A. INFORMACIN GENERAL DEL PROYECTO.

Ttulo del Trabajo de investigacin: Diseo del modelo de competencias directivas para el sindicato de vendedores estacionarios del centro comercial Anarkos de la Ciudad de Popayn cauca. Modalidad: Trabajo de investigacin Facultad: Ciencias Administrativas Contables y Econmicas Programa: Administracin de Empresas Tipo de investigacin: La investigacin es de corte descriptivo cualitativo, al partir del estudio de una realidad existente.

Descriptivo en el sentido que, se describir una caracterstica o procedimiento presente en hechos, sin existir una relacin que los identifiquen. Cualitativo, por que se refiere al quehacer cotidiano de las personas o de grupos pequeos. En este tipo de investigacin interesa lo que la gente dice, piensa, siente o hace; sus patrones culturales; el proceso y el significado de sus relaciones interpersonales y con el medio.

Director del Proyecto: Asignado por el Comit de Investigaciones Estudiante: Pilar Alejandra Muoz Orozco

B. INFORMACIN ESPECFICA DEL PROYECTO.

1. Planteamiento del Problema: La ocupacin de cargos, requiere de ciertas aptitudes hacia determinadas reas, es as como el perfil que fundamenta el quehacer de cada uno de los lideres en el sindicato de vendedores estacionarios del centro comercial Anarkos (Popayn Cauca) se encuentra relativamente bien definido y estructurado, aunque se carece

del fortalecimiento de habilidades, destrezas y conocimientos para desempearse eficientemente, principalmente en lo que concierne a las competencias generales, igualmente se detectan serias deficiencias, especficamente en el componente organizacional y en lo concerniente a competencias especficas del rol que ocupan en la direccin ejecutiva de la asociacin. Estos sntomas originan un bajo rendimiento en la labor que desempea el personal directivo del sindicato de vendedores estacionarios del centro comercial Anarkos (Popayn Cauca).

En funcin de esto, la capacitacin juega un factor de primordial importancia, sobre todo hoy en da debido al desarrollo de nuevas teoras y tecnologas de la informacin.

En vista de la problemtica planteada se ha detectado la necesidad de disear un modelo de competencias directivas que mejore la capacidad de direccionar los procesos de gestin administrativa. Tambien se evidencia que no se ha realizado un diagnstico sobre necesidades, solo se tiene nociones de algunas debilidades y fortalezas que posee el personal directivo en cuanto a conocimientos, destrezas y habilidades. El sindicato no cuenta con un plan de capacitacin que refleje los temas en los cuales se necesita mejorar, igualmente no realiza un seguimiento formal de las capacitaciones que se han impartido, teniendo como limitante, que no cuenta con un registro de las temticas impartidas que sirva de apoyo para controlar el nivel de aprendizaje y la puesta en prctica de los conocimientos adquiridos por parte de Directivos y personal asociado , lo que permitira disear el modelo de competencias, para dicho sindicato.

Estado del Arte o Marco Referencial: COMPETENCIAS. Origen : El concepto de competencias, es muy utilizado por estos das en el contexto

empresarial para designar un conjunto de elementos o factores, asociados al xito en el desempeo de las personas, y cuando se hace referencia a los orgenes del mismo por lo general encontramos que se cita a David McClelland, profesor de Psicologa de la Universidad de Harvard, quien para principios de la dcada de los 60, propone una nueva variable diferente al dinero para poder entender el concepto de motivacin, siendo esta: Performance/Quality, considerando el primer trmino como la necesidad de logro (resultados cuantitativos) y la segunda como la calidad en el trabajo (resultados cualitativos).

En el ao 1973, McClelland demuestra que los expedientes acadmicos y los test de inteligencia por si solos no eran capaces de predecir con fiabilidad la adecuada adaptacin a los problemas de la vida cotidiana, y en consecuencia el xito profesional.

Otro autor muy referido en esta lnea de investigaciones en R E Boyatzis (1982) quien en una de sus investigaciones analiza profundamente las competencias que incidan en el desempeo de los directivos, utilizando para esto la adaptacin del Anlisis de Incidentes Crticos.

En conclusin el inicio del siglo XX fue escenario del surgimiento de un nuevo enfoque dentro de las teoras del mundo empresarial las competencias pero no es hasta la dcada del 70 que se posiciona con fuerza en los EE.UU., siendo uno de sus principales voceros David McClelland (1973), quin postul que era preciso buscar otras variables las competencias que pudieran predecir cierto grado de xito, o al menos, ser menos desviado.

Conceptualizacin: Existen mltiples y variadas aproximaciones conceptuales sobre el trmino competencia. Sin embargo, una buena categorizacin de stas que permite aproximarse mejor a las definiciones, es la que diferencia tres enfoques , a saber:

 El primero, denominado funcionalista concibe la competencia como la capacidad de ejecutar tareas; El segundo, denominado conductista la concentra en at ributos personales (actitudes, capacidades), y El tercero, denominado holstico, incluye a los dos anteriores.

Adicionalmente, cabe sealar que, la definicin de competencia cambia entre pases, desde considerar aquellas de comportamiento hasta aquellas de aspecto tcnico. Sin embargo, las empresas con ms experiencia en el tema adoptan un enfoque integral para la resolucin de una situacin de trabajo.

Por lo expresado, se presentan a continuacin algunas definiciones sobre el trmino competencia desde la perspectiva de algunos expertos. a) Miranda, Martn (2003): De un modo genrico se suele entender que la competencia laboral comprende las actitudes, los conocimientos y las destrezas que permiten desarrollar exitosamente un conjunto integrado de funciones y tareas de acuerdo a criterios de desempeo considerados idneos en el medio laboral. Se identifican en situaciones reales de trabajo y se las describe agrupando las tareas productivas en reas de competencia (funciones ms o menos permanentes), especificando para cada una de las tareas los criterios de realizacin a travs de los cuales se puede evaluar su ejecucin como competente. b) Kochansky, Jim (1998): Las competencias son las tcnicas, las habilidades, los conocimientos y las caractersticas que distinguen a un trabajador destacado, por su rendimiento, sobre un trabajador normal dentro de una misma funcin o categora laboral.

Concluyendo, se podra sealar que, al conceptualizar el trmino competencia, se puede apreciar que las diferentes definiciones y categorizaciones de stas

atienden a necesidades distintas segn el actor a intervenir en la utilizacin del enfoque de competencia, ya sea a nivel de pases y/o a nivel empresas. Esto significa que, en trminos simples, su conceptualizacin va a depender en primer lugar de las necesidades de los distintos usuarios que deseen implantar dicho enfoque.

Para el caso Colombiano el Servicio Nacional de Aprendizaje SENA, que inici hace ms de 12 aos el trabajo de disear por competencias sus programas de formacin, define varios conceptos relacionados. Una unidad de competencia laboral est conformada por un conjunto de elementos de competencia y estos se componen de criterios de desempeo, conocimientos esenciales, rango de aplicacin y evidencias requeridas:

Es importante observar que los conceptos del SENA estn orientados a su aplicacin para competencias laborales, que se enfocan a tareas de bajos o medios niveles de calificacin, destinados para operarios de base, tcnicos y tecnlogos, en que no se presentan altos grados de complejidad.

Ahora las primeras investigaciones sobre competencias directivas objeto de esta propuesta se deben a Boyatzis (1982), proponiendo veintin tipos de competencias agrupadas en cinco clusters: competencias de direccin de metas y accin, de liderazgo, de direccin de recursos humanos, de direccin de subordinados y de relacin con otros. A partir de ah, se han elaborado diversas propuestas (Levy-Leboyer, 1997), como la de Mitrani, Dalziel y Surez (1992) quienes identificaron las competencias diferenciales que distinguen una ejecucin excelente de otra que no lo es y entre las que estn: razonamiento estratgico, liderazgo del cambio, gestin de las relaciones, flexibilidad, introduccin de cambio, sensibilidad interpersonal, delegacin, trabajo en equipo y transferibilidad. La funcin directiva definida por Prez (1998, p.27), consiste en disear estrategias que produzcan valor econmico, desarrollando las capacidades de sus

empleados y unindolos con la misin de la empresa . Del anlisis de la funcin directiva se deducen dos tipos de competencias directivas: las competencias estratgicas (competencias orientadas a la obtencin de resultados econmicos) y las competencias intratgicas (competencias orientadas a desarrollar a los empleados e incrementar su compromiso y confianza con la empresa). A estos dos tipos de competencias directivas propiamente empresariales, habra que sumar las competencias de eficacia personal. Las competencias directivas estratgicas Incluyen las siguientes: visin de negocio; resolucin de problemas; gestin de recursos; orientacin al cliente; red de relaciones efectivas; y negociacin. Visin de negocio. Reconoce y aprovecha las oportunidades, los peligros y las fuerzas externas que repercuten en la competitividad del negocio. Las competencias directivas intratgicas incluye las siguientes competencias bsicas: a) comunicacin; b) organizacin; c) empata; d) delegacin; e) coaching; y f) trabajo en equipo.

Las competencias de eficacia personal miden la capacidad de autodireccin, imprescindible para dirigir a otras personas, y contienen cuatro competencias bsicas:

Pro actividad. Autogobierno.

Gestin personal. Desarrollo personal

Actualmente en la gestin de las organizaciones se requiere que cada miembro de la organizacin se haga ms responsable por la planeacin, los resultados de su trabajo y tenga ms poder para tomar las decisiones oportunas. Por tanto, al hablar de desarrollo de competencias nos vamos a concentrar en el desarrollo de conocimientos, actitudes y habilidades. Un directivo puede ser un buen comunicador, pero si no tiene un enfoque estratgico, su impacto ser limitado. El proceso de desarrollo de competencias se compone de elementos externos e internos, que interactan dinmicamente y requieren un contexto adecuado. Las empresas que hayan aprendido a evaluar y a desarrollar las competencias de sus directivos estarn ms capacitadas para afrontar los continuos retos que el entorno vaya presentando.

JUSTIFICACIN. La dinmica competitiva de los tiempos modernos demanda de los colaboradores de una empresa, el contar con conocimientos, habilidades y actitudes adaptados a la realidad del presente, que permitan garantizarle a las empresas su xito y el cumplimiento de su direccionamiento estratgico.

Qu actores sociales se pueden identificar llevando adelante este Programa? El primero y ms visible es el actor empresario que, ha buscado histricamente la manera de desterrar las instancias colectivas de negociacin y as Constituir nuevos mecanismos de reclutamiento, movilidad y permanencia de la fuerza de trabajo.

Un segundo grupo est conformado por tcnicos, acadmicos y profesionales que vinculados al Estado (tanto directa como indirectamente), son los que sostienen y dan marco de legitimidad acadmica erigindose como fiscalizadores del proceso

de evaluacin y certificacin. Se trata muchas veces de funciones que los organismos pblicos tercerizan en consultoras u otro tipo de organizaciones de la sociedad civil.

Un tercer actor que interviene en el proceso y en la implementacin de este tipo de Polticas, est constituido por un grupo de sindicatos. Sea que se encuentran motivados por la necesidad de producir algn efecto sobre sus afiliados o movidos por una tradicin de movilizacin ligada a la prestacin de beneficios (seguridad social, salud, vacaciones), algunos sindicatos ven en la certificacin de competencias, una fuente de recursos para la accin y, tambin, la posibilidad de relegitimar posiciones frente a sus afiliados (Spinosa y Drolas, 2009). El sindicato de vendedores estacionarios del centro comercial Anarkos (Popayn Cauca), no escapa a esta realidad y en la actualidad no cuenta con una identificacin precisa de las competencias directivas sindicales que le permitan ubicar y promover a sus dirigentes a un nivel superior de liderazgo.

El lder sindical de vanguardia deber aprender a desarrollar las destrezas tcnicas, las habilidades cognitivas y la inteligencia emocional para captar las emociones de las personas o grupos de ellas y conducirlas hacia resultados positivos en su ambiente personal y laboral.

Es por esto que el personal directivo del sindicato de vendedores estacionarios del centro comercial Anarkos Popayn debe evidenciar los conocimientos,

habilidades, destrezas y actitudes, que le permitan desempearse de forma exitosa en la labor que realiza.

Precisamente la propuesta de estudio, tiende a focalizar y estructurar las competencias organizacionales y especficas de cada cargo de direccion, las cuales son la base para estructurar adecuada y competitivamente el rea ejecutiva del sindicato. En la medida en que estn claros las competencias de cada cargo,

existir una mayor seguridad en que las personas son las idneas para desempear las labores y todos los esfuerzos organizacionales van a estar

dirigidos a las necesidades reales que requieren.

Objetivo General: Disear y estructurar el modelo de Gestin directiva basado en competencias para el sindicato de vendedores estacionarios del centro comercial Anarkos de la ciudad de Popayn Cauca.

Objetivos Especficos:

Disear los manuales de funciones para los puestos de direccion

del

sindicato de vendedores estacionarios del centro comercial Anarkos de la ciudad de Popayn. Definir las competencias Organizacionales del sindicato de vendedores estacionarios del centro comercial Anarkos de la ciudad de Popayn. Definir las competencias especficas de los diferentes roles de trabajo en el sindicato de vendedores estacionarios del centro comercial de la ciudad de Popayn. Disear y elaborar los perfiles de cargos por competencias para los cargos directivos del sindicato de vendedores estacionarios del centro comercial Anarkos de la ciudad de Popayn. Identificar y definir un modelo de competencias gerenciales asociado al liderazgo sindical, que permita mediante posteriores proyectos

de investigacin, comprender y validar los factores de liderazgo en la gerencia del sindicato de vendedores estacionarios del centro comercial Anarkos de la ciudad de Popayn - Cauca..

Metodologa: Para la elaboracin del presente trabajo se proponen las siguientes pasos: Paso I. Identificar los factores que en la organizacin afectan el desarrollo de competencias directivas. Se utilizan los siguientes Instrumentos:

Revisin de documentos. Observacin. Entrevista. Encuesta.

Para darle cumplimiento a este paso se proponen las siguientes acciones:

Anlisis de la Estrategia de la Organizacin sindical: Esto nos facilitar el conocimiento de los factores externos e internos arrojados por la matriz DAFO, se evalan la misin y los objetivos estratgicos buscando establecer correspondencia entre estos y las competencias que deben poseer los directivos para lograrlos y alcanzar en la organizacin resultados superiores.

Anlisis de las necesidades de capacitacin manifiestas de los directivos: Estas necesidades se obtienen a travs de la observacin directa del desempeo de los directivos en diferentes escenarios.

Aplicacin de una entrevista estructurada al presidente el sindicato de vendedores estacionarios del centro comercial de la ciudad de Popayn Cauca, con el objetivo de conocer situacin actual de la organizacin, as como, principales retos y limitaciones para el logro de sus objetivos y competencias claves.

Se aplica una encuesta a los directivos pertenecientes a los distintos

niveles de direccin, que nos permitir conocer la percepcin de los directivos de su jefatura, factores que influyen en el desarrollo de competencias y clima de la organizacin. Paso II. Caracterizacin de los directivos en relacin a puestos y funciones Los instrumentos a utilizar son los siguientes:

Revisin de documentos.

Para el cumplimiento de este paso se han definido las siguientes etapas: Etapa 1: Definir el nivel jerrquico, este se realiza segn el organigrama de direccin del sindicato, teniendo en cuenta la posicin que ocupa el directivo y la funcin directiva. Etapa 2: Determinacin de la muestra, se har teniendo en cuenta que la misma debe ser representativa del total de cuadros pertenecientes al sector sindical, se excluirn en este caso los directivos correspondientes al sector no sindical, porque su seleccin y aprobacin cumple otros requisitos. Etapa 3: Caracterizacin de los directivos de acuerdo a puesto y funciones , la cul se obtiene de la revisin documental de los contenidos de trabajo que esta instituido para cada cargo, donde se delimitan las competencias directivas deseadas para cada uno de ellos, en esta etapa se desarrollan las siguientes acciones: Analizar las funciones de cada nivel de direccion e identificar las funciones comunes en cada nivel.

Agrupar las funciones teniendo en cuenta las esferas de actuacin de los directivos.

Etapa 4: Identificacin de las competencias necesarias para el desempeo eficaz

de los directivos, realizndose de la siguiente forma:

Una vez cumplida la etapa anterior, se realiza un anlisis a partir de la funcin directiva en sus dos dimensiones; estratgicas e intratgicas. , se
trata en esencia de la capacidad ejecutiva y de la capacidad de liderazgo, entre las cuales se mencionan, la comunicacin, la empata, la delegacin, el "coaching" y el trabajo en equipos.

Agrupadas ya las funciones segn esfera de actuacin, se hacen coincidir con las dimensiones segn corresponda, partiendo de los conceptos aportados por la bibliografa.

Estratgicas: Intratgicas: se asignan las competencias estratgicas o intratgicas

Luego

correspondiente a cada una de ellas, las competencias de eficacia personal potencian las anteriores. Paso III. Diagnstico de las competencias directivas Instrumentos a utilizar:

Encuesta: Se aplica una encuesta donde el directivo se autoevala las competencias que posee, lo que nos aportar el estado real de competencia, los resultados individuales lo sumaremos y calcularemos el promedio para cada uno de los niveles definidos en la investigacin. Para el diseo de la encuesta se emplea la propuesta de Cardona y Chinchilla (2000) por considerarla adecuada para la evaluacin de las competencias directivas en la empresa investigada pues conjuga las necesidades de la organizacin con las exigencias del trabajo del directivo, a la cul le agregaremos la competencia de liderazgo que no se contempla en dicha propuesta y que a juicio de la autora es importante.

Para el procesamiento de la informacin, se calcular el promedio de cada competencia por nivel y general, efectuando posteriormente comparacin con la

importancia que le concede el directivo para su desempeo. El resultado de est encuesta arrojar el estado real de competencias, que adems compararemos con el estado deseado obtenido del paso II. Paso IV. Acciones para el desarrollo de las competencias directivas en el sindicato de vendedores estacionarios del centro comercial Anarkos de la ciudad de Popayn Cauca. Para garantizar el xito del procedimiento propuesto se tendrn en cuenta los siguientes aspectos:

Determinacin de los objetivos que se pretenden alcanzar tanto estratgicos como formativos.

Plantear la capacitacin a los directivos investigados y sus reservas, para lograr el desarrollo continuo de las competencias teniendo como premisa los objetivos estratgicos de la empresa y las motivaciones e intereses individuales.

Precisin de las competencias a desarrollar y las acciones formativas con sus objetivos y metodologas.

Productos Esperados:

Elaboracin de los manuales de funciones. Definicin y establecimiento de competencias directivas sindicales. Definicin y establecimiento de competencias organizacionales. Definicin y establecimiento de competencias especficas. Elaboracin de diccionario de competencias. Diseo y elaboracin de los perfiles de cargos por competencias. Diseo y elaboracin del modelo de competencias directivas.

Bibliografa:

HERNANDEZ SAMPIERI, Roberto y otros. Metodologa de la Investigacin.

LERMA, Hctor Daniel. Metodologa de la Investigacin. Pereira: 2002. edicin. Editorial Mc Graw Hill S.A., Mxico: 2003.

DELGADO, Domingo. Modelos de gestin por competencias. [en lnea] Caracas, (s.e.), 2002. http://www.gestiondelconocimiento.com/articulos.php

ERNST & YOUNG CONSULTORES. Gestin por competencias. [en lnea] Madrid, Ernst & Young Consultores, 1998. http://www.fsai.es/

FERNANDEZ, Ignacio y BAEZA, Ricardo. Aplicacin del modelo de Competencias: experiencias en algunas empresas chilenas. [en lnea] Santiago, PROSEL Consultores, 2002. http://www.gestiopolis.com/dirgp/rec/gescomp.htm

HAY GROUP. Las competencias como herramienta para identificar individuos con alto desempeo: una visin general. [en lnea] Filadelfia, Hay Group. 2004. http://www.hayaustral.com/

UNIVERSIDAD, Tecnolgica de Pereira, Manual de competencias para el personal administrativo.2006.

ABAD, I. M Y CASTILLO, A. M.: Desarrollo de competencias directivas ajuste de la formacin universitaria a la realidad empresarial, Mlaga. 2001.

CARDONA, P. Y CHINCHILLA, N.: Intrategia. En busca del alto rendimiento y de la supervivencia a largo plazo, Harvard Deus -to Business Review, Bilbao, julio-agosto, 1998.

CARDONA, P. Y CHINCHILLA, N.: Cuestionario de Competencias Directivas (CCD), IESE, Barcelona, 1998.

CARDONA, P. En busca de las Competencias Directivas, IESE, Barcelona, 1999.

CHINCHILLA, M. y GARCIA, P.: Estudio sobre competencias directivas, Barcelona, 2001, disponible en: http://www.diba.es/fl/fitxers/pfm-079esp.pdf

PAGINAS:

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http://www.psicoconsult.com/download/cdt_91.pdf

http://www.monografias.com/trabajos-pdf/gestion-por-competencias/gestionpor-competencias.pdf

http://www.ustatunja.edu.co/administracion/images/investigar/competencias. pdf

http://www.bdigital.unal.edu.co/2148/1/MERCADO_LABORAL_Y_FORMAC ION_POR_COMPETENCIAS.pdf

C. Presupuesto y Cronograma del Proyecto.

PRESUPUESTO DEL PROYECTO ITEM CANTIDAD DESCRIPCIN VALOR Mensual INSUMOS DE OFICINA Papelera. 1 Impresiones $30.000 $120.000 VALOR TOTAL

Puestos de trabajo

Puesto

de

trabajo

con

$100.000

$400.000

comunicaciones. SUBTOTAL DESPLAZAMIENTOS Transporte 120.000 SUBTOTAL TALENTO HUMANO

PILAR ALEJANDRA MUOZ OROZCO

$520.000

480.000 480.000

Estudiante

$0 SUBTOTAL

$0 $0

TOTAL PROYECTO $1.000.000

CRONOGRAMA Identificar los factores que en la organizacin afectan el desarrollo de competencias directivas. Caracterizacin de los directivos en

Mes 1

Mes 2

Mes 3

Mes 4

relacin a puestos y funciones Diagnstico de las competencias directivas Acciones para el desarrollo de las

competencias directivas en el sindicato de vendedores comercial estacionarios Anarkos de la del centro de

ciudad

Popayn Cauca