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A avaliao psicolgica em processos seletivos no

contexto da segurana pblica
Sayonara Helena Thadeu Universidade Salgado de Oliveira, Niteri, Brasil Maria Cristina Ferreira1 Universidade Salgado de Oliveira, Niteri, Brasil Cristiane Faiad Universidade Salgado de Oliveira, Niteri, Brasil
Resumo A segurana um dos principais aspectos na gesto da administrao pblica no mbito de qualquer cidade. Torna-se, assim, imprescindvel, a seleo de agentes de segurana cada vez mais capacitados complexidade de sua funo. Este estudo teve como objetivo discutir sobre as especificidades e caractersticas do processo seletivo e da avaliao psicolgica no contexto da segurana pblica. Para tanto, apresentam-se as principais tcnicas utilizadas nesse processo para, em seguida, deter-se nos aspectos mais especficos da avaliao psicolgica em seleo de pessoal na rea da segurana pblica. Tal contextualizao torna-se imprescindvel, j que nos dias atuais esse tipo de avaliao, realizado por meio de concurso pblico, detm um dos maiores processos de avaliao psicolgica no Brasil, configurado de particularidades e prticas que merecem ser discutidas. Palavras-chave: avaliao psicolgica; seleo de pessoas; segurana pblica.

The psychological evaluation in selection processes

in the context of public safety

Abstract Safety is one of the key factors in the management of public administration of any city. It is essential a recruitment of new officers trained to the increasingly complexity of such a complex job. The purpose of the referred study is to discuss about the main characteristics of law enforcement selection processes as well as their pre-employment psychological assessments in the context of public safety. To this end, we present the main techniques used for this process and more specific aspects of psychological assessment in public safety. This context becomes essential, since nowadays this kind of assessment, conducted through a public tender, has one of the highest psychological assessment procedures in Brazil set of circumstances and practices that deserve to be discussed. Keywords: psychological assessment; personnel selection; public safety.

Evaluacin psicolgica en procesos selectivos

en el contexto de la seguridad pblica

Resumen La seguridad es uno de los principales aspectos en la gestin de la administracin pblica en el mbito de cualquier ciudad. As, es imprescindible la seleccin de agentes de seguridad cada vez ms capacitados a la complexidad de su funcin. Este estudio tuvo como objetivo discutir las especificidades y caractersticas del proceso selectivo y de la evaluacin psicolgica en el contexto de la seguridad pblica. Para ello, se presentan las principales tcnicas utilizadas en ese proceso para, en seguida, detenerse en los aspectos ms especficos de la evaluacin psicolgica en seleccin de personal en el rea de la seguridad pblica. Tal contextualizacin se hace imprescindible, ya que en los das actuales ese tipo de evaluacin, realizado por medio de concurso pblico, detiene uno de los mayores procesos de evaluacin psicolgica en Brasil, configurado de particularidades y prcticas que merecen ser discutidas. Palabras-clave: evaluacin psicolgica; seleccin de personal; seguridad pblica.

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A segurana pblica um tema de grande relevncia na administrao de qualquer cidade, principalmente daquelas que, devido a sua grande extenso e complexidade, apresentam vrias dificuldades relativas a este aspecto. Assim que os fatos noticiados na mdia expem constantemente as dificuldades nos servios de segurana pblica pelas quais essas cidades vm passando h vrias dcadas, bem como o envolvimento de alguns de seus agentes em situaes de extorso, abuso de autoridade e corrupo, implicando a necessidade urgente de aes de preveno e represso capazes de coibir tais situaes. Diversos motivos podem ser apontados como responsveis pelo estado atual da segurana pblica nessas cidades. Os baixos salrios, a precariedade de investimentos, as polticas equivocadas e o prprio desgaste inerente funo de agente de segurana so algumas das razes que podem ser usadas para explicar o atual momento vivenciado pela segurana pblica em tais contextos. No entanto, a adequao dos procedimentos adotados na seleo dos agentes constitui sem dvida um fator vital para a qualidade dos servios de segurana (pblica e privada) prestados populao e um dos desafios a serem enfrentados pela rea de avaliao psicolgica no Brasil. Nesse sentido, evidencia-se cada vez mais a necessidade de se planejar e elaborar pesquisas e investimentos na rea de avaliao psicolgica, com novas tcnicas e instrumentos de medida que possibilitem avaliar indivduos em diferentes contextos (Moura, 2004; Silva e cols., 2007). Essas demandas podem ser encontradas em processos seletivos que envolvam profisses pblicas e privadas de alto risco ou estresse (por exemplo, policiais, professores de escolas pblicas, profissionais de sade, cargos de alta gerncia), no espao clnico para intervenes psicoterpicas ou no desenvolvimento de potencialidades do indivduo, na busca de uma melhoria de seu desempenho pessoal e profissional (Moura & Pasquali, 2006). Contudo, para o presente artigo, pretende-se focar nos desafios enfrentados, em especfico, pela rea de segurana pblica. As selees para agentes de segurana pblica tm se caracterizado por receber uma grande quantidade de candidatos que, por vezes, submetem-se ao processo por estarem desempregados ou procura da estabilidade oferecida pelo emprego pblico, e no pela natureza das funes a serem
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desempenhadas. Essa situao, aliada s especificidades da rea de segurana, tornam fundamental a realizao de processos seletivos que garantam a escolha das pessoas mais adequadas execuo das tarefas que lhe sero atribudas aps a aprovao. Investir na seleo de agentes cada vez mais capacitados realidade da funo inclusive um dos requisitos da administrao pblica, conforme previsto no artigo 37 da Carta Magna. Alinhado com tal perspectiva, o presente trabalho procura refletir sobre as especificidades e desafios encontrados na rea de avaliao psicolgica, no contexto da segurana pblica. Para tanto, discute o processo seletivo no mbito da segurana pblica, as especificidades da fase de avaliao psicolgica, quanto s principais tcnicas utilizadas, bem como aspectos mais especficos que caracterizam a fase. Tal contextualizao torna-se imprescindvel, j que nos dias atuais esse tipo de avaliao, realizado por meio de concurso pblico, detm um dos maiores processos de avaliao psicolgica no Brasil, configurado de particularidades e prticas que merecem ser discutidas. A seleo de pessoal no contexto da segurana pblica Segundo o artigo n 144 da Constituio da Repblica Federativa do Brasil, promulgada em 05 de outubro de 1988, a segurana pblica um direito e responsabilidade de todos os cidados e tambm um dever do Estado, tendo como principal objetivo a preservao da ordem pblica e a proteo de pessoas e patrimnio. Ela est, portanto, ligada administrao pblica e composta pelas polcias federal, rodoviria federal, ferroviria federal, civis, militares e corpos de bombeiros militares. As polcias federal, rodoviria federal e ferroviria federal so organizadas e mantidas pela Unio, enquanto as polcias civis, militares e corpos de bombeiros militares subordinam-se aos Governadores dos Estados, do Distrito Federal ou dos Territrios (art. 144, 6). Adicionalmente, o artigo n 37 (II) da Constituio Federal prev que o acesso aos cargos pblicos deve ser feito necessariamente por meio de concursos pblicos de provas ou de provas e ttulos, de acordo com a natureza e a complexidade do cargo, institudos com a finalidade de moralizar e democratizar tal acesso. O artigo 39 ( 3) prev ainda a possibilidade de requisitos diferenciados de admisso, como limites de idade e a realizao de

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testes fsicos e exames psicolgicos, serem utilizados, quando a natureza do cargo assim o exigir. Em sntese, o exerccio da segurana pblica pressupe a investidura em um cargo pblico e, consequentemente, em concursos pblicos para seu provimento. Tais concursos efetivam-se mediante provas e exames regidos no apenas pelos ditames previstos na Constituio Federal, mas tambm por legislaes especficas das Unidades Federativas e pelos regulamentos internos das corporaes. No que se refere ao Estado do Rio de Janeiro, por exemplo, o Decreto n 41.614, de 23 de dezembro de 2008, regulamenta os concursos pblicos do Estado, entre eles os da rea de segurana pblica, e estipula as diferentes etapas que devem ser seguidas nos mesmos. So elas: publicao do edital; provas escrita, oral, prtica, de ttulos; exames fsicos; de sade; social; documental; e psicolgico. Dependendo, porm, da necessidade da instituio, das exigncias do cargo e do Estado, algumas dessas provas (ou exames) podem ser suprimidas, embora essa seja a configurao encontrada no Brasil. A primeira etapa desse evento a publicao de um edital, documento que rege o processo seletivo. Nesse documento, so indicadas todas as normas do processo, bem como a divulgao das vagas e a convocao para participao no certame. No edital devem constar todas as informaes necessrias realizao do concurso pblico, assim como suas regras bsicas e condies (Maia & Queiroz, 2007). Nesse sentido, imprescindvel que ele contenha a denominao e as atribuies do cargo, o nmero de vagas oferecidas, as condies para investidura no cargo e o tipo de provas (escrita, oral, prtica e ttulos) e exames (fsicos, de sade, sociais e psicotcnicos) a serem realizados conforme as atribuies da funo. Tambm devem estar previstas em edital, quando for o caso, as caractersticas do curso de formao profissional a que os candidatos classificados devero se submeter (Decreto n 41.614; Maia & Queiroz, 2007). As provas escritas podem ser do tipo objetivas e/ou discursivas, podendo ainda haver questes de ambas as naturezas na mesma prova. Essas provas tm por objetivo avaliar o conhecimento dos candidatos a respeito dos contedos propostos para o cargo em questo. So do tipo objetivas quando so elaboradas a partir de critrios uniformes e compostas de respostas padronizadas s questes, em geral, de mltipla escolha. As provas discursivas ou

dissertativas, ao contrrio, so confeccionadas com questes abertas, que vo exigir do candidato um conhecimento mais aprofundado do tema (Maia & Queiroz, 2007). As provas orais caracterizam-se por envolverem questes e respostas diretas e verbais. Elas devem ser realizadas em local de acesso permitido ao pblico, com sorteio prvio dos pontos a serem abordados. Nesse tipo de prova costumam ser avaliados os conhecimentos tcnicos dos candidatos, alm de sua fluncia e correo verbal (Decreto n 41.614). Cumpre registrar, porm, que esse tipo de exame no costuma ser adotado na rea de segurana pblica. As provas prticas ou de habilidades especficas visam avaliar as aptides dos candidatos na execuo de tarefas inerentes s funes do cargo objeto do certame. Elas podem ser realizadas em condies reais ou simuladas e no so de carter sigiloso. J, as provas de ttulos, diferentemente das anteriores, tm carter apenas classificatrio e no eliminatrio, e consistem na avaliao da produo tcnica, cientfica ou artstica do candidato. Tal produo deve guardar afinidade com as atribuies ou contribuir com o aperfeioamento do cargo pretendido. No edital do concurso, devem estar previstos os ttulos aceitveis e sua pontuao (Decreto n 41.614; Maia & Queiroz, 2007). Os exames tm por finalidade avaliar as condies pessoais e sociais do candidato, no que diz respeito aptido para exercer as funes inerentes ao cargo pretendido, e podem ser fsicos, de sade, sociais e psicotcnicos (exame psicolgico), sendo de carter eliminatrio, na maioria dos estados brasileiros. O exame fsico destina-se a avaliar as condies mnimas necessrias execuo de tarefas que exijam especial forma fsica. As provas a serem realizadas (corrida, flexo, salto etc.) e as pontuaes mnimas para a aprovao devem constar do edital e serem aplicadas por pessoas de formao profissional compatvel, bem como em local de acesso permitido ao pblico (Maia & Queiroz, 2007). O objetivo dos exames de sade verificar as condies de sade dos candidatos, especialmente no que se refere a fatores restritivos que possam vir a comprometer a realizao das funes inerentes ao cargo objeto do concurso. Para tanto, alm do exame clnico, podem ser tambm utilizados exames laboratoriais. As condies mnimas de sade, formao
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e compleio corporal devem tambm constar do edital do certame (Decreto n 41.614). Os exames sociais e documentais, ou anlise da vida pregressa do candidato, destinam-se a pesquisar se existe incompatibilidade entre o perfil social do candidato e o exerccio das funes inerentes ao cargo. As condies e circunstncias sociais e pessoais da vida atual e pregressa do candidato que possam implicar na reprovao do candidato devem, sempre que possvel, estar listadas no edital. No entanto, o relatrio de reprovao deve conter a motivao e explicitar o risco que tal situao representa para a idoneidade da futura atuao no cargo pretendido (Decreto n 41.614). As fases que compem o processo de seleo em concurso pblico so regidas por regulamentos internos das corporaes onde so, em geral, estabelecidas regras semelhantes ou que em sua maioria reproduzem os preceitos das leis federais e estaduais, referendadas em documentos prprios como informaes normativas e boletins internos, dentre outros. Nesse sentido, encontram um caminho regido pela esfera jurdica e que, certamente, influencia nos fazeres das diferentes reas do saber envolvidas no processo de seleo, dentre elas, a psicologia em sua fase de avaliao psicolgica, tambm denominada na rea jurdica como exame psicotcnico, a ser detalhado nas prximas sees. Avaliao psicolgica no contexto de seleo de pessoal O principal objetivo da avaliao psicolgica nos contextos de seleo de pessoas identificar se as caractersticas de um candidato ao cargo so compatveis quelas que so requeridas no perfil do mesmo. Dessa forma, o processo seletivo tem incio com a anlise de um documento denominado de perfil profissiogrfico do cargo (por exemplo, Freitas, Moura, Caetano, Ferreira & Pasquali, 2006; Moura & Caetano, 2007; Moura & cols., 2007; Pasquali & cols., 2003; Thadeu & cols., 2008), que oferece subsdios para a escolha das tcnicas de avaliao que possibilitem mensurar tais requisitos. Vrias so as tcnicas que podem ser adotadas em seleo de pessoal, com a finalidade de avaliar tais requisitos psicolgicos considerados relevantes ao cargo ao qual o indivduo se candidata. Dentre elas, podem ser citados os testes psicolgicos, as entrevistas, as amostras de trabalho e os centros de avaliao. Contudo, os testes psicolgicos
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destacam-se como os preditores mais utlizados em seleo de pessoal. O teste psicolgico um instrumento que visa medir, de forma objetiva e padronizada, um determinado construto, utilizando para tanto uma amosta representativa dos itens que compem o domnio de tal construto (Anastasi & Urbina, 2000). Eles objetivam, portanto, avaliar ou mensurar caractersticas psicolgicas nas reas de emoo/afeto, cognio/inteligncia, motivao, personalidade, psicomotricidade, ateno, memria e percepo, dentre outras, de forma sistemtica, observando e registrando amostras de comportamento e respostas dos indivduos (Conselho Federal de Psicologia, 2003). Em decorrncia de previso legal, no Brasil, eles so de uso privativo do psiclogo (Brasil, 1962). Na seleo de pessoal, os testes psicolgicos mais amplamente usados so os testes de habilidade cognitiva e os de personalidade. Os testes de habilidade cognitiva, tambm chamados de testes de capacidade ou aptido, objetivam mensurar a inteligncia (habilidade cognitiva geral) ou aptides especficas (Anastasi & Urbina, 2000; Rothmann & Cooper, 2009). Tal diviso clssica entre testes de inteligncia e aptido no , porm, consensual entre os autores da rea. Assim que, para Primi (2003), no h distino entre testes de inteligncia e de aptido, uma vez que ambos medem alguma capacidade especfica da inteligncia. Os testes de personalidade tm como objetivo mensurar caractersticas emocionais, interpessoais, motivacionais e de atitudes (Anastasi & Urbina, 2000) e avaliar como as pessoas tendem a se comportar em situaes diversas (Spector, 2006). A adoo de testes de personalidade para fins de seleo de pessoal tem sido, por vezes, questionada. Tais crticas referem-se, sobretudo, preciso dessas tcnicas (principalmente se so utilizadas tcnicas projetivas) e a sua validade, isto , ao fato de os construtos por eles avaliados apresentarem uma relao consistente com o desempenho no trabalho e de terem sido efetivamente investigadas em trabalhadores, e no em outros tipos de grupos, como os psiquitricos, por exemplo (Krumm, 2001). Outra crtica associada utilizao dessas tcnicas em seleo de pessoal refere-se ao quanto os respondentes podem mentir, dando, assim, respostas socialmente aceitveis (Cooper, Robertson & Tinline, 2003).

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Apesar das crticas vinculadas aos testes psicolgicos e sem desmerecer as demais tcnicas, a prtica psicolgica no contexto de seleo tem mostrado, no uso dos testes psicolgicos, a forma mais adequada e justa para mensurao de caractersticas necessrias para tomada de deciso quanto vida profissional de indivduos (Moura, 2004). Aliado a estudos preditivos que tm apresentado mais evidncias de validade de testes, como por exemplo, os de Alchieri, Aquino, Martins, Oliveira & Gonalves, (2006), Freitas (2004), Primi (2005), Thadeu (2011), Vasconcelos (2005), Vasconcelos (2010), em processos seletivos, a rea de testagem tambm tem recebido grandes investimentos de novas pesquisas e de um olhar mais crtico por parte do Conselho Federal de Psicologia (Resoluo n 02/2003), como forma de aprimorar cada vez mais estas medidas. A ttulo de exemplo, est o crescimento de dezenas de novos instrumentos construdos no Brasil, para fins de avaliao, ao se analisar o estado da arte nos ltimos 7 anos (Noronha & Reppold, 2010). Ocorre que, para alm da escolha de tcnicas adequadas que venham a atender ao perfil profissiogrfico, em alguns cargos como aqueles vinculados segurana pblica e privada, tal avaliao ainda tem como objetivo avaliar se o candidato em questo tem perfil para portar arma de fogo. Aliado a essa particularidade, a escolha da tcnica mais adequada ao processo seletivo tambm deve atender a critrios definidos por outra rea do saber, para alm da psicologia, munida de diferentes normas jurdicas e legislaes. Tais fatores restringem at mesmo quais tcnicas podem ser escolhidas. Nesse sentido, o presente artigo se prope a discutir essas especificidades, com nfase ao contexto da segurana pblica. A avaliao psicolgica na rea de segurana pblica orienta-se no apenas por uma legislao especfica a cada esfera federal ou estadual da justia, mas tambm, por normas do Conselho Federal de Psicologia (CFP). Dentre as prinicipais, encontram-se as Resolues n 01/2002 e n 02/2003 do CFP, pelo Decreto n 6.944 (alterado pelo Decreto n 7.308), pela Lei n 10.826, pelo Decreto n 5.123 e pela Resoluo 18/2008 do CFP. A Resoluo n 01 do CFP, de 19 de abril de 2002 (Resoluo 01/2002), regulamenta a avaliao psicolgica em concursos pblicos. Seus objetivos so, portanto, orientar os rgos pblicos e demais pessoas jurdicas quanto s informaes sobre a avaliao que devem constar nos editais e estabelecer normas que garantam a

qualidade tcnica, bem como as condies legais e ticas adequadas prestao deste servio, de modo a garantir os direitos dos candidatos. A Resoluo pretende tambm orientar os psiclogos quanto aos procedimentos relativos a sua participao em processos seletivos dessa natureza. Ao caracterizar a avaliao psicolgica, a referida Resoluo menciona que ela permite identificar, para fins de seleo, aspectos psicolgicos dos candidatos que so importantes para prognosticar seu futuro desempenho no cargo e, para tanto, deve utilizar um conjunto de procedimentos objetivos e cientficos. Logo, os mtodos e tcnicas utilizados devem ser reconhecidos pela comunidade cientfica. Alm disso, os testes psicolgicos devem ser validados em nvel nacional e estarem aprovados pelo CFP. Tal aprovao disciplinada por outra resoluo do CFP (Resoluo 02/2003), que define e regulamenta o uso, a elaborao e a comercializao dos testes psicolgicos no Brasil. Ainda de acordo com a Resoluo 01/2002, os testes a serem adotados na avaliao devem ser selecionados com base no perfil profissiogrfico do cargo pretendido, de modo que seja possvel avaliar caractersticas como inteligncia, funes cognitivas, habilidades especficas e personalidade. Igualmente, ela prev que o edital deve conter as informaes necessrias avaliao psicolgica e os critrios imprescindveis ao atendimento das exigncias do cargo. Ele deve mencionar, tambm, que ser facultado ao candidato tomar conhecimento, por meio de uma entrevista, do resultado de sua avaliao, bem como sanar as dvidas que porventura existirem a respeito da avaliao realizada. O Decreto n 6.944 tem por objetivo estabelecer medidas organizacionais destinadas a aprimorar a administrao pblica federal direta, autrquica e fundacional, dispondo, inclusive, sobre normas gerais relativas a concursos pblicos. De interesse mais especfico para o presente trabalho seu artigo 14, recentemente alterado pelo Decreto n 7308, que regula a realizao da avaliao psicolgica em concursos pblicos, condicionando sua existncia previso legal especfica e necessidade de ela estar contida no edital do certame. Considera, ainda, que a avaliao psicolgica deve aferir a compatibilidade das caractersticas psicolgicas do candidato s atribuies do cargo. Os requisitos psicolgicos necessrios ao desempenho adequado no cargo devero tambm ser estabelecidos previamente, por
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meio do estudo das atribuies do cargo, destinado a identificar os conhecimentos, habilidades e caractersticas pessoais necessrias a sua execuo. O referido Decreto estabelece, tambm, que no edital devero estar especificados os requisitos psicolgicos que sero aferidos por meio de instrumentos de avaliao psicolgica e que estes devem se mostrar capazes de realizar tal medio de forma objetiva e padronizada. Outras legislaes pertinentes avaliao psicolgica na rea de segurana pblica so a Lei n 10.826 e o Decreto n 5.123. A Lei n 10.826 dispe sobre o registro, posse e comercializao de armas de fogo no Brasil e, em seu artigo 6, II, institui que permitido o porte de arma de fogo aos agentes de segurana pblica, em razo do desempenho de suas funes. J o Decreto n 5.123, que regulamenta a Lei n 10.826, no pargrafo 1 do artigo 33, prev que o porte de arma de fogo dos agentes de segurana pblica regulado em norma especfica, por ato dos Comandantes-Gerais das Corporaes, enquanto o artigo 36 preconiza que a capacidade tcnica e a aptido psicolgica para o manuseio de armas de fogo destes agentes sero atestadas pelos psiclogos das prprias instituies. Complementando tais procedimentos, a Resoluo n 18 do CFP, de 09 de dezembro de 2008 (Resoluo 18/2008), dispe sobre o trabalho do psiclogo na avaliao psicolgica para concesso de registro e porte de arma de fogo. Nesse sentido, ela prev, em seu artigo 1, que a realizao dessas avaliaes de competncia privativa e responsabilidade pessoal de psiclogos que atendam s exigncias administrativas dos rgos pblicos responsveis. Cumpre destacar que, ao atribuir ao psiclogo a funo privativa de realizar a avaliao psicolgica como forma de selecionar as pessoas habilitadas a manipular instrumentos letais, o CFP confere categoria profissional uma importante funo perante a sociedade. A avaliao psicolgica na segurana pblica: anlise do processo e suas especificidades A avaliao psicolgica realizada em concursos pblicos, e mais especificamente na rea de segurana pblica, guarda algumas peculiaridades que merecem ser analiadas. Tais especificidades associam-se, principalmente, exigncia de previso legal da avaliao para o cargo em questo, ao tipo de recrutamento, aos mtodos e tcnicas utilizadas,
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aliadas a limitaes definidas pela Justia, e previso em edital de garantias oferecidas aos candidatos. A avaliao psicolgica nos processos seletivos na rea de segurana pblica deve estar prevista em lei, independente dos requisitos psicolgicos que venham a justificar sua aplicabilidade. E quando realizada, deve obrigatoriamente cumprir os preceitos das Resolues do Conselho Federal de Psicologia sobre o assunto. No que diz respeito ao recrutamento nas instituies pblicas, ele ocorre necessariamente por meio do edital do concurso pblico relativo ao cargo a ser preenchido, o qual precisa ser confeccionado de forma a atender a uma srie de exigncias legais associadas ao detalhamento da vaga oferecida e das provas e exames a serem realizados. Logo, no momento da publicao do edital, o exame psicolgico j deve estar previsto e detalhado em seus objetivos, caractersticas a serem avaliadas (perfil psicolgico) e metodologia a ser utilizada. Caso no exista essa previso, o exame psicolgico no poder ocorrer. Em que pese o fato de a exigncia legal de detalhamento do exame psicolgico ter sido proposta com o objetivo de moralizar e democratizar o processo, ela, ainda assim, passvel de crticas. Nesse sentido, Maia e Queiroz (2007) advertem que a exigncia legal de divulgao prvia do perfil psicolgico do cargo no edital do certame pode acabar por interferir na prpria avaliao a ser realizada, ao sugerir ao candidato um padro de respostas que melhor se adapte ao cargo pretendido. Caso esse comportamento no seja, porm, original do candidato, ele poder no futuro no ser capaz de mobilizar as capacidades necessrias ao desenvolvimento das atividades inerentes funo. Os autores acrescentam, tambm, que no divulgar o perfil psicolgico no edital do concurso no ofende a objetividade do exame psicolgico e garante sua utilidade e eficcia. Apesar dessa orientao, a publicidade do perfil em edital ainda tem sido um dos maiores entraves no processo de avaliao nesse contexto. Situao semelhante, e ainda mais delicada, poderia ocorrer se a lista de testes psicolgicos a serem utilizados no certame fosse tambm publicada no edital, como alguns advogados de candidatos pleiteam. Tal situao assemelha-se divulgao em edital das questes da prova de conhecimentos e ambas inviabilizariam a avaliao pretendida, na medida em que os candidatos poderiam ter acesso

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antecipado s questes e respostas corretas ou desejveis a esses instrumentos. Atendo-se comparao entre os mtodos e tcnicas utilizados na avaliao psicolgica para fins seletivos em cargos pblicos e em outros tipos de organizao, Maia e Queiroz (2007) observam que, nas duas situaes, faz-se necessria a compatibilidade entre as caractersticas e necessidades do cargo e os mtodos e tcnicas utilizados. No entanto, os autores enfatizam a existncia de uma construo jurisprudencial pacfica acerca da obrigatoriedade das avaliaes psicolgicas revestirem-se de carter objetivo, rechaando, assim, qualquer tipo de avaliao na qual entre em jogo a subjetividade do avaliador. Assim, por exemplo, a jurisprudncia na rea ressalta que as entrevistas tm carter subjetivo e sua utilizao pode ferir o pressuposto da impessoalidade segundo o qual os valores pessoais dos avaliadores no devem interferir na avaliao a ser realizada, isto , ela deve ser isenta de discriminaes e favoritismos (Acrdo 686 do STF; Maia & Queiroz, 2007). Em outras palavras, a presso exercida pelo Poder Pblico e os acrdos judiciais acabam por levar os rgos pblicos a privilegiar exames psicolgicos objetivos, com o intuito de evitar futuros problemas judiciais e at mesmo o risco de anulao do exame. Desse modo, algumas tcnicas de avaliao psicolgica, como entrevistas e dinmicas de grupo, devido a seu carter mais subjetivo, dificilmente so adotadas nos processos seletivos pblicos, ao contrrio dos processos seletivos em rgos no vinculados administrao pblica, nos quais estas tcnicas so frequentemente utilizadas sem nenhum tipo de questionamento legal. Outra particularidade diz respeito s garantias que a pessoa que se submete avaliao psicolgica para fins seletivos pblicos deve ter. Essas garantias esto relacionadas observncia do princpio da motivao (a avaliao psicolgica deve ter um claro motivo para sua realizao), ampla defesa e garantia de recurso administrativo. No que diz respeito ampla defesa, comum o fato de os candidatos no indicados s vagas, por no apresentarem as caractersticas exigidas ao cargo, pleitearem na justia a reverso desta situao. Esse um direito do candidato e deve ser garantido pela administrao pblica como forma de preservar a publicidade e razoabilidade de seus atos. Os recursos administrativos, solicitados pelo prprio candidato,

so os meios hbeis de se obter o reexame da deciso interna da prpria administrao pblica sobre o resultado da avaliao psicolgica (Maia & Queiroz, 2007). Ainda como formas de garantias oferecidas aos candidatos, encontram-se previstas a reviso de provas e a entrevista devolutiva. Assim, por exemplo, no Rio de Janeiro, a lei estadual n 1.829, de 04 de julho de 2001, permite a reviso de provas escritas nos concursos para provimento de cargos estaduais de qualquer natureza. Essa reviso ocorre mediante a constituio de uma banca de no mnimo trs examinadores especializados na rea, em que podem participar os responsveis pela elaborao da prova. J a entrevista devolutiva, prevista na Resoluo CFP n 01/2002, proporciona ao candidato o conhecimento detalhado dos resultados da avaliao psicolgica a que se submeteu e possibilita o esclarecimento de dvidas que possam ainda existir em relao avaliao realizada atendendo, sobretudo, as previses do Cdigo de tica do Psiclogo. Ainda segundo a resoluo, ser facultado ao candidato, no momento da entrevista devolutiva, ser assessorado por um psiclogo que, caso discorde do resultado, poder auxili-lo na fundamentao de um recurso administrativo contra o mesmo. Nesse sentido, nos exames psicolgicos seletivos de organizaes vinculadas administrao pblica, o acesso s garantias citadas deve ser explcito, at mesmo a fim de atender ao princpio da motivao e do direito de conhecer claramente os motivos da contraindicao ao cargo. Vale ressaltar, porm, que o artigo 1, letra G, do Cdigo de tica Profissional do Psiclogo, prescreve que dever do psiclogo informar, a quem de direito, os resultados decorrentes de prestao de servios psicolgicos. Contudo, apenas na Resoluo CFP n 01/2002, especfica para avaliaes psicolgicas em concursos pblicos, encontra-se prevista a entrevista devolutiva descrita acima. A avaliao psicolgica realizada em processos seletivos da administrao pblica, na qual se encontra inserida a segurana pblica, apresenta, portanto, algumas particularidades. Tais particularidades centram-se, sobretudo, na previso legal e no controle jurisdicional imposto aos processos seletivos pblicos, que acabam por levar os candidatos e seus representantes legais a adotarem argumentos nem sempre procedentes contra a avaliao psicolgica realizada, em funo de os resultados no atenderem as suas expectativas. A experincia tem
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mostrado, porm, que quando tal avaliao se pauta nos princpios ticos, tcnicos e legais aos quais ela deve obedecer, as instituies por elas responsveis conseguem, no mbito da justia, defender de forma coerente a consistncia da avaliao psicolgica realizada e, consequentemente, manter inalterados os resultados previamente obtidos. Consideraes finais Pesquisas na rea de avaliao psicolgica relacionadas, especialmente, s avaliaes do comportamento de profissionais, por meio de instrumentos psicolgicos, nas Organizaes, tm sido cada vez mais necessrias no Brasil (Alchieri & Cruz, 2003; Noronha, Primi & Alchieri, 2004; Noronha & Vendramini, 2003; Vasconcelos, 2010). Embora muitos avanos tenham ocorrido nessa rea, nota-se a necessidade de que sejam analisados no apenas os instrumentos de medidas, mas a avaliao psicolgica enquanto processo, em contextos especficos como o de segurana pblica. Nesse sentido, discutir as especificidades do processo permitir estratgias de aprimorar tal prtica. Alm disso, o processo seletivo no contexto da segurana pblica est investido de particularidades que vinculam o fazer psicolgico com a rea jurdica. Ao buscar o candidato que melhor se adequa a um perfil necessrio para determinado cargo, o psiclogo tambm deve munir-se de normas jurdicas que o permitam executar o processo, embora sem deixar de cumprir os rigores da avaliao. Observa-se, contudo, que h alguns desafios que mecerem ser avaliados nesse campo. Primeiramente o entendimento de que a seleo apenas o incio de um processo de gesto nas instituies, demandando que se invista na formao dos servidores que adentram nas polcias, sobretudo com um olhar de contnua avaliao. Alm disso, faz-se necessrio um maior investimento em evidncias de validade de instrumental e de processos, para assegurar resultados de medidas ou testes que sejam bons preditores do desempenho em um trabalho de grande risco, como o da rea de segurana pblica. Referncias Alchieri, J. C., Aquino, J. H., Martins, R. R., Oliveira, Z. C. T. & Gonalves, D. M. (2006). Estudo de validade simultnea do Zulliger, inventrio de
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estilos de personalidade de Millon, inventrio de estilos de aprendizagem e inventrio de estilos de pensar e criar em avaliao psicolgica em processos seletivos. Trabalho apresentado no IV Congresso Nacional da Associao Brasileira de Rorschach e Mtodos Projetivos - ASBRo, Braslia, DF. Alchieri, J. C. & Cruz, R. M. (2003). Avaliao psicolgica: conceito, mtodos e instrumentos. So Paulo: Casa do Psiclogo. Anastasi, A. & Urbina, S. (2000). Testagem psicolgica. Porto Alegre: Artmed. Brasil. (1962). Lei n 4.119: Dispe sobre os cursos de formao em psicologia e regulamenta a profisso de psiclogo. Braslia, Distrito Federal. Brasil. (1988). Constituio da Repblica Federativa do Brasil. Braslia, DF: Senado. Brasil. (1991). Lei n 1.829: Torna obrigatria a concesso de pedido de reviso de prova nos concursos para provimento de cargos estaduais, de qualquer natureza, e a regulamenta. Rio de Janeiro, Rio de Janeiro. Brasil. (2003). Lei n 10.826: Dispe sobre registro, posse e comercializao de armas de fogo e munio, sobre o Sistema Nacional de Armas SINARM, define crimes e d outras providncias. Braslia, Distrito Federal. Brasil. (2003). Acrdo n 686: Veda entrevistas no exame psicotcnico de cargos pblicos. Supremo Tribunal Federal. Braslia, Distrito Federal. Brasil. (2004). Decreto n 5.123: Regulamenta a Lei no 10.826, de 22 de dezembro de 2003, que dispe sobre registro, posse e comercializao de armas de fogo e munio, sobre o Sistema Nacional de Armas - SINARM e define crimes. Braslia, Distrito Federal. Brasil. (2008). Decreto n 41.614: Regulamenta os concursos pblicos para provimento de cargos efetivos e empregos pblicos integrantes dos quadros permanentes de pessoal do poder executivo e das entidades da administrao indireta do Estado do Rio de Janeiro. Rio de Janeiro, Rio de Janeiro. Brasil. (2009). Decreto n 6.944: Estabelece medidas organizacionais para o aprimoramento da administrao pblica federal direta, autrquica

Seleo de pessoal e avaliao psicolgica na segurana pblica

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Sobre as autoras: Sayonara Helena Thadeu, Psicloga, Mestre em Psicologia Social pela Universidade Salgado de Oliveira (RJ). Atualmente trabalha com seleo de pessoal na rea de segurana pblica. Maria Cristina Ferreira, Psicloga, Doutora em Psicologia pela Fundao Getlio Vargas (RJ). Atualmente Professora Titular do Programa de Mestrado em Psicologia da Universidade Salgado de Oliveira (RJ). Cristiane Faiad, Doutora em psicologia pela Universidade de Braslia. Atualmente Professora Titular do Programa de Mestrado em Psicologia da Universidade Salgado de Oliveira (RJ).

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