GESTIN DEL TALENTO HUMANO CLASE 4. LA ADMINISTRACIN DEL TALENTO HUMANO COMO PROCESO Y ANLISIS DE PUESTOS.

TEMATICAS: El proceso o actividades interrelacionadas en la administracin del talento humano. Anlisis y descripcin de puestos de trabajo. Competencias laborales. Concepto de competencias. Competencias y capacidades distintivas. El anlisis y gestin por competencias. La ARH consta de subsistemas o actividades interdependientes los cuales son: Subsistema de alimentacin o provisin de talento humano. Incluye la planeacin del talento humano, investigacin de mercado de mano de obra, reclutamiento y seleccin. Subsistema de aplicacin del talento humano. Implica anlisis y descripcin de cargos, integracin o induccin, evaluacin del merito o del desempeo, movimiento de personal. Subsistema de mantenimiento del talento humano. Comprende remuneracin (administracin de salarios) planes de beneficios sociales, higiene y seguridad en el trabajo, registros, controles de personal y relaciones laborales. Subsistema de desarrollo del talento humano. Capacitacin y planes de desarrollo de personal. Subsistema de control del talento humano. Comprende base de datos, sistemas de informacin y auditorias de talento humano. Las decisiones sobre los Recursos Humanos que toma una empresa determinan su xito, ya que sea que involucre a los directores ejecutivos o a empleados a nivel operativo. Administrar Recursos Humanos significa conquistar y mantener personas en la organizacin que trabajen y den el mximo de s mismas con una actitud positiva y favorable. Es importante un esfuerzo coordinado de todo el personal para lograr una administracin efectiva y para que la organizacin alcance los objetivos deseados. Una organizacin funcional debe estar estructurada por un conjunto de cargos funcionales y jerrquicos a cuyas normas de comportamiento deben sujetarse todos sus miembros. Chiavenato (1999) expone: El principio bsico de esta forma de concebir una organizacin plantea que, dentro de lmites tolerables, sus miembros se comportarn de modo racional, es decir, de acuerdo con las normas lgicas de comportamiento prescritas para cada uno de ellos. En otras palabras, la formulacin de un conjunto lgico de cargos funcionales y jerrquicos est basada en el principio de que los hombres funcionarn efectivamente de acuerdo con tal sistema racional. La teora clsica hizo demasiado nfasis en la organizacin formal; segn Taylor y sus discpulos de la investigacin cientfica, la organizacin debe basarse en la divisin del trabajo y, por consiguiente, en la especializacin del trabajador; segn Fayol y sus seguidores de la escuela anatmica, la organizacin debe preservar su totalidad, su integridad global. (p. 252) 1

El primer intento de definir y establecer racionalmente los cargos y tareas desempeadas por las personas se dio con la administracin cientfica, aspecto en que Taylor fue pionero. Por lo mencionado hasta el momento, se desprende que para reclutar y seleccionar al personal apropiado para la empresa, el administrador debe establecer los requisitos y preparar descripciones de los trabajos que cada miembro del equipo deber realizar. Para orientar al personal, el administrador debe contar con un manual de cargos, ya que esta herramienta puede ayudar al personal nuevo a familiarizarse con su trabajo y tambin ser til para relacionar al personal existente con nuevos programas, objetivos y metas de la organizacin Sherman Jr. Y Bohlander (1994) explican que para reclutar personal se requiere tener informacin de los conocimientos, habilidades, educacin y experiencia que requiere el cargo. Como se puede ver, la seccin del Perfil del Cargo contiene esta informacin, sirviendo entonces como base para el Reclutamiento tanto interno como externo. Slo le aadimos a lo expuesto por Sherman Jr. Y Bohlander, los idiomas requeridos y el manejo de equipos. Chiavenato (1997) expone que las descripciones de cargo permiten Determinar el Perfil ideal del ocupante del cargo, de acuerdo con el cual se aplicarn las pruebas adecuadas, como base para la seleccin de personal (p.252). Estructura Organizacional Los miembros de una organizacin necesitan un marco estable y comprensible en el cual puedan trabajar unidos para alcanzar las metas de la organizacin. El proceso gerencial de la organizacin implica tomar decisiones para crear este tipo de marco, de tal manera que las organizaciones puedan durar desde el presente hasta el futuro. La estructura organizacional se divide de la organizacin. Por lo tanto, Stoner, Freeman y Gilbert (1996) sostienen que la estructura organizacional es un marco que preparan los gerentes para dividir y coordinar las actividades de los miembros de una organizacin. (p.345). De manera similar, Robbins (1996) expone que una estructura organizacional define cmo se dividen, agrupan y coordinan formalmente las tareas en los puestos. (p.550). Una estructura organizacional ideal es aquella que proporciona el mximo de organizacin e integracin de esfuerzos a la vez que estimula la autonoma esencial en las divisiones, departamentos, unidades, etc. Organizacin Quiroga (1999) propone una definicin bastante completa de una organizacin: Es la funcin que consiste en buscar los medios que son necesarios poner en prctica para determinar el grado de eficiencia del rgano administrativo, su rentabilidad, as como su facultad de adaptarse al medio ambiente. (p.11). Chiavenato (1999) define que la organizacin administrativa que agrupa las actividades necesarias para realizar lo planeado. (p.245). Las organizaciones son muy variables, segn el grado de su estructuracin pueden ser formales e informales. Yoder (1981) establece que la organizacin formal, es la que aparece trazada en los diagramas de organizacin. Es la estructura formalmente establecida por los

administradores, quienes definen las tareas que deben ser ejecutadas y asignan responsabilidades para su ejecucin. (p.116). Segn Chiavenato (1999) una organizacin informal es aquella que emerge espontnea entre las personas que ocupan posiciones en la organizacin formal, a partir de las relaciones humanas establecidas al desempearse en sus cargos. (p.235). Divisin del Trabajo Un objetivo importante de la organizacin es el de lograr efectividad a travs de la divisin del trabajo. Por lo tanto. La divisin del trabajo para Stoner, Freeman y Gilbert (1996) es descomponer una tarea compleja en sus componentes, de tal manera que las personas sean responsables de una serie limitada de actividades, en lugar de la tarea en general. (p.347). Para Quiroga (1999) la divisin del trabajo es un proceso que se sigue para ubicar eficientemente las funciones o actividades entre las personas y las unidades orgnicas de una organizacin. (p.181). La sociedad ha descubierto que los objetivos se pueden lograr si lo que hay para hacer se reparte entre todos sus miembros. Una vez que se han identificado y dividido las tareas individuales, es necesario combinarlas en grupos. Esto se lleva a cabo mediante el proceso que se conoce con el nombre de departamentalizacin, que es agrupar en departamentos aquellas actividades de trabajo que son similares o tienen una relacin lgica. 1 Jerarquizacin Aunque la departamentalizacin sirve como base para agrupar los trabajos, sigue existiendo la necesidad de determinar como se incluirn estos en cada grupo. La vinculacin de los departamentos produce una jerarqua de la organizacin. Chiavenato (1999) define que jerarquizar es una manera de clasificar las cosas, de estereotiparlas, con el fin de manejarlas con mayor facilidad. Cuanto ms se utilice la Jerarquizacin en el proceso decisorio, sern menos las alternativas de solucin diferentes. (p.38). La base para las descripciones de puestos se encuentra en la divisin y en la departamentalizacin del trabajo. Si se identifican funciones para cada persona, la organizacin facilitar el dominio de las operaciones y obtendr a menudo una eficiencia mayor. Gestin del Talento Humano La Gestin de Recursos Humanos comprende las actividades encaminadas a obtener y coordinar el talento humano de una organizacin. La consideracin del talento humano como uno de los factores determinantes de la competitividad de las empresas ha conducido a la incorporacin de dicho recurso al proceso de anlisis estratgico. Las estrategias formuladas por las empresas deben ser congruentes y estar soportadas por los recursos humanos que posee. Por tanto, la empresa necesita conocer cuales son las fuerzas y debilidades en trminos de su recurso humano, para en base a dicha informacin decidir los cursos de accin que son posibles. Importancia de la Gestin del Talento Humano La dcada de los aos 90 ha marcado huellas significativas de cambio en los departamentos de talento humano. Ha sido testigo de ciertas tendencias que tendrn repercusiones en las empresas. La gran competitividad y fluctuaciones del entorno econmico actual, la rpida evolucin de la mano de obra, la mayor diversidad de la
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fuerza laboral son algunas de las cuestiones que se han traducido en aportaciones crticas del departamento de recursos humanos para el xito de la organizacin. Para que las organizaciones no slo se limiten a sobrevivir, sino que tengan xito durante la prxima dcada, los departamentos de recursos humanos tendrn que hacer frente a esta difcil tarea con empuje y dinamismo. Por consiguiente, la creciente importancia del talento humano se debe a varias tendencias y crisis de la sociedad en general, y del mundo laboral en particular. A esto se aade el reconocimiento de que la gestin de los recursos humanos puede influir de manera importante en los objetivos de la organizacin. Con vista a bosquejar los acontecimientos principales que han influido en la creciente importancia de la gestin de los recursos humanos, Dolan, Schuler y Valle, (1999) han determinado seis tendencias y crisis fundamentales: (a) Aumento de la competencia; (b) Los costos y ventajas relacionados con el uso del talento humano; (c) La crisis de productividad; (d) El aumento del ritmo y complejidad de los cambios sociales, culturales, normativos, demogrficos y educacionales; (e) Los sntomas de las alteraciones en el funcionamiento de los lugares de trabajo; y (f) Las tendencias para la prxima dcada. (p.12). DEFINICIN DE CARGO Segn Chruden y Sherman citado por Chiavenato (1990) definen un cargo como: Una unidad de la organizacin, cuyo conjunto de deberes y responsabilidades lo distinguen de los dems cargos. Los deberes y responsabilidades de un cargo, que corresponden al empleado que lo desempea, proporcionan los medios para que los empleados contribuyan al logro de los objetivos en una organizacin. (p.79). Bryan Livy citado por Chiavenato (1990) define un cargo como la reunin de todas aquellas actividades realizadas por una sola persona que pueden unificarse en un solo concepto y ocupan un lugar formal en el organigrama. (p.46). DESCRIPCIN DE CARGOS Segn Chiavenato (1999) la descripcin del cargo es: Un proceso que consiste en enumerar las tareas o funciones que lo conforman y lo diferencian de los dems cargos de la empresa; es la enumeracin detallada de las funciones o tareas del cargo (que hace el ocupante), la periodicidad de la ejecucin (cuando lo hace), los mtodos aplicados para la ejecucin de las funciones o tareas (como lo hace), los objetivos del cargo (por que lo hace). Bsicamente, es hacer un inventario de los aspectos significativos del cargo y de los deberes y responsabilidades que comprende. (p.331). ANLISIS DE CARGOS Una vez identificado el contenido del cargo (aspectos intrnsecos), se analiza el cargo en relacin con los aspectos extrnsecos, es decir, los requisitos que el cargo exige a su ocupante. El anlisis de cargos pretende estudiar y determinar los requisitos de calificacin, las responsabilidades implcitas y las condiciones que el cargo exige para ser desempeado de manera adecuada. Este anlisis es la base para evaluar y clasificar los cargos, con el propsito de compararlos. Chiavenato (1990) define el anlisis de cargos como el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones relacionadas con los cargos. El anlisis estudia y determina los requisitos calificativos, las responsabilidades que le ataan y las condiciones exigidas por el cargo para su correcto desempeo. (p.276) ESTRUCTURA DEL ANLISIS DE CARGOS 4

La estructura del anlisis de cargos se refiere a cuatro aspectos o factores de especificaciones, que comprenden: (a) Requisitos intelectuales que debe poseer el empleado para desempear el cargo de manera adecuada. (b) Requisitos fsicos, se refieren al esfuerzo fsico y mental que necesita el empleado. (c) Responsabilidades implcitas, tienen que ver con las responsabilidades por la supervisin de subordinados, material, herramientas o equipos que utilizan. (d) Condiciones de trabajo, se refieren a las condiciones ambientales y riesgos a los que se expone el empleado que puedan condicionar su productividad y rendimiento en sus funciones. MODELOS TERICOS DE DESCRIPCIN DE CARGOS Existen diferentes modelos tericos para la descripcin de cargos, a pesar de que los autores consultados coinciden en que no hay un formato estndar ya que pueden variar en forma considerable de una organizacin a otra. Segn Chiavenato (1999) la descripcin y anlisis de cargos abarca los siguientes aspectos: (a) Intrnsecos: Nombre del cargo, posicin del cargo en el organigrama (nivel del cargo, subordinacin, supervisin y comunicaciones colaterales) y contenido del cargo (tareas o funciones diarias, semanales, mensuales anuales y espordicas). (b) Extrnsecos: Requisitos intelectuales (instruccin bsica, experiencia, iniciativa y aptitudes necesarias), requisitos fsicos (esfuerzo fsico, concentracin y constitucin fsica), responsabilidades implcitas 8por supervisin de personal, materiales y equipos, mtodos y procesos, dinero, ttulos, valores o documentos, informacin confidencial y seguridad de terceros) y condiciones de trabajo (ambiente de trabajo y riesgos inherentes). (p.333). Segn Flippo (1983) el proceso de anlisis y descripcin de empleos, abarca bsicamente la siguiente informacin de los hechos existentes y pertinentes al empleo: (a) Identificacin del trabajo. (b) Resumen del trabajo. (c) Deberes a ser desarrollados. (d) Supervisin dada y recibida. (e) Relacin con otros empleos. (f) Mquinas, herramientas y otros materiales. (g) Condiciones de trabajo. (h) Definicin de los trminos ms usuales. (i) Comentarios adicionales que tienden a clarificar las categoras antes mencionadas. (p.94). Chruden y Sherman dividen la informacin en dos categoras: (a) Descripcin del puesto: Identificacin (esta seccin mediante el ttulo del puesto y otros datos de identificacin ayuda a distinguir un puesto entre los dems de la organizacin), resumen (esta seccin, que a veces recibe el nombre de descripcin genrica, sirve para proporcionar un resumen que deber ser suficiente para identificar y diferenciar las obligaciones de ese con los dems puestos) y deberes (los deberes y responsabilidades principales del puesto son cubiertos por declaraciones breves que indican: lo que hace el trabajador, como lo hace y por que lo hace. (b) Especificacin del puesto: Requerimientos y habilidades (requerimientos educacionales, experiencia, conocimientos especficos, personalidad, responsabilidad y

habilidad manual) y requerimientos fsicos (esfuerzo fsico, condiciones de trabajo y riesgos ocupacionales. (p.48).

COMPETENCIAS LABORALES

Una competencia, es un sistema de conocimientos, conceptuales y de procedimientos, organizados en esquemas operacionales y que permiten, dentro de un grupo de situaciones, la identificacin de tareas - problemas y su resolucin por una accin eficaz (performance = actuacin). La competencia tcnica o laboral se refiere a la capacidad de una persona de utilizar sus habilidades para ejercer una funcin, un oficio o una profesin segn las exigencias definidas y reconocidas por el mercado de trabajo. COMPETENCIA LABORAL: Aptitud de un individuo para desempear una misma funcin productiva en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo. Esta aptitud se logra con la adquisicin y desarrollo de conocimientos, habilidades y capacidades que son expresados en el saber, el hacer y el saber hacer. (Mertens, 2000) CONOCER (Mxico) capacidad productiva de un individuo que se define y mide en trminos de desempeo en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; stas son necesarias pero no suficientes por s mismas para un desempeo efectivo. INEM(Espaa) "las competencias profesionales definen el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el desempeo de una ocupacin, respecto a los niveles requeridos en el empleo. "Es algo ms que el conocimiento tcnico que hace referencia al saber y al saber-hacer". El concepto de competencia engloba no slo las capacidades requeridas para el ejercicio de una actividad profesional, sino tambin un conjunto de comportamientos, facultad de anlisis, toma de decisiones, transmisin de informacin, etc., considerados necesarios para el pleno desempeo de la ocupacin. POLFORM/OIT: La competencia laboral es la construccin social de aprendizajes significativos y tiles para el desempeo productivo en una situacin real de trabajo que se obtiene no slo a travs de la instruccin, sino tambin y en gran medida- mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo. Cabe mencionar que la OIT ha definido el concepto de "Competencia Profesional" como la idoneidad para realizar una tarea o desempear un puesto de trabajo eficazmente por poseer las calificaciones requeridas para ello En este caso, los conceptos competencia y calificacin, se asocian fuertemente dado que la calificacin se considera una capacidad adquirida para realizar un trabajo o desempear un puesto de trabajo. Provincia de Quebec: Una competencia es el conjunto de comportamientos socioafectivos y habilidades cognoscitivas, psicolgicas, sensoriales y motoras que permiten llevar a cabo adecuadamente un papel, una funcin, una actividad o una tarea. Consejo Federal de Cultura y Educacin (Argentina): Un conjunto identificable y evaluable de conocimientos, actitudes, valores y habilidades relacionados entre s que permiten desempeos satisfactorios en situaciones reales de trabajo, segn estndares utilizados en el rea ocupacional AUSTRALIA: La competencia se concibe como una compleja estructura de atributos necesarios para el desempeo de situaciones especficas. Es una compleja combinacin de atributos (conocimiento, actitudes, valores y habilidades) y las tareas que se tienen que desempear en determinadas situaciones. Este, ha sido llamado un enfoque holstico en la medida en que integra y relaciona atributos y tareas, permite que ocurran varias acciones intencionales simultneamente y toma en cuenta el contexto y la cultura del 7

lugar de trabajo. Nos permite incorporar la tica y los valores como elementos del desempeo competente. ALEMANIA: Posee competencia profesional quien dispone de los conocimientos, destrezas y aptitudes necesarios para ejercer una profesin, puede resolver los problemas profesionales de forma autnoma y flexible, est capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organizacin del trabajo. National Council for Vocational Qualifications (NCVQ): En el sistema ingls, ms que encontrar una definicin de competencia laboral, el concepto se encuentra latente en la estructura del sistema normalizado. La competencia laboral se identifica en las normas a travs de la definicin de elementos de competencia (logros laborales que un trabajador es capaz de conseguir), criterios de desempeo (definiciones acerca de la calidad), el campo de aplicacin y los conocimientos requeridos. En este sistema se han definido cinco niveles de competencia que permiten diferenciar el grado de autonoma, la variabilidad, la responsabilidad por recursos, la aplicacin de conocimientos bsicos, la amplitud y alcance de las habilidades y destrezas, la supervisin del trabajo de otros y la transferibilidad de un mbito de trabajo a otro. Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en trminos de un desempeo, no solamente en trminos de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; las cuales son necesarias pero no suficientes". "Habilidad multifactica para desempear una funcin productiva de acuerdo con una norma reconocida" "Atributo que el empresario de alto rendimiento de hoy, busca en los empleados de maana." "Un conjunto identificable y evaluable de conocimientos, actitudes, valores y habilidades relacionados entre s que permiten desempeos satisfactorios en situaciones reales de trabajo, segn estndares utilizados en el rea ocupacional" (Prof. Robert Norton del Centro de Educacin y Capacitacin para el Empleo, Universidad del Estado de Ohio, Columbus, USA). Competencia se refiere al conocimiento, actitudes y destrezas necesarias para desempear una tarea ocupacional dada". Para Thomas Gilbert es una funcin de desempeo valioso, el verdadero valor de la competencia humana. Para este autor, se deriva de logros reales ms que de comportamientos o conductas. Estos logros o resultados pueden ser un producto, servicio o decisin derivado de ese desempeo. Desde el punto de vista ocupacional competencia se entiende como el desempeo real en que el trabajador muestra dominio en una determinada tarea cuyo resultado es un producto o servicio valioso para el empleador o consumidor.

(Brum V. J y M. R Samarcos Jnior, 2001) Competencias: Operaciones mentales, cognitivas, socioafectivas y psicomotoras que necesitan ser apropiadas para la generacin de habilidades especficas para el ejercicio profesional

" La nocin de competencia, tal como es usada en relacin al mundo del trabajo, se sita a mitad de camino entre los saberes y las habilidades concretas; la competencia es inseparable de la accin, pero exige a la vez conocimiento. Una vieja definicin del diccionario Larousse de 1930 deca: en los asuntos comerciales e industriales, la competencia es el conjunto de los conocimientos, cualidades, capacidades, y aptitudes que permiten discutir, consultar y decidir sobre lo que concierne al trabajo. Supone conocimientos razonados, ya que se considera que no hay competencia completa si los conocimientos tericos no son acompaados por las cualidades y la capacidad que permita ejecutar las decisiones que dicha competencia sugiere. Son entonces un conjunto de propiedades en permanente modificacin que deben ser sometidas a la prueba de la resolucin de problemas concretos en situaciones de trabajo que entraan ciertos mrgenes de incertidumbre y complejidad tcnica.(Gallard y Jacinto, 1995) (Tejada, 1998). "el conjunto de saberes (saber, saber hacer, saber estar y saber ser conocimientos, procedimientos y actitudes) combinados, coordinados e integrados en el ejercicio profesional". El dominio de estos saberes le "hace capaz" de actuar a un individuo con eficacia en una situacin profesional. Globalmente considerada para cualquier tipo de profesional incluira "las capacidades para transferir destrezas y conocimientos a nuevas situaciones dentro de un rea de ocupacin laboral; abarca la organizacin y la planificacin del trabajo, la innovacin y la capacidad para abordar actividades no rutinarias; incluye las cualidades de eficacia personal que se necesitan en el puesto de trabajo para relacionarse con los compaeros, los directivos y los clientes" . Competencias es el nuevo paradigma del empleo. Los atributos que debe disponer un trabajador para ocupar un determinado puesto ....... En las actuales condiciones de competitividad y productividad el concepto de competencias se impone en lo que se refiere a la formacin y desarrollo de capital humano. El concepto de competencia busca definir y evaluar las capacidades del trabajador segn su desempeo en situacin de trabajo. La competencia laboral no es una probabilidad de xito en la ejecucin del trabajo, es una capacidad real y demostrada. (Donna, s/f) Competencia profesional: La capacidad de movilizar, articular y poner en accin valores, conocimientos y habilidades necesarios para el desempeo eficiente y eficaz de actividades requeridas por la naturaleza del trabajo [Pissinati]. Un conjunto de conocimientos, de saber hacer, y de comportamientos puestos en prctica de modo oportuno en una situacin de trabajo. (Ravitsky, M. 2002) Segn Ravitsky (2002) las consecuencias de las competencias son: Es imposible medir la competencia, excepto en el puesto de trabajo La formacin inicial tiene una ambicin ms amplia que es de preparar el joven a enfrentar el futuro. Por eso, la formacin inicial debe dar ms conocimientos que lo necesario a corto plazo El concepto de competencia debe ser visto de una manera dinmica (capacidad a enfrentar nuevas situaciones de trabajo, a adaptarse, desarrollo de la autonoma) Dr Aragn (2002) plantea:

La necesidad de establecer un modelo cubano de formacin por competencias, basado en nuestro modelo de Escuela Politcnica y en nuestro modelo de graduado, que posea cultura poltica, econmica, preparacin fuerte en las ciencias bsicas y una formacin profesional bsica. Las competencias tienen que ser integradoras de conocimientos, habilidades, actitudes y capacidades, tienen que ser competencias para formar al hombre para la vida, no competencias para formarlos para un puesto de trabajo. No formar un graduado trabajador desechable que una vez concluido su ciclo productivo planificado, quede desamparado en el mundo del trabajo. No formar mquinas sino hombres para la vida. Prosigamos viendo otras definiciones de Competencia. (Boyatzis, 1982). "Conjunto de caractersticas de una persona que estn relacionadas directamente con una buena ejecucin en una determinada tarea o puesto de trabajo." (Spencer y Spencer, 1993 "Una caracterstica subyacente de un individuo que est casualmente relacionada con un rendimiento efectivo o superior en una situacin o trabajo definido en trminos de criterios). (Feliu y Rodrguez, 1996). "Conjunto de conocimientos, habilidades, disposiciones y conductas que posee una persona que le permiten la realizacin exitosa de una actividad" (Ansorena Cao, 1996). "Una habilidad o atributo personal de la conducta de un sujeto que puede definirse como caracterstica de su comportamiento orientado a la tarea puede clasificarse de forma lgica y fiable" (Wordruffe, 1993). "Una dimensin de conductas abiertas y manifiestas que le permiten a una persona rendir eficientemente" (Gonzlez, V, 2002). Capacidades complejas que poseen distintos grados de integracin y se ponen de manifiesto en una gran variedad de situaciones correspondientes a los diversos mbitos de la vida humana, profesional y social Compleja integracin de atributos que imprimen nfasis a la capacidad humana para innovar, para enfrentar el cambio y gestionarlo anticipndose y preparndose para l. Es ms que la suma de todos esos atributos es un sistema que resulta de la combinacin, interaccin y puesta en prctica de dichos atributos en una situacin laboral real. Competencias: todas aquellas habilidades, cualidades, conocimientos, actitudes que permitan al trabajador tener un desempeo superior (sobre la media) en cualquier puesto de trabajo, que pueda ser medidas y controladas y que de esta forma diferencia a un trabajador distinguido, de un trabajador meramente hacedor de su trabajo. Habilidades/destrezas: es la capacidad adquirida de ejecutar labores, tareas o acciones en forma destacada producto de la prctica y del conocimiento. 10

 Cualidades: rasgos del carcter de los individuos que le predisponen a realizar determinado tipo de tareas, acciones o labores en forma excelente. Conocimiento: es la informacin que se adquiere en forma terica o emprica y que es procesada en el mbito mental de acuerdo a las experiencias anteriores del sujeto poseedor de este conocimiento y que son la base cognitiva que le permiten desarrollar labores, acciones o tareas. Actitudes: Inclinacin de las personas a realizar determinado tipo de labores, tareas o acciones, que se generan por las motivaciones y conocimientos del individuo COMPETENCIA Spencer, Lyle M. & Spencer, Signe M. Competence at work, models for superior performance. Competencia es una caracterstica subyacente en el individuo que esta causalmente relacionada a un estndar de efectividad y/o a una perfomance superior en un trabajo o situacin. Caracterstica subyacente: la competencia es una parte profunda de la personalidad y puede predecir el comportamiento en una amplia variedad de situaciones y desafos laborales. Causalmente relacionada significa comportamiento y el desempeo. que la competencia origina o anticipa el

Estndar de efectividad significa que la competencia realmente predice quien hace algo bien o pobremente, medido sobre cierto criterio general o estndar. Ernst & Young. Innovacin en la gestin empresarial. Competencia es la caracterstica de una persona, ya sea innata o adquirida que esta relacionada con una actuacin de xito en un puesto de trabajo. Caracterstica de una persona, ya sea innata o adquirida: no quiere decir hacer un perfil fsico psicolgico o emocional de cada persona. CLASIFICACIN DE COMPETENCIAS: Spencer, Lyle M. & Spencer, Signe M. Competence at work, models for superior. 1. Motivacin. 2. Caractersticas fsicas y respuestas consistentes a situaciones o informacin. 3. Concepto propio o de uno mismo. 4. Conocimiento. 5. Habilidad. FACTORES DE LA PERSONALIDAD (Costa & McCrae, 1992). 1. Conciencia o rectitud 2. Apertura a la experiencia. 3. Agradabilidad o simpata. 4. Extroversin. 5. Ansiedad. RASGOS:

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Tenso. Excitable. Inestable. Afable. Sociable. Dependiente. Sereno. Seguro de si mismo. Confiado. Adaptable. Fro. Tmido. HABILIDADES REQUERIDAS (ARS, Fleishman, 1975). 1. Mentales, ej: comprensin verbal. 2. Fsicas, ej: resistencia, velocidad. 3. Psicomotoras, ej: las que requieren algn tipo de accin. 4. Habilidades relacionadas con la actividad sensorial, ej: orientacin sensorial. DESTREZAS: Ser Capaz de.

GESTIN POR COMPETENCIAS Entenderemos entonces por Gestin por Competencias el gerenciamiento que: Detectar las competencias que requiere un puesto de trabajo para que quien lo desarrolle mantenga un rendimiento elevado o superior a la media. 12

 Determinar a la persona que cumpla con estas competencias Favorecer el desarrollo de competencias tendientes a mejorar an ms el desempeo superior (sobre la media) en el puesto de trabajo Permitir que el recurso humano de la organizacin se transforme en una aptitud central y de cuyo desarrollo se obtendr una ventaja competitiva para la empresa. DELINEAMIENTOS PRINCIPALES DE LA ESTRUCTURA DEL MODELO DE GESTIN POR COMPETENCIAS Qu es la gestin por competencias?. Como mencionamos en la definicin, gestin por competencias es un modelo de gerenciamiento que permite evaluar las competencias especficas que requiere un puesto de trabajo de la persona que lo ejecuta, adems, es una herramienta que permite flexibilizar la organizacin, ya que logra separar la organizacin del trabajo de la gestin de las personas, introduciendo a stas como actores principales en los procesos de cambio de las empresas y finalmente, contribuir a crear ventajas competitivas de la organizacin. Dimensiones del modelo de gestin por competencias2 Al referirse a competencia laboral es conveniente distinguir entre una de cuatro dimensiones que pueden diferenciarse y significar aplicaciones prcticas del concepto de competencia: IDENTIFICACIN DE COMPETENCIAS: Es el proceso que se sigue para establecer, a partir de una actividad de trabajo, las competencias que se ponen en juego con el fin de desempear tal actividad, en forma excelente. La cobertura de la identificacin puede ir desde el puesto de trabajo hasta un concepto ms amplio de rea ocupacional o mbito de trabajo. NORMALIZACIN DE COMPETENCIAS: una vez identificadas las competencias, su descripcin puede ser de mucha utilidad para aclarar las transacciones entre empleadores, trabajadores, y entidades educativas. Usualmente, cuando se organizan sistemas normalizados, se desarrolla un procedimiento de estandarizacin ligado a una futura institucional, de forma tal que la competencia identificada y descrita con un procedimiento comn, se convierta en una norma, un referente vlido para las instituciones educativas, los trabajadores y los empleadores. Este procedimiento creado y formalizado institucionalmente, normaliza las competencias y las convierte en un estndar al nivel en que se haya acordado (empresa, sector, pas) FORMACIN BASADA EN COMPETENCIAS: Una vez dispuesta la descripcin de la competencia y su normalizacin; la elaboracin de estuviera de formacin para el trabajo ser mucho ms eficiente si considera la orientacin hacia la norma. Esto significa que la formacin orientada a generar competencia con referentes claros en normas existentes tendr mucha ms eficiencia e impacto que aquella desvinculada de las necesidades del sector empresarial. CERTIFICACIN DE COMPETENCIAS: Alude al reconocimiento formal acerca de la competencia demostrada (por consiguiente evaluada) de un individuo para realizar una actividad laboral normalizada. La emisin de un certificado implica la realizacin previa de un proceso de evaluacin de competencias. El certificado, es un sistema normalizado, no es un diploma que acredita estudios realizados; es una constancia de una competencia demostrada; se basa obviamente en el estndar definido.
LAS FASES DEL TRABAJO POR COMPETENCIAS: IDENTIFICACIN, NORMALIZACIN, FORMACIN, EVALUACIN-CERTIFICACIN.

El ciclo que adelantan las instituciones que imparten formacin profesional se asemeja a las que se han llamado "fases del trabajo por competencias" que se describen a continuacin:
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IDENTIFICACIN DE COMPETENCIAS: Es el mtodo o proceso que se sigue para establecer, a partir de una actividad de trabajo, las competencias que se ponen en juego con el fin de desempear tal actividad satisfactoriamente. En esta etapa se busca establecer las competencias asociadas a un contexto laboral definido, ya sea una ocupacin o una familia ocupacional. Puede utilizar diferentes metodologas como por ejemplo el Anlisis Funcional, el DACUM o cualesquier otra utilizada para hacer explcitos los logros laborales que se esperan. En general se orienta a identificar las competencias que pueden ser alcanzadas por personas capaces (o sea competentes). NORMALIZACIN DE COMPETENCIAS: Es la formalizacin de la competencia a travs del establecimiento de estndares que la convierten en un referente vlido para un determinado colectivo. De hecho el referente es una norma de competencia laboral. Cuando se trabaja con el anlisis funcional se obtiene una desagregacin de funciones y subfunciones que son desarrolladas a fin de cumplir con el propsito del sector o empresa en el que se identifican las competencias. Los elementos de competencia son la base para la normalizacin. De un lado, se pueden agrupar varios elementos afines que signifiquen alguna realizacin concreta en el proceso productivo; estos conjuntos de elementos se denominan unidades de competencia. Las unidades de competencia ya constituyen mdulos con un claro significado y valor en el trabajo. La agrupacin de diferentes unidades configura las calificaciones ocupacionales. Las calificaciones ocupacionales no son nombres de puestos de trabajo. Son conjuntos de competencias que pueden servir como referente para el desempeo de los puestos de trabajo en la organizacin. Cada puesto de trabajo tendr claramente especificadas las unidades de competencia que debe ser certificadas para su ejercicio competente. Una calificacin de competencias puede tener unidades aplicables a ms de un puesto (competencias transversales o transferibles), as se empieza a facilitar la movilidad laboral. Resumiendo, para cada calificacin laboral existen diferentes unidades de competencia. Las unidades de competencia estn conformadas por elementos de competencia y estos a su vez se especifican en criterios de desempeo, rango de aplicacin, evidencias de conocimiento y evidencias de desempeo. FORMACIN BASADA EN COMPETENCIAS: Puede ser entendida como un proceso abierto y flexible de desarrollo de competencias laborales que, con base en las competencias identificadas, ofrece diseos curriculares, procesos pedaggicos, materiales didcticos y actividades y prcticas laborales a fin de desarrollar en los participantes capacidades para integrarse en la sociedad como ciudadanos y como trabajadores. EVALUACIN Y CERTIFICACIN DE COMPETENCIAS En esta etapa se busca establecer las competencias realmente posedas por los trabajadores en comparacin con las que se identificaron e incluyeron en la norma. La evaluacin se refiere a la determinacin de la forma y la cantidad de evidencias de desempeo a ser recolectadas para poder juzgar si un individuo es competente o no. La recoleccin de las evidencias necesarias para establecer la competencia puede acudir a diferentes mtodos como: Evidencia de desempeo por observacin en el lugar de trabajo Evidencia con ejercicios simulados Evidencia obtenida a travs de encuestas Evidencia obtenida a travs de pruebas escritas 14

Evidencia de informes sobre logros anteriores

Las evidencias de desempeo que van acumulando los trabajadores se deben asociar a las calificaciones a las que pertenecen y ser acumuladas en un registro. De este modo cada uno sabr que unidades de competencia tiene certificadas a que calificaciones pertenecen y que puestos de trabajo exigen para su desempeo esas unidades. La certificacin es el reconocimiento formal y temporal de las competencias posedas y demostradas por los trabajadores en relacin con una norma previamente reconocida. Este no es ciertamente, un reconocimiento de logros acadmicos. Tampoco de asistencia y aprobacin de un curso de formacin. El certificado de competencia especifica las capacidades laborales que el trabajador tiene. El proceso de certificacin se centra en las competencias disponibles no en la forma en que fueron adquiridas. Por lo tanto no es obligatorio haber cursado programas formativos para acceder al proceso de formacin. En la prctica un certificado de competencias es una especie de moneda de curso comn. Los actores sociales le asignan cierto valor, el cual est en funcin de la transparencia, legitimidad e idoneidad de los organismos certificadores. Un sistema de certificacin entonces, supone un acuerdo explcito de los actores sociales (empresas, trabajadores, gobierno) para identificar, evaluar y hacer constar las competencias de los trabajadores. BIBLIOGRAFIA BASICA: Administracin de Recursos Humanos Idalberto Chiavenato. Direccin Estratgica de Recursos Humanos. Gestin por competencias. Alles Martha. La seleccin de Personal. Gua practica para directivos y mandos de las empresas. Jos Nebot Lpez.

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