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Capitulo 4

Personalidad y Emociones Personalidad


Para los psiclogos, la personalidad es un concepto dinmico que describe el crecimiento y desarrollo psicolgico completo de una persona. La personalidad concierne a un todo mayor que la suma de sus partes. Para nuestros propsitos, la personalidad es la suma total de las formas en que un individuo reacciona y se relaciona con los dems. Por lo regular se describe con rasgos mensurables que exhibe una persona. Determinantes de la personalidad Est compuesta por factores hereditarios y ambientales, moderados por las condiciones situacionales. Herencia Comprende aquellos factores que estn determinados en la concepcin. Tienen una influencia completa de los padres, de sus composiciones biolgicas, fisiolgicas y psicolgicas de ellos. La teora hereditaria afirma que la explicacin definitiva de la personalidad del individuo se encuentra en la estructura molecular de los genes situados en los cromosomas. Ambiente Entre los factores que ejercen presin en la formacin de nuestra personalidad estn la cultura en la que crecemos, nuestros primeros condicionamientos, normas de nuestra familia, amigos y grupos sociales, entre otros. La cultura establece las normas, actitudes y valores que se transmiten de generacin en generacin y que crean uniformidades. Podemos establecer que la herencia fija los parmetros o lmites externos, pero todo el potencial de un individuo se materializar en la medida en que se ajuste a las exigencias y requisitos del entorno Situacin Influye en el efecto que tiene la herencia y el ambiente en la personalidad. La personalidad de un individuo es en general congruente y estable, pero cambia con las situaciones. Las exigencias de las distintas situaciones despiertan aspectos diversos de la personalidad. Por esto, no debemos considerar los esquemas de la personalidad en aislamiento. Rasgos de personalidad Son caractersticas duraderas que describen el comportamiento de un individuo. Cuanto ms constante sea una caracterstica, y ms a menudo de presente en situaciones diversas, ms importante es como rasgo que describe al individuo.

Primeras investigaciones de los rasgos fundamentales Los esfuerzos por aislar los rasgos fundamentales se han topado con el obstculo de su gran cantidad. Investigaciones posteriores encontraron 16 factores de la personalidad, que son los rasgos primarios u originales. Estos, son rasgos son un origen estable y continuo de la conducta, que permiten pronosticar cmo se conducir una persona en determinado contexto ponderando las caractersticas de acuerdo con su relevancia en el caso. Indicador de tipos de Myers-Briggs. Es un examen de personalidad con 100 preguntas sobre cmo se siente y acta la gente en determinadas situaciones. Explora cuatro caractersticas y clasifica a los individuos en 1 de los 16 tipos de personalidad. Las respuestas se clasifican como extrovertidos o introvertidos (E o I), sensoriales o intuitivos (S o N), de racionales o emocionales (T o F) y perceptivos o calificadores (P o J). Luego estas clasificaciones se combinan en 16 tipos, del modo INTJ, ESTJ, ENTP, etc. No hay pruebas contundentes de que el ITMB sea una medicin vlida de la personalidad, pero esto no obstaculiza su uso en muchas organizaciones. Modelo de los cinco grandes A diferencia del modelo ITMB, el modelo de los cinco factores o cinco grandes, s que tiene el respaldo de pruebas. En ste, existen cinco dimensiones fundamentales que son la base de las dems y abarcan la mayora de las variaciones importantes de la personalidad. Extroversin: Grado de comodidad en las relaciones con las personas Conformidad: Propensin del individuo a plegarse a los dems. Escrupulosidad: Medida de la confiabilidad. Describe a quien es de buen talante, cooperativo y confiado. Estabilidad emocional: Capacidad de una persona para soportar las tensiones. Apertura a la experiencia: Gama de intereses personales y el encanto de lo novedoso.

Adems de ofrecer un marco terico sobre la personalidad, tambin se han encontrado relaciones importantes entre estas dimensiones de la personalidad y el desempeo en el trabajo. Principales atributos de la personalidad que influyen en el CO Evaluaremos atributos de la personalidad que, segn se sabe, son buenos pronosticadores del comportamiento en las organizaciones.

Locus de control Grado al que los individuos creen que son amos de su destino. Se divide en internos y externos Internos: Individuos que piensan que controlan lo que les sucede. Externos: Individuos que piensan que lo que les sucede est controlado por fuerzas externas como la suerte o la oportunidad. Investigaciones establecen que los individuos ms externos estn menos satisfechos con su puesto, tienen tasas ms elevadas de ausentismo, se sienten ms apartados en su trabajo y se comprometen menos con su puesto. A diferencia de los externos, los internos tienen ms motivacin y estn ms dispuestos a mostrar la iniciativa en las primeras entrevistas, lo que se relaciona con un aumento en las segundas entrevistas. Maquiavelismo Grado al que un individuo es pragmtico, mantiene una distancia emocional y piensa que el fin justifica los medios. Los maquiavlicos sern productivos en trabajos en los que se requiera capacidad de negociar o que ofrezcan recompensas grandes por ganar. Autoestima Medida en que el individuo se gusta o desagrada. La autoestima se relaciona directamente con las esperanzas de xito. Quienes tienen ms autoestima creen que poseen la capacidad que requieren para triunfar en su empleo. Quienes tienen baja autoestima son ms susceptibles a influencias externas. Dependen de recibir evaluaciones positivas de los dems. Quienes tienen ms autoestima se sienten ms satisfechos con su trabajo. Supervisin personal Capacidad de un individuo de ajustar su conducta a los factores externos situacionales. Los individuos con mucha supervisin personal, son muy sensibles a los indicios externos y actan segn las situaciones. Quienes se supervisan poco exhiben sus verdaderas disposiciones y actitudes en todas las situaciones, manifestando una gran congruencia entre quienes son y lo que hacen. Disposicin a correr riesgo En general, los administradores de las organizaciones grandes evaden los riesgos, a diferencia de los de espritu empresarial que tienden al crecimiento y dirigen activamente empresas pequeas. Personalidad tipo A Un individuo de este tipo est entregado intensamente a una lucha crnica e inacabable por conseguir ms y ms en cada vez menos tiempo, y si es necesario, en contra de la oposicin de cosas y personas. Son trabajadores rpidos porque escogen la cantidad sobre la calidad. En puestos administrativos compiten trabajando horas extras, y muy a menudo, toman malas decisiones por exceso de premura. Rara vez son creativos.

Personalidad tipo B Es el opuesto al tipo A. Ellos, nunca son arrastrados por el deseo de obtener un nmero interminablemente creciente de cosas o de intervenir en una serie mayor y mayor de sucesos en plazos cada vez ms breves. Los del tipo B suelen ser los que se abren paso a la cima. En las organizaciones, los ascensos son para aquellos que son listos, no apresurados, para los que tienen tacto, no hostiles, para los creativos, no para los que slo son giles en la lucha competitiva. Personalidad y cultura nacional Los cinco factores de personalidad aparecen en casi todos los estudios multiculturales. Las diferencias son en cuanto al acento que se ponen en las dimensiones. No hay tipos comunes de personalidad para determinados pases. Sin embargo, la cultura de un pas ejerce una influencia en las caractersticas de personalidad dominantes entre la poblacin. Concordancia de la personalidad Hoy en da, los administradores estn menos interesados en la capacidad del solicitante de realizar un trabajo especfico que en la flexibilidad para enfrentar los cambios de las situaciones. Correspondencia entre persona y puesto: Teora de John Holland que se basa en la concordancia entre las caractersticas entre la personalidad de un individuo y su entorno laboral. Postula que la satisfaccin y la propensin a renunciar dependen del grado en que la personalidad de los individuos se adapte a su entorno laboral. Los aspectos fundamentales de este modelo son que: 1. Entre los individuos hay diferencias intrnsecas de personalidad. 2. Hay diversas clases de trabajo. 3. Los individuos en puestos congruentes con su tipo de personalidad estarn ms satisfechos y tendrn menos probabilidades de renunciar. Correspondencia entre persona y organizacin En la medida en que una organizacin enfrenta un ambiente de cambios dinmicos y necesita empleados capaces de cambiar fcilmente de tareas y moverse suavemente entre equipos, es ms importante que la personalidad de los individuos concuerde con la cultura general de la organizacin que con las caractersticas de un puesto fijo. La correspondencia entre personas y organizacin se basa en que los empleados renuncian a puestos que no son compatibles con su personalidad.

Emociones
Las emociones no han sido muy estudiadas por el CO hasta poco, debido principalmente a 2 razones: 1. Mito de la racionalidad: Antiguamente los administradores aunque saban que las emociones eran parte inseparable de la vida diaria, trataban de erigir organizaciones que no las tuvieran. Eso, desde luego, no era posible. 2. Conviccin de que todas las emociones causaban trastornos: No se pensaba que las emociones fueran constructivas ni que estimularan conductas de mejor desempeo. Qu son las emociones? Los afectos son una gama extensa de sentimientos que experimenta la gente. Abarca tanto emociones como estados de nimo. Las emociones son sentimientos intensos que se dirigen a algo o a alguien. Los estados de nimo son sentimientos menos intensos que las emociones y que carecen de estmulos contextuales. Las emociones no son un rasgo sino una reaccin a un objeto y son especficas de ste. Los estados de nimo, en cambio, no se dirigen a un objeto. Las emociones se convierten en estados de nimo cuando dejan de concentrarse en el objeto del contexto. La mayora de las tareas requieren un trabajo emocional, que ocurre cuando un empleado expresa emociones adecuadas para la organizacin durante un trato entre personas. Relacionado directamente con los puestos de servicios. Las emociones han ido ganando importancia en el campo del CO, por la creciente importancia del trabajo emocional como componente esencial del buen desempeo laboral. Emociones sentidas y manifestadas El trabajo emocional plantea disyuntivas para los empleados, cuando su puesto les impone que exhiban emociones incongruentes con sus sentimientos reales. Las emociones sentidas son las emociones reales del individuo. Las emociones manifestadas son aquellas que se requieren en la organizacin y que se consideran apropiadas en el puesto. No son innatas, sino aprendidas. Las emociones sentidas y exhibidas suelen ser diferentes. Esto es cierto sobretodo en las organizaciones donde las exigencias de las funciones y las situaciones piden a la gente que exhiba conductas que enmascaren sus verdaderos sentimientos. Dimensiones de las emociones Variedad: Hay docenas de emociones, las cuales podemos dividir en positivas y negativas Las positivas como la alegra y esperanza, expresan una evaluacin o un sentimiento favorable. Las negativas como ira u odio, manifiestan lo contrario.

Destacar que no existen emociones neutras. Ser neutral no es ser emocional. Las emociones negativas tienen un efecto mayor en los individuos, principalmente porque los sucesos negativos los pensamos y reflexionamos muchas veces ms que los que suscitan emociones positivas de la misma intensidad. Intensidad: Las personas damos respuestas diferentes a los mismos estmulos emocionales. En algunos casos esto es atribuible a la personalidad del individuo, pero esotros es resultado de los requisitos del trabajo. Tambin vara la capacidad de expresar la intensidad de los sentimientos entre las personas. Frecuencia y duracin: La labor emocional que debe ser frecuente o prolongada es ms exigente y requiere ms esfuerzo de parte de los empleados. As, el que puedan satisfacer las demandas emocionales de un puesto depende no nada ms de qu emociones deben exhibir y con qu intensidad, sino tambin de la frecuencia y la duracin del empeo. Es posible carecer de emociones? Algunas personas tienen grandes dificultades para expresar sus emociones y comprender la de los dems. Los psiclogos lo llaman alexitimia. Estas personas rara vez lloran y a los dems les parecen templadas y fras. Ellos pueden desenvolverse preferentemente en trabajos que los confen a la interaccin con nicamente un computador. Gnero y emociones En general, se asumen que las mujeres son ms emocionales y que interpretan mejor las emociones de los dems. Las pruebas confirman que las mujeres expresan ms emociones que los hombres, experimentan las emociones ms intensamente y expresan ms a menudo emociones positivas y negativas, experto la ira. A diferencia de los hombres, las mujeres tambin se sienten ms cmodas para expresar emociones. Adems, son mejores que los hombres para interpretar indicios no verbales y paralingisticos. Estas diferencias se explican por 3 razones: 1. Manera de socializar de hombre y mujeres. Se ensea a los hombres a ser duros y valientes, y mostrar emociones no es congruente con esta imagen. 2. Las mujeres tienen una capacidad innata para interpretar a los dems y presentar sus emociones 3. Las mujeres tienen una mayor necesidad de aprobacin social, y as, que sean ms propensas a mostrar emociones positivas, como la felicidad. Restricciones externas en las emociones Todas las organizaciones definen los lmites que identifican qu emociones son aceptables y en qu medida pueden expresarse. Lo mismo se aplica a las culturas. Influencias de las organizaciones: No hay un conjunto nico de emociones que busquen las organizaciones. Sin embargo, las pruebas indican que hay una tendencia en contra de las emociones negativas e intensas. Adems, la expresin de emociones

intensas, sean positivas o negativas, se consideran inaceptables, pues desempeo de las tareas de rutina.

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Influencia de las culturas: Las normas culturales dictan que los empleados de las organizaciones de servicio deben sonrer y ser cordiales al tratar con los clientes. Sin embargo esto no se aplica a todas las culturas. En algunas la sonrisa tiene una connotacin sexual, mientras que en otras los clientes se sienten intimidados por ella. Esto ilustra la necesidad de considerar la influencia de los factores culturales en los que se considera apropiado o inapropiado en cuanto a las emociones. Las culturas entonces, varan en la interpretacin que dan a las emociones. Aplicaciones al CO Capacidad y seleccin: Las personas que conocen sus emociones y son buenas para interpretar las de los dems cumplen mejor con su trabajo. Esto es llamado tambin como inteligencia emocional (IE). La inteligencia emocional se refiere a un conjunto de capacidades y habilidades y competencias que no son cognoscitivas y que influyen en la capacidad de una persona de enfrentar las exigencias y presiones de su entorno. Est compuesta por cinco dimensiones. 1. 2. 3. 4. 5. Conciencia: Estar al tanto de lo que uno siente. Administracin personal. Capacidad de manejar emociones e impulsos propios. Motivacin: Capacidad de persistir ante reveses y fracasos. Empata: Capacidad de percibir lo que sienten los otros. Habilidades sociales: Capacidad de manejar las emociones de los dems.

Varios estudios indican que la IE cumple una funcin importante en el desempeo laboral. Los patrones deben considerar a la IE, como un factor de seleccin, sobretodo para puestos que exigen mucho trabajo social. Toma de decisiones: Las emociones negativas pueden restringir la bsqueda de alternativas nuevas y producir un uso menos atento de la informacin. Por otro lado, las emociones positivas pueden aumentarlas capacidades de soluciones de problemas y facilitar la integracin de la informacin. Recurrimos a las emociones tanto como a procesos racionales e intuitivos al tomar decisiones. Si no las incorporamos, tendremos un cuadro incompleto y con frecuencia impreciso. Motivacin: Las teoras de la motivacin postulan que los individuos estn motivados en la medida en que se espera que su comportamiento conduzca a los resultados esperados. Cuando vemos personas muy motivadas en su trabajo, es que tienen un compromiso emocional. Las personas comprometidas con su trabajo, se sumergen en lo fsico, lo cognoscitivo y lo emocional en la experiencia de la actividad, en la persecucin de una meta.

Liderazgo: La capacidad de dirigir a los dems es una cualidad fundamental que buscan las organizaciones. Los lderes eficaces confan, casi todos, en la expresin de sentimientos para ayudarse a transmitir sus mensajes. La expresin de las emociones en los discursos es el elemento crucial que hace que los individuos acepten o rechacen el mensaje del lder. Conflictos: Cuando surgen conflictos, podemos estar seguros que tambin hay emociones. El xito de un administrador para resolver conflictos es atribuible en buena medida a su capacidad de identificarlos elementos emocionales de hacer que las partes resuelvan sus emociones. Conductas anmalas en el trabajo: Las emociones negativas pueden incitar varias conductas anmalas en el trabajo. Las desviaciones de los empleados, son actos deliberados que infringen las normas establecidas, y ponen en peligro a la organizacin y sus miembros.