Sei sulla pagina 1di 8

MOTIVAO PROFISSIONAL: A ESSNCIA DA ADMINISTRAO Danielle Soares O presente trabalho tem como objetivo esclarecer, dentro do contexto organizacional,

a motivao . Busca-se, tambm, enfatizar o quanto s organizaes esto preocupadas com a satisfao de seus colaboradores em seus ambientes de trabalho, abordaremos tambm as teorias que abordam e esclarecem quais so os fatores motivacionais dos colaboradores e o quanto que a motivao esta ligada a produo,com essa conscincia as organizaes tem investido muito do que diz respeito a motivao de seus funcionrios. A partir de conceitos simples e objetivos, poderemos ter uma viso geral sobre a motivao. Palavras-chaves: motivao, organizao, colaborador, satisfao, estmulo, trabalho INTRODUO Motivao profissional algo que as empresas sempre buscam para os seus colaboradores ,pois procuram descobrir o que necessariamente motiva cada um, investem grandes recursos pois acreditam que tero retorno em forma de aumento de produtividade. Isso porque desmotivao profissional era algo que quase no existia em relao ao trabalho, as pessoas trabalhavam por prazer, o fato de estarem em equipe ajudava o desempenho de cada um. No inicio do sculo XX, com a implantao da organizao cientifica do trabalho, os conhecimentos tcnicos dos saber operrio forma-lhe retirados, o homem foi perdendo aos poucos o senso de coletividade e passou a exercer atividade predominante individual . Motivao envolve sentimentos de realizao e de reconhecimento profissional, manifestado por meio de exerccios das tarefas e atividades que oferecem suficiente desafio e significado para o trabalho (Lopes, 1980, p.23 ; Ribeiro, 1994, p.32). o objetivo que se imagina possudo pelos outros e que em geral contamos encontrar em alguma meta imediata e notria, como ambio de dinheiro, desejo de segurana seu esforo para ter prestgio. No entanto, as metas pelas quais as pessoas parecem lutar, ao serem analisadas, freqentemente so apenas meios de alcanar uma outra meta mais fundamental. Sendo assim, a riqueza, a segurana, a posio elevada e todas as demais metas, que supomos ser a "causa" do comportamento humano, no passam de instrumentos de que se serve o indivduo para atingir seu verdadeiro objetivo, que ter personalidade prpria (Boss, 1997, p.30). MOTIVAO PROFISSIONAL A palavra motivao tem sido bastante destacada por vrios estudiosos que buscam uma forma de explic-la e de, certo modo, saber de onde ela se origina. Motivao o conjunto de fatores psicolgicos (conscientes ou inconscientes) de ordem fisiolgica, intelectual ou afetiva, os quais agem entre si e determinam a conduta de um indivduo, despertando sua vontade e interesse para uma tarefa ou ao conjunta. A motivao surge de dentro das pessoas, no h como ser imposta. Despertar o interesse das pessoas para a Qualidade fundamental, uma vez que no se implantam qualidades por exortao, decretos ou quaisquer mecanismos coercivos. As pessoas so diferentes no que tange motivao: as necessidades variam de indivduo para indivduo, produzindo diferentes padres de comportamento. A motivao depende, basicamente, de trs variveis: da percepo do estmulo (que varia conforme a pessoa na mesma pessoa, conforme o tempo), das necessidades (que tambm variam conforme a pessoa) e da cognio de cada pessoa. Ela refere-se ao motivo pelo qual as pessoas fazem as coisas o porqu de envolverem-se em um dado esforo. A motivao

um processo mais complexo, que no depende da vontade de quem quer motivar, mas de disposio intrnseca daqueles a quem se dirige a estratgia motivacional. Talvez aqui esteja a principal caracterstica da motivao: ela no transfervel. Uma pessoa altamente motivada no consegue, automaticamente, contagiar aqueles que a rodeiam, por exemplo.

difcil definir exatamente o conceito de motivao , uma vez que tem sido utilizado com diferentes sentidos.De modo geral, motivo tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma ou, pelo menos, que da origem a um comportamento especifico.Esse impulso a ao pode ser provocado por um estimulo externo (provindo do ambiente) e pode tambm ser gerado internamente nos processos mentais do individuo. Neste aspecto, a motivao esta relacionada com o sistema de cognio do individuo. Visto que a motivao no alcanada atravs de uma atitude coercitiva ou imposta, torna-se um grande desafio para as empresas alcan-la. Jornadas de trabalho prolongadas, trabalhos desgastantes, podem levar ao ponto crucial, a desmotivao profissional. A psicologia j explica que a motivao um fator de muita importncia nas atividades que o ser humano desempenha e em seu desenvolvimento. Um funcionrio desmotivado dentro da empresa pode representar um perigo, pois alm de no produzir, poder formar movimentos de contraculturas, podendo ou no influenciar outros funcionrios. Caso o gestor no consiga motivar os funcionrios a crescerem junto com a empresa, possivelmente seu papel como lder estar sendo ineficiente. Para Sawrey e Telford (1976, p. 18), motivo pode ser definido como uma condio interna relativamente duradoura que leva o indivduo ou que o predispe a persistir num comportamento orientado para um objetivo, possibilitando a transformao ou a permanncia da situao. Sendo assim, todo comportamento motivado tem a sua causa determinada por um motivo que, por sua vez, se diferencia dos termos incentivo e impulso. Incentivo um objeto, condio ou significao externa para o qual o comportamento se dirige (Pisani, 1985), que pode ser positivo, (aquele na direo do qual o comportamento se dirige), e negativo (quando o indivduo procura afastar-se do comportamento dirigido). Podemos exemplificar o incentivo positivo como sendo o alimento, o dinheiro, o sucesso; e o incentivo negativo como o ferimento, o isolamento social. Impulso considerado a fora que pe o organismo em movimento (Pisani, 1985). entendido como a conseqncia de uma necessidade. A fome, por exemplo, um impulso, conseqncia da necessidade de alimento. Difere-se do motivo porque no d direo ao comportamento, apenas seu ativador. Alguns motivos so considerados no-aprendidos, isto , so aqueles que esto presentes no nascimento ou se desenvolvem por efeito da maturao. o caso da fome e da sede. Apesar de no dependerem da aprendizagem para seu aparecimento, podem ser influenciados por ela. Outros motivos so considerados aprendidos. A aprovao social, o almejo ao dinheiro so considerados motivos que adquirem valor de incentivos porque foram associados satisfao de necessidades bsicas como comer, vestir, etc. Vrias teorias foram levantadas acerca da motivao e do que ela . Trs delas, em particular, mantiveram credibilidade por um certo tempo, e acabaram por criar uma apresentao concisa, embora completa sobre o assunto: w A teoria das necessidades, de Maslow; w A teoria dos dois fatores, de Herzberg; w A teoria da expectativa, de Vroom. A teoria das necessidades surgiu dos estudos do psiclogo 6

americano, Abraham Maslow, que parte do princpio de que os motivos do comportamento residem dentro do prprio indivduo. Algumas dessas necessidades so conscientes, outras no. Para Maslow, as necessidades humanas esto arranjadas em uma pirmide de importncia e de influenciao do comportamento humano. Na base da pirmide estariam as necessidades mais baixas e recorrentes, enquanto que no topo estariam as mais sofisticadas e intelectualizadas: 1. Necessidades fisiolgicas tambm denominadas biolgicas ou bsicas. Elas orientam a vida humana desde o momento do nascimento. So as necessidades relacionadas com a prpria subsistncia e existncia do indivduo. Primeiro nvel das necessidades e devem ser satisfeitasem primeiro lugar. 2. Necessidades de segurana surgem no comportamento humano quando as necessidades fisiolgicas esto relativamente satisfeitas. Esto vinculadas a assuntos como segurana no trabalho, auxlio-doena, etc. 3. Necessidades sociais so as necessidades de associao, de participao, de aceitao por parte dos colegas. Surgem quando as necessidades mais baixas (fisiolgicas e de segurana) se encontram relativamente satisfeitas. A frustrao dessas necessidades conduzem geralmente falta de adaptao social e solido. 4. Necessidades de auto-estima esto relacionadas com a maneira pela qual o indivduo se v e se avalia. Envolvem auto-apreciao, autoconfiana, necessidade de aprovao social, de reconhecimento, de status, prestgio e de considerao. A frustrao dessas necessidades produz sentimentos de inferioridade, fraqueza, dependncia e desnimo. 5. Necessidades de auto-realizao esto no topo da hierarquia. Podem ser atingidas quando se proporcionam trabalhos gratificantes e interessantes, atravs dos quais o indivduo possa se auto-desenvolver. A teoria dos dois fatores de Herzberg tambm conhecida como teoria dos fatores higinicos e motivacionais. Herzberg, na dcada de 50, formulou essa teoria para melhor explicar o comportamento das pessoas em situao de trabalho. Concluiu que dois fatores diferentes influenciam a motivao. Contradizendo a viso tradicional, afirmou que certos fatores tm o poder principal de insatisfazer o funcionrio quando certas condies se acham ausentes. So os chamados fatores de higiene, ou higinicos, ou de manuteno, ou ainda, extrnsecos. Esses fatores podem ser considerados como fortemente motivadores. Esto relacionados ao contexto de trabalho, ou seja, esto ligados com o ambiente que envolve o trabalho, como por exemplo, o salrio, benefcios sociais, condies fsicas e ambientais de trabalho, etc. Os fatores de motivao ou intrnsecos esto centrados no trabalho; esto ligados ao contedo do trabalho. Os funcionrios encontram-se fortemente motivados por aquilo que eles fazem para si mesmos. Existe, assim, uma relao direta entre o trabalho e as recompensas internas, como por exemplo, sentimento de crescimento individual, de reconhecimento A caracterstica mais importante dos fatores motivacionais que quando so timos, eles levam a satisfao das pessoas no trabalho. Porm, quando precrios, evitam a satisfao. Os fatores higinicos quando esto presentes no provocam estado de satisfao, e sim um estado neutro de no-insatisfao. Na ausncia dos mesmos as pessoas se sentem insatisfeitas. Podemos, ento, definir a motivao como sendo a fora que leva os indivduos a agirem de uma forma especfica. A Motivao na organizao No campo da Administrao, a motivao se tornou alvo de estudiosos a partir da Revoluo Industrial. Nesta poca, a principal maneira de motivar consistia no uso de punies, criando, dessa forma, um ambiente generalizado de medo. Tais punies eram direcionadas tanto ao aspecto psicolgico, como tambm, questo de restries financeiras.

A partir do estudo Taylorista, por volta de 1911, o clima de punio cedeu lugar a crena de que o dinheiro seria a principal fonte de incentivo motivao. Acreditava-se que a maioria dos trabalhadores escolheria os seus empregos no tanto pelo tipo de trabalho ou pelo contedo dos cargos, mas principalmente o faria tomando por base as perspectivas de remunerao. Segundo o pensamento dominante, os trabalhadores seguiriam risca tudo aquilo que estivesse previsto e claramente especificado. Dentro desse ambiente de incentivo produtividade mxima, esses trabalhadores logo perceberem que estavam arriscando a sua prpria segurana no trabalho. bem verdade que poderiam receber salrios bem maiores, mas isso requeriria nmero menor deles para atingir a mesma produtividade. Como resposta a tal fato, optaram por adotar atitudes que levassem restrio da produtividade, salvaguardando, assim, a sua permanncia no emprego por mais tempo. Uma Segunda proposta surge com Elton Mayo que percebeu a importncia de considerar a pessoa na sua totalidade. Pressupunha-se que a melhor maneira de motivar os empregados deveria caracterizar-se por forte nfase do comportamento social dos mesmos. Os administradores e supervisores passaram, ento, a procurar fazer com que os empregados sentissem a sua utilidade e importncia pessoal no trabalho. A estratgia administrativa deveria promover o reconhecimento do valor de cada pessoa, alm de buscar a satisfao das suas necessidades sociais. Esse tipo de suposio que relaciona a motivao a um nico fator, seja ele dinheiro, seja relacionamento interpessoal, logo d provas da sua debilidade como explicao capaz de oferecer maior segurana em termos de escolha da melhor filosofia administrativa. O ser humano no s em si mesmo, como tambm enquanto confrontado com seu trabalho mostra claramente ser mais complexo do que era de se esperar. Dentro de uma perspectiva mais abrangente, os modelos de administrao consideram os trabalhadores como indivduos que se mostram motivados por um conjunto mais complexo de fatores, que, por sua vez, guardam correlaes entre si. Alm disso, comea-se a admitir, como ponto de partida, as restries impostas pelas diferenas individuais em situao de trabalho. Diferentes pessoas buscam diferentes objetivos motivacionais ao se engajarem em determinado tipo de trabalho. Cada trabalhador possui diferentes habilidades e talentos pessoais que so inditos, prprios a um nico indivduo. Portanto, cada um deles ter condies de contribuir de maneira diferente para a consecuo dos objetivos organizacionais. A motivao considerada como um aspecto intrnseco s pessoas; ningum pode, por isso mesmo, motivar ningum, sendo que a motivao especfica para o trabalho depende do sentido que se d a ele. Cabe s organizaes encontrar estratgias capazes de desbloquear a sada dos talentos pessoais, para que, objetivamente, se transformem em aes eficazes e produtivas. Na teoria X ele afirma que os executivos deixavam de confiar em seus subordinados, pois acreditavam que estes no desempenhavam um bom trabalho, Nas teorias X e Y de Douglas McGregor (1960), o desempenho do indivduo na organizao est diretamente ligado s crenas e valores (cultura) de seus lderes dentro da mesma. deixavam de delegar tarefas, o que ocasionava a desvalorizao do funcionrio e a irresponsabilidade deste no servio. J na teoria Y, acontecia o oposto, os executivos delegavam tarefas, de alta confiana e responsabilidade, a seus funcionrios sem cobrana e marcao cerrada, o que os deixavam a vontades para executar suas atividades, dedicando o melhor de si. Desta maneira, o funcionrio sente-se motivado a trabalhar porque sabe que um membro indispensvel para o alcance dos objetivos da empresa.Ergonomia e motivao andam paralelas, ou seja, ambiente adaptado ao indivduo o pressuposto para boa rotina de trabalho. Como dizem muito especialistas na rea de ergonomia, o ambiente deve ser adaptado s necessidades do indivduo. O. G. Pereira (2004) afirma, ainda, que a motivao

refere-se ao comportamento que visa um objetivo, ou seja, sem objetivo o indivduo no caminha junto com a organizao. O comportamento humano orienta-se basicamente para a consecuo de objetivo, ou pelo desejo de alcanar o objetivo, mas nem sempre as pessoas tm conscincia dos seus objetivos, e nem sempre nossa mente v conscientemente a razo das nossas aes. Os impulsos que determinam nossos padres comportamentais, a personalidade em grande parte subconsciente, onde Sigmund Freud foi um dos principais a reconhecer a importncia da motivao subconsciente (HERSEY E BLANCHARD, 1986). O absentesmo uma das principais conseqncias da desmotivao profissional, que a falta de trabalho ou atraso ao trabalho. O trabalhador desmotivado inventa desculpa para chegar tarde ou faltar, pois quanto menos tempo no local de trabalho, para ele, melhor se sentir, uma vez que, o prprio ambiente no o motiva. Atrelado ao absentesmo est a acumulao de trabalho por parte do funcionrio, haja vista que, a falta de programas de incentivos o deixa desmotivado e lento para a realizao das atividades, alm de faz-las de modo mal feito. Se a empresa deseja que seu funcionrio tenha desempenho timo, necessrio que ela incentive-o. vlido lembrar que a organizao apenas propicia condies e incentivos para que o trabalhador se sinta motivado, se este no estiver disposto a isso, de nada adiantar. Continuar desmotivado profissionalmente. Tolman e Honzig provaram no experimento de aprendizagem latente que o impulso comum e constante a todos os animais, desde o de menor simplicidade (rato) at o de maior (homem).(...)

Um dia algum me perguntou se era possvel uma pessoa motivar a outra? Eu respondi que a motivao est dentro do ser humano e que podemos despertar esse gigante. Neste momento tambm fiz um questionamento. Perguntei se ele achava que um ser humano poderia desmotivar o outro?. Sim, essa pessoa me respondeu dizendo: Meu chefe sempre me desmotiva. Ora, respondi, se pode desmotivar ento pode motivar tambm! Mas no se pode falar em motivao e esquecer tica. J vi esposa de executivo dizer para o marido em casa: Voc no honesto no meu filho, voc burro. Enquanto a humanidade pensar desta forma, no h motivao no mundo que resolva os problemas nem de uma empresa nem de um pas.

tica e motivao devem caminhar juntas. Entra em campo a cooperao, o comprometimento, o trabalho cooperativo, a excelncia na busca de melhores alternativas no trabalho e pelo trabalho e no por subterfgios escusos. A desmotivao uma irritao invisvel do corao, uma implacvel invasora do silncio! A falta de tica uma irritao visvel contra as pessoas e as instituies. Quanto maior a desmotivao, maior o desespero do ser humano. Algum pode te dizer: Voc no tm idia de como minha vida tem sido dura e meu trabalho difcil. Uma coisa que aprendi desde pequeno que ser capa de jornal com notcia ruim fcil. muito mais cmodo dizer que no vai dar certo do que procurar alternativas que proporcionem resultados. As pessoas tem grandes sonhos e ganham salrios pequenos. Fica mais fcil reduzir o tamanho do sonho do que aumentar o tamanho do salrio No compreenderam que impossvel aumentar o tamanho do salrio diminuindo o tamanho do sonho. Existe uma expresso que diz: Manda quem pode e obedece quem tem juzo. Como conviver com a falta de tica que prega o faa o que eu mando, mas no faa o que eu fao? Como motivar e ser desmotivado? Como um pai pode educar um filho se ele no exemplo? Como pode ele abenoar um filho e odiar o seu prximo? hora de dar liberdade a sua motivao Lance o seu corao em direo dos seus sonhos, dos seus ideais, dos seus propsitos e sua mente ir abrir caminhos que iro construir uma vida melhor. Se voc acha que isso apenas um conjunto de palavras bonitas, saiba que a mesma palavra pode construir a paz ou a guerra. A escolha sua!

A MOTIVAO NA ADMINISTRAO Como em qualquer rea o desenvolvimento e cuidado com o entusiasmo de cada funcionrio interferem diretamente no rendimento e qualidade de produo, atingindo assim os lucros da empresa, o prprio ambiente ou ocasionando a interferncia em outros colegas de trabalho. Mas quais seriam os verdadeiros motivos que levam algum a se motivar em um determinado setor como na de um administrador? Para Sawrey e Telford(1976, p. 18), "motivo pode ser definido como uma condio interna relativamente duradoura que leva o indivduo ou que o predispe a persistir num comportamento orientado para um objetivo, possibilitando a transformao ou a permanncia da situao". Para muitos o principal fator que incentiva, seria o dinheiro, eis um engano, baseado em um estudo realizado pela Universidade Columbia, em New 6

York/E.U.A, o que realmente ajuda a desenvolver gosto por sua profisso como administradores, seria o reconhecimento profissional, a garantia de um emprego, o crescimento pessoal, metas a serem atingidas e pessoas que valorizam o que possuem. Ento o que significa Motivao? o conjunto de fatores psicolgicos (conscientes ou inconscientes) de ordem fisiolgica, intelectual ou afetiva, os quais agem entre si e determinam a conduta de um indivduo, despertando sua vontade e interesse para uma tarefa ou ao conjunta. Assim como explica o conceito, ela no consegue desenvolver-se sozinha atravs de quem tenta motivar, como por exemplo, em uma palestra realizada em uma determinada empresa, na qual o palestrante um dos melhores no seguimento de motivao profissional, se o interessado no caso, o funcionrio no se pr-dispor a escut-lo, no interferira em nada na sua felicidade referente ao seu cargo ocupado, transformando assim em um profissional frustrado e sem metas a alcanar, ocasionando um caso de desmotivao. Vrias teorias foram levantadas acerca da motivao e do que ela . Duas delas, em particular: "A teoria das necessidades", de Maslow; surgiu dos estudos do psiclogo americano, Abraham Maslow, que parte do princpio de que os motivos do comportamento residem dentro indivduo. Algumas dessas necessidades so conscientes, outras no. Na base da pirmide estariam as necessidades mais baixas e recorrentes, enquanto que no topo estariam as mais sofisticadas e intelectualizadas: necessidades fisiolgicas: so aquelas que surgem desde o nascimento do individuo, denominadas bsicas ou biolgicas, sendo as primeiras a serem cumpridas; necessidades de segurana: so auxilio-doena, segurana no trabalho, surgem quando as fisiolgicas j esto devidamente supridas; necessidades sociais: so a aceitao, participao, associao, a frustrao dessas ocasiona uma falta de adaptao social e o isolamento; necessidades de auto-estima: como o individuo se v, inclui auto-apreciao, autoconfiana, necessidade de aprovao social, de reconhecimento, de status, prestgio e de considerao. A falta dessas necessidades produz sentimentos de inferioridade, fraqueza, dependncia e desnimo; necessidades de auto-realizao: quando o individuo atingi o auge, ou o topo de seu desenvolvimento, atinge metas; "A teoria dos dois fatores", de Herzberg. A teoria dos dois fatores de Herzberg tambm conhecida como teoria dos fatores higinicos e motivacionais. Herzberg, na dcada de 50, formulou essa teoria para melhor explicar o comportamento das pessoas em situao de trabalho. Os fatores higinicos classificados como salrio, benefcios sociais, condies fsicas e ambiente de trabalho, j os fatores motivacionais, esto devidamente relacionados ao contexto do cargo exercido, onde h uma avaliao e reconhecimento individual de cada funcionrio, motivando dessa maneira cada um a exercer sua atividade com a mxima excelencia. Formulado na idia de Elton Mayo, os administradores e supervisores passaram, ento, a procurar fazer com que os empregados sentissem a importncia pessoal no trabalho. A estratgia administrativa deveria desenvolver o reconhecimento do valor de cada pessoa, alm de buscar a satisfao das suas necessidades sociais. Esse tipo de suposio que relaciona a motivao a um nico fator, seja ele dinheiro, seja relacionamento interpessoal, logo d provas da sua debilidade como explicao capaz de oferecer maior segurana em termos de escolha da melhor filosofia administrativa. O ser humano no s em si mesmo, como tambm enquanto confrontado com seu trabalho mostra claramente ser mais complexo do que era de se esperar. Dentro de uma perspectiva maior, os modelos de administrao consideram os trabalhadores como indivduos que se mostram motivados por um conjunto mais complexo de fatores relacionados entre si. Alm disso, comea-se a admitir, como ponto de partida, as restries individuais em situao de trabalho. Diferentes pessoas buscam diferentes objetivos motivacionais ao se engajarem em determinado tipo de trabalho. Cada trabalhador possui diferentes habilidades e talentos pessoais que so prprios a um nico indivduo. Portanto, cada um deles ter condies de contribuir de um modo diferente para alcanar os objetivos organizacionais. 6

CONCLUSO Este artigo demonstra o quanto necessrio a conscientizao das empresas para manter os seus funcionrios motivados, em qualquer cargo, porque todo colaborador motivado significa aumento no lucro e na produtividade da empresa pois os mesmos trabalham satisfeitos em. A motivao no deve ser imposta e sim incentivada, ela surge dentro das pessoas, por este motivo o funcionrio tem que querer ser motivado, cabe a empresa oferecer os incentivos necessrios para o xito deste processo motivacional, seja atravs de promoes, palestras, reconhecimento interno, ou por meios financeiros. REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS BERGAMINI, Ceclia Whitaker. Motivao nas organizaes. 4 ed. So Paulo: Atlas, 1997. CHIAVENATO,Idalberto. Administrao de Recursos Humanos. 5 ed. Atlas,2003 EVANS, Phil. Motivao. Vol D2, Rio de Janeiro: Zahar Editores, 1976. Psicologia para administradores de empresas: a utilizao de recursos humanos. So Paulo: Editora Pedaggica e Universitria Ltda, 1974. MAITLAND, Iain. Como motivar pessoas. So Paulo: Nobel, 2000. MOTTA, Fernando C. Prestes; CALDAS, Miguel P. Cultura organizacional e cultura brasileira. 1 ed. So Paulo: Atlas, 1997. PEREIRA, O. G. Fundamentos de Comportamento Organizacional. 2 ed.Lisboa: Editora Fundao Calouste Gulbenkian, 2004. HAMPTON, David R. Administrao contempornea: teoria, prtica e casos. So Paulo: De artigo de Revista PEQUENAS EMPRESAS E GRANDES NEGCIOS Marketing e Vendas. O poder do vil metal. So Paulo. n .7, set. 2006. Edio Especial. So Paulo: De artigo de Revista Voc S/A Felicidade a prova. So Paulo. Edio- maio. 2009