SALARIO EN ESPECIE. 1.

Constituye salario en especie toda aquella parte de la remuneracin ordinaria y permanente que reciba el trabajador como contraprestacin directa del servicio, tales como la alimentacin, habitacin o vestuario que el patrono suministra al trabajador o a su familia, salvo la estipulacin prevista en el artculo 15 de esta Ley. 2. El salario en especie debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo. A falta de estipulacin o de acuerdo sobre su valor real se estimar pericialmente, sin que pueda llegar a constituir y conformar ms del cincuenta por ciento (50%) de la totalidad del salario. 3. No obstante, cuando un trabajador devengue el salario mnimo legal, el valor por concepto de salario en especie no podr exceder del treinta por ciento (30%). El salario en especie, como quiera que sigue siendo salario, debe formar parte de la base de los pagos por Seguridad social, Prestaciones sociales y Aportes parafiscales, salvo que, en aplicacin del artculo 128 del mismo cdigo sustantivo de trabajo, las partes hayan acordado expresamente que estos conceptos no son considerado salario. SALARIO EN ESPECIE EN EL SERVICIO DOMSTICO Al Servicio domstico le son aplicados todos los mandamientos de la legislacin laboral, por lo que en este aspecto tambin se le debe aplicar. Para el servicio domstico, que tambin tiene derecho a devengar un salario mnimo, significa que en dinero en efectivo debe recibir no menos del 70% de salario mnimo, que a valores de 2007, equivale $303.590 (433.700*0.7). Respecto a las prestaciones sociales, el artculo 252 del cdigo sustantivo del trabajo, contiene una excepcin, segn la cual, para los empleados del servicio domstico, para efectos de calcular las cesantas, no se toma en cuenta el salario pagado en especie, pero sta excepcin ha sido declarada inexequible por la Corte Constitucional en sentencia C-310 de Mayo 3 de 2007, porque, segn el criterio de la corte, era violatorio del derecho a la igualdad. Siendo as, para el pago de las cesantas a un empleado del servicio domstico se le debe computar tambin el salario pagado en especie, tal y como se hace con los dems trabajadores. Recordemos que a los empleados del servicio domstico no se les paga prima de servicios, peri s dotacin, vacaciones y seguridad social. PROHIBICIONES EN EL PAGO DE SALARIOS EN ESPECIE En ningn caso, el empresario puede pagar al trabajador con mercancas o productos de su propia empresa o de almacenes o empresas que el empresario exija. El pago en especie slo es posible pagarlo en alojamiento, vestido y alimentacin. No se le puede pagar a un trabajador con electrodomsticos, vehculos, etc. Tampoco es dable pagar el salario con vales o cualquier otro documento diferente a documentos considerados y reconocidos legalmente como Ttulos valores Le est prohibido al empresario venderle mercancas al empleado a menos que le conceda libertar absoluta al trabajador para comprarla o no, y debe en ste caso, publicar las condiciones de venta, las cuales en ningn caso deben ser desfavorables frente a las condiciones comerciales normales. El salario en especie est limitado por la ley, de modo que su monto no se puede exceder los lmites contemplados por ella. Al respecto Es claro que el salario en especie no puede superar el 50% y en el caso del salario mnimo, el salario en especie no puede ser superior al 30%. Sin embargo, cuando el salario es ligeramente superior al salario mnimo, en nuestra opinin el salario en especie no puede ser igual al 50%, puesto que ello implicara que el trabajador recibira en efectivo un equivalente al salario mnimo inferior al 70%. La ley dice que en el caso del salario mnimo, el salario en especie no puede exceder el 30%, esto es, que el trabajador no puede recibir en efectivo menos del 70%. Supongamos por ejemplo un salario de $600.000 mensuales. Segn la ley, por ser un salario superior al mnimo, el salario en especie puede ser hasta del 50%, es decir, que se podra pactar un salario en especie de $300.000, de modo que el empleado slo recibir en efectivo $300.000. Pero resulta que esos 300.000 solo representan el 60% del salario mnimo, por tanto no se podra pactar un salario en especie del 50% en este caso. Se supone que le trabajador debe recibir en efectivo por lo menos el 70% del salario mnimo, de modo que el salario en especie pactado, debera respetar ese lmite. EL SALARIO INTEGRAL es aquel salario en el que se considera que ya esta incluido dentro del valor total del salario, adems del trabajo ordinario, las prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario, dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantas y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y en general, las que se incluyan en dicha estipulacin. Dentro del salario integral, no se considera incluidas ni remuneradas las vacaciones, por lo que un empleado, aun con la figura de salario integral, tiene todo el derecho de disfrutar sus vacaciones plenamente segn lo estipulado por el cdigo sustantivo del trabajo. Igualmente, el Salario integral no esta exento de los aportes a seguridad social y los Aportes parafiscales, lo cuales se deben aportar segn establece la norma. Ahora, para que se pueda considerar un salario integral, este no puede ser inferior a 10 salarios mnimos legales [5.895.000 para el 2013], mas un 30% considerado factor prestacional [1,768,500 para el 2013], es decir, que un salario para que sea considerado legalmente como salario integral, debe ser de por lo menos 13 salarios mnimos legales, que para el 2013 equivale a $7.663.500. [Salario mnimo 2013 $589.500] Como el salario integral debe aportar igualmente parafiscales y sobre Seguridad social, la base para estos, es el 70% del salario integral, entendindose este como el 100% mas el 30% de factor prestacional, por lo que este se dividir por 1.3 para determinar la base sobre la cual se aportaran los pagos parafiscales y a seguridad social. Para ser mas precisos, a continuacin se transcribe el concepto del Consejo de estado sobre los aportes sobre los salarios considerados integrales: El Salario integral no puede ser inferior a diez (10) salarios mnimos legales mensuales, ms el factor prestacional, que no puede ser inferior al 30% de dicha cuanta. En consecuencia el salario integral corresponde al 100% de sueldos, ms el 30% de factor prestacional de la empresa, lo que arroja un porcentaje de 130%. Esto implica que el porcentaje del factor prestacional pactado no se entiende incorporado en el salario integral igualmente acordado. As las cosas la proposicin matemtica que toma el total del salario integral reportado por la empresa como una unidad y lo divide por el 1.3 (100% factor salarial + 30% factor prestacional), permite establecer la base salarial mnima de la cual se parti para llegar al salario integral pactado, o lo que es lo mismo, a la base para liquidar los aportes, ya que el 30% que la norma ordena deducir de los

aportes equivale al factor prestacional .Se tiene entonces que si en el ejemplo propuesto por el SENA que cita el recurrente, el salario integral reportado para 1994 es de $1.383.100, aplicando la proposicin matemtica a que se ha hecho referencia, este se divide en 1.3. se obtiene la base salarial mnima de la cual se parti para llegar al salario integral pactado, o sea $987.000, sobre el cual se aplica el aporte el 2%, resultando por concepto del mismo un valor de $19.740. Es de tener en cuenta que el hecho de existir la figura de salario integral, no afecta en lo absoluto la condicin del empleado como tal, es decir, que el vinculo laboral se sigue presentando, con todo las obligaciones y deberes establecidos por el cdigo sustantivo del trabajo. Todo contrato de trabajo contempla un periodo de prueba, el cual tiene como objetivo que las partes conozcan sus cualidades y condiciones, y se evalen entre si, para luego determinar la conveniencia o no de continuar con el contrato de trabajo. El artculo 76 del Cdigo sustantivo del trabajo, define el periodo de prueba como la etapa inicial del contrato de trabajo que tiene por objeto, por parte del patrono, apreciar las aptitudes del trabajador, y por parte de ste, la conveniencia de las condiciones del trabajo. ESTIPULACIN DEL PERIODO DE PRUEBA. 1. El perodo de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los servicios se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo. 2. En el contrato de trabajo de los servidores domsticos se presumen como perodo de prueba los primeros quince (15) das de servicio. (Art. 77 C.S.T). DURACIN DEL PERIODO DE PRUEBA. El perodo de prueba no puede exceder de dos (2) meses. En los contratos de trabajo a trmino fijo, cuya duracin sea inferior a un (1) ao el perodo de prueba no podr ser superior a la quinta parte del trmino inicialmente pactado para el respectivo contrato, sin que pueda exceder de dos meses. Cuando entre un mismo empleador y trabajador se celebren contratos de trabajo sucesivos, no es vlida la estipulacin del perodo de prueba, salvo para el primer contrato. (Art. 78 C.S.T). PRORROGA DEL PERIODO DE PRUEBA. Cuando el perodo de prueba se pacte por un plazo menor al de los lmites mximos expresados, las partes pueden prorrogarlo antes de vencerse el perodo inicialmente estipulado, sin que el tiempo total de la prueba pueda exceder dichos lmites EFECTO JURDICO DEL PERIODO DE PRUEBA. 1. El perodo de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier momento, sin previo aviso. 2. Los trabajadores en perodo de prueba gozan de todas las prestaciones. (Art. 80 C.S.T). ESTE LTIMO PUNTO ES DE ESPECIAL IMPORTANCIA POR SU ALCANCE Y SUS EFECTOS JURDICOS. En el periodo de prueba, el empleador puede despedir (dar por terminado el contrato) al trabajador sin importar si hay justas causas o no, lo que significa que no hay lugar a ningn tipo de indemnizacin, pues precisamente para eso es el periodo de prueba; para que el empleador evalu bajo su criterio propio, sus expectativas, elementos, variables y puntos de vista muy personales, si el trabajador debe o no permanecer en la empresa. En el periodo de prueba el empleador tiene toda la libertad de continuar o no con el contrato de trabajo, y si decide no continuar, no hay norma que se lo impida, no importa cual haya sido la causa de su decisin. Tambin es muy cierto, que si bien el empleador, en el periodo de prueba puede despedir el trabajador sin asumir consecuencia alguna, el trabajador tiene todo el derecho a que se le reconozcan los dems derechos laborales como la seguridad social, las prestaciones sociales, y obviamente el salario, sin importar el tiempo que dure la relacin laboral. Lo nico a que no tiene derecho el trabajador en el periodo de prueba, es a que se le indemnice en caso de ser despedido, y obviamente que tampoco tiene derecho a que se le ratifique (se le de continuidad) al contrato de trabajo. En el caso de contratos sucesivos, el periodo de prueba slo debe existir en el primer contrato, luego, si se decide renovar el contrato de trabajo, ya no opera la figura del periodo de prueba. ARTICULO 149. DESCUENTOS PROHIBIDOS. 1. El empleador no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan especialmente comprendidos en esta prohibicin los descuentos o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o tiles de trabajo; deudas del trabajador para con el empleador, sus socios, sus parientes o sus representantes; indemnizacin por daos ocasionados a los locales, mquinas, materias primas o productos elaborados o prdidas o averas de elementos de trabajo; entrega de mercancas, provisin de alimentos y precio de alojamiento. 2. Tampoco se puede efectuar la retencin o deduccin sin mandamiento judicial, aunque exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario mnimo legal o convencional o la parte del salario declarada inembargable por la ley. 3. Los empleadores quedarn obligados a efectuar oportunamente los descuentos autorizados por sus trabajadores que se ajusten a la ley. El empleador que incumpla lo anterior, ser responsable de los perjuicios que dicho incumplimiento le ocasione al trabajador o al beneficiario del descuento. ARTICULO 150. DESCUENTOS PERMITIDOS. Son permitidos los descuentos y retenciones por conceptos de cuotas sindicales y de cooperativas y cajas de ahorro, autorizadas en forma legal; de cuotas con destino al seguro social obligatorio, y de sanciones disciplinarias impuestas de conformidad con el reglamento del trabajo debidamente aprobado. ARTICULO 151. AUTORIZACION ESPECIAL. El empleador y su trabajador podrn acordar por escrito el otorgamiento de prstamos, anticipos, deducciones, retenciones o compensaciones del salario, sealando la cuota objeto de deduccin o compensacin y el plazo para la amortizacin gradual de la deuda. Cuando pese a existir el acuerdo, el empleador modifique las condiciones pactadas, el trabajador podr acudir ante el inspector de trabajo a efecto de que exija su cumplimiento, so pena de la imposicin de sanciones.

ARTICULO 152. PRESTAMOS PARA VIVIENDAS. En los convenios sobre financiacin de viviendas para trabajadores puede estipularse que el {empleador} prestamista queda autorizado para retener del salario de sus trabajadores deudores las cuotas que acuerden o que se prevean en los planos respectivos, como abono a intereses y capital, de las deudas contradas para la adquisicin de casa. ARTICULO 153. INTERESES DE LOS PRSTAMOS Fuera de los casos a que se refiere el artculo anterior, los prstamos o anticipos de salarios que haga el empleador al trabajador no pueden devengar intereses. IRRENUNCIABILIDAD Y PROHIBICIN DE CEDER EL SALARIO. El derecho al salario es irrenunciable y no se puede ceder en todo ni en parte, a ttulo gratuito ni oneroso pero s puede servir de garanta hasta el lmite y en los casos que determina la ley (Art. 142 C.S.T). IGUALDAD RESPECTO AL SALARIO El artculo 143 del Cdigo Sustantivo del Trabajo establece que a trabajo igual desempeado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia tambin iguales, debe corresponder salario igual, comprendiendo en ste todos los elementos a que se refiere el artculo 127 lo que supone que no debe haber una discriminacin del empleado por su condicin de sexo, edad, origen, raza, etc. No es legal por ejemplo que a un empleado le paguen menos que a otro que cumple exactamente la misma funcin y en las mismas condiciones. INEMBARGABILIDAD DEL SALARIO MNIMO. El salario mnimo no es embargable. Se tienen dos excepciones: a favor de las cooperativas legalmente constituidas y en los casos de los embargos por pensiones alimenticias, casos en los cuales se puede embargar hasta un 50% de todo salario, incluso el mnimo legal. (Art. 156 C.S.T). Igual tratamiento se le dan a las prestaciones sociales. El excedente del salario mnimo solo es embargable hasta un 20% sin importar el monto del salario. Prohibicin de retener, deducir, descontar o compensar valor alguno del salario sin autorizacin escrita del trabajador u orden judicial. El patrono no puede deducir, retener o compensar suma alguna del salario, sin orden suscrita por el trabajador, para cada caso, o sin mandamiento judicial. Quedan especialmente comprendidos en esta prohibicin los descuentos o compensaciones por concepto de uso o arrendamiento de locales, herramientas o tiles de trabajo; deudas del trabajador para con el patrono, sus socios, sus parientes o sus representantes; indemnizacin por daos ocasionados a los locales, mquinas, materias primas o productos elaborados, o prdidas o averas de elementos de trabajo; avances o anticipos del salario; entrega de mercancas, provisin de alimentos y precio de alojamiento. 2. Tampoco se puede efectuar la retencin o deduccin sin mandamiento judicial, aunque exista orden escrita del trabajador, cuando quiera que se afecte el salario mnimo legal o convencional, o la parte del salario declarada inembargable por la ley, o en cuanto el total de la deuda supere al monto del salario del trabajador en tres meses. (Art. 149 C.S.T). Lo anterior es de especial importancia respecto a la costumbre de muchas empresas de descontar de sus sueldos a los trabajadores sin autorizacin de esos y sin una orden judicial los productos que se extraven o el dinero faltante, accin que es completamente ilegal. PRESTACIONES SOCIALES En primer lugar, hay que precisar que las prestaciones sociales son un beneficio exclusivo para las personas que estn vinculadas a una empresa mediante un contrato de trabajo; esto quiere decir que los trabajadores vinculados mediante un contrato de servicios, no tiene derecho a ningn tipo de prestaciones sociales, y si el trabajador vinculado mediante esta figura, desea obtener el beneficio de alguna las prestaciones sociales [como la seguridad social], deber asumir su costo. Salud: (EPS): Mensualmente se paga a una entidad el 12.5% del salario del trabajador, de los cuales el 8.5 lo paga el empleador y el 4% lo paga el empleado a travs de un descuento en el recibo de sueldo. En primer lugar, hay que precisar que las prestaciones sociales son un beneficio exclusivo para las personas que estn vinculadas a una empresa mediante un contrato de trabajo; esto quiere decir que los trabajadores vinculados mediante un contrato de servicios, no tiene derecho a ningn tipo de prestaciones sociales, y si el trabajador vinculado mediante esta figura, desea obtener el beneficio de alguna las prestaciones sociales [como la seguridad social], deber asumir su costo.

Pensin: Mensualmente se paga a la entidad el 15.5% del salario del trabajador, de los cuales el 11.625% lo paga el empleador y el 3.875% lo paga el empleado. Riesgos Profesionales (ARP): El porcentaje que paga cada empresa mensualmente a la aseguradora varia segn la actividad econmica de esta y las labores desempeadas por los trabajadores, este porcentaje varia de 0.5% a 8.7% y es pagado ntegramente por la empresa. Horas Extras: Estas si bien no son parte de las prestaciones sociales es un cargo que se devenga en favor del trabajador; el porcentaje que se paga por una hora extra depende del horario de la prestacin del servicio. En horarios diurnos este porcentaje es el 25% adicional al valor ordinario de la hora de trabajo, y para las jornadas nocturnas este porcentaje se incrementa al 75% del valor ordinario de la hora de trabajo. Es importante destacar que los trabajadores que tienen un salario integral no gozan de este beneficio. Vacaciones: Este es un beneficio anual que gozan los trabajadores, por el cual estos gozan de 15 dias hbiles anuales remunerados. Prima de Servicios: Este concepto lo paga el empleador semestralmente y consta de un salario de 30 das por ao. Cesantas: Corresponden a 30 das por ao y tienen un inters; ambos se liquidan los 31 de diciembre de cada ao; al igual que las horas extras, aquellos trabajadores que gocen de un salario integral no lo perciben.