SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA

Viabilidad y retos

Contenido Resumido
PREFACIO CAPTULO I. CAPTULO II. CAPTULO III. CAPTULO IV. CAPTULO V. CAPTULO VI. Premisas generales del SPC. 7 Retos generales para el establecimiento del SPC 11 Viabilidad de un SPC del Estado de Tamaulipas y sus municipios.. 12 Procesos a considerar para el diseo de un SPC 14 Marco legal y normativo del SPC.. 23 Componentes especficos del Sistema Administrativo de Aplicacin del SPC 24 25 5

CAPTULO VII. Ventajas y desventajas del SPC..

CAPTULO VIII. Conclusiones y recomendaciones ... 28 GLOSARIO DE TRMINOS .. 30 BIBLIOGRAFA .. 35

Prefacio La idea de instaurar un Servicio Profesional de Carrera en la Administracin Pblica Estatal surge en un entorno donde las nuevas formas de gestin pblica estn orientadas a resultados, apertura plena a la informacin, mayor flexibilidad, el reclamo de una tica pblica, nuevas formas de participacin y vigilancia de los ciudadanos y una exigencia de rendicin de cuentas claras. El Servicio Profesional de Carrera (en adelante SPC) es mucho ms que un conjunto de diseos y procedimientos para regular y condicionar la administracin de recursos humanos. Se trata de una de las polticas pblicas de mayor trascendencia para ofrecerle a la sociedad un medio capaz de garantizar que el aparato burocrtico tradicional se convierta en un factor de cambio profesional, imparcial y comprometido que exige el entorno descrito en el prrafo anterior. Resulta difcil encontrar reformas en el pasado que hayan generado expectativas de cambios de magnitud similar a los que el servicio profesional en la administracin pblica estatal traera en por lo menos tres vertientes: la configuracin de los procedimientos, estructuras y sistemas de recursos humanos de las dependencias; los valores y patrones de comportamiento de los funcionarios pblicos; y las relaciones de poder entre los diversos actores de sistema poltico-administrativo. Sin duda, una de las principales razones para pensar en el establecimiento de un SPC es la de poder contar con una burocracia profesionalizada capaz de garantizar la continuidad de programas y polticas a travs de una estructura 4

organizacional estable frente a los cambios de gobierno, sean del mismo partido poltico o de partido diferente. El SPC considera el ingreso de las los servidores pblicos a base del mrito y de igualdad de oportunidades, contrario a todo manejo discrecional forjado por relaciones personales y polticas. En nuestro pas, an y cuando se han registrado avances significativos en la administracin de recursos humanos desde principios de 1911, el SPC apenas se formaliz en el 2003 con la Ley de Servicio Profesional de Carrera en la Administracin Pblica Federal que fue aprobada el 3 de abril del 2003, y publicada el 10 de abril del mismo ao. Segn los transitorios de la misma Ley, su vigencia se da a partir del 7 de octubre del 2003. Su funcionamiento gradual inici a partir del 5 de abril del 2004, fecha en la que entr en vigor el Reglamento de la Ley, considerando la operacin en pleno del Servicio Profesional de Carrera para el ao 2006. La consolidacin del SPC del Gobierno Federal se dar gradualmente a mediano plazo a travs de un proceso de perfeccionamiento. Algunos gobiernos estatales como el de Aguascalientes, Quintana Roo, Veracruz, Zacatecas, Guanajuato, Puebla y Quertaro han establecido el SPC, sin embargo, no se dispone de estudios empricos que valoren su operacin y sean considerados como referencia. En Tamaulipas el diseo e instauracin del SPC es congruente con el objetivo 11 plasmado en Plan Estatal de Desarrollo Tamaulipas 2011-2016 que habla de Conformar un gobierno de instituciones para el bienestar, sensible a las necesidades sociales, eficiente en los resultados, transparente en la rendicin de cuentas, con mejores servidores pblicos y controles de sus procesos administrativos, y con la lnea de accin 11.4.2 que seala 5

Establecer una poltica de servicio sustentada en la profesionalizacin de los servidores pblicos y la igualdad de oportunidades en el acceso a la funcin pblica con base en el mrito I. Premisas generales del SPC. 1. Garantizar que los puestos de la administracin no sean un botn poltico. El SPC debe tener como premisa principal el garantizar que los puestos de la administracin pblica no sean nunca ms un botn poltico 1 que se puedan asignar a discrecin. El SPC coadyuva a contar con una administracin pblica profesional que garantice la capacidad de gobernar, atender la demanda de mejores servicios y un manejo transparente y experto de los recursos pblicos. Esta premisa fundamental supone tambin la afirmacin de una tica de la responsabilidad y de servicio pblico, que toma como punto de partida las consecuencias de una accin dada. El SPC debe considerar en la seleccin, formacin y separacin de sus miembros la responsabilidad de sus acciones en el servicio pblico, lo que implica, necesariamente, la creacin de un sistema de incentivos y sanciones que alienten el comportamiento deseable y que hagan responsables y, en su caso, castiguen los comportamientos que menoscaban los valores del Sistema en lo particular y del servicio pblico en lo general.

formas ms comunes que se relacionan con este concepto: 1) el uso de los cargos pblicos y de los recursos de la burocracia para beneficiar a los partidos en el gobierno, 2) el uso de los cargos y de los recursos de la burocracia para beneficiar a grupos particulares (amigos y familiares) y 3) la utilizacin de los cargos y recursos pblicos para asegurar lealtades verticales entre el jefe y sus subordinados.

2. Garantizar que los puestos se ocupen por profesionales calificados. La instauracin de un SPC implica garantizar que los puestos de la administracin se ocupen por profesionales calificados, esto es, por personas con capacidades acreditadas para el cumplimiento de una labor gubernamental especfica de manera estable. As, SPC requiere de la consolidacin normas y procedimientos que regulan a la administracin pblica sobre la contratacin de personal que pueda comprometerse por capacidad y conviccin con los objetivos institucionales y garantizar los mejores resultados posibles. El SPC define de forma clara los principios y mecanismos que le permitan al gobierno ocupar sus puestos con personal profesional calificado para asegurar que el manejo de los recursos pblicos se haga de forma transparente. Esto implica, adems, el diseo de instrumentos que permitan atraer a los mejores profesionales del mercado laboral, capaces de asegurar su permanencia y su crecimiento profesional, adems de dotarles de las herramientas necesarias para cumplir con las funciones especficas que reclama su puesto. 3. Para acceder a los puestos vacantes se debe privilegiar los concursos basados en calificacin profesional y experiencia. Los puestos vacantes sujetos al SPC deben ser ocupados por profesionales que acrediten sus calificaciones en concursos pblicos y transparentes. Los concursos deben poseer al menos tres atributos: igualdad de oportunidades para todos los interesados, amplia difusin y diseo especfico a las necesidades del puesto en cuestin.

Los concursos debern privilegiar, por un lado, la calificacin de las capacidades, cualidades y habilidades del aspirante en relacin con el puesto. Y, por el otro, debe privilegiar la experiencia acumulada del candidato en trminos de una trayectoria profesional en el servicio pblico. 4. Asegurar que los puestos que desarrollan actividades sustantivas y permanentes se reserven para el SPC. Los puestos catalogados en el SPC deben cumplir al menos dos caractersticas: que sus funciones sean sustantivas en trminos de la accin gubernamental y que estas funciones sean permanentes. En otras palabras, aquellos cargos de la administracin pblica que desarrollan funciones de indudable inters general deben ser reservados para los miembros del SPC y, adems, rendir cuentas por sus acciones. En la planeacin de las necesidades futuras de recursos humanos este criterio prevalece para prever nuevos puestos con atributos profesionales. 5. Asegurar que los profesionales que ocupan los puestos adquieran ms y mejores competencias. Uno de los propsitos del SPC es el de procurar medios pedaggicos necesarios para que los servidores pblicos que lo integran puedan adquirir ms y mejores capacidades a lo largo de su carrera, en beneficio de ellos mismos y de la funcin pblica en general. Si bien es posible que el mercado laboral provea al gobierno de profesionales calificados, tambin es cierto que el gobierno tiene la obligacin de capacitar permanentemente a los servidores pblicos para que respondan a los retos de un entorno dinmico. Al asegurar estos mecanismos, se garantiza el crecimiento

profesional de los integrantes del sistema y se abren posibilidades para diversas trayectorias profesionales en el servicio pblico estatal. Mantener estndares de calificacin profesional que aseguren que cada uno pueda hacer frente a los retos que les presenta el ejercicio de su puesto asegura la eficacia de la accin pblica en su conjunto, as como la confianza de la ciudadana. 6. Garantizar que quienes ocupan los puestos permanezcan en ellos en funcin de su desempeo y que existan reglas claras de separacin. Los servidores pblicos de carrera deben permanecer en su puesto con base en los resultados derivados de su desempeo. No debe mediar ningn otro criterio ajeno al del desempeo profesional en los trminos que el propio servicio demanda. De esta forma, se asegura que la permanencia no dependa de la afiliacin poltica, de simpatas personales o de cualquier otro criterio ajeno al ms estricto seguimiento del desempeo. La permanencia o separacin de un funcionario ha de ser decisin imparcial que responda invariablemente a los principios de la tica profesional y no a los designios del poder poltico. La evaluacin del desempeo de los servidores pblicos de carrera debe ser sistemtica y clara en sus procedimientos. De hecho, debe existir una estrecha conexin entre los procedimientos de ingreso y los de permanencia, de forma tal que el servidor pblico siempre pueda rendir cuentas de su servicio y, al mismo tiempo, ascender o resarcir sus deficiencias. Una evaluacin sistemtica del desempeo asegura que, en igualdad de condiciones, los mejores recursos humanos permanezcan en el servicio de la Administracin Pblica Estatal. 9

Debe quedar claro, en consecuencia, los criterios, las reglas y los procedimientos especficos con los que los servidores pblicos de carrera han de ser evaluados de forma continua, promovidos, premiados y sancionados. De no hacerse as, la incertidumbre puede ser la causa de nuevas desviaciones y de la reproduccin de prcticas del pasado que daan la confianza en la administracin pblica. 7. Ofrecer oportunidades de desarrollo profesional a quienes ocupan los puestos. El SPC debe ofrecer oportunidades de ascenso y desarrollo a sus integrantes. Es indispensable asegurar una memoria institucional y ofrecer garantas para que los servidores pblicos de carrera que cumplen con su deber y responden a los principios ticos que se les exige, cuenten sin ningn impedimento con posibilidades de crecimiento y desarrollo en el sector pblico. De ah que sea una prioridad establecer reglas claras que permitan a los servidores pblicos de carrera prever y seguir con xito trayectorias profesionales en las diferentes dependencias u organismos gubernamentales. II. Retos generales para el establecimiento del SPC. Resistencia al cambio. El primer elemento a considerar plantea la resistencia propia de los cuerpos burocrticos al ser sujetos de una poltica pblica que pretende establecer un sistema meritocrtico para cuyo ingreso, permanencia y desarrollo profesional debern ser evaluados y que, por tanto, rompe las reas de discrecionalidad burocrtica. Presiones polticas. Estas se manifiestan como la tentacin permanente de los servidores pblicos por responder a lgicas de comportamiento 10

contrarias al espritu de profesionalizacin del servicio pblico como el compromiso partidario, el uso de recursos pblicos con fines electorales y proselitistas y, el uso del Servicio Profesional como un mecanismo ms para consolidar redes de poder en la administracin pblica. Capacidad tcnica-metodolgica. El reto de orden tcnico consiste en encontrar los procedimientos idneos para alinear los incentivos plasmados en la normatividad con los fines que persigue el SPC. En otras palabras, el modelo del SPC debe de disearse bajo el enfoque de la teora general de sistemas, donde cada componente est recprocamente relacionado para lograr los objetivos propuestos. Antes de instaurar un SPC deber definirse detalladamente el marco jurdico y los subsistemas de Planeacin de Recursos Humanos, de Ingreso, de Desarrollo Profesional, de Capacitacin y Certificacin de Capacidades, de Evaluacin del Desempeo, de Separacin y de Control y Retroalimentacin. III. Viabilidad de un SPC del Estado de Tamaulipas y sus municipios El establecimiento del SPC es principalmente una decisin poltica, en cuanto su establecimiento y resultados es una distribucin de poder y de recursos al interior del gobierno. Por ello, se requiere que los poderes pblicos tengan claridad y voluntad de llevar a cabo la reforma administrativa profesional y cultiven el dilogo y la negociacin para encontrar las normas y procedimientos apropiados para el contexto estatal con el fin de acreditar, en un tiempo razonable, resultados claros y precisos, revisables con el aprendizaje endgeno y las experiencias en otras entidades. (Aguilar, 2003).

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Los argumentos a favor del SPC sostienen que sus beneficios se encuentran principalmente en instaurar un sistema objetivo con reglas claras y transparentes; en la provisin y permanencia de servidores pblicos acorde a los perfiles requeridos en el puesto y la funcin a desempear, as como eliminar prcticas tradicionales como el nepotismo, amiguismo y compadrazgo. El SPC, adems de erradicar paulatinamente un sistema clientelista, permite establecer una nueva cultura laboral con filosofa de servicio; permite dar continuidad a las distintas labores sustantivas de los programas y polticas de gobierno establecidas de largo y mediano plazo. La profesionalizacin de los servidores pblicos permite, entre otras cosas, que en el proceso democrtico y de alternancia, "los gobiernos transiten con el mnimo trastorno y la mxima eficacia" facilitando en gran medida la tarea de los equipos de gobierno salientes y entrantes (Muoz, 2003). El SPC requiere del diseo de un plan que considere la completa transformacin tanto de la propia administracin pblica como de la gestin de su personal. El plan debe considerar los profundos cambios en los aspectos estructurales-organizacionales, presupuestales, tecnolgicos y, sobre todo, culturales. La tarea, que por supuesto no es sencilla, est llena de rezagos jurdicos, estructurales, y de resistencia al cambio, tanto de los propios servidores pblicos como de los candidatos potenciales al SPC, sin embargo, la voluntad poltica de modernizar la administracin pblica supera cualquier rezago.

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IV. Procesos a considerar para el diseo de un SPC De acuerdo a la revisin de la literatura disponible, se enlistan y describen algunos procesos que hay que considerar para el diseo de un SPC. Ingreso, evaluacin, capacitacin, promocin, compensacin, revisin y ajuste de salarios, despido, clasificacin, movilidad y desarrollo profesional son herramientas bsicas con las que un servicio profesional de carrera opera. 1- Ingreso por concurso-oposicin. Un SPC es un mecanismo que sirve para garantizar la igualdad de oportunidades en el acceso a la funcin pblica con base en el mrito y con el fin de impulsar el desarrollo de la misma para beneficio de la sociedad. De igual forma, el SPC sirve para atraer, retener, motivar y formar a las mejores mujeres y hombres en el servicio pblico, garantizando que la Administracin Pblica Estatal transite en los cambios de gobierno con el mnimo trastorno y la mxima eficacia, asegurando que siendo polticamente neutra, sea un factor estratgico de desarrollo. La ocupacin de puestos de primer nivel de ingreso se realiza por convocatorias anuales de concurso-oposicin que consideren las vacantes que los Comits Tcnicos de Profesionalizacin determinen sujetar a concurso basado en dos fases, una de oposicin (exmenes) y otra de concurso de mritos. Ningn puesto del Sistema podr ocuparse sin que est previamente registrado en el Catlogo de puestos. La convocatoria utilizar los mecanismos necesarios para promover la ms amplia participacin y atraer al mayor nmero de participantes, de conformidad con las disposiciones aplicables. De acuerdo a los criterios de los Comits Tcnicos de Profesionalizacin, las convocatorias podrn ser 13

especficas para servidores pblicos en general, dirigidas a todo interesado que desee ingresar al Sistema y dirigidas a todo interesado que integre la reserva de aspirantes de la rama de cargo o puesto que corresponda a la vacante en la dependencia. Las dependencias, antes de la publicacin de la convocatoria, podrn ocupar las vacantes de los puestos sujetos al Sistema, mediante movimiento o trayectoria lateral Para evitar la discrecionalidad en la seleccin deber de existir reglas de valoracin y un sistema de puntuacin general aplicables en el con absoluta trasparencia de los resultados. 2- Evaluacin del desempeo. La evaluacin del rendimiento laboral de los servidores pblicos es un proceso tcnico a travs del cual, en forma integral, sistemtica y continua realizada por parte de los jefes inmediatos; se valora el conjunto de actitudes, rendimientos y comportamiento laboral del colaborador en el desempeo de su cargo y cumplimiento de sus funciones, en trminos de oportunidad, cantidad y calidad de los servicios producidos. Con fundamento en las reglas y procesos de operacin generales, las unidades responsables recaban los datos y evidencias para la valoracin del cumplimiento individual de las funciones y metas que correspondan a cada servidor pblico de carrera, en el puesto que ocupa y en los puestos de los que se hubiere hecho cargo de manera provisional. La valoracin se realizar con base en indicadores cuantificables y verificables definidos por la unidad responsable y conocidos por el servidor pblico.

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Las unidades responsables realizarn la evaluacin del desempeo de sus servidores pblicos de carrera durante los meses de octubre y noviembre de cada ao, la cual corresponder al ejercicio fiscal vigente. 3-Capacitacin permanente. Los cursos de capacitacin o actualizacin que se incluyan en los programas de cada unidad responsable debern ser impartidos por instituciones educativas, de investigacin cientfica o tecnolgica, pblica o privada, nacional o extranjera, u otras personas morales; o expertos, quienes podrn ser servidores pblicos o personas fsicas. Las personas fsicas y morales debern registrarse ante la instancia oficial correspondiente, de conformidad con lo previsto en los lineamientos expedidos para tal caso. Los servidores pblicos de carrera que ingresen en el puesto que ocupan, estarn obligados a cursar y acreditar los programas de actualizacin que determinen los Comits Tcnicos de Profesionalizacin en cada caso, de conformidad con la Ley, el Reglamento y los Lineamientos expedidos para tal caso. Los cursos debern ser consistentes en diversos elementos, tales como: objetivos, temario, capacidades a desarrollar, informacin y seguimiento proporcionados al participante sobre sus resultados en ejercicios, evaluaciones y plan curricular, utilizando las tcnicas y mtodos adecuados, conforme al contenido temtico. Los cursos impartidos por medios remotos (en lnea), se recomienda que sean los ms, debern ser compatibles y funcionales para los participantes de tal manera que puedan tener fcil acceso y puedan desplazarse entre temas, unidades y mdulos, as como al sistema de evaluacin. 15

Los servidores pblicos de carrera que certifiquen las capacidades necesarias para ingresar y/o permanecer en el puesto, estarn obligados a cursar y acreditar los programas de actualizacin que determinen cada unidad responsable, de conformidad con la normatividad definida (ley, reglamento y lineamientos). La certificacin de capacidades y acreditacin de cursos otorgar puntos a los servidores pblicos de carrera, los cuales debern ser actualizados permanentemente para ser considerados en los procesos de seleccin y en la autorizacin de movimientos o trayectorias laterales. Debe evitarse vincular la capacitacin con la promocin (horizontal o vertical), porque puede generar incentivos perversos de capacitarse para ser promovido y no capacitarse por razones de productividad; as como problemas organizacionales que no permiten promover a todo el personal que se capacita generando una desmotivacin de los miembros del SPC. Los servidores pblicos de carrera que obtengan resultados no satisfactorios en una segunda evaluacin de capacitacin, sern separados de su puesto y del Sistema, y en consecuencia causarn baja del registro. 4- Promocin de los funcionarios (escalafn). Anualmente se procede a la revisin, anlisis y calificacin de todos los factores establecidos asegurando a cada empleado el puntaje que le corresponde en dicha gestin. Para este efecto con carcter previo se requerir a las unidades responsables la actualizacin de los documentos de los de los servidores pblicos de carrera en fechas sealadas por las instancias correspondientes para que la calificacin se aplique a partir del inicio del prximo ao.

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El sistema de escalafn requiere de la definicin de niveles operativos; la valoracin escalonara en base a puntos considera los factores de conocimiento, desempeo y exmenes. El factor conocimiento califica el nivel de educacin y/o formacin profesional u otra instruccin que el servidor pblico de carrera haya adquirido hasta el momento de su evaluacin. La valoracin de este factor se realizar de acuerdo a criterios tabulares previamente elaborados. El factor conocimientos, est determinado por el nivel de escolaridad y de capacitacin de cada servidor pblico de carrera y se acreditar mediante prueba documental que podr consistir en ttulo profesional, certificado, diploma o constancias de estudios o cursos diversos, expedidos por autoridad competente. El factor Desempeo califica la aplicacin en su lugar de trabajo de las habilidades, destrezas y experiencia adquirida, funciones y factores colaterales. La calificacin de este factor se realizar conforme a la metodologa establecida. El factor Examen es el resultado plasmado en una calificacin final de la prueba escrita o prctica aplicada a los servidores pblicos de carrera que inspiran ser incorporados por primera vez a un cargo, como complemento a los dos anteriores factores. La suma de los factores de Conocimiento, Desempeo y Examen (en los casos que corresponda), se conoce con la denominacin de la Nota de Evaluacin (N.E.), la misma que sumada con los crditos adicionales, se traduce en Puntos de Escalafn (P.E.). Los puntos de Escalafn obtenidos 17

tienen efecto acumulativo a travs de los aos, hasta un mximo; cada determinados punto definen la categora del puesto. El servidor pblico de carrera podr acumular puntos de escalafn adicionales a lo establecido, de acuerdo a la realizacin de actividades registradas como meritorias, tales como: a) Publicaciones, libros editados, trabajos de investigacin, disertaciones, relacionados con el rea donde desempea su funcin. b) Por participar en actividades de direccin, organizaciones vecinales, polticas, deportivas, organizacin de eventos, logstica (siempre y cuando no correspondan al cumplimiento normal de sus funciones). c) Por distinguirse en trabajos realizados en el desempeo de sus funciones, o reconocido por los mismos. Para el abono de estos crditos, se tomar en cuenta que los documentos correspondan al perodo de aplicacin (a partir del ltimo escalafn aplicado). En conformidad con los resultados obtenidos y el Puntaje de Escalafn, la unidad responsable podr efectuar la Categorizacin, que es aquella accin que permite al funcionario evaluado hacerse acreedor a una categora conforme al sistema de puntos establecido. Una vez que el servidor pblico hubiera alcanzado el mximo puntaje de escalafn en el puesto, no podr acumular puntaje adicional entendindose que ha llegado a la mxima categora; sin embargo, continuar siendo evaluado en su desempeo con fines de retroalimentacin, permanencia y promocin. 18

5- Jerarquizacin de salarios (competitivos). La implementacin del SPC, implica una jerarquizacin de salarios competitivos al interior y exterior del sistema, esto permite generar inters en ingresar al servicio del Estado y promover la superacin profesional del servidor pblico. Con fundamento en la categorizacin obtenida por el servidor pblico se promociona el incentivo de un salario adicional al salario base para aquellas personas que alcancen un desempeo notorio en cada organismo, de tal manera que sea distribuida equitativamente entre los grupos laborales superiores, intermedios y operativos que pertenezcan al SPC. Para efectos prcticos, el salario adicional se calcular multiplicando los puntos de escalafn (PE) por el factor aprobado por el Titular del Ejecutivo del Estado. 6- Clasificacin de los servidores pblicos de carrera. Los servidores pblicos de carrera se clasifican en: Eventuales y Titulares I. Eventuales: a) Los de primer nivel de ingreso que se encuentran en su primer ao de desempeo; b) Los nombrados con motivo de los casos excepcionales; c) Los que ocupen temporalmente un puesto del Sistema por virtud de un convenio, y II. Titulares: a) Los que ingresan al Sistema, mediante concurso pblico y abierto, con excepcin de los sealados en el inciso a), y 19

b) Los que ingresan al Sistema, cuando han obtenido su nombramiento al acreditar cumplir los requisitos y las evaluaciones que se hayan establecido para ese propsito. 7- Destitucin por motivos justos (ineptitud). En toda evaluacin, el servidor pblico debe obtener el puntaje mnimo aceptable. En caso de no obtener dicho puntaje el rea administrativa de la unidad responsable en acuerdo con la Unidad Central de Recursos Humanos deber estudiar antecedentes y aplicar medidas correctivas, con el propsito de superar las dificultades existentes. Si por tercera vez continua o cuatro discontinuas, la calificacin del trabajador es insuficiente, corresponder la disminucin de un nivel, sin derecho a promocin o nivelacin hasta la prxima aplicacin del escalafn, en la que deber alcanzar el puntaje mnimo de escalafn. Por cuarta vez continua o quinta discontinua, corresponder la destitucin del cargo. Para efectos de este conteo, se tomarn en cuenta absolutamente todas las calificaciones de los escalafones aplicados durante la carrera del servidor pblico. 9- Movilidad funcionaria. Los servidores pblicos de carrera titulares podrn ser sujetos de movimientos o trayectorias laterales, en los casos que as lo soliciten; por necesidades del servicio para ser reubicados en otra rea o unidad administrativa de la propia dependencia o de alguna otra, o cuando sus puestos se encuentren en proceso de desaparicin con motivo de una reestructuracin. Los movimientos y trayectorias laterales podrn realizarse de acuerdo a los siguientes criterios:

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a) Que el perfil de los puestos considerados para llevar a cabo estos movimientos cumplan condiciones de equivalencia, homologacin y afinidad; b) Que el movimiento no implique incremento o disminucin en las percepciones del servidor pblico de carrera de que se trate, ni una promocin a otro rango, y contar con la anuencia de ellos y de su superior jerrquico. c) Que el servidor pblico de carrera titular lo solicite y manifieste por escrito su conformidad con los trminos y condiciones del intercambio. 10- Desarrollo profesional. El Desarrollo Profesional se realiza por los procedimientos y mecanismos con base en los cuales los servidores pblicos de carrera titulares podrn ocupar plazas de igual o mayor jerarqua tanto en las dependencias, como en instituciones pblicas o privadas. Los servidores pblicos de carrera, en base a los lineamientos emitidos, debern disear sus planes de carrera identificando sus posibles trayectorias de ascenso y promocin en la propia dependencia o en otras, considerando las acciones requeridas para su lograrlo, as como la experiencia y mrito a alcanzar. Con el propsito de fortalecer su desarrollo profesional y ampliar sus experiencias, el servidor pblico podr participar en intercambios que su dependencia convenga con otras dependencias, instituciones u organizaciones.

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V. Marco legal y normativo del SPC. La instauracin del SPC requiere de instrumentos jurdicos, tcnicos y de procedimientos que permitan su eficiente gestin desde el diseo hasta la operacin, tales como: Acuerdo por el que se crea la Comisin Intersecretarial del Sistema del Servicio Profesional de Carrera como un instrumento de coordinacin y asesora del Ejecutivo Estatal para la instauracin del Servicio Profesional de Carrera en la Administracin Pblica del Estado. Incluye la integracin del equipo tcnico responsable de desarrollar el SPC. La Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administracin Pblica del Estado de Tamaulipas. Reglamento de la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administracin Pblica del Estado de Tamaulipas. Norma para regular la compatibilidad para el desempeo de dos o ms cargos, empleos o comisiones con cargo al Presupuesto de Egresos del Estado; Norma para la descripcin, elaboracin de perfiles, valuacin y registro de puestos en el Catlogo; Lineamientos para la celebracin de Convenios de Intercambio y movilidad de los servidores pblicos de carrera; Normas y guas para la capacitacin de los servidores pblicos de carrera; 22

 Lineamientos y guas para la descripcin, evaluacin y certificacin de capacidades de los servidores pblicos de carrera; Lineamientos para la evaluacin del desempeo de los servidores pblicos y el otorgamiento de reconocimientos, incentivos y estmulos. VI. del Componentes especficos Sistema Administrativo de Aplicacin del SPC. Manuales de organizacin y procedimientos requeridos para el funcionamiento del Sistema. Subsistema de Planeacin de Recursos Humanos. o Registro de estructuras orgnicas, ocupacionales. o Catlogo de puestos categorizado o Metodologa para la modificacin de estructuras orgnicas, ocupacionales. Subsistema de ingreso o Manual de ingreso, permanencia y separacin de los servidores pblicos de carrera o Registro y actualizacin de informacin de los servidores pblicos de carrera Subsistema de Desarrollo Profesional. o Manual para elaborar los planes de carrera individuales; definicin del Sistema de Puntuacin. Subsistema de Capacitacin y Certificacin de Capacidades. o Manual para la elaboracin de cursos y acreditaciones 23

o Registro de programas institucionales de capacitacin o Registro de acreditaciones Subsistema de Evaluacin del Desempeo. o Registro de indicadores del desempeo o Registro de evaluaciones, calificaciones y exmenes o Registro de dictmenes de evaluacin Subsistema de Control y Evaluacin del SPC. VII. Ventajas y desventajas del SPC. Ventajas: Eliminacin de la cultura de la lealtad individual. Un buen SPC sustituye gradualmente la cultura de la lealtad individual por una cultura basada en la tica de responsabilidad profesional y de profundo compromiso con el servicio pblico, es decir por una cultura de lealtad institucional. Seguridad laboral con base al mrito. Un buen SPC proporciona estabilidad y seguridad en el empleo de los servidores pblicos de excelente desempeo, sin que ello implique inamovilidad. Actualmente los servidores pblicos de jerarqua media con magnfico desempeo no cuentan con seguridad en el empleo. Esta incertidumbre explica en parte la corrupcin en la administracin pblica. Fortalece la memoria institucional. La inestabilidad laboral, adems de motivar conductas corruptas, propicia que se eliminen las experiencias a travs de la sustraccin o destruccin de archivos de informacin sustantiva. Un SPC bien establecido favorece la continuidad de la gestin pblica a travs de instituir las bases para alcanzar los objetivos institucionales y crear 24

los registros de evaluacin del desempeo con soporte tcnicoadministrativo. Eleva las capacidades de los servidores pblicos. La capacitacin permanente que contempla el SPC, adems de generar incremento en la productividad de su funcin, proporciona incentivos cuasi econmicos que les permite revalorarse su desempeo y mejorar su nivel escalafonario. Resultados. Parte fundamental del SPC es la evaluacin del desempeo, los servidores pblicos de carrera estn obligados a definir los resultados a obtener durante su gestin, por lo que un buen SPC genera incentivos para que los servidores pblicos de carrera realicen sus labores eficientemente, con una demanda menor de recursos lo que permite traducir los resultados alcanzados en ganancias de productividad. Desventajas Complejidad de Administracin. Los SPC mal diseados implementados han generado importantes problemas; por ejemplo: o

Sobreoferta de servidores pblicos que limitan las oportunidades de acceder al empleo pblico a profesionales que no estn dentro del sistema; La estabilidad laboral puede, desafortunadamente, acentuar ms que a solucionar el problema de la eficiencia, debido a la mala implementacin de los procesos de evaluacin de los servidores pblicos;

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 Los principios y beneficios de los sistemas de mrito no se realizan con facilidad ya que dichos sistemas son difciles de definir y de administrar. Ineficiencia. La coexistencia de servidores pblicos de nombramiento de tipo poltico afecta el desarrollo de la cultura de la eficiencia en aquellos servidores pblicos preocupados por ascender en base al mrito. Parcialidad en los sistemas de seleccin y evaluacin. An y cuando los miembros del SPC debieran contar con amplias posibilidades de acceder a posiciones superiores conforme existan oportunidades, el acceso a las mismas se supone debe otorgarse a los ms calificados, despus de una evaluacin imparcial y justa, lo que en algunos casos implicara que el mejor candidato, sea interno o externo recibir el nombramiento. Sin embargo, debe sealarse que un sistema excesivamente abierto o excesivamente cerrados resultara negativo porque se presta a nombramientos demasiado polticos o personalistas. Por otro lado, el establecimiento de un modelo meritocrtico requiere de un sistema de monitoreo del desempeo del servidor pblico, que es bastante costoso. Aislamiento y discrecionalidad. Una de las principales implicaciones que podra tener un SPC es que resulta factible que los servidores pblicos talentosos se encierren en un rea particular de especializacin lo que significa un aislamiento de las necesidades de las dems reas del gobierno, lo que propicia desarticulacin y falta de coherencia en el diseo de las polticas pblicas. La especializacin desarticulada genera un amplio poder de discrecin del servidor pblico, quien al contar con amplio conocimiento adquiere un espacio de influencia y control dentro de la dependencia, hecho 26

que propicia que los servidores pblicos desarrollen programas propios con el fin de aumentar su influencia en la agenda gubernamental. Inmovilidad. Un SPC que termine por proteger los derechos adquiridos por los servidores pblicos, e incapaz de exigir corresponsabilidad y resultados, es un gran obstculo para el desarrollo eficiente de la administracin pblica. El reto es romper con la inmovilidad del mal servidor pblico y garantizar la certidumbre al bueno. VIII. Conclusiones y recomendaciones. Los SPC son instituciones fundamentales de cualquier democracia, pero son costosos y difciles de administrar. Evidentemente, los costos de un sistema de botn son mucho ms altos (Arellano Gault 2005, p.34). Pero esto no implica que los servicios profesionales meritocrticos no sean tambin caros, potencialmente rgidos y poco propensos a adaptarse a una realidad dinmica y exigente. La decisin de instaurar el SPF deber estar basada en la lgica del desarrollo profesional, a partir de un registro de servidores pblicos, donde se anotarn los puntajes obtenidos por cada uno, tanto en su capacitacin como en sus evaluaciones. El ingreso al SPC invariablemente deber ser a travs de concursos; para el primer nivel del rango, abiertos al pblico, y dirigidos por la Unidad Responsable de la Administracin del Sistema; para el resto de los niveles, debern ser operados por las dependencias y abiertos al pblico y a los servidores pblicos en su conjunto, pero privilegiando a los que ya trabajan en la dependencia donde se ha generado la vacante, y especialmente a 27

quienes ocupan los cargos inmediatamente inferiores. Tomando en cuenta el respeto por el mrito acumulado, la trayectoria y la experiencia debidamente certificados. Las evaluaciones debern incluir no slo desempeo individual cuantitativo, sino colectivo y aun las aportaciones institucionales, valorados de modo cualitativo. La formacin y capacitacin permanentes para el puesto de los servidores pblicos debern ser evaluadas como condicin de permanencia, pero tambin como elemento para acumular puntajes. El SPC deber conceptualizarse con una organizacin flexible, en la que cada dependencia acta con libertad, pero regulada y controlada por la dependencia normativa.

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Glosario de trminos. Catlogo de puestos. Instrumento tcnico que contiene la descripcin clara y consistente de los puestos que integran las estructuras de organizacin de la Administracin Pblica Estatal. Certificacin de Capacidades: Al proceso por el cual se determinan aptitudes, mediante la confirmacin del nivel de dominio de los conocimientos y habilidades de un servidor pblico de carrera, as como sus actitudes, mediante la evaluacin de las conductas propias de cada capacidad; Comit Tcnico de Profesionalizacin: En cada dependencia se instalar un Comit que ser el cuerpo tcnico especializado encargado de la implantacin, operacin y evaluacin del Sistema al interior de la misma; Comit Tcnico de Seleccin: Al Comit encargado de conducir los procesos de reclutamiento y seleccin, as como de determinar los resultados de dichos procesos en las dependencias; Consejo Consultivo: Al rgano de apoyo para el Sistema, integrado en los titulares de las dependencias involucradas, los presidentes de los Comits de Profesionalizacin, un representante de cada uno de los sectores social, privado y acadmico; Convenio de Intercambio: Al instrumento jurdico que podrn celebrar las dependencias con autoridades federales, municipales y organismos pblicos o privados para el ingreso o el intercambio de recursos humanos;

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Direccin General de Recursos Humanos: A la unidad encargada de dichos recursos, cualquiera que sea su denominacin; Estndares de Actuacin Profesional: Son aqullos que se toman como base para evaluar el comportamiento de los servidores pblicos en su desempeo cotidiano, tales como su disposicin al trabajo y el cumplimiento a las obligaciones y polticas que la dependencia considera como necesarios para el buen desempeo de la funcin pblica; Estmulos o Reconocimientos: A la remuneracin extraordinaria en numerario susceptible de otorgarse a un servidor pblico de carrera por su desempeo sobresaliente o satisfactorio, la cual en ningn caso se considerar un ingreso fijo, regular o permanente ni formar parte de la percepcin ordinaria; Evaluacin Integral Individual: A aqulla que comprende los resultados de la evaluacin del desempeo del servidor pblico de carrera ms los resultados obtenidos en su evaluacin por el cumplimiento de los proyectos individuales de desarrollo; Evaluacin por el Cumplimiento de Proyectos Individuales de Desarrollo: A la suma de los resultados obtenidos por capacitacin, certificacin de capacidades y promociones obtenidas por los servidores pblicos de carrera; Grado: Al valor que se le da a un puesto dentro del Sistema, de acuerdo con las habilidades, la capacidad de solucin de problemas y las responsabilidades requeridas para el desarrollo de las funciones del puesto; Grupo: Al conjunto de puestos del mismo rango; 30

Incentivos: A la distincin de carcter no econmico que tiene como propsito motivar o estimular el buen desempeo de los servidores pblicos de carrera, los cuales pueden consistir, entre otros, en apoyos institucionales para el desarrollo profesional del servidor pblico de carrera, as como en el otorgamiento de das adicionales de descanso; Ley: A la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administracin Pblica Estatal; Movimiento Lateral: Al movimiento o trayectoria del servidor pblico de carrera a otra plaza con iguales caractersticas y perfil, es decir, que se trate puestos del mismo grupo, en la misma u otra dependencia; Nivel: A la escala de percepciones ordinarias relativa a los puestos ordenados en un mismo grado; Percepcin Ordinaria: A los pagos que se cubren a los servidores pblicos de carrera de manera regular como contraprestacin por el desempeo de sus labores cotidianas en las dependencias en las que prestan sus servicios, y que resultan de la suma aritmtica de los montos correspondientes al sueldo base y a la compensacin garantizada; Plaza: A la posicin presupuestaria que respalda un puesto, que no puede ser ocupada por ms de un servidor pblico a la vez y que tiene una adscripcin determinada; Promocin Horizontal: Al movimiento o trayectoria de los servidores pblicos de carrera en la estructura de niveles del tabulador de percepciones ordinarias, dentro del mismo puesto; 31

Promocin Vertical: Al movimiento o trayectoria de los servidores pblicos de carrera hacia un puesto jerrquicamente superior, en los trminos que establece la norma correspondiente; Puesto: A la unidad impersonal que se encuentra establecida en el Catlogo y que describe funciones, implica deberes especficos y delimita jerarquas y competencias; Puesto Clave: Aqul cuya ocupacin permanente es indispensable para el buen funcionamiento de la dependencia, por la importancia de las atribuciones que tiene encomendadas o por la necesidad de garantizar la continuidad en la prestacin de los servicios pblicos; Puesto Homlogo: Al puesto que no se encuentra comprendido expresamente en el Catlogo, pero que por sus caractersticas funcionales puede ser asimilado a uno que se encuentra dentro del Catlogo; Rango: A la jerarqua de los puestos comprendidos en el Sistema, que determine el Consejo Consultivo. Tentativamente pudiera referirse desde el nivel inmediato inferior a la jefatura de departamento, jefatura de departamento, subdirector de rea y director de rea; Servidor Pblico Titular: Al servidor pblico de carrera que ha obtenido el nombramiento correspondiente, por haber cumplido con los requisitos que al efecto establece la Ley, el Reglamento y dems ordenamientos jurdicos aplicables; Sistema de Escalafn. Sistema que permite formalmente a los servidores pblicos de carrera a ascender al puesto inmediato superior conforme a la Evaluacin Integral Individual. 32

Sistema de Puntuacin: Al mecanismo mediante el cual se otorga un valor numrico ponderado a los elementos que conforman la Evaluacin Integral Individual de los servidores pblicos de carrera; Sistema de Valuacin de Puestos: Al sistema que contiene la informacin necesaria para identificar y describir las caractersticas y contenido de un puesto, permitiendo asignarle un valor y, de esa manera, establecer criterios de comparacin que ayuden a definir una poltica salarial competitiva respecto al mercado laboral dentro de la Administracin Pblica Estatal, y Unidad: A la Unidad de Servicio Profesional y Recursos Humanos de la Administracin Pblica Estatal (centralizada o descentralizada, segn determine el Consejo Consultivo).

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Mexicano

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