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FACULTAD DE ENFERMERIA
GESTIN Y LIDERAZGO PARA EL CUIDADO DEL PACIENTE CRTICO
SOLUCIN DE CONFLICTOS

INTEGRANTES :

DOCENTE

: Dra. Clarivel Daz Olano

SECCIN

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INTRODUCCION
Los conflictos son parte de nuestra vida y una gran fuente de aprendizaje. Tener conflictos significa estar vivo, y lo saludable es aprender a manejarlos, principalmente porque algunos son inevitables. Lo que s es evitable son las consecuencias negativas de los mismos, todos tenemos recursos internos e innatos que nos dotan de capacidad para abordarlos, (el ser humano sobrevive gracias a ellos) si bien es cierto que las estrategias tiles se aprenden . Si miramos en tu entorno quiz veamos que los adultos con los que hemos

crecido o con los que nos relacionamos muy a menudo, tampoco tienen estas habilidades siendo por eso probable que no hayamos tenido un modelo adecuado que nos sirva a sobrellevarlas. Las consecuencias de esto pueden ser que no sepamos abordar las dificultades que surgen en las relaciones personales, y que debido a esto tengamos miedo dar nuestras opiniones, evitemos discutir, o por otro lado no sepamos dar nuestra opinin sin imponerla, tengamos dificultad para ceder y ponernos en el lugar de otro, etc. Las emociones bsicas que se experimentan cuando se vive un conflicto son la rabia, la tristeza y el miedo. A veces de forma independiente y otras, todas a la vez. El camino de la resolucin de conflictos no es otra cosa que la expresin adecuada de estas emociones, la escucha de los dems y la bsqueda de alternativas vlidas para los miembros que experimentan el conflicto.

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CONFLICTOS
1. ASPECTOS GENERALES El conflicto es inherente al ser humano. Las caractersticas de los conflictos pueden variar segn la poca histrica, la diferencia de los grupos, edad y sexo de los individuos, ocupacin laboral y otras ms que sera prolijo mencionar. Los individuos por s mismos o en una organizacin tienden a detentar el poder, o simplemente en el uso que hagan de su reflejo, cuando el poder lo toman de otros, entran en conflicto al suponer que puede serles arrebatado o compartido. La amenaza de perder el poder pone en juego mecanismos de defensa que progresan lenta o rpidamente en un proceso de enajenacin enfrentando a los individuos y grupos. Los conflictos de tipo interpersonal estn presentes en su mayor frecuencia en la lucha por el poder sin importar cun pequeo o insignificante pueda parecer, basta con que a los involucrados en el ejercicio del poder les parezca importante para entablar por ello una disputa de consecuencias impredecibles. En ocasiones, los sucesos que se desencadenan en un conflicto son mucho ms significativos que el inicio o la causa aparente. En los grupos, simplemente la actuacin de un lder informal, ver con recelo el ingreso de otra persona con caractersticas de liderazgo. El hecho de ejercer influencia sobre el grupo aunque no se tenga otra retribucin adems de la satisfaccin de sentir que los dems son influenciados y guiados; el percibir que esa influencia puede ser arrebatada, predispone al conflicto. Con eso es suficiente para crear una perturbacin importante en las relaciones interpersonales de los miembros del grupo. En los servicios de salud, los grupos de enfermera tienen predisposicin a presentar conflicto por el slo hecho de la interaccin humana, tanto en el propio grupo como en otros grupos. Sera interesante conocer, por medio de alguna

[UNIVERSIDAD NACIONAL PEDRO RUIZ GALLO - UNPRG] [Seleccionar fecha] investigacin formal, la frecuencia de conflictos en el grupo de enfermera en relacin a otros grupos, as mismo del tipo de causas que los originan, con el fin de plantear no una informacin estadstica sino las decisiones que para el manejo grupal se requiere y la orientacin capacitadora a sus cuadros directivos para prevenirlos en su fase de gestacin y mejorar substancialmente la satisfaccin del personal en el trabajo. Sabido es, que la presencia de conflictos en el momento laboral corroe la mejor intencin y la disposicin en el trabajo. Los seres humanos por naturaleza, rehyen las situaciones desagradables que propician un conflicto y no hay grupo humano que a pesar de vencer en muchos de ellos termina por aborrecerlos. Los conflictos producen inseguridad, prdida de la estabilidad emocional, alteran el clima propicio para la toma de decisiones y modifican la integracin grupal. El grupo de enfermera, sensible por la naturaleza de su trabajo, tambin como otros grupos se ve alterado con la presencia de conflictos. El problema serio consiste en que las situaciones conflictivas, en general, se toman como un ingrediente natural de las reas laborales y sobre todo no se abordan tcnicamente sino con la modalidad que cada directivo de manera personal la imprime. El empirismo de los directivos de los servicios de salud, en relacin al manejo de los conflictos interpersonales es semejante a los grupos de otras reas o servicios, lo cual no atena la necesidad de superar la prctica emprica y de tecnificar sus procedimientos. Tradicionalmente, para el buen manejo de los conflictos se reconoce en ello a personas de edad madura que tengan suficiente experiencia y que a travs del viejo mtodo de ensayo y error han adquirido capacidad para enfrentarse con xito a las situaciones conflictivas. Pero, es un xito que en ocasiones se interrumpe por grandes fracasos y todos se preguntan por qu la falla, en donde estuvo el mal manejo del conflicto, sobre todo en una persona de experiencia.

[UNIVERSIDAD NACIONAL PEDRO RUIZ GALLO - UNPRG] [Seleccionar fecha] No basta, aunque ayuda, tener experiencia en el manejo de conflictos, se requiere conocer sus causas, el momento de su evolucin en un proceso, los factores que lo atenen o incrementen, as tambin, se debe ser capaz de prevenirlos, identificar con anticipacin el campo y los elementos de un conflicto en ciernes, atenuar sus consecuencias y solucionar con el menor dao posible aquel que se encuentre en franca evolucin. As tambin de poder estimar el impacto de sus efectos en el individuo y sus dimensiones sociales como la familia, el rea laboral y la comunidad. En enfermera, para analizar los aspectos antes anotados debe considerarse un conjunto de caractersticas inherentes al grupo como son: estructura formativa de la carrera, sistema de organizacin rgida con delimitacin funcional de niveles jerrquicos y actos disciplinarios de corte autcrata en contraste con el sentido claro y definido del quehacer cotidiano eminentemente humanista. El anlisis de los conflictos en el grupo de enfermera va ms all de la disputa cotidiana y la vivencia complicada por una perturbacin de relacin interpersonal, en el trasfondo debe verse un fenmeno sociolgico que cuando emerge produce estallidos de consideracin como grupo inmerso en una estructura social y debe explicarse sin superficialidad, si los conflictos que plantea responden a un status que se desea y no se tiene, a un resentimiento social por falta de un justo reconocimiento a su labor o quizs de sentirse con un desarrollo profesional limitado a la sombra de la figura del mdico que no le permite ser sino slo las manos ejecutoras de un proceso de atencin. Estos cuestionamientos

evidentemente se producen en un marco socioeconmico y cultural de los sistemas de salud en pases conocidos como en vas de desarrollo y que repercuten en sus efectos de desajuste o desarmona en la insatisfaccin social de los grupos, en este caso de enfermera. De tal manera, los enfoques que pueden darse a los conflictos son diversos, y sobre todo interesantes. La investigacin en el campo psicosocial propiciara un material muy valioso que dara fundamento para plantear quizs cambios

[UNIVERSIDAD NACIONAL PEDRO RUIZ GALLO - UNPRG] [Seleccionar fecha] estructurales y funcionales en el grupo de enfermera desde su misma raz formativa de la carrera. Dicho de otra manera, a travs de los conflictos en el grupo de enfermera slo vemos los efectos y resultados de todo un proceso social y educativo que se expresa en el quehacer de los servicios de salud. De acuerdo a lo anterior, es conveniente considerar el uso de una metodologa sencilla y prctica que nos permita identificar con sentido preventivo las posibilidades del conflicto y evitarlo. Asimismo, en los casos de que stos se encuentren en evolucin, actuar de manera correcta ante la difcil situacin que nos permita separar racionalmente entre el impacto emotivo que todo conflicto conlleva y la materia misma del enfrentamiento, como causa y motivo de la ruptura en la interrelacin humana. 2. ELEMENTOS DEL CONFLICTO a. Individuo b. Campo de interaccin o de oportunidad del conflicto. rea laboral y otras. c. Motivo o causa del conflicto: c.1 c.2 c.3 c.4 Posesin o arrebato del poder. Amenaza de perder o trastocar valores o intereses no materiales. Amenaza de perder o cambiar status y roles formales. Posesin o distribucin de bienes materiales.

c.5 Alcance de expectativas en competencia. d. Caractersticas en la existencia del conflicto d.1 d.2 d.3 d.4 Frecuencia, referente a su naturaleza cclica o repetitiva. Intensidad, en relacin a la magnitud de los daos o consecuencias. Velocidad, respecto a una lenta o rpida instalacin y desarrollo. Evidencia, en relacin a que el conflicto puede ser abierto a oculto.

d.5 Actividad, referente a que puede estar latente o en franca evolucin. d.6 Ampliacin, respecto a que los conflictos tienen una clara tendencia a extenderse.

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SOLUCIN DE CONFLICTOS
Los conflictos generalmente son manifestaciones negativas de la interaccin Humana, sin embargo pueden tener aspectos positivos. Es inherente al cualquier sociedad y surgen porque sus integrantes tienen intereses y metas diversas que con frecuencia se oponen a los de los dems. Lo mismo es vlido para los enfrentamientos entre grupos. Tambin puede surgir por cambios en actitudes o tradiciones que se contraponen a los existentes. Que sea inherente indica que los conflictos son inevitables; sin embargo, la manera de enfrentarlos puede cambiar, ya que depende de hbitos y actitudes de las partes involucradas. Es aqu donde entran las diversas teoras de resolucin y transformacin de conflictos. La resolucin de conflictos, como su nombre lo dice, busca terminar con ellos. Aqu intervienen los mtodos tradicionales de mediacin, negociacin,

participacin de terceros e incluso sanciones e intervenciones para terminar con los conflictos de manera coercitiva. El fin permanente del conflicto es la meta ltima de todos los esfuerzos de resolucin e incluye no nada ms el alto a la violencia, sino una transformacin de las causas fundamentales de la misma. Podemos hablar bsicamente de dos tipos de solucin pacfica de los conflictos: a) Sin intervencin de un tercero. Cuando hablamos de una solucin de un conflicto sin la intervencin de un tercero, nos referimos a que este sistema es la manifestacin de la autonoma de las partes y de su voluntad soberana, dependiendo slo de ellas la solucin final. Dentro de este campo, la estrategia ms conocida es la Negociacin. La negociacin puede definirse como un proceso interactivo de solucin de conflictos a travs del cual las partes pueden llegar a alcanzar una posicin nueva, distinta de las planteadas originalmente, y que satisface, en todo o parte, sus intereses conflictivos.

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[UNIVERSIDAD NACIONAL PEDRO RUIZ GALLO - UNPRG] [Seleccionar fecha] b) Con intervencin de un tercero. Cuando hablamos de una solucin de conflictos con intervencin de un tercero deducimos que se trata de conservar en forma intacta la autonoma en el proceso. El tercero slo debe buscar acercar las posturas de las partes. Entre estos mecanismos encontramos: Conciliacin: procedimiento por el cual el tercero reunir a las partes en conflicto, las estimular a examinar sus posiciones y les ayudar a idear sus propios intentos de solucin. Arbitraje: procedimiento en el cual el tercero est facultado para tomar una decisin que ponga fin al litigio. Mediacin: el tercero prestar una asistencia ms directa a las partes para encontrar una solucin aceptable, logrando incorporar sus propuestas como parte de la solucin, de modo que las partes las sientan como propias OTRAS FORMAS DE SOLUCIONES:

COMPETIR: Es buscar mi propio xito sin cooperar con la otra persona. Busco satisfacer mis propios intereses a costa del otro. Esto es un estilo orientado al poder, donde usar todo lo que est a mi alcance (rango, habilidades, sanciones, etc.) para ganar en mi postura. Es adecuado competir cuando: Cuando hay seguridad razonable de estar correcto. Cuando es de vital importancia y accin rpida.

COMPLACER: Significa ceder en mi postura y cooperar con la otra persona. Lo opuesto a competir. Al complacer, me olvido y sacrifico mis propios intereses para satisfacer los intereses del otro. El complacer puede tomar la forma de una generosidad desinteresada o caritativa obedeciendo las rdenes de la otra persona cuando preferira no hacerlo o cediendo al punto de vista de los dems. Es adecuado complacer cuando:

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Cuando comprendo que no tengo la razn. Cuando el asunto es ms importante para la otra persona que para usted.

Cuando

es

indispensable

para

mantener

una

relacin

de

cooperacin.

Cuando el oponente es superior y usted est perdiendo.

EVADIR: Cedo en mi postura, pero tampoco coopero con la otra persona. No satisfago mis intereses ni los del otro. No manejo el conflicto. La evasin puede significarle la vuelta diplomticamente a un problema, posponiendo hasta un momento ms adecuado o simplemente retirarse de una situacin amenazadora. Es adecuado evadir cuando:

Cuando se trata de un asunto trivial, pasajero. Cuando existe poco poder para cambiar Cuando el dao es mayor que los beneficios Cuando puede ser mejor resuelto por expertos Cuando el tiempo es corto y la dificultad es grande.

COLABORAR: Busco mi xito y el de la otra persona. Lo opuesto de la evasin. Colaborar implica un intento de trabajar con la otra persona para encontrar alguna solucin que satisfaga plenamente los intereses de los dos. Significa profundizar en un problema con el fin de identificar los intereses subyacentes de las dos personas y encontrar una alternativa que satisfaga los intereses de ambos. La colaboracin entre dos personas puede ser la exploracin de un desacuerdo para aprender de las ideas del otro, concluyendo en resolver alguna condicin que de otra forma nos hara competir por los recursos o confrontarnos por tratar de encontrar una solucin creativa a un problema interpersonal. Es importante colaborar cuando: Cuando es indispensable la involucracin Cuando ambos intereses son demasiado importantes

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[UNIVERSIDAD NACIONAL PEDRO RUIZ GALLO - UNPRG] [Seleccionar fecha] Cuando se desea aprender Cuando la solucin requiere de diferentes perspectivas Cuando se requiere superar resentimientos que interfieren la relacin interpersonal.

TRANSIGIR: El objetivo en este caso es encontrar alguna solucin adecuada y mutuamente aceptable que satisfaga parcialmente a ambas partes. Al transigir se renuncia ms que al competir, pero menos que al complacer. De la misma manera, el transigir las personas atacan un problema ms directamente que cuando evade, pero no lo exploran con tanta profundidad como cuando existe colaboracin. Transigir puede dividir las diferencias, intercambiar concesiones o buscar una rpida postura intermedia. Es adecuado transigir cuando: Cuando dos oponentes con igual poder estn comprometidos con metas excluyentes. Cuando se trata de un arreglo temporal a problemas complejos

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CONCLUSIONES
1. Los conflictos son inherentes al ser humano, sin embargo es necesario integrar este fenmeno en todo el proceso administrativo y reconocer que es una evidencia del desorden o entropa del sistema. 2. Las situaciones conflictivas son una fase del proceso de integracin grupal cuando sta tiene una conduccin deliberada y es manejado con un lineamiento tcnico. 3. Es conveniente descartar la percepcin de que los conflictos en el rea de enfermera como en cualquier otra, son naturales o normales, se debe llegar a la excelencia en la conduccin de grupos por el personal directivo a fin de impedirlos y desde luego, desarrollar al grupo de enfermeras. 4. El manejo de los conflictos, de tipo emprico y bajo la experiencia de cada directivo debe quedar cancelado. La intervencin en las situaciones conflictivas requiere ineludiblemente de una metodologa para la correcta toma de decisiones. 5. El manejo de los conflictos de acuerdo al estilo de colaboracin es el idneo a pesar de que consume tiempo y energas. Es la mejor manera de devolver satisfaccin a los individuos y grupos. As mismo, permite inducir el manejo correcto del dao psicosocial que ocurre y facilita el proceso de integracin grupal. 6.

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BIBLIOGRAFA
RESOLUCION DE CONFLICTOS. [Revista en lnea]. Disponible en. http://wzar.unizar.es/servicios/asesorias/archivos_pdf/resolucionconflictos.pdf MANEJO DE CONFLICTOS Y CRITERIOS EN LA TOMA DE DECISIONES. [Revista en lnea]. Disponible en. http://bvs.insp.mx/articulos/2/10/05082001.pdf LIDERAZGO, CONFLICTOS. COMUNICACIN [Revista EFECTIVA en lnea]. Y RESOLUCIN Disponible DE en.

http://www.oitchile.cl/pdf/publicaciones/ser/ser011.pdf

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