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El uso de los valores en funcin de la gerencia deportiva

Antonia Milln 1. 2. 3. 4. 5. Introduccin Aspectos tericos Aspectos prcticos Conclusiones Recomendacin nica antonia100565@yahoo.es

INTRODUCCIN:
La convocatoria al IV TALLER CIENTFICO: Problemas Sociales de la Actividad Fsica Deportiva, nos motiv a presentar este trabajo, que resume casi 3 aos de colaboracin en la hermana Repblica de Guatemala, como asesor del Baloncesto en su Federacin Nacional. As como dos aos de trabajo en la Repblica de Venezuela como metodlogo. La experiencia ha sido muy positiva, y con buenos resultados, es por ello que reflejaremos de forma sinttica y sobre todo, lo concerniente al Mtodo de Direccin por Valores, integrado, por supuesto al resto de los mtodos de direccin, y a todo lo concebido durante este proceso. DESARROLLO:

1.- ASPECTOS TERICOS:

Compendio de notas de otros autores. En su obra La Direccin Por Valores (DpV) los autores Salvador Garca (espaol) y Simn L. Dolan (canadiense) la definen como1: 1. La DpV es una nueva herramienta de liderazgo estratgico. La DpV, ms que una nueva moda de dirigir empresas es una nueva forma de entender y aplicar conocimientos planteados por la Psicologa Social y otras Ciencias de la Conducta desde mediados del siglo xx. 2. La DpV, por supuesto, se basa en valores Y ms adelante sealan De hecho, la DpV viene a ser una especie de marco global para redisear continuamente la cultura de la empresa de forma que se generen compromisos colectivos por proyectos nuevos e ilusionantes2, para despus indicar una clasificacin muy personal de la direccin y a la vez simplista, segn la cual y esto si es una realidad admitida ... A medida que ha ido aumentando la necesidad de absorber un mayor grado de complejidad e incertidumbre en las organizaciones empresariales, la Direccin por Instrucciones (DpI) tradicional de principios del siglo xx dio lugar a la Direccin por Objetivos (DpO) a partir de la dcada de los sesentas hasta nuestros das, y en la actualidad est empezando a surgir algo que podemos denominar Direccin por Valores (DpV)3 Por supuesto, la DpV se basa en los valores, de aqu la necesidad de dejar claramente definido el alcance y contenido de dicho trmino. Para los autores del libro anteriormente sealado Los valores son palabras... las palabras que se identifican como valores tienen una especial potencia para dar sentido y encauzar los esfuerzos humanos, tanto a nivel personal como a nivel de empresa y ms adelante subrayan: ... los valores son aprendizajes estratgicos relativamente estables en el tiempo de que una forma de actuar es mejor que su opuesta para conseguir nuestros fines o, lo que es lo mismo, para conseguir que nos salgan bien las cosas4. Refirindose a los fines de la DpV, Daz Llorca resalta en el material ya citado que Hoy en da es necesario achatar las estructuras y darle libertad de accin a los trabajadores para que puedan provocar el cambio necesario al momento que sea necesario para garantizar la atencin al cliente. Para esto es necesario por tanto, trabajar de manera simplificada y con cierta autonoma y nada mejor para ello que trabajar con aquellas mejores creencias y valores que le sepamos inculcar a esos trabajadores. Es por ello que una finalidad de la DpV es la de simplificar la complejidad organizativa. ... Otra finalidad es la de orientar para encauzar la visin estratgica de la organizacin. ....es finalidad tambin de la DpV la de comprometer y para ello es necesario integrar la direccin estratgica con las polticas de personal, con el propsito de aumentar el compromiso personal de todos y cada uno de los trabajadores 5.
1 2

Ver : La Direccin Por Valores, Salvador Garcia y Simn L. Dolan Mc Graw Hill, 1997. p.4. Ibidem p. 5. 3 Ibidem p. 7
4
5

Ibidem pp.62, 63

Daz C. Direccin Por Valores: Algunas reflexiones para la accin. (En proceso de publicacin en Temticas Gerenciales Cubanas, MES.)

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La realidad es que nadie declara an que este enfoque constituya realmente una manera completamente nueva y mucho menos, que pueda considerarse como un sistema capaz de responder a las exigencias de una nueva escuela que supere en lo terico los principales principios y regularidades de la Administracin, pues para ello adems tendra que estar respaldado por una prctica exitosa, algo que es una condicin imprescindible en este campo. De manera que la Direccin Por Valores no es algo completamente nuevo, expresa en todo caso un grado superior de reconocimiento acerca de la necesidad de trabajar con el hombre y aprovechar la sinergia que produce la identificacin, desarrollo y consolidacin de los valores positivos compartidos por la organizacin en funcin del cumplimiento de la misin y la bsqueda de la visin anhelada. La declaracin de su visin se elabora despus de la declaracin de su misin, y es probable que se base enteramente en los valores. Su propsito es proporcionar un cuadro de inspiracin y motivacin de hacia donde usted avanza como una empresa. Asimismo, sus valores desempearn una funcin importante al definir su fuerza impulsora y colocar sus prioridades estratgicas en su lugar, al tiempo que usted plantea su estrategia o su direccin estratgica. La importancia de las organizaciones laborales radica no solo en que son organizaciones sociales que reflejan ciertos valores y necesidades aceptadas culturalmente, sino en que contribuyen a satisfacer necesidades, al ser superadas las limitaciones individuales y al conseguirse el logro de metas, que de lo contrario seran muy difciles de alcanzar. Ellas enriquecen adems el conocimiento del hombre y desarrollan mtodos nuevos con mayor eficacia para el desempeo. Al hablar de la organizacin como sistema social se hace referencia tambin al individuo como su parte determinante, pues el recurso humano constituye el objeto y sujeto de toda accin acometida en el seno de la organizacin, jugando un rol protagnico, ya que el trabajador es el nico capaz de adelantar e impulsar una bsqueda creativa, permanente y sistemtica de mejora organizacional. Laboral. El proceso de transformacin del valor en creencia ocurre a partir de su transformacin cognoscitiva hasta convertirse en presuncin. Este proceso ocurre cuando la solucin aprendida funciona establemente, lo cual significa que es vlida y correcta y puede ser entendida como reflejo de la realidad organizacional. Existen tantos valores como relaciones sujeto-objeto, son esencialmente dinmicos y dialcticos porque al cambiar las condiciones socio-econmicas y materiales de la actividad de los hombres, cambia tambin el orden de valores fijado en la cultura espiritual de la sociedad, en las relaciones morales establecidas. Desaparecen los valores viejos y aparecen nuevos, cambia su jerarqua: unos se relegan a segundo plano, y otros, por el contrario, se destacan. Reconocer el papel fundamental que ejercen los valores en el desarrollo de la organizacin posibilita hacer frente a los conflictos presentes en las organizaciones contemporneas: conflictos entre el individualismo y la actuacin en grupos, entre la libertad individual y la reglamentacin de las organizaciones, entre las necesidades individuales y las demandas de los organismos. Si las estrategias no se adecuan a estos valores ni a las expectativas de los implicados, no son adoptadas. Deben adecuarse tambin a las personas, al tipo de compromiso y competencia que desean y que son capaces de llevar a cabo para cumplir con las expectativas de actuacin de la organizacin. En este sentido los valores se pueden convertir en un elemento central unificador que relaciona a todos los empleados entre ellos mediante una nica fuente de compromiso compartido. Hay cuatro razones principales por las que los valores de una organizacin empresarial son importantes. Estas razones identifican el poder potencial que puede desplegar una organizacin cuando gestiona su negocio en base a estos valores. La razn #1 es porque una serie de valores empresariales determina lo que es importante para los principales implicados cuyo apoyo es necesario para que el negocio exista y tenga xito a largo plazo. La segunda razn relacionada con el porqu de la importancia de los valores de una organizacin, es que identifican los resultados que ms esperan los implicados de la organizacin . La tercera razn por la cual los valores de la organizacin son esenciales es que nos indican cmo debemos actuar. Finalmente, el cuarto es que los valores de una organizacin determinan si la organizacin tendr xito.

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Lo que supone un pilar ms fuerte para el negocio es la fundacin de unos valores compartidos por todos los grupos implicados, apoyando una atmsfera abierta a los esfuerzos de los individuos, equipos o unidades de trabajo por realizar mejoras continuas que se adecuen a los valores, estndares o principios de trabajo ideales definidos . De este modo, los empleados entienden por que los valores de la organizacin no son slo otro "proyecto" de gestin o, todava peor, otra "moda pasajera", sino que pretenden ser un estilo de vida duradero para todos. Este grupo de notas anteriormente sealadas, nos dan un criterio de cmo fueron concebidas las acciones para poner en prctica el trabajo de asesoramiento dentro de la colaboracin, en el campo de la Gerencia Deportiva.

2.- ASPECTOS PRCTICOS:

Las autoridades del Baloncesto guatemalteco se han propuesto mantener el desarrollo comenzado en el ao 2000, a travs de la Proyeccin Estratgica iniciada ese ao, hasta el 2003, ahora a partir de este 2004 y hasta el 2007, o sea un nuevo cuatrienio. As mismo se aplica desde el 2007 en el municipio Plaza del Estado Miranda en la Repblica Bolivariana de Venezuela. Los mtodos utilizados hasta ahora se mantienen, slo que las nuevas exigencias conllevan nuevos mtodos, por tanto, se incluirn la Direccin Participativa por Objetivos y la Direccin por Valores, distinguiendo a esta Organizacin, el Trabajo en Equipo, la Honestidad, la Responsabilidad, la tica Profesional, el Respeto a los dems, el No a la Seleccin Arbitraria, la Receptividad al Cambio y la Unidad, entre otras no menos importantes complementndose ambos mtodos. Adems se enfatizar en el uso de PROYECTOS en todos los casos en que sea factible. Todo se implementar, tenindose en cuenta, los logros alcanzados hasta el momento aciertos, desaciertos, deficiencias, insuficiencias y los nuevos estadios del desarrollo, as como los cambios observados en las personas implicadas en los procesos. Se mantendr la masificacin, como paso importante hacia la calidad, excelencia y liderazgo en Centroamrica. MISIN. Somos la FEDERACION NACIONAL encargada de dirigir los destinos del BALONCESTO en GUATEMALA, empeada en seguir mejorando los resultados internacionales, en CENTRO AMERICA y en la medida en que se avance, en otros niveles competitivos del Baloncesto guatemalteco, desarrollamos los Recursos Humanos y las Escuelas con un Programa preestablecido, unificando esfuerzos y recursos. Dirigimos utilizando los Mtodos de Direccin Participativa por Objetivos y por Valores. Utilizamos los PROYECTOS en todas las Direcciones Estratgicas. VISIN Se tiene un personal calificado y estable en todo el Pas. Se tienen las Escuelas Municipales, Departamentales y Regionales funcionando en todo el territorio bajo un plan nico de desarrollo tenindose su base metodolgica en el PROGRAMA DE DESARROLLO DEL BALONCESTISTA GUATEMALTECO, actualizado con un rigor superior al que lo antecedi. Se mantienen los Cursos de Capacitacin elevndose la cantidad, calidad y rigor de los mismos. Todos los Departamentos realizan sus campeonatos, y participan con calidad en las Competiciones Regionales, existiendo una gran rivalidad, entre los diferentes Departamentos en las diferentes Categoras y Ramas, con una gran asistencia de pblico. La Seleccin de Talentos se efecta con el rigor establecido y la cientificidad requerida. Las Selecciones Nacionales se nutren de los mejores Valores de todo el Pas, con tiempo suficiente, y con Planes de Entrenamiento, organizados por los entrenadores designados y los que se lo ganaron por sus resultados en las competencias de las categoras y ramas en cuestin. Los Mtodos de Direccin empleados, generan implicacin, colectivismo y motivacin entre los diferentes factores del desarrollo del Baloncesto en el Pas, haciendo que se eleven sostenidamente los resultados. POSIBLE ESCENARIO: Existe una relativa estabilidad poltica, las exigencias sociales paralizan parcial y temporalmente la vida del pas, pueden presentarse afectaciones naturales que limitan determinada zona del pas donde ocurren los mismos. El apoyo econmico, es insuficiente para el desarrollo del deporte, as como los patrocinios para solventar los gastos. La divulgacin se limita al deporte nacional. DIAGNSTICO: Se realiza a travs de diferentes tcnicas, pero siempre teniendo en cuenta el Mtodo Participativo de direccin. F.O.D.A. FORTALEZAS 1.- Existe una buena dirigencia a nivel de la Federacin Nacional con un buen Equipo de trabajo

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2.- Existe un Plan de Trabajo claro, con metas definidas a corto, mediano y largo plazos. 3.- La Federacin tiene su propio transporte. 4.- Existe un fuerte asesoramiento con Personal Extranjero de alto nivel. 5.- Se trabaja por Proyectos, destacndose el de Escuelas. 6.- Existe una buena Organizacin estructural. DEBILIDADES. 1.- No se cuenta con la necesaria cantidad de entrenadores capacitados en el Pas. 2.- La ayuda econmica no es la misma para todos los Departamentos. 3.- No existe estructura de direccin en todos los Departamentos ni se le dedica el tiempo necesario a la direccin. 4.- El atleta departamental no tiene las mismas oportunidades que el capitalino. 5.- Poco Financiamiento. 6.- Resistencia al cambio de dirigentes y entrenadores y a su preparacin. OPORTUNIDADES 1.-.- El Baloncesto es el segundo ms popular. 2.- Existe colaboracin de familias. 3.- Existe un gran nmero de Centros Educacionales productores de talentos. 4.- Las Instituciones Deportivas, apoyan al Baloncesto. 5.- La posibilidad de mercadeo. 6.- La Escuela Nacional de Educacin Fsica. AMENAZAS 1.- A nivel Departamental los Dirigentes no dominan la Gerencia Deportiva. 2.- Un gran Localismo en exceso, que limita la promocin de talentos y deportistas. 3.- La no asistencia de pblico a las Competencias. 4.-El poco inters de la mayora de los Medios de Comunicacin por el Baloncesto. 5.- El poco inters por la superacin de los Entrenadores y rbitros. PROBLEMA ESTRATGICO. Si no se atenan y resuelven las Debilidades tales como, el problema de financiamiento, por una parte, adems el no contarse con suficientes Entrenadores capacitados en la mayora de los Departamentos, as como la Resistencia al cambio de stos y los propios Dirigentes a su preparacin; Y su desconocimiento en la esfera de la Gerencia Deportiva y se materializan las Amenazas que representan la poca Estabilidad de dichos Dirigentes a nivel Departamental, el Localismo en algunos casos y la insuficiente llegada de Pblico a la mayora de las instalaciones, acrecentado por la no divulgacin de los Medios de Comunicacin. No podemos apoyamos en las Fortalezas tales como la buena Organizacin a travs de un Plan de Trabajo claro, con metas definidas a corto, mediano y largo plazo, Proyectos de Escuelas y un apoyo directo de Asesores Extranjeros. Para poder aprovechar las Oportunidades que se presentan, como la Popularidad que tiene este deporte en el pas, las Instituciones que apoyan, as como el gran nmero de Establecimientos Educativos que son fuentes de promocin de Basquetbolistas. SOLUCIN ESTRATGICA Apoyndonos y potenciando nuestras Fortalezas tales como, la buena Organizacin a travs de un Plan de Trabajo claro, con metas a corto, mediano y largo plazo, Proyectos de Escuelas y un apoyo directo de asesores Extranjeros. Podemos aprovechar las Oportunidades que se presentan como la Popularidad que tiene este deporte en el pas, las Instituciones que apoyan, as como el gran nmero de Establecimientos Educativos que son fuentes de promocin de Basquetbolistas. Lo que nos permitir superar o atenuar las Debilidades que representan, el pobre Financiamiento, por una parte, no contarse con suficientes Entrenadores capacitados en la mayora de los Departamentos, as como la Resistencia al cambio de stos y los propios Dirigentes a su preparacin y su desconocimiento en la esfera de la Gerencia Deportiva. Posibilitndonos reducir los aspectos de Amenazas tales como la poca Estabilidad de dichos Dirigentes a nivel Departamental, el Localismo en algunos casos y la insuficiente llegada de Pblico a la mayora de las instalaciones, acrecentado por la no Divulgacin de los Medios de Comunicacin. RELACIN DE LOS VALORES ANALIZADOS Y PROPUESTOS EN LAS ENCUESTAS. -Unidad -Calidad del servicio. -Espritu emprendedor. -Trato respetuoso. -Ejemplaridad. -Honestidad. -Receptividad al cambio. . -Constancia. -Sinceridad. -Solidaridad. -No a la discriminacin.-No a la seleccin arbitraria. -Superacin constante. -Creatividad. -Colectivismo. -Trabajo en Equipo. -Capacidad

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negociadora. -tica profesional. -Estimulacin. -Responsabilidad. -Confianza mutua. -Respeto a los dems. -Flexibilidad. -Coraje. -Pensamiento positivo LOS 8 VALORES MS IMPACTADOS EN ORDEN DE PRIORIDAD. 1.-Trabajo en Equipo. 2.-Honestidad. 3.-Responsabilidad. 4.-tica profesional. 5.-Respeto a los dems. 6.-Unidad. 7.-Receptividad al cambio. 8.-No a la seleccin arbitraria. De ellos fueron asumidos por la Institucin, los primeros cuatros.

CONCLUSIONES:
-La integracin de los mtodos ha sido una tarea compleja, sin embargo factible y con resultados positivos. -Poseer una Proyeccin Estratgica, cuatrienal, antecedida de otra validada, ha facilitado la puesta en prctica de los mtodos aplicados. -El mtodo de Direccin por Valores, ha ayudado a la Organizacin en todos los sentidos, y en especial a la integracin del personal.

RECOMENDACIN NICA:
Este trabajo puede ser una fuente de anlisis, no as de aplicacin extrapolada, ya que cada organizacin y su contexto, son diferentes, y debe partirse del diagnstico y los intereses de sus miembros Autor: MsC. Rafael Garca Caizares Enviado por: Lic. Antonia Milln antonia100565@yahoo.es

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