ARIABLES PSICOLGICAS QUE AFECTAN LA OCURRENCIA DE ACCIDENTES Siendo consecuente con las reiteradas estadsticas que sealan que

alrededor de un 80% de los accidentes son causados por acciones (conductas) inseguras, es que entonces me referir a algunos factores que intervienen en su ocurrencia, desde el punto de vista del trabajador como persona.

La conducta es el resultado de una serie de interpretaciones, decisiones, motivaciones y deseos que una persona tiene con respecto a su entorno. A travs de las conductas interactuamos con los dems y hacemos posible conseguir lo que deseamos. El trabajo, desde este punto de vista, es un conductuar coordinado, bajo estndares, que nos permite ser parte de organizaciones eficientes y cumplir las metas por las que somos retribuidos.

Una conducta de riesgo se escapa de lo estandarizado. Lo ms ocurrente es pensar que un trabajador se accidenta porque ha realizado conductas fuera de norma o de procedimiento. Sin embargo esta simple deduccin no nos conduce a las causas subyacentes del por qu el sujeto se aleja del procedimiento y prefiere actuar de manera temeraria y muchas veces irresponsables. Esta limitante en el anlisis restringe las posibilidades de accin que se podran hacer para prevenir accidentes futuros. Existen factores psicolgicos y sociales (entre otros) que participan en la ocurrencia de accidentes y que son parte de un modelo psicolgico de prevencin que construyo a partir de las experiencias y estadsticas recogidas en distintas asesoras y cursos. Entre los principales factores psicolgicos podemos nombrar los siguientes: 1. 2. 3. 4. 5. 6. Idea o imagen sobrevalorada de las propias habilidades y la sensacin de invulnerabilidad frente al peligro por desconocimiento o incredulidad. Un control ineficiente de las propias emociones. La facilidad de pasar de un estado de suma pasividad a la ira al menor estimulo. Una baja autoestima por dos razones, primero, porque los eventuales accidentes que le pueden ocurrir son merecidos y segundo, porque evita una actitud proactiva frente a los riesgos que pueden afectar a su propia integridad. Baja capacidad para mantener la concentracin en una tarea. Bajos niveles de tolerancia al trabajo bajo presin o de alta exigencia. La sensacin muchas veces reforzada de que el control de mis conductas y su ajuste a la norma debe realizarlo un externo (supervisor, jefe directo, otro) ya que yo no soy responsable de ello. Un trabajador con un locus de control interno es responsable de sus actos y no solo se ajusta a las normas, sino que participa de su creacin y de su difusin. Un constante estado de nimo depresivo, irregular o visiblemente alterado. Una estructura de personalidad limtrofe o rasgos psicopticos encubiertos. El CI del trabajador, ya que mientras ms bajo, mayor probabilidad de que cometa actos imprudentes. Un plan de intervencin para estos factores se puede implementar en dos momentos: previo a la contratacin y post contratacin. Previo a la contratacin: en esta instancia el proceso de seleccin tiene un rol fundamental, ya que debiera, basndose en indicadores psicolgicos, en las descripciones de cada cargo y en los valores organizacionales poder ser un filtro efectivo para el descarte de personas con un perfil propicio a los accidentes. Esto es un fuerte desafo organizacional, ya que requiere que la empresa tenga identificados los riesgos de cada puesto de trabajo, se levanten las competencias o habilidades requeridas para un buen desempeo y se cuente con personal calificado y un proceso serio y eficiente para seleccionar al personal.

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Post contratacin: se debe asegurar que los supervisores no solo sean buenos jefes, sino que sean capaces de identificar las conductas sintomticas (que revelan estos factores) a diario o a travs de un monitoreo sistemtico de dichos factores realizado por un equipo interno e empresa externa para modificar las labores del empleado, sacarlo de tareas riesgosas, supervisarlo ms directamente o asignar un tutor, entre otros. Si bien cada empresa ha implementado medidas distintas, nunca se debe dejar de lado la creacin de redes de apoyo o terapias dependiendo de los niveles identificados. Entre los principales factores sociales podemos nombrar los siguientes: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Baja o nula aceptacin grupal del trabajador por parte de sus pares ms cercanos, cuadrilla, turno o departamento. Alto nivel de endeudamiento en casas comerciales, bancos u otros. Problemas familiares tales como hijos condicionales en el colegio, consumo de drogas o rebelda constante; problemas conyugales; familiares con enfermedades catastrficas, otros relacionados. Conductas sociales basadas en prejuicios que impidan un normal desarrollo de sus relaciones interpersonales dentro de la empresa (por ejemplo racismo, clasismo, otras) Nivel educacional del trabajador. Alta permeabilidad a ser influenciado por otros, principalmente en aspectos negativos en su propia seguridad. El nivel de identificacin que el trabajador tiene con la empresa y a los valores organizacionales.

Un plan de intervencin frente a estos factores sociales debiera estar sustentado por un monitoreo constante (cada 3 meses, por ejemplo) que permitiera implementar medidas como: capacitacin en administracin del presupuesto familiar, uso de extintores y primeros auxilios a las familias de los trabajadores; Jornadas de reflexin que incluya distintos estamentos (jefes, gerentes, trabajadores, otros) ; una estructura organizacional que permita mayor participacin a travs del enriquecimiento de las tareas individuales y grupales, entre otras medidas. Una metodologa fcil de implementar es disponer de un conjunto organizado y preciso de los factores psicolgicos, sociales, mdicos, organizacionales, de normas, legales y otros que pudieran estar amenazando la seguridad de nuestros trabajadores, transformarlos en indicadores factibles a identificar en los trabajadores, clasificndolos en Verde (baja), amarillo (media) y Rojo (alta) segn la probabilidad de que se accidenten. El detalle de esta metodologa se puede traducir en el siguiente esquema, cuyos pasos describir a continuacin del mismo: Identificar factores: para saber que medir debemos hacer un anlisis diagnstico que incluye una revisin de los valores organizacionales, las prcticas y normas relacionadas con la prevencin, junto a un anlisis de los puestos de trabajo, en cuanto a habilidades especficas requeridas y los riesgos asociados. Como resultado se origina una lista de factores susceptibles a ser medidos y que son hechos a la medida para cada empresa en particular. Levantar informacin: los factores identificados se estructuran en un formato de encuesta o de entrevista, dependiendo del caso, originando el instrumento con el que levantaremos la informacin.

Los encargados del proceso, internos o externos especialistas y familiarizados con la metodologa organizan jornadas de informacin (socializacin del proceso), levantamiento en terreno en plazos que varan segn las unidades a medir (si es la empresa por completo, o solo una unidad o departamento). Los datos recogidos son organizados en bases de datos o tablas que permiten analizar y planificar acciones correctivas tendientes a mejorar dichos factores. Implementar acciones: esta fase requiere sobretodo del compromiso organizacional de los Gerentes y jefaturas correspondientes, ya que significa llevar a cabo acciones de capacitacin, rotacin, reestructuracin

organizacional, cambio de jornadas u otros. Monitorear resultados: las actividades deben ser medibles en cuanto a los objetivos que persiguen, y como estas contribuyen a disminuir la cantidad de conductas de riesgo observadas en los trabajadores. La observacin sistemtica de conductas, indicadores de accidentes, estudios de clima de seguridad (como el clima laboral pero ms especfico) y focus group entre otras acciones nos orientan acerca de los avances o retrocesos del plan. Como se ve en la figura, la intervencin bajo este modelo terico no acaba con el monitoreo de resultados, sino que es un proceso constante que se adecua a los constantes cambios personales, sociales y organizacionales inherentes a los sistemas.