Sei sulla pagina 1di 16

Universidad Estatal a Distancia Escuela de Ciencias Exactas y Naturales

Diplomado en Informática

TAREA 1

Exactas y Naturales Diplomado en Informática TAREA 1 Administración de Recursos Humanos Karen Esquivel González

Administración de Recursos Humanos

Karen Esquivel González

Cédula: 030440801

Teléfono: 87697917

Código: 00208

Grupo Nº 1

Centro Universitario de Cartago

I Cuatrimestre, 2013

[1]

INTRODUCCIÓN

La siguiente propuesta es referente a la incorporación de individuos a una organización la cual está definida por la teoría de la Administración de Recursos Humanos la cual nos pauta el proceso para atraer aspirantes capaces de ocupar puestos de trabajo al interior de la organización, y entre estos, escoger los que más tengan probabilidades de adecuarse al puesto, con los conocimientos, habilidades, experiencia, cualidades y capacidades para desempeñar el cargo. (Chiavenato 2007, 149-169; Cárdenas 2002, 10).

La propuesta se realizó con el propósito de poner en práctica el proceso de reclutamiento y selección del personal, que aplica a Importaciones HERVEB S.A., y a la vez este servirá de base para la aplicación de métodos del mismo.

Es importante este proceso puesto que en una organización no se puede adoptar cualquier medio u técnica para el reclutamiento y selección del personal ya que este varía de acuerdo con la organización; el proceso debe ser válido, efectivo y aceptado. Se considera que este estudio sirva como herramienta clave para la mejora de la administración del recurso humano, lo cual conlleva a que exista coordinación y control interno, y a la vez que cada empleado cumpla en sí con los procedimientos establecidos para la organización.

El resultado de esta

calificado el cual podrá ofrecer un servicio con eficiencia y

propuesta es el contar con personal

[2]

lograr que exista transparencia en las actividades que se realizan dentro y fuera de la empresa.

Como objetivos de nuestra propuesta podemos mencionar:

1. Describir el proceso de reclutamiento que debe realizar Importaciones HERVEB S.A.

2. Describir

el

medio

de

utilizar dentro de esta.

reclutamiento

que

se

va

a

3.

Explicar

las

técnicas

de

reclutamiento

que

se

van

utilizar en Importaciones HERVEB S.A.

 

4. Explicar

el

proceso

de

selección

que

se

acople

a

las

necesidades de la organización.

5. Explicar las técnicas de selección que se van a utilizar en la empresa.

La búsqueda, selección y orientación de personas es un desafío para el departamento de recursos humanos de cualquier organización. Estas actividades, se relacionan con el proceso de integración de recursos humanos y, comprende todas las actividades relacionas con la investigación de mercado, el reclutamiento y la selección de personal, así como su integración a las tareas organizacionales (Chiavenato 2007, 129).

[3]

DESARROLLO DE LA PROPUESTA

La propuesta está dirigida al Gerente General de la empresa Importaciones HERVEB S.A. quién dará su visto bueno acerca de la oferta, para con ello mejorar la eficiencia laboral de su empresa.

Dicho proceso pretende que las personas contratadas puedan desarrollar sus actividades laborales bajo un mismo fin; para alcanzar las metas y objetivos de la organización.

Es importante tener en cuenta que previo al reclutamiento, se requiere realizar un análisis, descripción y diseño de puestos, y, una planeación de recursos humanos.

I PARTE: Proceso de Reclutamiento

El reclutamiento es un conjunto

procedimientos que se proponen atraer candidatos potencialmente calificados y capaces para ocupar puestos dentro de la organización. Su funcionalidad es proporcionar la materia básica para el funcionamiento de la organización.

técnicas y

de

ETAPAS DEL RECLUTAMIENTO

I ETAPA: Investigación Interna: En este paso se planifican las vacantes para el puesto y se define como serán cubiertas, al igual se debe identificar las necesidades de personal a corto y largo plazo, surge por la necesidad de cubrir un puesto de

[4]

trabajo

y

para

ello

la

empresa

reacomoda

a

sus

empleados

por

medio

de

la

promoción,

la

transferencia

y

el

traspaso

con

promoción

en

movimientos verticales,

respectivamente.

horizontales

y

diagonales

1.1. Planeación del Personal: es una forma de investigación interna, que conlleva un trabajo más amplio; tiene como objetivo tomar decisión sobre los recursos humanos indispensables para alcanzar los objetivos en determinado tiempo. Este a su vez tiene varios modelos:

Modelo basado en la demanda estimada del producto o servicio: son una variable dependiente de la demanda estimada del producto o servicio (basado en datos históricos y se enfoca al nivel operativo de la organización).

Modelo basado en segmentos de puestos:

se enfoca al nivel operativo de la organización, es propia de las empresas grandes.

Modelo de sustitución de puestos clave (carta de reemplazo): se utilizan cartas de reemplazo, y son una representación gráfica a quien en la eventualidad de una vacante futura dentro de la organización.

Modelo basado en el flujo de personal:

describe el flujo de personas hacia el

[5]

interior, dentro y hacia fuera de la organización; se trata de un modelo vegetativo y conservador, adecuado para las organizaciones estables y sin planes de expansión. Modelo de planeación integrada: es el modelo más amplio e incluyente y toma en cuenta lo siguiente factores:

Volumen planeado de producción.

Cambios tecnológicos que modifiquen la productividad del personal.

Condiciones de oferta y demanda del mercado y comportamiento de los clientes.

Planeación de carrera dentro de la organización.

II ETAPA: Investigación Externa.

En este siguiente paso se realiza una investigación de mercado de RH con objeto de segmentarlo y diferenciarlo para facilitar su análisis y posterior resolución. (Cita Bibliográfica).

La identificación adecuada de las fuentes de reclutamiento permite a la organización:

Aumentar el rendimiento del proceso de reclutamiento. Reduce la duración del proceso de selección. Reduce los costos operativos del reclutamiento.

[6]

III ETAPA: Proceso De Reclutamiento

Proceso que varía de acuerdo a la organización; y que sus medidas dependen de una decisión de línea, que oficializa como una especie de orden de servicios llamada requisición de empleo, la cual consiste en llenar y firmar un documento de parte de la persona responsable de cubrir alguna vacante en su departamento.

IV ETAPA. Medios de Reclutamiento.

Las fuentes de reclutamiento son las áreas del mercado de recursos humanos exploradas por los mecanismos de reclutamiento; o sea se presentan diversas fuentes de RH que se diagnostican y localizan para luego influir en ellas, por medio de distintas técnicas de reclutamiento.

Reclutamiento Interno: Basado en datos e informaciones relacionadas con otros subsistemas, el cual implica transferencia, ascenso, transferencia con ascenso, programas de desarrollo personal o bien planes de carrera para el personal.

Las

interno son:

ventajas

principales

Es más económico.

Es más rápido.

[7]

del

reclutamiento

Presenta un índice mayor de validez y de seguridad.

Es una fuente poderosa de motivación para los empleados.

Aprovecha las inversiones de la empresa en la capacitación del personal.

Desarrolla un saludable espíritu de competencia entre el personal

Técnicas de Reclutamiento Interno:

Resultados de los exámenes de selección.

Resultados de las evaluaciones del desempeño.

Resultados de los programas de capacitación y descripciones de puestos.

Examen de planes de carrera.

Verificación de las condiciones de ascenso y reemplazo.

Reclutamiento Externo: Con candidatos que provienen de fuera, incide en candidatos reales o potenciales, disponibles.

Esta fuente ofrece las siguientes ventajas a la organización:

Lleva experiencia fresca a la organización.

Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.

[8]

Aprovecha

en

capacitaciones y desarrollo de personal de

otras empresas candidatos.

los mismos

las

inversiones

de

o

Técnicas de Reclutamiento Externo:

Consulta de archivos de candidatos.

Recomendación de candidatos por parte de empleados de la empresa.

Carteles o anuncios en la puerta de la empresa.

Contactos con sindicatos y asociaciones de profesionales.

Contactos con universidades, escuelas, asociaciones estudiantiles, instituciones académicas, centros de vinculación empresa. escuela.

Conferencias y ofertas de empleos n universidades y escuelas.

Convenios con otras empresas que actúan en el miso mercado en términos de cooperación mutua.

Viajes para reclutamiento en otras localidades.

Anuncios en periódicos y revistas.

Agencias de colocación o empleo.

Reclutamiento por internet.

Programas de capacitación (Training).

[9]

II PARTE: Proceso de Selección.

La selección de personal es el paso posterior al reclutamiento. Si el reclutamiento es un actividad de divulgación en la que se trata de atraer con selectividad, a través de varias técnicas de comunicación o promoción a los candidatos que posean los requerimientos mínimos del puesto vacante; la selección es una actividad de elección, en donde se escoge entre los candidatos reclutados aquellos que tengan más probabilidades de adecuarse al puesto y desempeñarlo bien, eligiendo a la persona adecuada para el trabajo adecuado (Chiavenato 2007,169).

ETAPAS DE LA SELECCIÓN DEL PERSONAL

I ETAPA: Bases para el proceso de selección.

Los datos son el punto de partida para el proceso de selección puesto que se parte del análisis de las descripciones de los puestos vacantes.

Una vez que se tiene la información respecto de los puestos vacantes por medio de:

Descripción y análisis de puestos.

Aplicación de la técnica de los incidentes críticos.

Requisición de personal.

Análisis de puestos de mercado.

Hipótesis de trabajo.

Competencias individuales requeridas.

[10]

El

selección adecuadas para escoger a los candidatos adecuados.

paso siguiente es elegir las técnicas de

II

selección.

ETAPA:

Elección

de

las

Técnicas

de

Se pueden agrupar como sigue:

Entrevista de selección.

Pruebas de conocimientos o habilidades.

Exámenes psicométricos.

Exámenes de personalidad.

Técnicas de simulación.

III ETAPA: Proceso De Selección

El proceso de selección está compuesto por varias etapas o fases y como suele aplicarse más de una técnica de selección, las opciones son muchas y varían de acuerdo con el perfil y la complejidad del puesto vacante. Entre las principales opciones para el proceso de selección están:

Selección con un único acto para decidir.

Selección secuencial de dos datos de decisión.

Selección secuencial de tres actos de decisión.

Selección secuencial de cuatro o más actos de decisión.

[11]

IV ETAPA: Evaluación y Control de Resultados.

Los resultados de la selección se evalúan con ciertos indicadores genéricos o con el cociente de selección.

Es importante tener en cuenta que el proceso de selección debe ser eficiente y eficaz, tal eficiencia del proceso de selección se puede medir de la siguiente forma:

Cotos de personal.

Costos de operación.

Costos adicionales.

[12]

JUSTIFICACIÓN: Proceso de Reclutamiento y Selección.

La empresa debe aplicar un proceso de reclutamiento para poder identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes de la organización.

Por la estructura organizativa de esta, se recomienda utilizar la investigación externa de mercado, pues al existir determinadas vacantes (un agente de ventas y un asistente de bodega), estas deberán cubrirse con personas externas de acuerdo a las técnicas reclutamiento externo puesto que la empresa cuenta solo con siete empleados (Gerente General, Asistente Administrativo, Contador, Encargado de Bodega, y tres Agentes de Ventas) y se aproxima a una época de mayor demanda de sus productos; por lo cual esto se traduce a la obtención de nuevos empleados, quienes podrán ser atraídos por las siguientes técnicas de reclutamiento externo:

Carteles o anuncios en la puerta de la empresa:

es un sistema de bajo costo, pero cuyo rendimiento y rapidez en los resultados depende de diversos factores, como la localización de empresa, la cercanía, la visualización de la empresa, entre otras.

Anuncios en periódicos y revistas: se considera una de las técnicas de reclutamiento más eficientes, ya que se dirige a un público general abarcado por medio y su discriminación depende del grado de selectividad deseado.

[13]

En el proceso de reclutamiento se obtuvo una base de postulantes sobre la cual se va realizar la selección de los dos nuevos miembros, de esta forma se realiza a cada uno de los candidatos una pre-entrevista en la cual se determina si el perfil de los reclutados es válido, posteriormente se realiza una entrevista la cual es la técnica más común en las empresas grandes, medianas y pequeña, y posteriormente una prueba de habilidades donde se evalúa el conocimiento técnico y profesional que exige el puesto , ya que de acuerdo a los puestos vacantes es de gran importancia que los nuevos miembros tenga facilidad para desarrollar su trabajo, seguidamente y de acuerdo a los resultados de las técnicas se toma la decisión de ser nuevo miembro, es decir, inicia la fase de inducción a Importaciones HERVEB S.A.

La correcta realización de las etapas previas al reclutamiento y selección en la empresa puede ser un factor que determine el éxito de los proceso, ya que permite identificar correctamente las metas y provee información importante para el reclutamiento como la identificación del perfil de las personas necesarias en Importaciones HERVEB S.A.

El tener formalizado el proceso de reclutamiento y selección permitirá optimizar la gestión de los recursos humanos, mediante procesos técnicos eficientes, eficaces, oportunos y transparentes.

Finalmente este es un proyecto viable derivado que técnica, económica y financieramente es posible ejecutarlo.

[14]

CONCLUSIONES

1. E l beneficio q ue p uede generar la imp lementación de una p ropuesta para el p roceso de reclutamiento y selección de recursos humanos en la empresa es crear una ventaja competitiva sostenible, con el p roceso de reclutamiento y selección de person al se elegirá a la persona adecuada con las comp etencias necesarias que ocupe la plaza vacante y así sob resalir de la competencia.

2. Se determinó que en la emp resa objeto de estudio no existe una persona responsable de realizar el p roceso de reclutamiento y selección de forma comp leta.

3. En el diseño de los p rocesos de reclutamiento y selección, deberán tomar en cuenta las necesidades de la organización.

4. Las fuentes de reclutamiento y selección utilizadas p or la emp resa son la investigación externa de mercado; y entrevistas y p rueb as de habilidades .

5. E l diseño y la descripción de p uestos p uede añadirse como una actividad p revia al reclutamiento, lo cual permite mej orar la estructura del p roceso de reclutamiento y selección de nuevos miemb ros de acuerdo a los ob jetivos del área de Talento Humano.

[15]

BIBLIOGRAFÍA

Chiavenato,

Idalberto.

(2011)

Admin ist ración

de

Recursos

Hu manos. Novena E dición. Distrito Federal , México.

Chiavenato, Idalberto. (2009) Gestión del t alento humano . 5ta. E dición. Santa Cruz de Bogotá, Colombia .

Gregorio, Lorenzo Mateo. (2005). Propue sta de l os pro cesos de recluta miento, selección y contrata ción de recursos humanos a la empresa importa dora co mer cial cal iforn ia. Universidad Rafael Landívar. Guatemala.

[16]