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En esta unidad aprenders a: Analizar las diferentes formas de organizar el departamento de recursos humanos. Definir las funciones del departamento de personal. Identificar los tipos de comunicacin en la empresa. Analizar la motivacin en el trabajo. Valorar la necesidad de establecer mtodos de control de los trabajadores de la empresa.
Y estudiaremos: El concepto y la organizacin del departamento de recursos humanos. Las funciones del departamento de recursos humanos. Las comunicaciones en el rea de personal. La motivacin en el trabajo. El control de personal.
Vocabu l ari o
Staff. Modelo de organizacin en el cual los rganos especializados y grupos de especialistas asesoran a los jefes de lnea respecto de algunos aspectos de su actividad. No tiene poder decisorio.
Staff
Direccin financiera
Direccin tcnica
Direccin administrativa
Direccin comercial
Activ id a d es
1. Indica qu factores principales hay que tener en cuenta para organizar un departamento de recursos humanos.
Sa b a s q u e . . . ?
Hoy en da, y en un mercado competitivo, no solo se certifica la calidad de un producto, tambin se certifica la empresa, que se ocupa de la satisfaccin del cliente y el Certificado es la evidencia de que la empresa certificada cumple con unas Normas Internacionales de Calidad, y demuestra que su organizacin realiza acciones que peridicamente son examinadas, para gestionar la calidad de sus productos y servicios. Si una empresa est certificada, todos sus productos lo estn. La gestin de la calidad se construye con una administracin de personal que promueva la creacin de unas condiciones laborales dirigidas hacia el mejoramiento continuo de motivacin y entrenamiento de los trabajadores.
I m p o r t a nt e
Los principios bsicos de la gestin de la calidad o excelencia mejoran la capacidad de competencia y permanencia de cualquier empresa u organizacin. Son los siguientes: rganizacin enfocada a los O clientes. Liderazgo. ompromiso de todo el perC sonal. Enfoque a procesos. nfoque del sistema hacia la E gestin. La mejora continua. nfoque objetivo hacia la toma E de decisiones. elaciones mutuamente benefiR ciosas con los proveedores.
Organizacin informal
Surge espontneamente Las relaciones se establecen por amistad, afinidad, enemistad, etc. Las actividades se realizan voluntariamente No tiene por qu perseguir los fines de la empresa La comunicacin se establece por conversaciones espontneas, rumores, contactos en los descansos, etctera Los grupos se forman por amistad, afinidad, etc. La autoridad pueden ejercerla las personas a las que sus compaeros consideran lderes
Vo c a b u l a ri o
Liderazgo. Aptitud que tienen ciertos individuos de influir sobre los dems con el fin de que realicen voluntariamente determinadas acciones.
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Es un sistema basado en la autoridad del jefe, al que la alta direccin indica los objetivos para que se responsabilice de ellos. En estos sistemas la comunicacin es descendente, esto es, de la direccin hacia los cuadros medios, y de ellos hacia los subordinados, que son meros ejecutores de las rdenes que reciben de la direccin. La organizacin jerrquica establece distintos niveles, de mayor a menor categora. Debido a que cada mando slo puede dirigir a un nmero limitado de empleados, el crecimiento de la empresa requiere la creacin de diversos departamentos gestionados por mandos intermedios. En la Figura 1.2 se puede observar, de forma grfica, que pueden conformar distintos departamentos de la direccin de recursos humanos.
Una modalidad de la direccin por objetivos es la direccin participativa por objetivos. Es una frmula contrapuesta a la anterior y mucho ms moderna; se trata de sistemas participativos descentralizados en los que se trabaja por objetivos. Dichos objetivos se negocian entre la direccin y los responsables de cumplirlos, de modo que los objetivos han sido previamente aceptados por quienes tienen que conseguirlos. La divisin de la empresa en diferentes departamentos se conoce como departamentalizacin. Esta divisin en departamentos se representa de forma grfica mediante organigramas (Fig. 1.2).
Departamento de empleo
Departamento de retribucin
A. Funcin de empleo
Esta funcin comprende las actividades relacionadas con la planificacin de la plantilla, seleccin y formacin del personal. Citamos a continuacin las tareas principales que corresponden a esta funcin: Planificacin de plantilla. Descripcin de los puestos de trabajo. Definicin del perfil profesional de los candidatos a un puesto de trabajo. Seleccin de personal. Formacin de personal. Acogida e insercin del nuevo personal. Tramitacin de suspensiones de empleo. Tramitacin de despidos.
Vo c a b u l a ri o
Perfil profesional. Conjunto de capacidades y competencias que se requieren para el desarrollo de funciones y tareas de una profesin.
Vo c a b u l a ri o
Categora profesional. Serie de grupos de valoracin salarial, en las que se clasifica al personal de una empresa de acuerdo con las dificultades y responsabilidades que tienen las tareas que realizan.
C. Funcin de retribucin
Se trata de disear el sistema de retribucin del personal y de evaluar sus resultados. La finalidad de la funcin de retribucin consiste en el estudio de frmulas salariales (estructura de los salarios, componentes fijos y variables, retribuciones en especie, dietas, desplazamientos y locomocin, etc.), la poltica de incentivos y el establecimiento de niveles salariales de las diferentes categoras profesionales.
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La funcin de relaciones laborales se ocupa fundamentalmente de la resolucin de los problemas laborales. Normalmente se desarrolla negocindose con los representantes de los trabajadores y trata temas como la contratacin, la poltica salarial, los conflictos laborales (disciplina, condiciones laborales), la negociacin colectiva, etc. Tambin se incluye en esta funcin la prevencin de riesgos laborales, pues busca establecer un adecuado nivel de proteccin de la salud de los trabajadores y de las condiciones de trabajo, es decir, comprende la seguridad e higiene en el trabajo y la accin social de la empresa con los trabajadores. Asimismo, esta funcin adopta las medidas para equilibrar las desigualdades entre los trabajadores de una misma empresa, y trata de alcanzar un equilibrio y un clima de trabajo agradable.
4.
Caso prcti co 1
Una empresa en expansin contrat a tres personas que Los respectivos jefes detectan una disminucin en el rendihaban realizado el ciclo de gestin administrativa, con miento laboral de los trabajadores A y B. Qu ha sucediun salario mensual de 1000,00 euros, asegurndoles una do en el nivel de motivacin de estos trabajadores? subida de sueldo considerable si, transcurrido un ao, se cumplan los objetivos previstos. Solucin Durante el primer ao los tres trabajadores tienen una alta motivacin en su trabajo, lo que se traduce en una esmera- Lo que ha ocurrido es que no se han cumplido los niveles da realizacin de sus actividades, y cumplen los objetivos de expectativas que tenan los trabajadores en el trabajo, y no hay nada ms desmotivador que las diferencias salaprevistos. riales que se perciben injustas. En el segundo ao las subidas son las siguientes: trabajador A: 2 %; trabajador B: 3 %; trabajador C: 20 %.
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Seleccin de personal
Funcin de empleo
Planificacin de plantilla
Formacin de personal
Tramitacin de despidos
Tareas administrativas
Evaluacin de resultados
Funcin de retribucin
Niveles salariales
Evolucin de la motivacin
Negociacin de convenios
Prevencin de riesgos
Beneficios sociales a los trabajadores Funcin de servicios sociales Mejorar el clima laboral
Las empresas deben establecer un sistema de comunicacin que permita captar informacin, tanto interna como externa, y canalizarla para conseguir los objetivos marcados. El tipo de comunicacin existente en la empresa ir en funcin del estilo de direccin. El departamento de recursos humanos, en la comunicacin interna, deber tener en cuenta la organizacin formal y tambin la informal, puesto que en muchas ocasiones esta ltima es ms efectiva y rpida que la formal. La empresa desarrolla las normas que permiten la difusin de la informacin y establecen quines son los emisores y receptores de las comunicaciones (Fig. 1.4).
Departamento C
A. Comunicacin descendente
Se transmite desde las jerarquas superiores a los subordinados, y su objetivo es que se cumplan una serie de normas u rdenes. Mediante la comunicacin descendente, la direccin de la empresa informa a los niveles intermedios e inferiores sobre aspectos como: La cultura de la empresa. Objetivos de la empresa. rdenes que deben ser cumplidas. Imagen que deben ofrecer los trabajadores de la empresa. Caractersticas de los puestos de trabajo y tareas que se desempean. Maneras de realizar el trabajo. Planes de produccin, medios de control, etc. Medidas para la gestin del personal. Informacin sobre procedimientos formativos.
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A
La comunicacin descendente se canaliza a travs de la lnea jerrquica mediante las reuniones de la direccin con los mandos intermedios, a los que se transmiten instrucciones y rdenes. Los mandos intermedios adoptarn, dentro de cada departamento, las medidas oportunas para poner en prctica las instrucciones recibidas. Para que el mensaje emitido inicialmente no se distorsione, es recomendable notificar por escrito los objetivos y las instrucciones bsicas.
Vo c a b u l a ri o
B. Comunicacin ascendente
Se produce desde los niveles jerrquicos inferiores de la empresa hacia los superiores. Suelen ser opiniones, reclamaciones, sugerencias y quejas. Esta comunicacin permite conocer a la direccin de la empresa las inquietudes, aspiraciones y dificultades del personal subordinado e incluso detectar situaciones de abuso de los mandos intermedios. La comunicacin ascendente tiene, por lo general, dos tipos de barreras, que son la reserva de los subordinados ante sus superiores y las cortapisas que puedan poner los mandos intermedios a la transmisin de la informacin. Para superar las dificultades de la transmisin de la informacin ascendente, se suelen utilizar mecanismos como las encuestas, las entrevistas personales, los sondeos, los contactos con los representantes del personal, el acceso directo mediante medios informticos y los buzones de quejas y sugerencias.
Memorndum. Es una comunicacin breve, de rgimen interno, que se utiliza para transmitir informacin entre diferentes departamentos de la misma empresa y que acompaa a documentos e informes.
Vo c a b u l a ri o
Aviso. Es una comunicacin que contiene instrucciones de inters general, con la que se pretende advertir, aconsejar o poner en conocimiento de todo el personal de la empresa los acuerdos adoptados por la direccin. Los avisos se colocan en el tabln de anuncios, para que pueda leerlos todo el personal.
C. Comunicacin horizontal
La comunicacin horizontal, tambin denominada comunicacin lateral, es la que se produce entre los departamentos y personas del mismo nivel. Consiste en trabajos conjuntos, puestas en comn, resolucin de asuntos laborales, etc. Los principales obstculos con los que se enfrenta la comunicacin lateral son las rivalidades personales, la ausencia de espritu de equipo y la sensacin de no tener tiempo para la comunicacin. Para superar las barreras que se producen en este tipo de comunicacin, la direccin puede actuar mediante tcnicas como convocar reuniones informativas conjuntas, organizar puestas en comn entre los equipos del mismo nivel o hacer rotar al personal por distintos departamentos.
Circulares interiores
Avisos
Memorndum
Informes de personal
Boletines
5. La motivacin en el trabajo
Saba s qu e...?
Frederick Taylor (1856-1915), conocido como el padre de la organizacin industrial, trabaj en un taller mecnico y lo convirti en uno de los ms productivos, por lo que consigui el puesto de jefe en el taller. Taylor se dedic a organizar el trabajo a partir de los estudios de los tiempos y movimientos, y a establecer la forma ms adecuada de remunerar a los trabajadores con el fin de incrementar la productividad. Para motivar al personal introdujo el sistema de incentivos de trabajo diferencial, que consista en crear dos tipos de remuneracin en funcin de la produccin.
La motivacin es todo aquello que impulsa a una persona a hacer algo; y si se trata de la motivacin en el trabajo, implicara todo aquello que impulse al individuo a realizar lo mejor posible su trabajo. No a todas las personas les motiva lo mismo, pues los trabajadores basan su actuacin en motivaciones internas y externas: Motivaciones internas. Dependen del carcter que tenga cada persona, y provienen de la voluntad interior. Los trabajadores tienden a hacer bien el trabajo por orgullo, ambicin, responsabilidad, etc. Motivaciones externas. Vienen determinadas por las condiciones de trabajo, salario, relaciones con los compaeros, etc. Es funcin del departamento de recursos humanos intentar que las motivaciones internas y externas se armonicen entre s.
Saba s qu e...?
El concepto de motivacin fue incorporado a los modelos de organizacin empresarial entre los aos 1927 y 1932 por el psiclogo y socilogo Elton Mayo (1880-1949), cuando descubri que un turno de trabajadoras de Haawthorne (Chicago) no obtena ms productividad que otros en la misma fbrica a pesar de tener condiciones ambientales (luz, temperatura, horario, descansos) ms adversos. Mayo lleg a la conclusin que la causa no era ms que la valoracin de su trabajo por la jefa de turno, capaz de comprender el comportamiento humano y de grupo, es decir, estaban motivadas. Tras descubrir estas necesidades sociales, Mayo fund la clebre Escuela de las Relaciones Humanas.
Activ id a d es
5. Segn Maslow, a) En qu nivel de las jerarquas te encuentras, si es que trabajas? b) n un horizonte temporal de tres aos, ordena jerrquicamente tus prioE ridades: trabajo, tipo de contrato, familia, pertenencia a grupos, sentirse protegido contra el dao fsico y psquico, conseguir una imagen positiva de uno mismo, alcanzar un estatus, etc.
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Autorrealizacin
Seguridad
Fisiolgicas
Necesidades bsicas
Las primeras necesidades que se deben satisfacer son las fisiolgicas, como comer, beber, descansar, vestirse, etc. Una vez satisfechas estas primeras necesidades, se tiene necesidad de seguridad, por ejemplo estabilidad en el empleo, proteccin contra daos materiales y personales, etc. Cubiertas las necesidades bsicas, surgen las necesidades sociales o de pertenencia a grupos, que hace que las personas se sienten aceptadas. A continuacin tenemos las necesidades de estima o necesidades de aprecio, reconocimiento y respeto de los dems. Por ltimo surgen las necesidades de autorrealizacin, es decir, la necesidad de realizacin de valores personales o desarrollo del potencial propio para llegar a aquello que se es capaz de ser. Segn Maslow, una necesidad satisfecha no es motivadora, de forma que son las necesidades insatisfechas las que pueden motivar. Por ejemplo, si unos trabajadores tienen aseguradas las necesidades bsicas, para motivarles ser necesario estimular la satisfaccin de un nivel superior, actividades grupales, reconocimiento, etc. Teora X
Las personas son indolentes. Trabajan lo menos posible. No quieren asumir responsabilidades. Necesitan que se les presione.
Teora Y
Las personas son creativas. Son trabajadoras y colaboradoras. Asumen responsabilidades. stn motivadas y tienen afn de perE feccionamiento.
A. Poltica de retribuciones
Vocabu l ari o
Clima laboral. Es el medio ambiente humano y fsico en el que se desarrolla el trabajo. Influye en la satisfaccin y por lo tanto en la productividad.
Destacamos la importancia que tiene en la actualidad una correcta poltica de las retribuciones que los trabajadores deben percibir por la prestacin de sus servicios, esto es, unas remuneraciones adecuadas a la categora profesional, teniendo en cuenta la responsabilidad y las exigencias que se deriven del puesto de trabajo y estableciendo niveles salariales que no sean inferiores a la media del sector. Las empresas competitivas han establecido polticas salariales basadas en la eficacia, y de resultados que son medibles. Esto genera un ambiente de motivacin por el logro y fomenta el esfuerzo.
B. Encuestas
A ct iv idades
6. a) i trabajas, contesta S las preguntas que hemos incluido como ejemplos para una en- cuesta sobre el clima laboral. b) i no trabajas, reaS liza el cuestionario a las personas trabajadoras de tu entor- no, padres, hermanos, amigos, etc. c) vala el resultado E y califica cmo es el clima laboral en la empresa. Actualmente en algunas empresas los trabajadores cumplimentan un cuestionario annimo. Esta herramienta se utiliza para conocer la situacin real de los empleados, su grado de satisfaccin, su motivacin y su compromiso, y para detectar qu condiciones laborales obstaculizan el bienestar y la productividad de los trabajadores. Las empresas que las utilizan mejoran las comunicaciones internas, tanto la vertical como la horizontal, ya que el personal est concienciado de que su opinin es necesaria para mejorar la calidad del clima laboral. Las preguntas que suelen hacerse para conocer el clima laboral son del tipo siguiente: Conoces los criterios de promocin? Puedes conciliar la vida familiar con la laboral? Qu tipo de incentivos tienes, adems de los econmicos? Conoces los criterios de promocin? Hay buena comunicacin entre las distintas reas? Valora las condiciones del puesto de trabajo. Recomendaras a familiares y amigos para trabajar en la empresa? El jefe directo informa y genera confianza y respeto? El jefe estimula para tomar decisiones? Recibes muestras de reconocimiento por el trabajo bien hecho? Hay seguimiento por el cumplimiento de tus objetivos?
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Sa b a s q u e . . . ?
Una adecuada poltica de motivacin es una buena arma para luchar contra el absentismo. Para aplicarla es necesario averiguar qu medidas pueden contribuir a aumentar la satisfaccin de los empleados, y as poder implantar acciones concretas. Una de las ms valoradas es la flexibilidad horaria, ya que ayuda a compaginar la vida familiar y laboral.
Si se producen con mucha frecuencia, pueden proporcionar una idea sobre las dificultades de integracin de quien las formula en el grupo de trabajo.
La informacin de los controles de asistencia y puntualidad proporciona una idea bastante objetiva sobre la actitud de los trabajadores y el clima laboral. Los departamentos de las empresas suelen ser sometidos a auditoras internas e inspecciones sobre el rendimiento del personal; estas auditoras se denominan auditoras sociales.
Parte mdico de baja Parte de confirmacin de baja Segundo parte de confirmacin y sucesivos Parte mdico de alta
Tres das para presentarlo en la empresa, desde la fecha de expedicin El mdico lo firma el cuarto da
A la semana
We b
Los partes de confirmacin de baja y alta mdica se pueden realizar desde la pgina www. seg-social.es/Internet_1/ Sistema.
Los partes de confirmacin de baja y alta mdica, an cuando correspondan a procesos cuyo parte mdico de baja se hubiera remitido en su momento en soporte papel, se transmiten obligatoriamente por va telemtica a la Tesorera General de la Seguridad Social. El absentismo injustificado est relacionado con el incumplimiento del horario de trabajo, bien por las faltas de asistencia al trabajo sin justificar, los retrasos, las veces que el trabajador sale a fumar, etc.
Activ id a d es
7. Un trabajador ha estado de baja por una pulmona durante un mes. En la ltima revisin mdica le han dado el parte de alta. Qu plazo tiene para entregarlo a la empresa? Consulta el convenio colectivo de oficinas y despachos de tu comunidad autnoma y comprueba cmo penaliza este convenio al absentismo laboral (lo puedes obtener en la pgina web de algn sindicato). Comentad en clase cmo influye el absentismo escolar (presencial y no presencial) en el resultado final, y paralelamente cmo influye el absentismo laboral en la produccin.
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B. El control horario
El principal objetivo de implantar un sistema para controlar la permanencia en la empresa es garantizar cumplimiento de horarios de los trabajadores. Sin embargo, la implantacin de estos mtodos tambin permite el establecimiento de unos horarios flexibles. Son varios los sistemas para controlar el tiempo de trabajo. Algunas empresas lo controlan por medio de un parte de firmas, dando un margen de diez minutos antes de retirar el parte, otras por medio de un reloj con tarjetas personalizadas para firmar; este ltimo no es muy efectivo porque siempre hay algn compaero que ficha por otros, con lo que no hay posibilidad de realizar informes de gestin efectivos. En la actualidad, son muchas las empresas que a travs del ordenador, por huella digital, controlan las entradas y salidas de sus empleados de forma segura; con solo colocar el dedo durante un segundo sobre un sensor se obtiene una informacin de asistencia segura, ya que cada huella digital es nica en el mundo, y se evita as el uso de tarjetas u otros medios menos fiables. De esta forma, el departamento de recursos humanos consigue llevar automticamente el control personalizado de todos los trabajadores a travs del ordenador. Los controles horarios permiten a la empresa obtener estadsticas para analizar comportamientos de colectivos determinados, tendencias, productividad, clima laboral, etc., y adoptar las medidas oportunas. Por otro lado, el control de permanencia en la empresa tambin puede suponer un valor aadido para los empleados, ya que pueden, en algunos terminales, consultar su estado de horas o, en otros casos, trabajar de una forma ms flexible.
Sa b a s q u e . . . ?
Las faltas cometidas por los trabajadores se clasifican en leves, graves o muy graves, y las sanciones se aplican segn la gravedad y circunstancias de las mismas, segn lo pactado en los convenios colectivos.
Sa b a s q u e . . . ?
El control horario proporciona informacin que puede repercutir en la nmina, como horas extraordinarias, festivos, trabajo nocturno, retrasos, ausencias, sin justificar, etc.
A c tiv id a d es
10. Busca en el convenio colectivo de oficinas y despachos de tu comunidad autnoma cundo el nmero de faltas de puntualidad en el trabajo, en un mes y sin justificar, se puede considerar como falta grave. El convenio lo puedes encontrar, a travs de Internet, en las pginas de los sindicatos, el BOE o en alguna empresa determinada.
C a s o p r c tic o 2
Un trabajador llega habitualmente tarde al trabajo, y en el ltimo mes ha faltado cuatro das alternos, alegando indisposicin pero sin justificacin mdica. El director del departamento de recursos humanos le ha apercibido, por escrito, comunicndole que si persiste en su actitud lo van a despedir. El trabajador quiere saber con cuntas faltas de asistencia se puede justificar un despido procedente. Solucin El Estatuto de los Trabajadores no fija cuntas faltas son necesarias para el despido; solo dice que deben ser reiteradas e injustificadas. Son los convenios colectivos los que sealan el nmero de faltas que pueden justificar un despido; si estos no lo sealan, sern los tribunales los que decidan. La justificacin de la falta debe ser previa a la ausencia, salvo en casos de enfermedad, en los que se establece un plazo de tres das para la presentacin de los partes de baja. Sin embargo, debe tenerse en cuenta que no toda falta de asistencia o todo retraso en la entrada al trabajo puede servir para fundamentar la extincin del contrato, puesto que el despido es la mxima sancin que se puede imponer al trabajador; el empresario debe graduar su imposicin en funcin de criterios de proporcionalidad.
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7. El expediente personal
Es un conjunto de documentos, ordenados cronolgicamente, que refleja el historial laboral de cada trabajador de la empresa, su formacin, trabajos desempeados, funciones, altas y bajas, tipos de contratos laborales que ha tenido, etc. Cada expediente consta de las siguientes partes: Carpetilla. Contenedor en que se guarda el expediente. Extracto o resumen. Hoja en la que se anota cada uno de los documentos de que consta el expediente personal.
Vocabu l ari o
Currculum vitae. Documento que recoge los datos personales, acadmicos, profesionales y otros datos de inters de una persona que aspira a un puesto de trabajo.
En el expediente de un trabajador se pueden encontrar documentos procedentes de la propia empresa, documentacin aportada por el trabajador, documentacin procedente de la Administracin Pblica, de otras empresas y de instituciones pblicas o privadas. Los documentos que con mayor frecuencia aparecen en un expediente son: Carta de solicitud de empleo. Currculum vitae. Ficha con los datos personales. Resultados de las pruebas de seleccin a que fue sometido el candidato. Perfil detectado en la entrevista de seleccin. Ttulo de los estudios acreditados para conseguir el puesto de trabajo. Ttulos de otros estudios realizados. Cursos de formacin permanente realizados en la empresa y en otras instituciones pblicas y privadas. Copia del contrato de trabajo. Copias de la documentacin relativa a la Seguridad Social. La clasificacin de los expedientes de los trabajadores depender del tamao de la empresa; as, tenemos que: Pequeas empresas. La forma ms sencilla consiste en ordenar los expedientes alfabticamente. Tambin se pueden ordenar por categoras profesionales y, dentro de cada categora, alfabticamente por los apellidos y los nombres de los trabajadores. Grandes empresas. Es en el departamento de personal donde se gestionarn y guardarn los expedientes personales de los trabajadores. Los expedientes se ordenarn alfabticamente por departamentos; dentro de cada departamento por categoras profesionales, y dentro de cada categora, alfabticamente por apellidos y nombres de los trabajadores. Los expedientes deben estar actualizados constantemente; cada vez que se produzca cualquier variacin, esta debe ser anotada en el expediente junto al documento preciso. Algunas de las variaciones que se pueden producir en el expediente personal son: Cambio de categora profesional. Ascensos. Movilidad fsica del puesto de trabajo. Nuevos cursos de formacin. Excedencias.
I mpor tant e
Qu son las 3R? El principio de reducir los residuos, reutilizar y reciclar recursos y productos es conocido como 3R: educir significa elegir cosas R con cuidado para reducir la cantidad de residuos generados. eutilizar implica el uso R repetido de tems o partes de ellos que todava son utilizables. eciclar significa usar los R residuos como recursos. Estas tcnicas se deben aplicar en la elaboracin y conservacin de la documentacin originada en el Departamento de RRHH, consiguiendo con ello minimizar el impacto ambiental al consumir menos recursos naturales.
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Sntesis
El rea de recursos humanos Departamento de recursos humanos
Concepto y organizacin
Organizacin jerrquica
De administracin de personal
De retribucin Funciones del departamento de recursos humanos De desarrollo de los recursos humanos
De relaciones laborales
De servicios sociales
Ascendente
Motivacin en el trabajo: todo aquello que impulsa al individuo a hacer mejor su trabajo
Externas: determinadas por las condiciones de trabajo, el salario, las relaciones con los compaeros, etc.
El expediente personal
Clasificacin
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Test de re paso
1. El departamento de personal se ocupa de la: a) Gestin de los recursos humanos. b) Gestin comercial. c) Gestin financiera. d) Gestin administrativa. 2. La organizacin formal no define: a) Los niveles de jerarqua. b) Las conexiones entre los componentes de la empresa. c) Las relaciones espontneas. 8. El memorndum: a) Es un documento extenso. b) Es un documento breve. c) No es un documento. d) Es un documento externo. 9. Las motivaciones externas vienen determinadas por: a) Las condiciones de trabajo. b) El salario. c) Las relaciones con los compaeros.
d) Todas son verdaderas. d) La posicin que ocupan los trabajadores en la 10. La teora de las relaciones humanas se atribuye a: empresa. a) Elton Mayo. 3. El departamento de recursos humanos forma parte de: b) Frederick Taylor. a) La organizacin formal. b) La organizacin informal. c) La direccin por objetivos. d) Ninguna es cierta. 4. La organizacin formal es: a) La oficial de la empresa. b) La de los trabajadores responsables. c) La que refleja los cargos directivos. d) La que surge de forma espontnea. 5. La direccin participativa por objetivos: a) Es creada por la organizacin informal. b) Divide los objetivos generales de la empresa en objetivos parciales. c) Es un sistema centralizado de direccin. d) Es un sistema antiguo. 6. La comunicacin descendente: a) No hace llegar los objetivos a los mandos intermedios. c) A los dos. d) A ninguno de ellos. 11. El psiclogo Abraham Maslow distingui: a) Dos niveles de necesidades. b) Cuatro niveles. c) Cinco niveles. d) Seis niveles. 12. El absentismo se refiere a: a) Ausencias justificadas en el trabajo. b) Ausencias injustificadas. c) Solamente a los retrasos. d) Las ausencias justificadas e injustificadas. 13. El control disciplinario: a) Sirve para controlar la organizacin. b) Sirve para realizar estadsticas. c) Es especialmente relevante en el absentismo laboral. d) No depende del departamento de recursos humanos.
b) No permite la informacin entre niveles de la 14. En el expediente personal los documentos se ordenan: misma responsabilidad. a) Segn la organizacin jerrquica. c) No se produce desde los niveles jerrquicos inferiores hacia los superiores. d) No permite conocer las inquietudes de los subordinados. 7. La comunicacin escrita: a) Es la ms utilizada en el departamento de personal. b) No se utiliza. c) Se utiliza en contadas ocasiones. d) Ninguna es cierta.
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b) Cronolgicamente. c) Alfabticamente. d) Indistintamente. 15. Un expediente personal es: a) Una sancin a un trabajador. b) Los documentos que reflejan el historial laboral de una persona. c) Las calificaciones obtenidas en un curso de formacin. d) No se modifican si el trabajador sufre variacin.
10. Para qu sirve el control de los objetivos? 11. Explica el cometido tiene la funcin de relaciones laborales. 12. Explica qu es un expediente personal. 13. Enumera los principales documentos que forman parte de un expediente laboral. 14. Cmo se pueden ordenar los expedientes del personal de una empresa? 15. Ordena por departamentos los siguientes expedientes personales de los trabajadores de una empresa: Nombre y apellidos
Ricardo Gmez Martnez Salustiano Dez Enate Patricio Oate Prez Luca Prez Corts Mara Barea Zubieta Toms Salam Royo Luciano Prez Corts Mara Gutirrez Salinas Asuncin Bueno Mayo Laureano Fuentes Hoyo Carmen Salmn Rojo Asuncin Gonzlez Prez
Departamento
Departamento de recursos humanos Departamento comercial Departamento financiero Departamento financiero Departamento comercial Departamento tcnico Departamento financiero Departamento de recursos humanos Departamento tcnico Departamento comercial Departamento tcnico Departamento de recursos humanos
Gestin de personal
Identificar los tipos de comunicacin en la empresa. 16. Define las comunicaciones descendente, ascendente y lateral. Represntalas mediante un esquema. 17. Para qu sirve la comunicacin ascendente? 18. Cules son las barreras que tiene la comunicacin ascendente para su propagacin? Analizar la motivacin en el trabajo. 19. Consulta en el convenio colectivo de oficinas y despachos de tu comunidad autnoma el nmero de faltas establecidas para justificar un despido.
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26. Segn McGregor, qu formas de pensamiento tiene el directivo sobre sus subordinados? 27. El outsourcing o externalizacin se ocupa de: a) La contratacin de servicios profesionales externos. b) La contratacin de servicios internos y externos. c) Es bastante comn en empresas grandes. d) Ninguna es verdadera. 28. A travs de qu medios el empresario puede conocer el clima laboral en su empresa? 29. Qu motivaciones laborales tienes en este momento? Qu crees que te motivara dentro de cinco aos? Valorar la necesidad de establecer mtodos de control de los trabajadores de la empresa. 30. Qu es el absentismo laboral? 31. Enumera las diferencias entre el absentismo justificado y el injustificado. 32. Para presentar el parte mdico de baja a la empresa el trabajador tiene un plazo: a) b) c) d) De cinco das. De tres das desde la fecha de expedicin. De una semana. Lo puede presentar cuando quiera.
Niveles
33. Indica qu plazo tiene el trabajador para entregar el parte de alta a la empresa. a) b) c) d) 24 horas desde que lo recibe. Ocho das desde que lo recibe. Tres das. Todas son validas.
34. Qu sistemas conoces para controlar el cumplimiento del horario de los trabajadores?
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