La Evaluacin del Desempeo como proceso Para una mejor ubicacin en el tema, el autor aborda cronolgicamente diferentes definiciones

de autores internacionales y nacionales sobre el concepto de Evaluacin del Desempeo: Zerilli, (1973): Es una apreciacin sistemtica del valor que un individuo demuestra por sus caractersticas personales y/o presentacin con respecto a la organizacin de la que forma parte, expresado peridicamente conforme a un preciso procedimiento por una o ms personas encargadas, que conozcan al individuo y su trabajo. Sikula, (1989): Es la asignacin de un valor a cada actuacin del empleado, con el objetivo de facilitar la toma de decisiones y lograr resultados. Koontz, (1990): Implica la medicin y correccin de actividades de los subordinados para asegurar que estn llevando a cabo los planes y alcanzar los objetivos fijados por la alta gerencia. Werther & Davis, (1992): Es el proceso mediante el cual las organizaciones estiman el rendimiento global de los trabajadores. Harper & Lynch, (1992): Es una tcnica o procedimiento que pretende apreciar, de la forma ms sistemtica y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una organizacin. Esta evaluacin se realiza sobre la base de los objetivos planteados, las responsabilidades asumidas y las caractersticas personales. Chiavenato, (1995): Es un sistema de apreciacin del desempeo del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Puchol, (1995): Es procedimiento continuo, sistemtico, orgnico y en cascada, de expresin de juicios acerca del personal de una empresa, en relacin con su trabajo habitual, que pretende sustituir a los juicios ocasionales y formulados de acuerdo con los ms variados criterios. Byars & Rue, (1996): Es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que estn desempeando su trabajo y, en principio, a elaborar planes de mejora. Cuesta Santos, (1999): Consiste en un procedimiento que pretende valorar, de la forma ms sistemtica y objetiva posible, el rendimiento de los empleados en la organizacin. Este se realiza sobre la base del trabajo desarrollado, los objetivos fijados, las responsabilidades asumidas junto a las condiciones de trabajo y las caractersticas personales. Mesa Espinosa, (2000): Consiste en la identificacin y medicin de los objetivos de la labor que desempea un individuo, la forma en que utiliza los recursos para cumplir esos objetivos y la gestin del rendimiento humano en las organizaciones. Carlos Martnez,(2002): Es medir el grado en que cada trabajador mantiene su idoneidad y cumple o alcanza los objetivos del cargo o puesto que desempea (eficacia), as como la forma en que utiliza sus recursos para lograr dichos objetivos (eficiencia). Morales Cartaya, (2009): Proceso continuo y peridico de evaluacin a todos los trabajadores del cumplimiento de la idoneidad demostrada, las competencias y los resultados de trabajo para lograr los objetivos de la empresa, realizado por el jefe inmediato, partiendo de la autoevaluacin del trabajador y los criterios de los compaeros que laboran en el rea. Sin la evaluacin del desempeo no hay desarrollo individual. Los procedimientos de evaluacin del desempeo no son nuevos. La historia recoge que en el siglo XVI, antes de la fundacin de la compaa de Jess, San Ignacio de Loyola utilizaba un sistema combinado de informes y notas de las actividades y del potencial de cada uno de los jesuitas. En 1842, el servicio pblico Federal de los Estados Unidos implant el sistema de informes anuales para evaluar el desempeo de los funcionarios, y en 1880, el ejrcito norteamericano desarroll tambin su propio sistema. En 1918, la General Motors dispona ya de un sistema de evaluacin para sus ejecutivos. No obstante, slo despus de la segunda Guerra Mundial los sistemas de evaluacin del desempeo tuvieron amplia divulgacin entre las empresas y principalmente a raz de los Congresos Mundiales de Gestin de Recursos Humanos, de Washington 1986, Buenos Aires 1988, Sidney y Madrid en 1992 y Hong Kong 1996 donde se perfilan los objetivos de este sistema. La "Evaluacin del Desempeo", Evaluacin del Rendimiento" o Evaluacin de la Actuacin" es la actividad clave de la Gestin de los Recursos Humanos y consiste en un procedimiento que pretende valorar de la forma ms objetiva posible el rendimiento de los miembros de una organizacin. Es un proceso para estimular o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona y en esto radica su importancia esencial. Morales Cartaya (2009), recoge en su definicin, aspectos como la idoneidad, la competencia y los resultados del evaluado, vinculado a los objetivos de la organizacin, da participacin al evaluado a partir de su autoevaluacin y a los criterios del resto de los colaboradores y aprecia la importancia de la evaluacin para el

desarrollo individual de la persona. En la organizacin donde se desarrolla la presente investigacin no estn definidas las competencias laborales, existiendo solamente las designaciones y funciones de los cargos. Las Normas Cubana 3000, 3001 y 3002 (2007) definen la Evaluacin del Desempeo como la medicin sistemtica del grado de eficacia y eficiencia con el que los trabajadores realizan sus actividades laborales durante un perodo de tiempo determinado y de su potencial desarrollo, y constituye la base para elaborar y ejecutar el plan individual de capacitacin y desarrollo. Comprende la evaluacin de la idoneidad demostrada, las competencias laborales, los resultados alcanzados en el cumplimiento de sus funciones, tareas y objetivos, su plan de capacitacin y desarrollo individual y las recomendaciones derivadas de evaluaciones anteriores. Estas propias normas, establecen el modelo cubano para el diseo e implementacin de un Sistema de Gestin Integrada de los Recursos Humanos, resumido en el esquema siguiente: - Organizacin del Trabajo. - Estimulacin Moral y Material. - Evaluacin del Desempeo. - Comunicacin Institucional. - Seleccin e Integracin. - Autocontrol. - Seguridad y Salud en el Trabajo. - Competencias Laborales. - Capacitacin y Desarrollo. Se aprecia el lugar que ocupa le Evaluacin del Desempeo dentro del modelo vigente, refiriendo adems los requisitos vinculados a la evaluacin del desempeo: - La organizacin deber contar con el procedimiento documentado para la planificacin, ejecucin y control de la evaluacin anual del desempeo de los trabajadores y sus cortes parciales, de acuerdo a lo legislado en la materia. - La alta direccin deber designar a uno de sus miembros para la atencin de la evaluacin del desempeo. - La alta direccin de comn acuerdo con la organizacin sindical, podr establecer indicadores adicionales a los indicadores fundamentales dispuestos en la ley, lo cual se inscribe en el Convenio Colectivo de Trabajo. - La organizacin antes de comenzar el perodo evaluativo anual, deber poner en conocimiento de los trabajadores tanto los indicadores fundamentales establecidos en la ley, como los indicadores adicionales acordados con la organizacin sindical. Deber elaborar el documento que contenga las recomendaciones derivadas de la evaluacin anual realizada al trabajador, en el cual se reflejan todas las acciones que este debe cumplir en el prximo perodo con vista a mejorar su desempeo, incluidas las acciones de capacitacin y desarrollo individual. El proceso de evaluacin debe estar documentado en un procedimiento que asegure su planificacin, ejecucin y control, donde se definan indicadores relacionados con los puestos de trabajo y competencias laborales y deben ser dados a conocer a los miembros de la organizacin. Es necesario que tengan niveles de medicin o estndares completamente verificables. Ser un proceso sistemtico, con definicin de cortes parciales y realizar recomendaciones al evaluado con acciones de capacitacin y desarrollo individual. Para evolucionar a un proceso de evaluacin eficiente y eficaz se requiere adems de perfeccionar y consolidar los procedimientos, voluntad y exigencia institucionales y que provoque una alta motivacin en quienes evalan y evaluados. Es una actividad orientada al futuro, permite que los trabajadores conozcan lo que sus jefes piensan de ellos y facilita e influye en su desempeo. A continuacin se muestra la descripcin del proceso en su conjunto mediante un diagrama Fig. 1.1 La evaluacin del desempeo dentro de la GRH Nuevos enfoques de la Evaluacin de Desempeo: 1. Los indicadores deben ser sistemticos (planeacin estratgica) 2. Los indicadores se deben escoger en conjunto. 3. Tipos de indicadores: Financieros, ligados al cliente, internos y de innovacin. 4. Integrador de todos los procesos de RH

5. Se basa en un proceso no estructurado (negociacin) 6. La ED debe incluir nuevos aspectos: competencia personal, competencia tecnolgica, competencia social. 7. Debe hacer nfasis en los resultados. Estndares del desempeo. Es necesario definir claramente y comunicar los estndares con que sern evaluados los empleados. Estos estndares deben relacionarse con el puesto (a travs del anlisis, descripcin y especificacin del puesto), para que puedan ser establecidos. Hay tres puntos bsicos ha tener en cuenta: 1. Pertinencia: los estndares deben relacionarse con los objetivos del puesto. 2. Libertad de contaminacin: no deben compararse desempeos en trabajos similares en condiciones distintas (por ejemplo, diferencias de equipamientos). 3. Confiabilidad: estabilidad o congruencia de un estndar en la medida en que las personas mantienen un cierto nivel de desempeo con el tiempo. Motivos por los que pueden fracasar los programas de evaluacin del desempeo: - Falta de apoyo de la alta direccin. - Estndares no relacionados con el puesto. - Parcialidad de los evaluadores. - Complejidad y extensin de los formularios. - Uso del programa con propsitos en conflictos u opuestos. - Los gerentes pueden pensar en demasiado esfuerzo para lograr escaso beneficio. - Los gerentes no quieren enfrentarse con sus subordinados. - Los gerentes no estn capacitados para hacer entrevistas de evaluacin. - La evaluacin del desempeo es fuente de friccin entre empleados y jefes. - Falta de participacin activa de los empleados, porque creen que es injusto o no lleva a nada. - Los gerentes elevan las calificaciones a propsito para favorecer a los empleados con aumentos de sueldo, o las bajan para deshacerse de empleados problemticos. A modo de resumen se considera que la evaluacin y mejora del desempeo tiene una gran importancia ya que mediante esta va el personal se motiva y se enfrasca en la consagracin de su labor, para lograr un mejoramiento de su accin fundamental, se siente ms responsable y con mucha ms voluntad para guiar su proa hacia el futuro y ms comprometido con su desempeo. Indicadores de desempeo de las organizaciones Actualmente, diferentes autores estudiosos de la temtica del desempeo se esfuerzan por encontrar los indicadores de desempeo que permiten conocer el rendimiento de una organizacin. Estos indicadores son importantes pues permiten realizar un monitoreo en el camino hacia el cumplimiento de su Plan Estratgico. Relacionado con esto, esta investigacin asume los indicadores propuestos por Medina Gmez (1996), por considerar que estos son adecuados a las condiciones del contexto donde tendr lugar la investigacin. A partir de estos indicadores, la entidad puede responder una serie de preguntas, por ejemplo: si las actividades estn dirigidas hacia las prioridades establecidas, si se estn haciendo las cosas bien y con calidad, si se estn recaudando los recursos suficientes, y otros. Debe considerarse, que con la aplicacin de estos indicadores se logra aprendizaje, pues cuando se realiza esfuerzo por mejorar el desempeo, se examinan tareas e identifican distintas formas que llevan al grupo a trabajar mejor y se producen resultados ms tiles, se produce un proceso de aprendizaje. De ah que la concepcin que histricamente exista de que la evaluacin del desempeo se restringa al simple juicio unilateral del jefe respecto al comportamiento funcional del colaborador queda anulada. Los factores o indicadores que se valoran para medir el desempeo de los trabajadores son: Cumplimiento de los objetivos y tareas: Se evala el grado de cumplimiento de los objetivos trazados con la calidad requerida en el periodo que se analiza, precisando en cada caso la valoracin cualitativa y cuantitativas que le corresponda a cada uno, de igual forma, se valorar el cumplimiento, en cantidad y calidad de las tareas planificadas i no planificadas en dicho perodo. Calidad del Trabajo. Se considera el esmero, limpieza y exactitud del trabajo realizado, as como la frecuencia de errores e implicaciones que pueda originar la repeticin de las tareas asignadas y por consiguiente, prdida de tiempo e ineficiencia. Conocimiento y Dominio del Trabajo. Este indicador valora los conocimientos necesarios que el trabajador posee para el desempeo exitoso de la actividad que desarrolla (funciones, responsabilidades, sistemas, tcnicas, procedimientos). Disciplina Laboral. Se evala el aprovechamiento de la jornada laboral, asistencia, puntualidad y el cumplimiento de las normas disciplinarias y de conducta.

Iniciativa y Creatividad. Se evala el grado en que el trabajador es capaz de prever soluciones novedosas, prcticas, precisas y bien fundamentadas, as como su capacidad de desarrollar trabajo adicional y til sin necesidad de orientacin y de supervisin constante. Cooperacin y Trabajo en Equipo. Se evala el grado en que el trabajador es capaz de subordinar sus intereses personales a los del colectivo en el cumplimiento de los objetivos y tareas sin escatimar tiempo ni esfuerzo; su disposicin de ensear o transmitir conocimientos y experiencias y su capacidad de crear buenas condiciones y un ambiente camaraderil, obteniendo, como resultado, una colaboracin franca y amplia en el colectivo. Superacin Personal. Se valora si el trabajador, de acuerdo a sus posibilidades y limitaciones en el desempeo de su actividad, acta para obtener mejores resultados cada vez y progresa consistentemente, as como su preocupacin y disposicin de superacin, tanto por acciones de capacitacin como de forma autodidacta. Cultura de Produccin. En este punto se valoraran los siguientes aspectos: - Organizacin y limpieza del puesto de trabajo. - Cumplimiento de la disciplina tecnolgica. - Cumplimiento de las normas tcnicas, seguridad industrial, secreto estatal y seguridad informtica. - Mantenimiento, cuidado, conservacin y ahorro de los recursos puestos a su disposicin. - Apariencia fsica, cuidado en el vestir y si este es apropiado o no para las funciones que desempea. - Cortesa y buen trato a los clientes internos y externos en su concepto ms general. Relaciones Humanas. Se valora sus relaciones, tanto con los compaeros de su mbito laboral como fuera del mismo y su nivel de aceptacin en el colectivo de trabajo, valorndose si sus actitudes provocan conflictos o si, por el contrario, sus compaeros lo buscan y se encuentran a gusto en su compaa. En la actualidad realizar una correcta evaluacin del desempeo de un puesto de trabajo o cargo en una entidad, se convierte en uno de los procesos claves para lograr el xito organizacional. Se trata entonces de integrar las necesidades presentes y futuras de una empresa, con las exigencias y aportes del individuo, de manera que ambos evolucionen armnica y paralelamente. Para conseguir esta meta se necesita visualizar la evaluacin del desempeo desde una perspectiva metodolgica que gui el camino hacia la utilizacin de la informacin recibida para planear, organizar y controlar ms fcilmente, determinndose as un mayor rendimiento de los recursos humanos idneos a la empresa cubana. Todos los trabajadores debern participar en la determinacin de los criterios, indicadores y rangos de evaluacin. Como resultado debe lograrse para la entidad un sistema de evaluacin del desempeo transparente, cuyas caractersticas y exigencias sean conocidas por todos sus miembros y que facilite la comunicacin tanto horizontal como vertical. 1.3.1 Metodologas de Evaluacin del Desempeo, formas y objetivos. El sistema de evaluacin del desempeo parte del perfil de competencias y cumple su funcin de valoracin respecto al trabajo desarrollado, los objetivos fijados y las responsabilidades asumidas junto a las condiciones de trabajo y caractersticas personales Entre los principales mtodos de uso internacional para la evaluacin del desempeo se encuentran: Mtodo de Anlisis Global del Desempeo: Anlisis global del desempeo, sin entrar a precisar de forma detallada la valoracin de cada uno de los indicadores. Se le da calificacin al evaluado de Excelente, Muy bien, Bien, Regular, Deficiente. Tiene el inconveniente de no evaluar por separado cada indicador, por lo que puede obviarse algn aspecto importante y es propenso a que la evaluacin se realice por comparacin entre subordinados. Mtodo Analtico de Valoracin por Factores: Consiste en analizar cada factor, el Jefe decide en que grado el evaluado cumple los requisitos que implica cada indicador. Para ello utiliza una escala de puntuacin, la que puede ser de 1 a 5.Para lograr mayor efectividad el evaluador pide criterios sobre el evaluado a otras personas. Tiene la desventaja, igual que el anterior, de ser tendente a la comparacin entre los subordinados. Mtodo de incidentes crticos: El evaluador sistemticamente observa y registra todos aquellos comportamientos (incidentes) del subordinado que impliquen actitudes y hechos positivos o negativos que influyen sobre la consecucin de los objetivos deseados. Al conformar la evaluacin se debe hacer corresponder los incidentes registrados con los indicadores definidos. Mtodo de Evaluacin por Comparacin o de Clasificacin por Rango:

El Jefe establece una cierta jerarqua en la que cada subordinado ocupa una posicin, segn su criterio. Mtodo sencillo pero muy subjetivo, de pobre informacin y valoracin. Mtodo Interactivo: Se realiza a partir de un anlisis conjunto entre el subordinado y el Jefe sobre la actuacin del evaluado y las causas que han provocado un alto o bajo rendimiento. Tiene la ventaja que permite actuar directamente sobre las causas, proporciona mayor retroalimentacin al evaluado y fomenta un clima de comunicacin y dialogo. Mtodo de Autoevaluacin: Debe tomarse como base para todo proceso de evaluacin de desempeo. Se solicita al subordinado que se evale a si mismo y sus valoraciones son utilizadas para conformar la evaluacin definitiva. Por la tendencia de toda persona de presentarse a si misma de forma positiva debe utilizarse slo como complementario a otro mtodo. Mtodo de Evaluacin por Objetivos: Se evala el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos en los plazos trazados, as como las circunstancias que incluyeron. Debe utilizarse como complemento de otros mtodos. Es preciso y menos subjetivo, tiene la desventaja que en la consecucin del Objetivo pueden intervenir factores ajenos al rendimiento del evaluado. Mtodo de Eleccin Forzosa: El especialista en evaluacin de desempeo del rea de Recursos Humanos elabora un conjunto de pares de frases teniendo en cuenta los indicadores a evaluar. Las frases pueden redactarse de forma positiva o negativa, nunca combinadas. Los pares de frases se presentan al Jefe que va a evaluar, con el fin de que escoja de cada frase la que ms caracteriza el desempeo del evaluado, sin que sepa la relacin que guarda cada frase con el indicador que ella pretende evaluar. De esta forma el Jefe selecciona slo una frase y como ambas son positivas no puede dar una visin de favoritismo o perjuicio. Concluido este paso el especialista relaciona el indicador con un desempeo positivo del evaluado y propone la evaluacin a otorgar. Los objetivos fundamentales del proceso de evaluacin del desempeo son: - Permitir condiciones de medicin del potencial humano en el sentido de determinar su plena utilizacin. - Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso bsico de la organizacin y cuya productividad puede desarrollarse indefinidamente, dependiendo de la forma con que se dirija. - Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a todos los miembros de la organizacin, teniendo en cuenta, de una parte los objetivos de la organizacin y de otra los individuales. - Propiciar una elevada motivacin del evaluado, con una implicacin real en la solucin de problemas. - Dar a los empleados oportunidad para hablar sobre su desempeo con el jefe. - Dar al supervisor una forma de identificar fortalezas y debilidades de un empleado, permitindole adems recomendarle un programa de mejora. - Tomar decisiones sobre estrategias de promocin - Proporcionar una base de recomendaciones salariales. - Tambin se usa para decisiones sobre ascensos, transferencias o descensos. Beneficios de la evaluacin del desempeo a) Beneficios para el evaluado Conoce los aspectos de comportamiento y desempeo que la empresa ms valoriza en sus funcionarios. Conoce cules son las expectativas de su jefe respecto a su desempeo y asimismo, segn l, sus fortalezas y debilidades. Conoce cules son las medidas que el jefe va a tomar en cuenta para mejorar su desempeo (programas de entrenamiento, seminarios, etc.) y las que el evaluado deber tomar por iniciativa propia (autocorreccin, esmero, atencin, entrenamiento, etc.). Tiene oportunidad para hacer autoevaluacin y autocrtica para su autodesarrollo y auto-control. Estimula el trabajo en equipo y procura desarrollar las acciones pertinentes para motivar a la persona y conseguir su identificacin con los objetivos de la empresa. Mantiene una relacin de justicia y equidad con todos los trabajadores. Estimula a los empleados para que brinden a la organizacin sus mejores esfuerzos y vela porque esa lealtad y entrega sean debidamente recompensadas.

 Atiende con prontitud los problemas y conflictos, y si es necesario toma las medidas disciplinarias que se justifican. Estimula la capacitacin entre los evaluados y la preparacin para las promociones. b) Beneficios para el jefe El jefe tiene oportunidad para: Evaluar mejor el desempeo y el comportamiento de los subordinados, teniendo como base variables y factores de evaluacin y, principalmente, contando con un sistema de medida capaz de neutralizar la subjetividad. Tomar medidas con el fin de mejorar el comportamiento de los individuos. Alcanzar una mejor comunicacin con los individuos para hacerles comprender la mecnica de evaluacin del desempeo como un sistema objetivo y la forma como se est desarrollando ste. Planificar y organizar el trabajo, de tal forma que podr organizar su unidad de manera que funcione como un engranaje. c) Beneficios para la organizacin Tiene oportunidad de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y definir la contribucin de cada individuo. Puede identificar a los individuos que requieran perfeccionamiento en determinadas reas de actividad, seleccionar a los que tienen condiciones de promocin o transferencias. Puede dinamizar su poltica de Recursos Humanos, ofreciendo oportunidades a los individuos (no solamente de promociones, sino principalmente de crecimiento y desarrollo personal), estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo. Seala con claridad a los individuos sus obligaciones y lo que espera de ellos. Programa las actividades de la unidad, dirige y controla el trabajo y establece las normas y procedimientos para su ejecucin. Invita a los individuos a participar en la solucin de los problemas y consulta su opinin antes de proceder a realizar algn cambio. El papel de juez del supervisor-evaluador debe considerarse la base para aconsejar mejoras. Corresponde al Departamento de Recursos Humanos desarrollar el proceso de evaluacin del desempeo para los dems departamentos, utilizando diferentes herramientas y tcnicas, dependiendo del nivel jerrquico del colaborador. La evaluacin del desempeo ha de concebirse como un sistema que estimule la comunicacin, que logre la motivacin y no como un mecanismo de control. Lic. Vanessa Perdomo Rosales - vanesca01arrobagmail.com Licenciada en Informtica. Dr. C Adilen Carpio Camacho - adilenarrobasuss.co.cu Lic. Nelvys Nelly Lisbeth Baldn Rodrguez - nelvis_2112arrobahotmail.com Comentarios - See more at: http://www.gestiopolis.com/organizacion-talento-2/bases-teoricas-metodologicas-evaluaciondesempeno-organizacional.htm#sthash.NDFn9sPe.dpuf Concepto: VALORACIN DE PERSONAL. Un procedimiento que permite recoger, comprobar, compartir, ofrecer y utilizar informacin obtenida de y sobre las personas en el trabajo con el nimo de mejorar su actuacin en l. Tiene como objetivo general el perfeccionar las personas y organizaciones utilizando informacin sobre la conducta de aquellas en el puesto, y adems los siguientes propsitos: Adecuar el trabajador al cargo. Definir necesidades de entrenamiento o capacitacin. Detectar potenciales candidatos para promociones. Distribuir incentivos salariales. Permitir el mejoramiento de las relaciones empresa empleado. Dar a conocer patrones de desempeo. Establecer controles sobre la conducta de las personas o provocar cambios en su conducta. Mejorar las relaciones de trabajo jefe subalterno. Evaluar el proceso de reclutamiento y seleccin. Crear planes de sucesin o "carrera". Motivar al personal. Comprobar la eficiencia de los procedimientos y prcticas de personal.

 Tomar decisiones de despido. 3.2 OBJETIVOS: Estos propsitos pueden clasificarse en tres objetivos finales: Mejorar el desempeo. Servir como uno de los factores para estimar el potencial del factor humano. Distribuir las recompensas; es decir, la asignacin y distribucin de la actividad de la empresa, tales como la retribucin financiera, el poder, la categora y la realizacin personal. La finalidad de la programacin y evaluacin del desempeo es recoger informacin, comprobarla, compartirla y utilizarla para distribuir de manera equitativa los beneficios a que haya lugar con base en procedimientos precisos y transparentes. La informacin se refiere a poltica salarial, conjunto de normas que lo conforman, estadsticas, proyecciones de gestin, presupuestos empresariales e informacin respecto a la actuacin del empleado llevada a cabo por los evaluadores. Por cada perodo programado o evaluado, se debe elaborar una ficha que contendr: Resumen de objetivos a lograr, recursos, condiciones necesarias para obtenerlos, puntos de control intermedio que permitan verificar el grado de avance. Resumen de actuaciones respecto a criterios de desempeo, objetivos, logros especiales no programados, anotaciones de la entrevista, incentivos o recompensas otorgados, correctivos a disear. Para cada empleado se constituye un registro que muestre su progresin salarial, promociones, cualquier tipo de gratificaciones o recompensas, y los resmenes sobre la evaluacin de los distintos cargos desempeados durante su historia laboral en la empresa.