motivacin Racional

La virtualidad

Experiencias para el desarrollo de las competencias directivas

Retos Profesionales

Competencia

El estudio de varios autores agrupan las experiencias en 6 categoras:

1.- Poner en practica un nuevo Proyecto 3.- Asumir Responsabilidades

2.- Resolver situacin de Problema

4.- cambiar funcin de un puesto

6.- Trabajar junto a una persona de alto grado

5.- aumentar responsabilidades en su propia funcin

La adquisicin de nuevas competencias

Son

La capacidad de cambiar
factores crticos para cualquier empresa

Ser competitivo

Para que el xito no sea solo circunstancial o del momento se debe utilizar la competencias bsicas o nuevas competencias y lograr conseguir el xito sostenido

Tener xito ahora no es

Garanta de xito futuro

Aun teniendo el producto mas exitoso, fabricado con la mejor tecnologa, mantener una estructura de costos competitiva, tener mayor participacin en el mercado,

no garantizan el xito futuro si la organizacin no es capaz de mantener

u obtener conocimientos o competencias que requiere el futuro

Las organizaciones que quieren un xito sostenido deben identificar aquellas competencias que el futuro exigir para poder reclutar a los candidatos que cumplan con esos requerimientos

flexibilidad

reaprender

Interpretacin de ambientes

Liderazgo

Interactuar con diversas culturas

CASOS:

GUARDERAS BRIGHT HORIZONS, Inc.-1987

RELOJES SUISOS SWATCH