MOTIVACIN Y EQUIPOS DE ALTO DESEMPEO

AUTOR: Msc, Lic. Ciro Martnez Oropesa CATEGORA: Administracin, Psicologa. PALABRAS CLAVES: Motivacin, teoras de la motivacin, necesidades de logro y equipos de alto desempeo.

NDICE:
1. Introduccin 2. El proceso motivacional, teoras e influencia en los trabajadores. 2.1. Teora de la Valencia- expectativa de Vroom. 2.2. Teora de Shein del hombre complejo. 2.3. Teora de la Equidad de Adams 3.. Equipos de Alto Desempeo 4. Motivacin de los equipos de alto desempeo. "Necesidades de Logro 5. Conclusiones 6. Bibliografa

1. IntroduccinUna vez que hemos actuado y valorado el efecto de nuestros actos, lo mas seguro es que nos preguntemos los motivos que nos condujeron a actuar de determinada manera y si existan otras alternativas de actuacin con resultados distintos a los obtenidos. La motivacin es hoy un elemento importante en la administracin de los Recursos Humanos, lo que nos obliga a dominarla y ponerla en prctica, slo de esta forma las organizaciones estarn en condiciones de formar una cultura organizacional slida y de asumir un papel de liderazgo en la sociedad. Administrar exige la creacin y el mantenimiento de un medio ambiente en el que las personas trabajen en grupo para lograr un objetivo comn cada vez mas complejo e interconectado a varios fenmenos. Un Directivo no puede alcanzar este objetivo desconociendo los motivos de sus trabajadores, y de la necesidad de incorporar factores que modifiquen o mantenga el comportamiento individual de cada trabajador. Cada vez es mayor el numero y la variedad de organizaciones y de empresas que se ven impulsadas a organizar sus actividades y a regular sus flujos de trabajo a travs de equipos y de estructuras grupales. Contar con personal que en todos los niveles operativos se encuentren capacitados para formar parte, coordinar y dirigir diferentes tipos de grupos y equipos de trabajo constituye una de las mas importantes ventajas competitivas en los contextos actuales. Los resultados de los equipos de trabajo, ya sean empresas, equipos deportivos o en otras actividades dependen en gran medida de la motivacin de sus miembros . 2. El proceso motivacional, teoras e influencia en los trabajadores La vida es ante todo actividad y desarrollo. Todos estamos en continua actividad y hasta las personas con cierta predisposicin a la actividad fsica o intelectual, hacen una serie constante de actividades. Por qu nos movemos, actuamos, nos interesamos por las cosas y nos inquietamos sin cesar?. El estudio de la motivacin y su influencia en el mbito laboral, no es otra cosa que el intento de averiguar desde el punto de vista de la sicologa, a qu obedecen la aparicin de todas esas necesidades y deseos en el contexto laboral, investigando la explicacin que poseen las diversas acciones humanas Qu es lo que motiva a la persona a hacer algo? Cuales son los determinantes que incitan?. Cuando se produce un comportamiento extraordinario de algn individuo siempre nos resulta incitante saber los motivos que le condujeron a actuar de tal o mas cual forma.

Se trata por ende de estudiar los impulsos, tendencias y estmulos que acosan constantemente en nuestra vida y que nos llevan, queramos o no, a la accin. Basndonos en esta afirmacin se puede decir que cualquiera que intente responder a estos interrogantes est intentando explicar la motivacin. Los psiclogos que estudian la motivacin procuran comprobar las explicaciones de estos hechos mediante el estudio experimental. Algunos psiclogos tratan de explicar la motivacin desde los mecanismos fisiolgicos. Otros en cambio buscan los determinantes de la accin en trminos de conducta y comportamientos. Otro punto a destacar es que cuando hablamos de conducta motivada la estamos diferenciando claramente de conducta instintiva. Mientras una conducta instintiva no requiere "voluntad" por parte del sujeto, la conducta motivada s que la requiere. As pues no conviene confundir la motivacin con los estmulos ni con los instintos; los tres impulsan a actuar, pero su origen y sus funciones son muy diferentes Como su propio nombre indica la conducta motivada en el ambiente laboral requiere un motivo por el cual ponerse en marcha a desempear. Una conducta est motivada cuando se dirige claramente hacia una meta ya sea de trabajo o personal. El motivo es algo que nos impulsa a actuar, la necesidad de trabajar por el pago. El motivo se presenta siempre como un impulso, una tendencia, un deseo, una necesidad. No todos los motivos tienen un mismo origen, ni son de la misma intensidad, ni tienden hacia las mismas cosas. Sin embargo, se puede decir que el campo de la motivacin en el mbito laboral abarca la totalidad del psiquismo humano comprendiendo una gama amplsima de mviles que incitan al hombre constantemente a actuar y superarse en el trabajo. As podemos sealar mviles que van desde los impulsos ms elementales, como el hambre, el sueo, la necesidad de trabajo, hasta los ms complicados y complejos como puede ser el impulso o deseo de cierta persona a ser ingeniero, econmico, contador, maestro. As pues vemos que toda actividad est motivada por algo, y ese algo es lo que hemos llamado motivo. La actividad motivada es como un circuito cerrado en el que se pueden distinguir tres momentos principales: motivo, conducta motivada por el ambiente laboral y disminucin o satisfaccin de la necesidad. Resultado de la reaccin individual al ambiente, Lewin (citado por Dessler, 1993) lleg a las siguientes conclusiones acerca de la motivacin: (a) La motivacin depende la percepcin individual subjetiva sobre la relacin con su ambiente.

(b) El comportamiento se determina por medio de la interaccin de variables, es decir, la tensin en el individuo la validez de una meta y la distancia psicolgica de una meta. (c) Los seres humanos operan en un campo de fuerzas que influyen en la conducta, como las fuerzas de un campo magntico, por lo que la gente tiene diferentes impulsos motivadores en distintos momentos, en el contexto del trabajo algunas fuerzas inhiben mientras otras motivan. Complejidad de La Motivacin Uno de los principales errores de la industria ha sido la simplificacin excesiva del concepto de motivacin. El hombre tiene muchos motivos y a menos que reconozcamos la parte que desempea cada uno de ellos, no podremos comenzar a entender su conducta. Cuando se habla sobre la motivacin se preocupa por estudiar al individuo con respecto a la condicin psicolgica cambiante y una multitud de experiencia previas. Debido a estos factores (los cambios psicolgicos y la experiencias anteriores) se debe reconocer que la motivacin puede originarse desde el interior de un individuo o por factores que actan sobre l desde el exterior. Los impulsos o motivos varan en intensidad no solo de un individuo a otro, sino tambin dentro del mismo individuo en diferentes ocasiones. 2.1. Teora de la valencia- expectativa de Vroom. Vroom (citado por Dessler, 1993) propone que la motivacin es producto de la valencia o el valor que el individuo pone en los posibles resultados de sus acciones y la expectativa de que sus metas se cumplan. La importancia de esta teora es la insistencia que hace en la individualidad y la variabilidad de las fuerzas motivadoras, a diferencia de las generalizaciones implcitas en las teoras de A. Maslow y F. Herzberg. A. Maslow aborda el tema a partir de una jerarqua de necesidades, aunque con una perspectiva humanstica, sin embargo esta teora pudiera ser fcilmente extrapolada a aspectos ms especficos en las empresas: en primer lugar hace alusin a las necesidades fisiolgicas las cuales pueden ser traducidas en dieta apropiada, ambiente donde se pueda respirar aire puro, regmenes de trabajo y descanso favorable, medidas para contrarrestar los efectos negativos del trabajo, en segundo lugar las necesidades pudiendo ser vistas como: asegurar fuentes de empleo, de seguridad salario, grupos de medidas

tcnicas organizativas, organizacin del trabajo estable y adecuado, manteniendo informado a los trabajadores de posibles cambios o modificaciones en el contexto laboral,

en tercer lugar presenta las de amor y pertenencia que

pudieran ser vistas como

necesidades ser fieles a los valores y normas colectivas desplegando esfuerzos para lograr los objetivos de la entidad, en cuarto lugar se localizan las necesidades de estima que se asocian a elementos como el grado de responsabilidad y estatus de los trabajadores, estmulos espirituales, posibilidad de decisiones, promocin hacia cargos de mayor jerarqua, en quinto lugar las de realizacin: relacionadas con las labores que ofrecen retos a las capacidades del trabajador, que sean complejas interesantes o difciles en las cuales es imprescindible el desarrollo profesional continuo, en sexto lugar las necesidades cognoscitivas las cuales engloban los deseos del ser humano de conocer y comprender los diferentes aspectos del ambiente laboral en que viven y que llevan a explorar, indagar y experimentar nuevas impresiones y en sptimo lugar se encuentran las necesidades estticas vindolas como el deseo del ser humano de vivir en armona, en ambiente limpios ordenados y decorados. De forma mas general pero bajo los mismo parecidos preceptos a los de Maslow se originan otros tipos de clasificacin a la motivacin y que es la siguiente:

INDIVIDUALES

PRIMARIAS:

representadas

por

las

NECESIDADES (hambre, sed, sueo, etc.)

INDIVIDUALES COMPLEJAS: donde se unen formas vinculadas al aprendizaje familiar, escolar y social. Se destacan aqu, como MOTIVOS bsicos: a)La ambicin b)El nivel de aspiraciones c)Los hbitos d)Las actitudes e)Los incentivos

La Ambicin, Toda persona desea o aspira a ser ALGUIEN en la vida. Pero ese poder ser alguien se adquiere, est en funcin del esfuerzo que cada uno objetivos. El nivel de aspiraciones, En el deseo de alcanzar una meta definida, aspiramos humanamente a lograr sino el primero, por lo menos, los primeros puestos. Tal aspiracin est condicionada a diversos factores, entre los cuales la preparacin previa, las aptitudes para alcanzar sus

o habilidades fsicas o psquicas son importante,.En la medida que el xito nos sonre, nuestro nivel de aspiraciones se va elevando, se hace mayor; en cambio, el fracaso frecuente hace que nuestro nivel de aspiraciones disminuya y tendamos a ajustarnos a esa realidad. Los hbitos, Gran parte de nuestra actividad diaria es habitual. Se calcula que ms del 80% de lo que hacemos en el da es hbito, conducta aprendida, condicionada. Los mecanismos habituales se transforman as en una SEGUNDA NATURALEZA que influye poderosamente en nosotros. Las Actitudes, La actitud es un estado de espritu". Supone una predisposicin para formar OPINIONES, puntos de vista o visin de la vida. La actitud vendra a ser un MARCO DE REFERENCIA que influye en los puntos de vista y maneras de pensar del individuo sobre los distintos asuntos y que se refleja en su conducta. Una vez que alguien ha desarrollado una ACTITUD o un punto de vista con relacin a determinada cuestin y cree firmemente en ella, esa predisposicin le sirve de fundamento explicativo y motivacional de sus acciones. Es posible que una actitud se modifique, pero generalmente en las personas adultas son relativamente establece, complejas y no siempre racionales o conscientes. Los incentivos, Aparecen como determinantes EXTERNOS. Son las satisfacen las necesidades. Por ejemplo incentivo.

reacciones que

la SED es una necesidad y el AGUA, un

SOCIALES: que son productos ms marcados de factores ambientales, de la cultura y el medio. En ellas hay mayor complejidad, por la interaccin los diferentes factores que concurren a formarla. Tenemos: a)La sociabilidad b)La sensacin de seguridad c)La adquisicin d)La escala de valores e)La respetabilidad f) Hacer el trabajo que nos gusta

La sociabilidad, El hombre es un animal social, es muy importante para l y sus actos. Necesitamos vivir en grupos, en comunidades. Ah hemos aprendido a desarrollar formas especificas de conducta como la amistad, el trabajo en equipo, etc. Que ejercen en nosotros gran influencia. La sensacin de seguridad, Desde el nacimiento hasta la muerte todo se organiza alrededor de nosotros para hacernos sentir seguros. Este deseo se expresa en caractersticas humanas de vigencia social. - el deseo de estar asegurado. - la religin. - el empleo estable. - el deseo de proteccin (contra la competencia injusta, la resistencia a las innovaciones1 a los cambios, etc.). Esta necesidad de seguridad abarca lo fsico, lo material, lo espiritual, lo emocional. En su logro se sustenta su incentivo final. La adquisicin, La cultura occidental defiende la adquisicin como esencial motivacin individual y social. Es un poderoso incentivo en la vida ADQUIRIR cosas.: vivienda, trajes, etc. Aparece ntimamente vinculada la adquisicin a la sensacin de seguridad ya descrita. La escala de valores, La vida social polifactica se orienta en diferentes reacciones o vas. Cada uno de los individuos que el grupo escoge el "valor" que ms se corresponde sus. Inclinaciones, hbitos y aptitudes lo econmico, poltico, lo esttico, lo cientfico, etc. Son valores reales. El sujeto los busca, los selecciona e integra vida alrededor de ellos. La orientacin del sujeto en la escala de valores le emite en un momento dado una mayor identificacin con el grupo a que pertenece, de ah que en su conocimiento individual reproduzca sensiblemente la escala correspondiente. La respetabilidad, Es un motivo MIXTO. Es un caso de valoracin por si traduce en la ropa que seleccionamos, no slo para ver el calor animal (necesidad homeotrmica), sentirnos SEGUROS, RESPETABLES y demostrar otra posicin dentro de la comunidad. Hacer trabajo que nos gusta, No siempre nos es posible realizar como QUE aquello que nos agrada. En algunos casos, muy en nuestro tiempo, desempeamos tareas poco en cuya realizacin no nos sentimos satisfechos.

Todos esos MOTIVOS constituyen elementos capaces de IMPULSAR al individuo hacia la accin. En el sentido de MOTIVOS o FUERZAS que impulsan al logro de una meta u objetivo, tienen carcter psicolgico. Cmo actan estos MOTIVOS en la conducta humana? F. Herzberg en su teora hace alusin a dos tipos de factores motivacionales: los intrnsecos (internos) y los extrnsecos (externos). La presencia de condiciones del mbito laboral (factores extrnsecos), no implican necesariamente que el hombre se encuentre motivado, pues en muchas ocasiones los hombres presentan estas condiciones y sus necesidades econmicas completamente satisfechas y no se encuentran del todo motivado. Le concede mayor importancia a los aspectos que se encuentran inmersos en la actividad laboral (factores intrnsecos ). Aunque no deja de tener razn en estos tiempos las concepciones han cambiado, los trabajadores en su gran mayora se encuentran ms motivados al ser estimulados materialmente, con los primeros se encuentran ms responsables y cumplen para llegar a la meta de poderlo obtener. La Motivacin Interna, surge sin motivo aparente, es la ms intensa y duradera. Por ejemplo, la primera vez que observamos una actividad deportiva y quedamos tan impresionados que sentimos la necesidad de integrarla en nuestras vidas. A partir de ese instante, todo gira alrededor de dicha actividad y ponindola en prctica sentimos un placer que nos empuja a realizarla, hasta que momentneamente, queda satisfecha la necesidad de llevarla a cabo. Si, adems, obtenemos un resultado apetecible (xito, reconocimiento, dinero, etc.), ello reforzar, an ms, nuestra conducta de repetir dicha prctica. Pensemos que no todo el que lleva a cabo una actividad lo hace con el nimo de destacar, ganar o ser el mejor. Es ms, si el nico objetivo fuera ganar y la continuidad de la accin dependiera del triunfo, posiblemente solo unos pocos seguiran practicando, evidentemente, los ganadores. Existe otro tipo de motivacin interna que no surge de forma espontnea, sino, ms bien, es inducida por nosotros mismos. Es aquella que nos autoimponemos por algn motivo y que exige ser mantenida mediante el logro de resultados. Se trata de una motivacin vaca que difcilmente se sostiene a menos que se consigan excelentes resultados. Muchos estudiantes renuncian a cursar una carrera que les gusta porque piensan que una vez convertidos en profesionales no ganarn el dinero que desean y se plantean cursar otra carrera porque confan en alcanzar un elevado nivel de vida. Su motivacin responde a una

necesidad ajena a los estudios motivacin externa y que se basa en un supuesto imprevisible, por depender del siempre cambiante mercado laboral. No sienten la necesidad de aprender para colmar un deseo de conocimiento, sino que DEBEN estudiar para terminar la carrera y poder ganar dinero. Cuando las largas noches de estudio comienzan a hacerse insoportables, cuando llegan los primeros suspensos, cuando llegan las primeras dudas, es entonces cuando comienzan a recapacitar y posiblemente, a arrepentirse de la decisin adoptada. En otros campos, puede suceder lo mismo. Tomemos el ejemplo de la persona que sufre un accidente y debe iniciar un proceso de recuperacin, se inscribe en un gimnasio y se pone en manos de un profesional que le confecciona un programa de ejercicios, el alumno acude regularmente a realizar el programa, pero no porque sienta la necesidad de entrenarse, sino, porque se autoimpone l deber de hacerlo esperando una pronta recuperacin. Una vez completada dicha recuperacin, abandona el centro deportivo y sigue con su rutina de vida habitual. Motivacin Intrnseca (MI) Es intrnseca, cuando la persona fija su inters por el estudio o trabajo, demostrando siempre superacin y personalidad en la consecucin de sus fines, sus aspiraciones y sus metas. Definida por el hecho de realizar una actividad por el placer y la satisfaccin que uno experimenta mientras aprende, explora o trata de entender algo nuevo. Aqu se relacionan varios conceptos tales como la exploracin, la curiosidad, los objetivos de aprendizaje, la intelectualidad intrnseca y, finalmente, la MI para aprender. MI hacia la realizacin: En la medida en la cual los individuos se enfocan ms sobre el proceso de logros que sobre resultados, puede pensarse que estn motivados al logro. De este modo, realizar cosas que pueden definirse como el hecho de enrolarse en una actividad, por el placer y la satisfaccin experimentada cuando uno intenta realizar o crear algo. MI hacia experiencias estimulantes: Opera cuando alguien realiza una accin a fin de experimentar sensaciones (ej. placer sensorial, experiencias estticas, diversin y excitacin).

Motivacin Extrnseca (ME) Es extrnseca cuando por ejemplo el trabajador trata de cambiar de cargo no tanto porque le guste el contenido que tendr que desarrollar sino por las ventajas que ello le ofrece para aspirar a nuevos niveles de salarios. Contraria a la MI, la motivacin extrnseca pertenece a una amplia variedad de conductas las cuales son medios para llegar a un fin, y no el fin en s mismas. Hay tres tipos de ME: 1.- Regulacin externa: La conducta es regulada a travs de medios externos tales como premios y castigos. Por ejemplo: un estudiante puede decir, estudio la noche antes del examen porque mis padres me fuerzan a hacerlo. 2.- Regulacin introyectada: El individuo comienza a internalizar las razones para sus acciones pero esta Internalizacin no es verdaderamente autodeterminada, puesto que est limitada a la Internalizacin de pasadas contingencias externas. Por ejemplo: estudiar para este examen porque el examen anterior lo reprob por no estudiar. 3.- Identificacin: Es la medida en que la conducta es juzgada importante para el individuo, especialmente lo que percibe como escogido por l mismo, entonces la Internalizacin de motivos extrnsecos se regula a travs de identificacin. Por ejemplo: decid estudiar anoche porque es algo importante para m. Otros Autores definen que la motivacin es positiva y negativa. * Motivacin positiva. Es el deseo constante de superacin, guiado siempre por un espritu positivo. * Motivacin negativa. Es la obligacin que hace cumplir a la persona a travs de castigos, amenazas, etc. de la familia o de la sociedad. 2.2. Teora de Shein del hombre complejo. La teora de Shein (citado por Brunet, 1999) se fundamenta en: (a) por naturaleza, el ser humano tiende a satisfacer gran variedad de necesidades, algunas bsicas y otras de grado superior; (b) las necesidades, una vez satisfechas, pueden reaparecer por ejemplo (las necesidades bsicas), otras por ejemplo (las necesidades superiores) cambian constantemente y se reemplazan por necesidades nuevas; (c) las necesidades varan, por

tanto no slo de una persona a otra, sino tambin en una misma persona segn las diferencias de tiempo y circunstancias, (d) los administradores efectivos estn conscientes de esta complejidad y son mas flexibles en el trato con su personal. Finalmente el precitado autor, dice que ellos evitan suposiciones generalizadas acerca de lo que motiva a los dems, segn proyecciones de sus propias opiniones y expectativas. 2.3. Teora de la equidad de Stacy Adams Considera que a los empleados adems de interesarle la obtencin de recompensas por su desempeo, tambin desean que esas sean equitativas. Es decir que existe una tendencia a comparar los aportes (esfuerzos) y resultados (recompensas), pero adems a realizar comparaciones con otras personas ya sea de la organizacin o no. Stacy Adams considera que a los empleados adems de interesarles la obtencin de recompensas por su desempeo, tambin les interesa que estas sean equitativas, lo que transforma en mas compleja la motivacin. Es decir existe una tendencia a comparar los aportes (esfuerzos) y resultados (recompensas), pero adems a realizar comparaciones con otras personas ya sea de la organizacin o no. Si el valor de la relacin aporte /resultados que la persona percibe es igual a la de otras personas, considerar que la situacin es equitativa y no existir tensin alguna. Si la comparacin hace que el empleado se considere excesivamente recompensado, este tratar de compensar ese exceso con conducta tales como trabajar con mas intensidad, e influir positivamente en sus compaeros. Aquellos empleados que desarrollen sentimientos de desigualdad, se encontraran ante una situacin de tensin que intentarn eliminar o reducir de muy diversas formas. Ej. Reduccin de esfuerzo, solicitud de mayor pago, ausentismo, impuntualidad, robos, etc.

3. Equipos de Alto Desempeo Algunas empresas usan el trmino de equipo de alto desempeo para designar a aquello que los expertos definiran como un verdadero equipo. Esto resulta bastante engaoso, ya que un equipo de alto desempeo est ms comprometido, es ms poderoso y menos frecuente que un equipo normal. (Katzenbach, 2000, p.14) En este sentido, Jean Lipman-Blumen y Harold J. Leavitt (2000) plantean que el trmino equipos de alto desempeo no es la denominacin de otro nuevo equipo, es decir, cualquier equipo puede convertirse en un equipo de alto desempeo, aunque en la realidad ocurre que muy pocos lo hacen. Un equipo de alto rendimiento es una disposicin de nimo general, una actitud compartida, volcada y comprometida a fondo con su tarea, una actitud que puede extenderse a cualquier tipo de equipo, cualquiera sea su denominacin. En casi todos los dems aspectos, los equipos de alto rendimiento pueden variar. Lo anterior quiere decir que cualquier equipo puede convertirse en uno de alto rendimiento si consigue imbuirse de esa disposicin de nimo distintiva, adems de tener una determinacin y dedicacin total para alcanzar una meta relevante. Los equipos de alto rendimiento ofrecen a las personas la oportunidad de avanzar voluntariamente ms all de los lmites habituales, en un esfuerzo colectivo por lograr algo importante. No ayudan a las personas a satisfacer todas sus necesidades, impulsos y motivaciones, pero ofrecen, sin duda, oportunidades de conseguir esas experiencias lmites altamente gratificantes. (Lipman- Blumen & Leavitt, H, 2000, p. 52) Por ltimo, equipo de alto desempeo tambin podra definirse como aquel equipo que ha alcanzado los objetivos propuestos de una manera excelente en trminos de eficacia y de eficiencia. 4. Motivacin de Equipos de Trabajo. Necesidades de logro Para analizar este tema, se parte del Modelo Integrador de Motivacin que presenta Hodgetts y Altman, en su libro de Comportamiento Organizacional, donde la relacin entre motivacin, desempeo y satisfaccin es el punto focal. Este modelo combina todo lo que se conoce sobre el fenmeno de la motivacin: necesidades, impulso de realizacin, factores de higiene, expectativa, motivacin, desempeo y satisfaccin.

En este modelo las recompensas son la base misma de este proceso y la conducta es una funcin de sus consecuencias. Las personas se sienten satisfechas o no, motivadas o no, dependiendo de las recompensas que reciben por lo que hacen, Recompensas que pueden ser tanto extrnsecas como intrnsecas.

Satisfaccin

Habilidad

Recompensas extrnsecas e intrnsecas

Recompensas deseadas por el individuo basndose en el desempeo actual

MOTIVACION

Desempeo

por parte de la

Capacitacin

organizacin

Insatisfaccin

Segn McClelland la persona tiene necesidad de logro si muestra deseos de alcanzar una meta, si siente frustracin al encontrar obstculos debidos bien sea a su propia debilidad o al medio ambiente y si presenta una reaccin emocional frente al resultado final del esfuerzo. Se considera que en las personas con gran necesidad de logro se conjugan el espritu independiente, la confianza en si mismos y el desdn por la tradicin. Para ellos el mayor reconocimiento estriba en emprender y llevar a feliz termino los trabajos complejos. Las personas con gran necesidad de logro son optimistas, seguras, prcticas y dadas a sobreestimar sus posibilidades de xito. La Necesidad de Logro en los integrantes de equipos de alto desempeo es la fuente primordial de motivacin para sustentar la productividad y la lealtad a su Organizacin, si

se parte del hecho de que en estos equipos de trabajo existen siempre personas altamente productivas y en busca de xito es lgico pensar que en cada uno de ellos exista una gran Necesidad de Logro.

6. Conclusin Se infiere que las teoras presentadas en este captulo de manera breve, coinciden en ver al empleado como el ser que busca el reconocimiento dentro de la organizacin y la satisfaccin de sus necesidades, al satisfacer estos dos objetivos, su motivacin se convertir en el impulsador para asumir responsabilidades y encaminar su conducta laboral a lograr metas que permitirn a la organizacin a lograr su razn de ser, con altos niveles de eficacia. El desarrollo de un clima organizacional que origine una motivacin sostenida hacia las metas de la organizacin es de suma importancia por lo que se deben combinar los incentivos propuestos por la organizacin con las necesidades humanas y la obtencin de las metas y objetivos. Los directivos de las organizaciones tienen una gran responsabilidad en determinar el clima psicolgico y social que impere en ella. Las actividades y el comportamiento de la alta gerencia tiene un efecto determinante sobre los niveles de motivacin de los individuos en todos los niveles de la organizacin, por lo que cualquier intento para mejorar el desempeo del empleado debe empezar con un estudio de la naturaleza de la organizacin y de quienes crean y ejercen el principal control sobre ella. Los factores de esta relacin que tienen una influencia directa sobre la motivacin de los empleados e integrantes de equipos de alto desempeo, incluyen la eficiencia y eficacia de la organizacin y de su operacin, la delegacin de autoridad y la forma en la cual se controlan las actividades de trabajadores. Es importante sealar que el comportamiento individual es un concepto de suma importancia en la motivacin. Tiene como caractersticas el trabajo en equipo y la dependencia de sus integrantes. Para que pueda influir en un grupo, el gerente no debe tratarlo como un conjunto de individuos separados, sino como un grupo en s. Hoy se espera que los equipos decidan que hacer y luego encuentren la manera de hacerlo. Los empleados que participan en equipos se motivan por la experiencia de trabajar con sus compaeros en la bsqueda de maneras de mejorar sistemas y procesos de la empresa y

resolver problemas. Si el equipo logra alcanzar sus metas, la experiencia suele ser muy satisfactoria, y genera una fuerte identificacin con el equipo y orgullo por sus logros.

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Ciro Martnez Oropesa, Master en Direccin, Universidad de Holgun ao 2001 y Licenciado en Economa de la Industria ao 1989. Cuenta con mas de 9 aos de experiencia en la Docencia e Investigaciones en Administracin, Organizacin de la Produccin y el trabajo y la Seguridad e Higiene Ocupacional en la Universidad de Holgun, Cuba, a lo que se suma una amplia experiencia prctica en empresas pblicas del Pas.