1 Puesto El puesto es un grupo de tareas que se deben llevar a cabo para que una organizacion logre sus metos

y posicion el conjunto de la tareas y responsabilidades que desempena una persona esa es la diferencia entre ambas. El anlisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en trminos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas Igualmente, se puede definir como el procedimiento de recoleccin, evaluacin y organizacin de informacin sobre un puesto de trabajo determinado?. El anlisis de puestos implica desarrollar una descripcin detallada de las tareas involucradas en una posicin, determinar la relacin del puesto dado con otros puestos y descubrir cules son los conocimientos, las habilidades y las destrezas necesarias para que un empleado realice exitosamente el trabajo. Posicion posicin f. Postura (situacin). Situacin o disposicin. Categora o condicin social de cada persona respecto de las dems.

2QUE ES LA DESCRIPCION DE PUESTO? 2 La descripcin de puesto es simplemente un documento en el que se enlistan los objetivos y las funciones del puesto, as como el entorno social y las dimensiones que influyen o afectan a dicho puesto. La descripcin del puesto es un documento que consiste en definir los objetivos y funciones que lo conforman y que lo diferencian de otros puestos de la organizacin. En este documento se detalla lo que idealmente debe hacer el ocupante del puesto, no necesariamente lo que hace, as como la frecuencia en que lo hace, cmo lo hace y para que lo hace. Hay autores que sustentan que un puesto es la unidad bsica de las organizaciones. Es decir, un rea o departamento consiste en un conjunto de puestos, y la suma de todas las reas o departamentos conforman a la organizacin. Con base en este concepto, en teora, y si las descripciones de puestos estn hechas de manera correcta, la suma de las descripciones de cada puesto de la empresa nos llevara a tener la descripcin de los objetivos de la organizacin. Este concepto es fundamental, porque nos permite sugerir un camino inverso para la definicin y la descripcin de puestos. Esto es, si partimos de la misin, visin y objetivos de la organizacin, podramos definir la descripcin de puesto del director general, y a partir de aqu desarrollar la descripcin de puesto de cada unos de sus reportes directos, y as sucesivamamente hasta el ltimo empleado. 3 La especificacin de puestos describe qu tipo de demandas se hacen al empleado y las habilidades que debe poseer la persona que desempea el puesto. No es frecuente separar enteramente la descripcin de la especificacin, resulta ms prctico combinar ambos aspectos.

ENTREVISTA

Es la accion y efecto de entrevistar o entrevistarse. Se trata de una conversacion entre una o varias personas para un fin determinado. Puede tener una finalidad periodistica, para informar al pudblico de las respuestas de la persona entrevistada, o tratarse de una concurrencia y conferencia de dos o mas personas para tratar o resolver un negocio. Tipos de Entrevista Las entrevistas se llevan a cabo entre un solo representante de la compaa y un solicitante (entrevistado). Las preguntas que formule el entrevistador pueden ser estructuradas, no estructuradas, mixtas, de solucin de problemas o de provocacin de tensin. En la practica la estructura mixta es la ms empleada, aunque cada una de las otras desempea una funcin importante. Entrevistas no estructuradas Permite que el entrevistador formule preguntas no previstas durante la conversacin. El entrevistador inquiere sobre diferentes temas a medida que se presentan, en forma de una prctica comn. Lo que es aun ms grave; en este enfoque pueden pasarse por alto determinadas reas de aptitud, conocimiento o experiencia del solicitante.

Entrevistas estructuradas

Entrevista estructurada se basan en un marco de preguntas predeterminadas. Las preguntas se establecen antes de que inicie la entrevista y todo solicitante debe responderla. Este enfoque mejora la contabilidad de la entrevista, pero no permite que el entrevistador explore las respuestas interesantes o poco comunes. Por eso la impresin de entrevistado y entrevistador es la de estar sometidos a un proceso sumamente mecnico. Es posible incluso que muchos solicitantes se sientan desalentados al participar en este tipo de proceso.

Entrevistas mixtas En la prctica, los entrevistadores despliegan una estrategia mixta, con preguntas estructurales y con preguntas no estructurales. La parte estructural proporciona una base informativa que permite las comparaciones entre candidatos. La parte no estructurada aade inters al proceso y permite un conocimiento inicial de las caractersticas especficas del solicitante.

Entrevista de solucin de problemas Se centra en un asunto que se espera que se resuelva el solicitante. Frecuentemente se trata de soluciones interpersonales hipotticas, que se presentan al candidato para que explique como las enfrentara. Entrevista de provocacin de tensin Cuando un puesto debe desempearse en condiciones de gran tensin se puede desear saber como reacciona el solicitante a ese elemento.

OBSERVACION

Es una tcnica que consiste en observar atentamente el fenmeno, hecho o caso, tomar informacin y registrarla para su posterior anlisis. La observacin es un elemento fundamental de todo proceso investigativo; en ella se apoya el investigador para obtener el mayor numero de datos. Gran parte de la base de conocimientos que constituye la ciencia ha sido lograda mediante la observacin. Observacin Directa y la Indirecta Es directa cuando el investigador se pone en contacto personalmente con el hecho o fenmeno que trata de investigar. Es indirecta cuando el investigador entra en conocimiento del hecho o fenmeno observando a travs de las observaciones realizadas anteriormente por otra persona. Tal ocurre cuando nos valemos de libros, revistas, informes, grabaciones, fotografas, etc., relacionadas con lo que estamos investigando, los cuales han sido conseguidos o elaborados por personas que observaron antes lo mismo que nosotros. Observacin Participante y no Participante La observacin es participante cuando para obtener los datos el investigador se incluye en el grupo, hecho o fenmeno observado, para conseguir la informacin "desde adentro". Observacin no participante es aquella en la cual se recoge la informacin desde afuera, sin intervenir para nada en el grupo social, hecho o fenmeno investigado. Obviamente, La gran mayora de las observaciones son no participantes.

Observacin Estructurada y No Estructurada Observacin no Estructurada llamada tambin simple o libre, es la que se realiza sin la ayuda de elementos tcnicos especiales. Observacin estructurada es en cambio, la que se realiza con la ayuda de elementos tcnicos apropiados, tales como: fichas, cuadros, tablas, etc, por lo cual se los la denomina observacin sistemtica.

Observacin de Campo y de Laboratorio

La observacin de campo es el recurso principal de la observacin descriptiva; se realiza en los lugares donde ocurren los hechos o fenmenos investigados. La investigacin social y la educativa recurren en gran medida a esta modalidad. La observacin de laboratorio se entiende de dos maneras: por un lado, es la que se realiza en lugares pre-establecidos para el efecto tales como los museos, archivos, bibliotecas y, naturalmente los laboratorios; por otro lado, tambin es investigacin de laboratorio la que se realiza con grupos humanos previamente determinados, para observar sus comportamientos y actitudes.

Observacin Individual Y De Equipo Observacin Individual es la que hace una sola persona, sea porque es parte de una investigacin igualmente individual, o porque, dentro de un grupo, se le ha encargado de una parte de la observacin para que la realice sola. Observacin de Equipo o de grupo es, en cambio, la que se realiza por parte de varias personas que integran un equipo o grupo de trabajo que efecta una misma investigacin puede realizarse de varias maneras. ENCUESTA La encuesta es uno de los mtodos ms utilizados en la investigacin porque permite obtener amplia informacin de fuentes primarias. Segn el autor Malhotra, el mtodo de encuesta es un cuestionario estructurado que se da a una muestra de la poblacin y est diseado para obtener informacin especfica de los entrevistados. SESION DE GRUPO Consiste en la reunin de un grupo de personas, entre 6 y 12, con un moderador encargado de hacer preguntas y dirigir la discusin. Su labor es la de encauzar la discusin para que no se aleje del tema de estudio. Con el grupo de discusin se indaga en las actitudes y reacciones de un grupo social especfico o se enfoca en la informacin a saber. LISTA DE VERIFICACION

La Lista de Verificacin, se usa para determinar con qu frecuencia ocurre un evento a lo largo de un perodo de tiempo determinado. En la Lista de Verificacin se pueden recoger informaciones de eventos que estn sucediendo o aquellos que ya sucedieron. A pesar de que la finalidad de la Lista de verificacin es el registro de datos y no su anlisis, frecuentemente indica cul es el problema que muestra esa ocurrencia. LLUVIA DE IDEAS La Lluvia de ideas es una tcnica para generar muchas ideas en un grupo. Requiere la participacin espontnea de todos. Con la utilizacin de la Lluvia de ideas se alcanzan nuevas ideas y soluciones creativas e innovadoras, rompiendo paradigmas establecidos. El clima de participacin y motivacin generado por la Lluvia de ideas asegura mayor calidad en las decisiones tomadas por el grupo, ms compromiso con la actividad y un sentimiento de responsabilidad compartido por todos. METODO DELPHI

Se basa en la interrogacin a expertos con la ayuda de cuestionarios sucesivos, a fin de poner manifiesto convergencias de opiniones y deducir eventuales consensos. Es una consulta a un

grupo de expertos en forma individual por medio de la interaccin sucesiva de un cuestionario apoyado por los resultados promedio de la ronda anterior a fin de generar convergencia de opiniones. Dentro de los mtodos de pronstico, normalmente se clasifica el mtodo Delphi dentro de los mtodos cualitativos o subjetivos. La calidad de los resultados depende: 5 De la elaboracin de los cuestionarios. La eleccin de los expertos consultados.

Mtodos para la Elaboracin del Anlisis del Puesto

Los mtodos que ms se utilizan en la descripcin y el anlisis de puestos son: Observacin directa Cuestionario Entrevista directa Mtodos mixtos

Mtodo de observacin directa: Es uno de los mtodos mas utilizados, tanto por ser el ms antiguo como por su eficiencia. El anlisis del puesto se efecta observando al ocupante del puesto, de manera directa y dinmica, en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el analista de puestos anota los datos clave de su observacin en la hoja de anlisis de puestos. Es ms recomendable para aplicarlo a los trabajos que comprenden operaciones manuales o que sean sencillos y repetitivos.

Mtodo del cuestionario: Tiene como objetivo la identificacin de labores, responsabilidades, habilidades, conocimientos y niveles de desempeo necesarios en un puesto especifico. Caractersticas: a. La recoleccin de datos sobre un cargo se efecta mediante un cuestionario de anlisis del puesto, que llena el ocupante o su superior. b. La participacin del analista de cargos en la recoleccin de datos es pasiva; la del ocupante es activa.

Mtodo de la entrevista: Consiste en recoger los elementos relacionados con el puesto que se pretende analizar, mediante un acercamiento directo y verbal con el ocupante o con su jefe directo. Puede realizarse con uno, ambos, juntos o por separado. Caractersticas: a. La recoleccin de datos se lleva a cabo mediante una entrevista del analista con el ocupante del puesto, en la que se hacen preguntas y se dan respuestas verbales. b. La participacin del analista y del ocupante del puesto es activa. Mtodo mixto: Se recomienda utilizar mtodos mixtos, combinaciones eclcticas de dos o ms mtodos para tener el mayor provecho posible. Los ms utilizados son: a. Cuestionario y entrevista (ambos con el ocupante del puesto). Primero el ocupante responde el cuestionario y despus presenta una entrevista rpida; el cuestionario se tendr como referencia. b. Cuestionario y entrevista (con el ocupante y con el supervisor respectivamente). Para profundizar y aclarar los datos obtenidos. c. Cuestionario y entrevista (ambos con el supervisor). d. Observacin directa y entrevista (con el ocupante y con el supervisor respectivamente). e. Cuestionario y observacin directa (ambos con el ocupante del cargo).

f.

Cuestionario y observacin directa (con el supervisor y con el ocupante del puesto respectivamente).

10Diseo

de Puesto.

El diseo del puesto, que surge del anlisis del puesto, se ocupa de estructurar los puestos para mejorar la eficiencia de la organizacin y aumentar la satisfaccin en el trabajo de los empleados. El diseo de un puesto debe reflejar consideraciones tecnolgicas y humanas. Debe facilitar el logro de los objetivos de la organizacin y el desempeo del trabajo para el que se estableci el puesto. Al mismo tiempo, el diseo debe reconocer las capacidades y necesidades de aquellos que lo llevaran a cabo. El diseo del puesto es una combinacin de 4 combinaciones bsicas como se ilustran en la siguiente figura: Anlisis Del Puesto A veces se dice que el anlisis del puesto es la piedra angular de la ARH, porque la informacin que rene es til para mucha de sus funciones. El anlisis de puesto es el proceso que consiste en obtener informacin acerca de los puestos determinando cuales son los deberes, tareas o actividades de los mismos. El procedimiento conlleva a realizar una investigacin sistemtica de los puestos, siguiendo un nmero de pasos establecidos antes del estudio. Cuando esta completo el anlisis del puesto se elabora un escrito que resume la informacin obtenida del anlisis de 20 o 30 tareas o actividades individuales del puesto. Los gerentes de RH usarn estos datos para desarrollar las descripciones de puestos y especificaciones de puestos. Se puede elaborar las especificaciones del puesto como un documento aparte, o se le puede incluir como un elemento mas de la descripcin del puesto. En la siguiente figura vemos los elementos del sistema de anlisis del puesto y las funciones para las que se utiliza DISEO DE PUESTOS

Considerando que cada puesto necesita diferentes conocimientos, cualidades y niveles de habilidad, es necesaria una planeacin efectiva de recursos humanos que tome en cuenta estos requerimientos para los puestos. Para ello, los directivos de hoy en da debieran invertir ms de su tiempo preparando equipos de trabajo responsables del diseo de puestos claves en la empresa. Muy pocas empresas tienen presente que tambin el puesto de trabajo requiere diseo y una perfilacin viable para la persona que lo detenta. Un diseo del puesto de trabajo errneo es fuente principal de desmotivacin, insatisfaccin y baja productividad de los recursos humanos (Malik, 2000). Es as que Mondy, (1997) seala: el diseo de puestos consiste en determinar las

actividades especficas que se deben desarrollar, los mtodos utilizados para desarrollarlas, y cmo se relaciona el puesto con los dems trabajos en la organizacin. Chiavenato, (1999): el diseo del cargo es la especificacin del contenido, de los mtodos de trabajo y de las relaciones con los dems cargos para cumplir requisitos tecnolgicos, empresariales, sociales y personales del ocupante del cargo. Como se puede apreciar estas definiciones se relacionan en contenido, pero se hallan algo pobres. A continuacin, mencionaremos a otros autores que tratan el tema desde una ptica algo ms amplia. Gmez-Meja (2000), describe el diseo de puestos como: proceso de organizacin del trabajo a travs de las tareas necesarias para desempear un cargo especfico. Fernndez (2001) opina: el diseo de puestos de trabajo es el procedimiento metodolgico que nos permite obtener toda la informacin relativa a un puesto de trabajo.