Por Jos Miguel Lemus Escalante Apoderado de Presidencia C.S.J.

Ex becario del PFI

L a b o r

p r i m a

v i r t u s . (El trabajo es la primera virtud). El presente artculo tiene como propsito, proporcionar al lector una visin macro del alcance del Rgimen Disciplinario para empleados del rgano Judicial, conjugando un poco de la experiencia del autor en dicho campo, con algunos de los criterios ms usuales de los entes administrativos relacionados, no trato aspectos procesales ni el tema disciplinario de los miembros de la Carrera Judicial, por considerar que tales apartados merece un tratamiento pormenorizado e independiente. En la medida que Magistrados(as), Jueces(as), Secretarios(as), Jefes(as) y Empleados(as), conozcan sus derechos y obligaciones, habr un mayor compromiso en su respeto, lo que redundar a su vez, en una disminucin de los conflictos laborales al concienciar a los individuos involucrados. Debo enfatizar que la toma de medidas disciplinarias debe ser la ltima rtio de entre la gama de posibilidades que a veces se presentan al momento de afrontar un conflicto laboral; siempre la tolerancia y la buena comunicacin, reflejadas en las formas alternas de resolucin de conflictos deben ser las primeras en agotarse; claro est que lo anterior depender de cada caso en concreto. La Corte Suprema de Justicia, es uno de los ltimos reductos donde los empleados contamos con estabilidad laboral, mientras que el Rgimen Disciplinario se aplica en forma tmida y por lo general respetando los

principios y derechos Constitucionales de funcionarios y empleados. Los empleados y funcionarios del rgano Judicial, estn supeditados a tres marcos normativos distintos al momento de referirnos a regmenes disciplinarios, los cuales dependen del origen del nombramiento o contratacin del empleado o funcionario, ello responde a razones ms histricas y polticas que prcticas, para el caso los Magistrados(as), Jueces(as), Secretarios(as), por ser miembros de la Carrera Judicial estn sujetos precisamente al rgimen disciplinario establecido en la Ley de la Carrera Judicial, mientras que los empleados nombrados por Ley de Salarios y cuyos cargos no requieren ostentar un ttulo universitario para su ejercicio, estn sujetos a la Ley de Servicio Civil, en este grupo se comprenden la mayora de empleados judiciales como colaboradores judiciales, notificadores, citadores, ordenanzas, motoristas etc., mientras que el tercer grupo est compuesto por aquellos empleados, cuyos cargos requieran un ttulo universitario para ser desempeados como lo son los miembros de los equipos multidisciplinarios y muchas jefaturas administrativas por ejemplo, psiclogos, mdicos, trabajadores sociales etc., y tambin aquellos empleados cuyo rgimen laboral es por contrato. DE LOS EMPLEADOS JUDICIALES A EXCEPCIN DEL SECRETARIO En primer lugar encontramos a los empleados judiciales, cuyas plazas renen las siguientes caractersticas: a) El vnculo laboral se origina por Acuerdo con base a la Ley de Salarios. b) No existe necesidad de ser profesional para ocupar tal plaza, de conformidad a la Ley Orgnica Judicial; con excepcin del personal que conforma los equipos multidisciplinarios que apoyan a determinados Juzgados, por ejemplo: Menores y Familia, etc. c) Los cargos estn excluidos de la Ley de la Carrera Judicial, aunque su administracin depende de aquellos Funcionarios Judiciales comprendidos como miembros de la misma de pleno derecho: Magistrados(as), Jueces(as) de Primera Instancia y de Paz y Secretarios de Salas, Cmaras y Juzgados, Artculo 5 del Ley de la Carrera Judicial y artculos 4 y 5 de su Reglamento. d) Las plazas estn adscritas a un determinado Juzgado o Cmara; se excluyen aquellos empleados con plaza de Corte Suprema de Justicia que como apoyo son ubicados en las oficinas judiciales.

DE LOS EMPLEADOS DE LA CORTE SUPREMA DE JUSTICIA En segundo lugar se hallan los empleados de Corte, cuyas plazas renen los requisitos siguientes:

a) El vnculo laboral se origina o bien por Acuerdo con base a la Ley de Salarios o por Contrato. ya sea de Prestacin de Servicios Profesionales o de Prestacin de Servicios Personales. b) Existe una gama de plazas que requieren o no que el empleado sea profesional, todo de acuerdo al Manual de Descripcin de Cargos del rgano Judicial. c) Las plazas estn adscritas a dependencias administrativas como Gerencias, Direcciones, Departamentos, Salas, Instituto de Medicina Legal, etc.; o bien apoyando a Juzgados y Cmaras. EL TITULAR DE LA POTESTAD DISCIPLINARIA O JEFE DEL SERVICIO Cuando menciono al TITULAR DE LA POTESTAD DISCIPLINARIA no me refiero a aquel funcionario bajo cuyo cargo se encuentra adscrito determinado empleado, sino a aquel funcionario con legtimo inters al momento de administrar a determinado recurso humano y de aplicar sanciones disciplinarias, ejercer acciones judiciales o administrativas en contra de ste. Para evitar confusiones hay una norma fcil de seguir: aquel que nombra al empleado es el funcionario que tiene la potestad disciplinaria, el personal que nombra el Juez est bajo su esfera de actuacin, si el empleado no ha sido nombrado por ste tampoco puede aplicarle medidas disciplinarias. Los empleados judiciales, se encuentran sometidos al rgimen disciplinario que ejercite el titular del Juzgado o Cmara para el cual laboran, por ser el Juez(a) o Magistrado(a) el que nombra al personal Art. 17 de la Ley de la Carrera Judicial; en el caso de los juzgados unipersonales ser el Juez(a) el titular, en las Cmaras de Segunda Instancia corresponde al Magistrado(a) Presidente tal como se establece en los artculos 8 in fine, 9 de la Ley de la Carrera Judicial y 29 Ord.1 Ley de la Carrera Judicial. Con respecto a los Juzgados Pluripersonales y a los Tribunales de Sentencia, tanto el Decreto que hace referencia a que los Juzgados de Primera Instancia y de Paz puedan estar integrados por dos Jueces o ms, DECRETO No. 178; como el Decreto de Creacin de los Tribunales de Sentencia DECRETO No. 260, callaron al momento de precisar sobre el titular de la potestad disciplinaria del recurso humano, as como no se hizo modificacin alguna a la Ley Orgnica Judicial o a la Ley de la Carrera Judicial sobre este punto; sin embargo, de facto la situacin se ha regulado asumiendo en los Juzgados Pluripersonales el Juez(a) y en los Tribunales de Sentencia, posturas distintas, que varan desde la concurrencia de ambos jueces pluripersonales o de los tres jueces de sentencia al momento de aplicar una sancin disciplinaria a un empleado, hasta haber divido el personal y cada juez encargarse del manejo administrativo y disciplinario del personal que este a su cargo, indistintamente

que los Acuerdos donde se viertan las dichas decisiones vayan suscritas por uno o todos los Jueces que conforman el Juzgado o Tribunal. Para los Juzgados Pluripersonales de Familia, la Sala de lo Civil, con fecha diecisis de agosto del ao dos mil uno, emiti un Manual para recibir y distribuir demandas en Juzgados Pluripersonales de Familia, pero adems de tratar sobre la distribucin de demandas, en su romano II establece que ser el Juez Propietario y no el Juez Corporativo, el que tendr la carga administrativa del manejo del tribunal; a mi entender la Ley Orgnica Judicial no hace distingos entre jueces propietarios, corporativos o colegiados; por ende, la responsabilidad administrativa recae en cada uno de los jueces que integran un Juzgado Pluripersonal o un Tribunal de Sentencia. Adems, Cual es la disposicin legal que faculta a la Sala de lo Civil para elaborar manuales? El autor la desconoce y la Sala de lo Civil no seal ninguna en su Manual, tampoco el artculo 54 de la Ley Orgnica Judicial, le otorga a dicha Sala esa potestad; enfatizo que es posible que mi aseveracin sea errada, pero nicamente el artculo 51 ordinal 6 de la Ley Orgnica Judicial, faculta al Pleno de la Corte Suprema de Justicia, a remitir al rgano Legislativo iniciativas relativas a la jurisdiccin, y competencia de los tribunales y a la ORGANIZACIN DE LOS MISMOS, referida a su creacin, unin, separacin, conversin supresin y dems que se requiera para una pronta y cumplida justicia, por cuanto existe RESERVA DE LEY en lo referente a la organizacin de los Juzgados y Tribunales, lo que vuelve la materia de exclusivo conocimiento del rgano Legislativo. No obstante lo anterior, el seor Presidente de la Corte Suprema de Justicia, si puede emitir Manuales Institucionales, amparado en la facultad que le seala el artculo 7 literal b Ley de la Carrera Judicial, pero nicamente para las dependencias de la Corte Suprema de Justicia. Cabe sealar con respecto a los Tribunales de Sentencia, que el artculo 59 de la Ley Orgnica Judicial, establece que los Juzgados de Primera Instancia son Tribunales Unipersonales y estn a cargo de un solo Juez(a), por lo que deja fuera a los Tribunales de Sentencia que son Colegiados, dichos Tribunales tampoco estn comprendidos en el Decreto 178 que permite la Creacin de Juzgados Pluripersonales, por cuanto su naturaleza es distinta, en el caso de los Juzgados o Tribunales Pluripersonales sus miembros mantienen jurisdicciones independientes, lo que en forma tosca puede definirse como dos jueces que comparten un mismo espacio fsico, recursos materiales y humanos pero fuera de ello actan con total independencia uno del otro, llevan sus propios procesos, resuelven con total autonoma etc.; lo cual no ocurre en los Tribunales Colegiados donde sus miembros deciden por mayora al momento de ejercer una misma jurisdiccin, salvo los casos determinados por la ley cuando los Jueces(as) resuelven unipersonalmente. Por ende, toda la normativa que hace referencia a la estructura orgnica de los Tribunales de Sentencia se resume en el artculo 53 del Cdigo Procesal Penal, el cual es la

nica base legal que fundamenta la estructura tripartita de dichos Tribunales y establece cuando los Jueces(as) que los conforman pueden actuar separadamente o integrando un triunvirato. Si bien este nico fundamento legal, es feliz para efectos procedimentales, la falta de regulacin sobre la administracin de dichos Tribunales, resulta ser un desacierto en mbitos logsticos, organizativos y orgnicos, por cuanto un cuerpo normativo que contiene disposiciones procedimentales no debe invadir esferas administrativas reguladas en cuerpos normativos preexistes y especializados en el rea, ello genera dispersin normativa, una seal de Tcnica Legislativa Deficiente. Las dos situaciones descritas, deben ser resueltas a la brevedad posible, pues el enfrentar situaciones disciplinarias que involucran a recurso humano, en forma pretoriana, no genera ms que desorden e impunidad. Con respecto a los empleados de la Corte Suprema de Justicia, las facultades disciplinarias convergen en el seor Presidente de la Corte Suprema de Justicia, tal como lo establece el artculo 7 literal d en relacin con el artculo 6 literal a de la Ley de la Carrera Judicial. Cabe sealar que haciendo uso de la facultad que establece el mismo artculo 7 in fine de la Ley de la Carrera Judicial, dicha facultad la ejerce el Delegado Presidente, concurriendo en la actualidad dicho cargo en la persona del seor Gerente General de Administracin y Finanzas, por medio de los Acuerdos de Presidencia nmeros: 137 y 139 bis, de fechas seis y siete de julio del ao dos mil respectivamente; siendo la Coordinacin de rea de Asesora Jurdica en Recursos Humanos, de la Unidad Jurdica, de la Gerencia General de Administracin y Finanzas, de la Corte Suprema de Justicia, la responsable de realizar el recaudo de informacin cuando se le atribuye a un empleado la comisin de una falta disciplinaria y cuenta con Apoderados del seor Presidente de la Corte Suprema de Justicia, encargados de tramitar los procesos administrativos o judiciales en contra del personal de la Corte Suprema de Justicia, siempre y cuando se verifiquen fehacientemente dichas faltas. Lo anterior tiene muchas ventajas por sobre el sistema disciplinario que aplican Jueces(as) y Magistrados(as), por cuanto la referida Coordinacin acta nicamente a instancia de parte, al hacer de su conocimiento por las vas indicadas, la consumacin de una falta disciplinaria, a partir de este punto la Coordinacin de rea de Asesora Jurdica en Recursos Humanos, se encarga en su totalidad de recabar insumos y agotar una investigacin imparcial y fidedigna, todo con el propsito de proporcionar al titular de la potestad disciplinaria, una visin en lo posible integral de los hechos acontecidos y su relevancia jurdica, lo anterior a fin de recomendar alternativas de solucin de los conflictos laborales; o bien, liberar o atribuir responsabilidad al o los empleados sealados y como consecuencia de esto ltimo, recomienda sanciones u otras acciones como realizar gestiones de cobro a efecto de reponer bienes institucionales, interponer denuncias e iniciar procesos ante las

Comisiones de Servicio Civil o Juzgados de lo Civil; sin que haya necesidad de que los Jefes Administrativos acten como partes en procesos desgastantes y molestos. Una oficina con funciones anlogas, que dependiera de la Unidad Tcnica Central, debe implementarse a la brevedad posible para apoyar los Jueces(as) y Magistrados(as). El contar con personal imparcial, especializado en el rea administrativa, dedicado exclusivamente a mediar, solucionar conflictos laborales y en ltima instante a cubrir investigaciones y procesos disciplinarios a instancia de los Operadores de Justicia; redundara en una garanta de acierto, al asegurar con ello una visin objetiva del conflicto laboral; as como un recaudo de informacin imparcial y apegado a derecho, ajeno de la carga visceral con se pueden asumir posturas abruptas; adems de descargar a los Jueces(as) y Magistrados(as) de un peso administrativo innecesario y ajeno a la funcin jurisdiccional, que es aquella a la que por mandato Constitucional se deben los Operadores de Justicia. Una vez esta oficina finalizara el recaudo de insumos y recomendara como medida ms excepcional la necesidad de aplicar de una sancin disciplinaria o bien el inicio de un Proceso, los titulares de los Juzgados y Cmaras, perfectamente pudieran otorgar Poderes Judiciales Especiales a fin que el personal de dicha oficina se apersona en su nombre a las instancias pertinentes, lo que evitara el traslado innecesario del Operador de Justicia a dichas sedes y el tener que afrontar la carga procesal del juicio disciplinario en los que los Funcionarios Judiciales, son tratados como cualquier litigante. Una vez conformada dicha oficina y provista de los recursos necesarios para asumir la enorme carga de trabajo que deber enfrentar, sus funciones pueden ser ampliadas, a fin de apoyar a los Jueces y Magistrados en aquellos procesos o denuncias interpuestos en su contra, asesorando y apersonndose en caso de ser necesitarse. ASPECTOS GENERALES DEL RGIMEN DISCIPLINARIO No es mi intencin profundizar en demasa en el tema procedimental, sino dar insumos bsicos de actuacin, tambin debo aclarar que no he comprendido en el presente artculo el tratamiento disciplinario los Miembros de la Carrera Judicial, quienes estn sujetos a un marco jurdico particular, pero que el lector puede explorar con la simple lectura de los artculos 49 y siguientes de la Ley de la Carrera Judicial. Las entidades competentes A efecto de imponer sanciones disciplinarias graves a empleados infractores, los titulares o jefes del servicio deben abocarse a las diferentes Comisiones de Servicio Civil o en su caso a los Juzgados de lo Civil, competentes.

Debe tenerse en cuenta, que los empleados y funcionarios pblicos tenemos un domicilio especial que priva sobre el domicilio civil, tal como lo establece el artculo 64 C.C., en ese orden de ideas todo funcionario o empleado debe ser demandado el lugar donde presta sus servicios y no donde ostenta su domicilio civil y mucho menos en su lugar de residencia; otro error comn es tomar el lugar donde fue expedido el Documento nico de Identidad como prueba del domicilio; en primer lugar porque dicho documento nicamente contiene el lugar de residencia y el lugar de expedicin y en segundo lugar, porque an y cuando se incorporara el domicilio del portador, el artculo 60 C.C., establece que el domicilio se configura con la manifestacin expresa del ciudadano ante la autoridad municipal, de su nimo de permanecer en determinado municipio, lo que si bien operaba para las extintas Cdulas de Identidad Personal, que eran extendidas por las alcalda municipales, no opera para los Duicentros que son entes privados que actan por delegacin estatal. Volviendo al tema, si bien con los Juzgados de lo Civil, las competencias territoriales son claras, considero pertinente el detallar lo relativo a las Comisiones de Servicio Civil, las cuales estn distribuidas en las siguientes sedes y competencias: San Salvador Santa Ana Ahuachapn Sonsonate Usulutn Santa Tecla, que comprende los departamentos de Chalatenango y La Libertad San Vicente, que cubre los departamentos de La Paz y San Vicente San Miguel, que abarca los departamentos de la Unin y Morazn Cojutepeque, que comprende los departamentos de Cabaas y Cuscatln. Las Comisiones estn interrelacionadas, tanto con la Corte Suprema de Justicia como con las Cmaras de Segunda Instancia, debido a la procedencia del nombramiento de uno de sus miembros, este hecho tambin define el nombre de dichas Comisiones, por ejemplo la comisin con sede en la ciudad capital se nombra como Comisin de Servicio Civil, de la Corte Suprema de Justicia, la de San Vicente como Comisin de Servicio Civil, de la Cmara de la Tercera Seccin del Centro, la de Santa Ana, como Comisin de Servicio

Civil, de la Cmara de la Primera Seccin de Occidente, etc. (Art. 7 literales b y c L.S.C.). Si bien existen varias comisiones, slo existe un Tribunal de Servicio Civil, con sede en la ciudad capital, el cual entre otras atribuciones (art.13 L.S.C.), es el encargado de conocer de los Recursos de Revisin y Nulidad que las partes interponen de las resoluciones definitivas (sean sentencias definitivas o sentencias interlocutorias con fuerza de definitiva) que dictan las Comisiones de Servicio Civil, conocer de los Procesos de Injusticia Manifiesta interpuestos contra los titulares, Jefes de Servicio y contra los mismos miembros de las comisiones, dirimir conflictos de competencia entre las Comisiones de Servicio Civil, rehabilitar funcionarios o empleados destituidos y evacuar consultas. Cuando abocarse a una Comisin de Servicio Civil o a un Juzgado de lo Civil Lo anterior depender si el empleado est o no protegido por la Ley de Servicio Civil, la cual en su artculo 4 literales s y u, excluye expresamente a las personas siguientes: s) Las personas que prestan al Estado cualquier clase de servicio mediante contrato; u) Los funcionarios o empleados que desempeen cargos, que por ley, deben ser ejercidos por profesionales con ttulo universitario; Si el empleado est por contrato o bien el Manual de Descripcin de Cargos del rgano Judicial, establece que para ocupar un cargo en especfico el empleado debe contar con ttulo universitario, ser un Juzgado de lo Civil el competente y la norma aplicable ser la Ley Reguladora de la Garanta de Audiencia de los Empleados Pblicos no Comprendidos en la Carrera Administrativa, mientras que la Ley de Servicio Civil se aplicar en forma subsidiaria. Prescripcin. Antes de imponerse cualquier sancin debe considerarse que el artculo 72 bis L.S.C., establece que cualquier accin que se tome en el marco de aplicacin de la Ley de Servicio Civil, prescribe en un lapso de tres meses contados a partir del da siguiente del da en el que se perpetr la falta. Ac pueden darse entre otras dos variantes que merecen ser discutidas, la primera es que en la prctica se suscitan faltas que no quedan al descubierto en el momento en que ocurren, siendo que el titular se percata meses despus de ocurrido el hecho. A mi parecer, si puede establecerse que el titular no ha tenido manera de

enterarse del cometimiento de la falta en el instante en que la misma fuera consumada, el plazo de la prescripcin debe contarse a partir del momento en que el titular se entera. Por ejemplo, un notificador no notifica una sentencia, pero falsamente deja constancia de haberlo hecho, meses despus la parte perjudicada se apersona y demuestra fehacientemente no haber sido notificada, si bien el hecho pudo haber ocurrido ms de tres meses a la fecha, el titular puede establecer que ha existido un justo impedimento para no ejercer la accin disciplinaria en contra de su empleado, por cuanto, no haba forma que se enterara del hecho, con lo cual habilitara un nuevo plazo de prescripcin. La segunda situacin se enmarca en hechos que se ejecutan repetidamente o en forma continuada por parte de un empleado, en cuyo caso deben de tomarse en cuenta nicamente aquellos que no hayan prescrito; aunque para efectos ilustrativos y media vez no sean tachados de impertinentes por la contraparte, pueden traerse a colacin hechos anlogos cometidos por el empleado aunque hayan prescrito. Sanciones impuestas por el titular de la potestad disciplinaria en las Oficinas Judiciales Al momento de aplicar sanciones disciplinarias leves o de mediana gravedad, la Ley de Servicio Civil, faculta al jefe del servicio o titular para que sin trmite administrativo alguno imponga sanciones, tales como amonestaciones orales privadas, amonestaciones escritas, multas e incluso suspensiones sin goce de sueldo hasta por cinco das continuos, sin que pueda exceder el titular el mximo de quince das de suspensiones sin goce de sueldo en un mismo ao calendario, tal como lo establece el artculo 42 inciso 3 L.S.C. Sobre las sanciones impuestas por el titular deben dejarse varias situaciones en claro: a) Los empleados de la Corte Suprema de Justicia, adscritos Juzgados o Cmaras de Segunda Instancia, no pueden ser sancionados por los Jueces o Magistrados bajo cuyo cargo se desempean, por estar sujetos a un rgimen disciplinario distinto a los empleados judiciales, siendo que, ante el cometimiento de una falta por dicho personal, debe reportarse a la Direccin de Recursos Humanos inmediatamente, para que sta remita lo pertinente a la Gerencia General de Administracin y Finanzas y se tomen las medidas disciplinarias pertinentes por parte del titular, que en este caso es el seor Presidente de la Corte Suprema de Justicia. b) El hecho que el artculo 43 L.S.C., establezca la no necesidad de trmite alguno para la imposicin de las sanciones disciplinarias antes detalladas y el artculo 50 del mismo cuerpo normativo considere la robustez moral de prueba como fundamento suficiente para sancionar, no implica que puedan tomarse medidas coercitivas en contra del personal de modo arbitrario e

irascible, ambos artculos se refieren a que no es necesario recurrir a ninguna otra instancia o agotar un procedimiento imperativo donde exista contradictorio o se vierta prueba. No obstante lo anterior, debe recordarse que toda sancin constituye una pena limitativa de Derechos Constitucionales, en especial las multas y las suspensiones sin goce de sueldo, que afectan directamente el patrimonio de los empleados al negarles una retribucin por el trabajo desempeado o el dao a la imagen del empleado; por ende, en lo posible debe agotarse previamente un recaudo de informacin serio e imparcial de la falta disciplinaria, dejando constancia de las circunstancias y testigos que permitan, atribuir a un determinado empleado el hecho generador de una sancin. Deben recopilarse documentos y testimonios que permitan llegar a una verdad procesal y como consecuencia de dicho recaudo, se consolide una defensa efectiva de la sancin tomada o de la absolucin del empleado, dichos documentos deben constar en el expediente del empleado, as como de la escucha misma de ste. Cabe aclarar, que lo que recomiendo de ninguna manera debe entenderse como generar una instancia, donde deba agotarse un trmino probatorio y contradiccin de prueba, sino un recaudo de informacin que permita justificar la sancin o absolucin del empleado sealado, frente a Instituciones ante las cuales el empleado perjudicado puede recurrir, como la Procuradura para la Defensa de los Derechos Humanos o el Tribunal de Servicio Civil, o frente a entes contralores como el Consejo Nacional de la Judicatura y la Corte de Cuentas de la Repblica. c) Si bien el artculo 42 de la Ley rgnica Judicial, no comprende como obligacin, el que los Juzgados lleven libros de sanciones disciplinarias del personal, en la prctica la mayora de oficinas judiciales llevan uno. En ellos debe dejarse constancia de cada sancin impuesta al personal, incluyendo las amonestaciones orales privadas, pues el registro escrito es la nica forma de establecer el presupuesto del artculo 43 L.S.C.; que supone una sancin de amonestacin escrita, por incumplimiento leve a los deberes comprendidos en el artculo 31 de la L.S.C., slo puede imponerse cuando antes de haber transcurrido un mes de sancionarse un empleado con una amonestacin oral privada, el mismo empleado reincide en su actuar; en este caso no se amonesta oralmente por segunda vez al empleado, sino que se impone una amonestacin escrita, pero debe existir constancia de una primera amonestacin oral privada. Es mi criterio personal, que en el libro de amonestaciones y suspensiones de personal, debe dejarse constancia, de la falta cometida, una breve resea de la prueba que incrimina al empleado responsable y de los argumentos que motiven la sancin, debiendo firmar el titular, su Secretario de Actuaciones y el empleado a efecto de tenerle por notificado, en caso que el empleado se niegue a firmar debe dejarse constancia de esa circunstancia.

e) No es cierto que deba agotarse en orden de gravedad las sanciones para iniciar un proceso de despido o destitucin (amonestacin oral privada, amonestacin escrita, tres suspensiones y por ltimo proceso de destitucin o despido). Con la excepcin de lo regulado en el mencionado artculo 43 de la L.S.C., en donde es necesaria una amonestacin oral privada previo a imponer una amonestacin escrita por un incumplimiento leve de los deberes del artculo 31 L.S.C., al requerimiento de tres suspensiones sin goce de salario, impuestas por la Comisin de Servicio Civil o Juzgado de lo Civil pertinente, antes de un ao para poder demandar por Despido o el caso de la sancin de Rebaja de Categora del artculo 49 L.S.C., no existe un orden de prelacin en las sanciones; claro que un historial de faltas disciplinarias fortalece un proceso en contra de un empleado reincidente, pero el cometimiento de cualquiera de las faltas comprendidas en los artculos 53 y 54 L.S.C., da pie al inicio del correspondiente proceso de despido o destitucin, aunque no hayan habido sanciones previas en contra del empleado. Debe dejarse claro que salvo las excepciones antes descritas, toda sancin se impone con base a la gravedad del hecho y no al historial disciplinario del empleado. f) Las suspensiones sin goce de sueldo impuestas por el titular y que no pueden rebasar los cinco das continuos, no cuentan para invocar por el titular la Causal de Despido comprendida en el artculo 53 literal b L.S.C. Tal como lo establece el artculo 42 de la L.S.C, las tres suspensiones a que se refiere el artculo 53 L.S.C., deben ser decretadas por la Comisin de Servicio Civil o Juzgado de lo Civil competente, siguiendo el trmite del artculo 45 de la L.S.C., este punto es muy relevante pues se han dado casos en que Jueces, han suspendido tres veces a su personal y con ello creen agotar el requisito de procesabilidad de las tres suspensiones que establece el artculo 53 literal b L.S.C., cuando estas suspensiones no cuentan para esos efectos. g) Las sanciones impuestas por el Jefe del Servicio no son recurribles Art. 42 inciso 3 L.S.C., es decir, no admiten ningn recurso. Ello se refiere a que no admiten el Recurso de Revisin contemplado en el artculo 46 de la L.S.C. Lo anterior puede resultar al lector como una contradiccin de mi parte, por cuanto al final del literal a del presente apartado mencion que el empleado puede emprender acciones para revertir la sancin que le perjudica frente al Tribunal de Servicio Civil, siendo necesaria la explicacin de ello. En la prctica forense se acepta, que si bien las sanciones que impone el titular no admiten recurso de revisin, si admiten reclamacin por Injusticia Manifiesta ante el Tribunal de Servicio Civil, por cuanto el artculo 13 literal b L.S.C., establece como una competencia del Tribunal el conocer de las reclamaciones que se presenten contra las resoluciones de los jefes de dependencia, cuando se alegue injusticia manifiesta causada por ellas a los quejosos. Lo anterior implica que para revertir una sancin, es necesario el inicio de un trmite administrativo independiente ante el Tribunal de Servicio Civil y en el cual el titular debe justificar la legitimidad y licitud de su actuar,

siendo precisamente en este momento donde un eficiente recaudo de informacin servir al titular para salvar la situacin. Sanciones impuestas por el titular en el caso de los empleados de la Corte Suprema de Justicia En el caso de los empleados de la Corte Suprema de Justicia, el Jefe inmediato del empleado infractor, da aviso a la Jefatura jerrquicamente superior en grado de la Unidad, Departamento etc., en todo caso dicho aviso es remitido a la Direccin de Recursos Humanos, quien a su vez enva la informacin a la Gerencia General de Administracin y Finanzas, la cual cuenta con su Unidad Jurdica que a su vez se subdivide en dos coordinaciones, siendo la que nos interesa la Coordinacin de rea de Asesora Jurdica en Recursos Humanos, encargada de realizar el recaudo de informacin de aquellas faltas disciplinarias atribuidas al personal de la Corte Suprema de Justicia. Una vez agotado el recaudo de informacin, se emite una Opinin Jurdica la cual no es vinculante y puede o no ser atendida por el titular. En todo caso, de ser sugerida una sancin, la misma debe ser autorizada por el Delegado Presidente y ejecutada por la Direccin de Recursos Humanos. De las faltas ms comunes Tampoco es mi propsito el hacer un anlisis detallado de cada uno de los tipos de sanciones que el titular puede imponer a su personal, sino dar algunas recomendaciones prcticas sobre aquellas figuras ms usuales en nuestra realidad. Llegadas tardas, ausencias e inasistencias injustificadas y su sancin. Caso de multa. Art. 44. L.S.C.: Cuando la falta a los reglamentos fuere grave a juicio del que debe sancionarla se impondr al infractor la pena de multa. Se impondr siempre esta sancin a quienes no asistan a su trabajo o no asistieren al mismo con puntualidad sin motivo justificado, en cuyo caso la cuanta de la multa se regular de conformidad con la Ley, siempre que otras leyes no sancionen la misma falta. Por regla general, la sancin de multa es la nica que cabe en los casos de llegadas tardas, ausencias injustificadas e inasistencias injustificadas, a menos que las ausencias laborales impliquen un abandono de labores, huelga o que el incumplimiento reiterado del horario de trabajo por parte del empleado, afecte su desempeo laboral al no cumplir con sus funciones; en dichos casos se generan otras consecuencias a partir de las faltas de puntualidad o asistencia del empleado que se subsumen en una falta ms grave. Si bien, para los empleados de Corte el Instructivo Institucional de Asistencia Permanencia y

Puntualidad de los Empleados de la Corte Suprema de Justicia, da luces sobre la aplicacin de tales correctivos, para los Jueces y Magistrados nicamente queda el artculo 99 de las Disposiciones Generales de Presupuestos para resolver toda la casustica que se les presente. Art. 99. Disposiciones Generales de Presupuestos: 1.Las faltas de puntualidad cometidas dentro del mismo mes, sern sancionadas por las primeras tres veces, con la prdida del sueldo correspondiente al perodo comprendido entre la hora de entrada y aquella en que el empleado se haya presentado; pero si dichas faltas pasaren de tres, la prdida del sueldo ser igual al doble de lo dispuesto anteriormente. 2. Las faltas de asistencia no justificadas se sancionarn con la prdida del doble del sueldo correspondiente al tiempo faltado, pero si dichas faltas excedieren de dos en un mismo mes, el exceso se sancionar con el descuento del doble de los que correspondera de acuerdo con lo dispuesto anteriormente. Iguales sanciones se aplicarn a quienes se retiren de su trabajo sin licencia concedida en legal forma. Las faltas por audiencias o perodos de das continuos se considerarn como una sola falta, pero la sancin se aplicar a todo el tiempo faltado. Al computar el tiempo faltado, no se tomar en cuenta los das inhbiles. 3..... 4. En ningn caso los descuentos podrn exceder al monto del sueldo devengado en el mes en que se efecten. El artculo en cuestin establece que las primeras tres faltas de puntualidad en un mes, deben sancionarse con un descuento simple, es decir, se descuenta una cantidad igual al pago que el empleado normalmente recibira por el tiempo faltado, pero a partir de la cuarta llegada tarda en un mismo mes, el descuento se duplica por ejemplo si un empleado llega treinta minutos tarde se le descontar el equivalente al haber llegado una hora tarde. En el caso que el empleado no asista a sus labores o se ausente del centro de trabajo sin autorizacin o justificacin alguna, se le sancionar con descuento doble las primeras dos veces que ello ocurra en un mismo mes, es decir que si el empleado falta un da se le descontar el equivalente a dos das; pero si dentro de ese mismo mes, el empleado inasiste o se ausenta una tercera, cuarta o ms veces, se le descontar el equivalente a cudruple del tiempo faltado, es decir cuatro das por cada da faltado. Esta sancin debe ser impuesta en forma expresa por el titular, detallando en el acuerdo que emita el total de los das que se le han descontar al empleado por parte de la Pagadura correspondiente, pues nunca debe perderse de vista que los descuentos dobles

o cudruples son sanciones como cualquier otra y si slo se informa a la Pagadura de las ausencias, inasistencias y llegadas tardas, esta aplicar obviamente un descuento simple. Con respecto a lo que establece el artculo 99 numeral 2 D.G.P., Las faltas por audiencias o perodos de das continuos se considerarn como una sola falta, pero la sancin se aplicar a todo el tiempo faltado. Al computar el tiempo faltado, no se tomar en cuenta los das inhbiles, cabe poner un ejemplo, Carlos inasiste a su trabajo los siguientes das durante el mes de octubre: a) Lunes dos y martes tres Carlos no se presenta. b) Llega a laborar el da mircoles cuatro. c) Inasiste nuevamente los das jueves cinco, viernes seis y lunes nueve. d) El martes diez se presenta nuevamente e) Finalmente falta el da mircoles once. Como debe sancionarse a Carlos? Bueno, al tenor literal de la norma en estudio, los primeros dos das de inasistencia (lunes dos y martes tres), cuentan como una primer falta y se sanciona con descuento doble, es decir con cuatro das. El que Carlos haya insistido por un segundo perodo (jueves cinco, viernes seis y lunes nueve), constituye una segunda falta que debe ser sancionada con un descuento doble sin tomar en el conteo el fin de semana, por ende, por los tres das de inasistencia a Carlos se le descontar el equivalente a seis das de salario; sin embargo, Carlos inasisti durante el mes de octubre en un tercer periodo (mircoles once), el cual debe ser descontado con un descuento cudruple al tiempo faltado, es decir con cuatro das de descuento por haber inasistido un da. En total, Carlos quien falt durante seis das en un mes, tendr un descuento equivalente a catorce das de salario. El abandono de trabajo y sus posibles sanciones. Debemos entender por Abandono, en sentido lato, el procedimiento ms comn de manifestar la renuncia del derecho que se tena sobre un bien, accin o prestacin. Se trata por tanto de un acto unilateral, por el que el titular del derecho evidencia su renuncia al mismo, desprendindose por voluntad propia de ste, sin necesidad de ningn tipo de formalidad. Es decir, que estamos en presencia de una dejacin que conlleva una renuncia jurdica tcita. En sentido estricto, el abandono de trabajo se vincula con la ausencia fsica del empleado del lugar de trabajo, sin que medie una justificacin razonable, permiso o incapacidad mdica. El artculo 31 literal a de la Ley de Servicio Civil, establece que: Adems de lo que establezcan las leyes, decretos, reglamentos especiales, son obligaciones de los funcionarios y empleados pblicos o municipales:

a) Asistir con puntualidad a su trabajo en las audiencias sealadas y dedicarse a l durante las horas que correspondan segn las leyes y reglamentos respectivos. En ese sentido, es obligacin de todos los empleados presentarse a ejecutar sus labores en el periodo comprendido dentro de la jornada laboral que le sea sealada por sus superiores. Para aquellos empleados con jornada ordinaria o diurna, el artculo 84 de las Disposiciones Generales de Presupuestos establece: Asistencia de Empleados En todas las oficinas pblicas el despacho ordinario ser de lunes a viernes, en una sola jornada de las ocho a las diecisis horas, con una pausa de cuarenta minutos para tomar los alimentos.... Es necesario que el titular de la potestad disciplinaria, no se apresure a tomar una decisin cuando situaciones de inasistencia de personal, por cuanto si aplica una sancin de multa ya no podr aplicar otra sancin, ya que se estara penalizando dos veces una misma accin, por ende es bueno esperar a que el empleado se presente o dejar pasar el tiempo necesario para aplicar una sola sancin por el periodo inasistido. Lo que debe probar entonces el titular de la potestad reglamentaria es la inasistencia injustificada del empleado, para lo cual la prueba documental es imprescindible, por medio de los controles de marcacin que se cuenten ya sea la certificacin de las hojas correspondientes del Libro de Asistencia de Personal, de la Tarjeta de Marcacin o el informe del Reloj biomtrico, en ese sentido es necesario que los controles de asistencia se lleven en buen orden, para evitar cualquier argumento que les reste valor. Pero Basta con este tipo de prueba? La respuesta es NO, porque los controles de marcacin constituyen una prueba respecto a que el empleado registr su ingreso o salida en las horas sealadas, o bien que no efectu dicho control; pero en cuanto a la permanencia del empleado o el cumplimiento de sus labores, ser la prueba testimonial el bastin fundamental. Un empleado puede llegar a laborar y omitir su marcacin por olvido o bien marcar y salir de las instalaciones y solo regresar a marcar su salida. Por ello, prueba testimonial y documental deben complementarse y ser congruentes entre s, ms aun que en nuestra triste realidad existen siempre mdicos inescrupulosos que extienden constancias mdicas por complacencia no obstante el artculo 35 del Cdigo de Salud establece: Se prohibe a los profesionales, tcnicos, auxiliares, higienistas y asistentes, relacionados con la salud:

ll) Expedir certificaciones profesionales por complacencia o dando datos falsos sobre el padecimiento de enfermedades no existentes Ante cualquier irregularidad el titular puede avocarse a la Junta de Vigilancia de la Profesin Mdica, para que los mismos evalen la situacin, cabe sealar que cualquier indicio o prueba que tenga el titular les debe ser remitida, de lo contrario dicha Junta, nicamente requerir al mdico sealado el expediente clnico del paciente y si est en orden no har ningn sealamiento. El Instituto Salvadoreo del Seguro Social, tambin puede realizar una especie de evaluacin en los expedientes clnicos de los derechohabientes y reevaluar las incapacidades que hayan sido libradas, siendo la Direccin de dicho Instituto a quien debe dirigirse la solicitud, tambin razonando la justificada sospecha de fingimiento de una enfermedad. Para el caso traigo dos ejemplos: una empleada que casualmente se enferma viernes o lunes y el de un empleado, que mientras esta supuestamente en cama debido a una terrible infeccin, es visto por sus compaeros saliendo de un antro en horas laborales, en tales casos, una eficiente intervencin de las autoridades del ISSS, puede lograr la deduccin de responsabilidades tanto para los empleados como para los galenos infractores. El Despido por Abandono El artculo 53. de la Ley de Servicio Civil, establece: Son causales de despido las siguientes: i) Declararse en huelga o abandonar el empleo o cargo. El literal i del precitado artculo comprende dos situaciones ya sea la huelga y el abandono del empleo o cargo; la que por el momento nos interesa es el abandono, sin embargo, el legislador no estableci cuanto tiempo ha de transcurrir para considerar que un empleado o funcionario ha abandonado su cargo o empleo, se entiende por exclusin que se refiere a un perodo continuo menor de nueve das Por qu? Porque las inasistencias mayores de ocho das continuos configuran la causal de Destitucin comprendida en el artculo 54 literal g de la Ley de Servicio Civil: Abandono del cargo o empleo, que se presumir cuando el empleado o funcionario faltare por ms de ocho das consecutivos sin causa justificada al desempeo de sus obligaciones. Ante esta falta de precisin legislativa conviene traer a cuenta el artculo 50 ordinal 12 del Cdigo de Trabajo, para efectos ilustrativos: El patrono podr dar por terminado el contrato de trabajo sin incurrir en responsabilidad, por las siguientes causas: 12- Por faltar el trabajador a sus labores sin el permiso del patrono o sin causa justificada, durante dos das laborales completos y consecutivos; o durante tres das laborales no consecutivos en un mismo mes calendario entendindose por tales, en este ltimo caso, no slo los das completos sino

an los medios das Como podemos apreciar dos das laborales completos son suficientes para que el patrono pueda dar el contrato por finalizado; por ende, aunque drstico existen otros cuerpos normativos que contienen plazos muy cortos para invocar una causal que les permite dar por finalizada la relacin laboral.

Despido por Destitucin El artculo 54 literal g de la Ley de Servicio Civil establece: Abandono del cargo o empleo, que se presumir cuando el empleado o funcionario faltare por ms de ocho das consecutivos sin causa justificada al desempeo de sus obligaciones. El artculo 54 literal g de la Ley de Servicio Civil contiene una presuncin legal, cuando las inasistencias injustificadas se dan de nueve das consecutivos en adelante, se PRESUME por ministerio de ley un abandono de trabajo por parte del trabajador. En ese sentido, toda presuncin legal (artculo 45 C.C.) genera una INVERSIN DE LA CARGA DE LA PRUEBA; lo que acarrea la previsin necesaria para excepcionar la regla del onus probandi establecida como habitual (artculos 237 y 238 C.Pr.C.); quedando dispensada de prueba, la parte favorecida por dicha presuncin; por lo que una vez acreditado el supuesto de hecho (la falta por ms de ocho das consecutivos); el resto de la carga de la prueba se traslada al empleado quien debe revertir tal presuncin. Por ende, corresponde al empleado demandado, el demostrar una causa de tal magnitud que le impidiera, no solo presentarse a sus labores sino que le haya imposibilitado demostrar ante su jefe inmediato el motivo de su ausencia; por cuanto, lo que sanciona el legislador es la irresponsabilidad del empleado, quien al interrumpir de manera abrupta el cumplimiento de sus funciones, lesiona los intereses de su empleador y afecta la normal prestacin de servicios que las instituciones estn obligadas a brindar a los usuarios. Dicha presuncin no opera cuando se invoca el abandono como causal de despido, por ende debe serse ms cauto y enftico al momento de aportar la prueba. Reitero que el cmputo de los das para establecer la causal de destitucin por abandono, se hace en das corridos y que no debe haberse multado al empleado por su inasistencia. Cuando debe considerarse una inasistencia como injustificada Para los empleados de Corte, el Instructivo de Asuetos, Vacaciones y Licencias de los Empleados de la Corte Suprema de Justicia, establece en su norma C Licencias numeral 1 inciso 3: Los empleados que hagan uso de esta licencia o permiso debe comunicar al Jefe Inmediato va telefnica o cualquier medio el motivo de su ausencia, debiendo presentar el permiso, junto con la incapacidad cuando la haya, para el trmite respectivo. De

igual forma, dicho Instructivo en el apartado de Procedimientos inciso 3 establece: Asimismo las licencias por enfermedad debern ser presentadas por el empleado, a ms tardar a siguiente da hbil, una vez finalice la misma, salvo en los casos que la misma no haya sido otorgada por el ISSS, en cuyo caso el empleado debe empezar el proceso de validacin de inmediato, para evitar retrasos; sin embargo el empleado tiene la obligacin de dar aviso inmediato a su jefe, sobre el motivo de su ausencia. Aunque la Unidad Tcnica Central desde algn tiempo est trabajando en Instructivos para los empleados judiciales, a la fecha que se termin este artculo no exista en las oficinas judiciales ninguna norma que permitiera establecer plazos comunes para presentar documentacin o comunicarse con sus superiores, por lo que en algunos casos el empleado no se reporta o presenta tardamente la documentacin que acredita una incapacidad, lo anterior no impide que el Juez(a) o Magistrado(a), pueda implementar directrices por medio de circulares o memorandos debidamente notificados a sus empleados, tal como lo establece el Reglamento de Normas Tcnicas de Control Interno Especficas del rgano Judicial, el cual obliga a los Jefes a proporcionar una seguridad razonable en la consecucin de los objetivos de sistema de CONTROL INTERNO, arts. 2 y 3. De las suspensiones Guillermo Cabanellas de Torres define la Suspensin de Empleo como: Cese temporal que en la prestacin del mismo dispone el superior o autoridad debidamente facultada. Seguida de la suspensin de cobro de sueldo o salario, puede constituir medida preventiva, sancin disciplinaria e incluso correccin en ciertos supuestos. La Ley de Servicio Civil, comprende todos esos supuestos. Suspensin como sancin que impone el titular y la Comisin de Servicio Civil o Juzgado de lo Civil competente El artculo 45 inciso 1 de la L.S.C., precepta: Sern sancionados con suspensin sin goce de sueldo los funcionarios o empleados que no cumplan con los deberes indicados en el artculo 31 cuando la falta cometida no amerite su destitucin o despido, excepto los comprendidos en el literal a) del citado artculo que se regirn por lo ordenado en el artculo anterior. La excepcin se refiere a los casos de inasistencia e impuntualidad que se penalizan con multa. Pero volviendo al tema, debemos estar claros que cualquier incumplimiento del artculo 31 L.S.C., no puede ser sancionado con una pena menor que la Suspensin sin Goce de Salario, por ende no son aplicables las amonestaciones sean estas orales o escritas. El titular puede imponer Suspensiones sin Goce de Salario de hasta por cinco das en un mes calendario y no puede rebasar los quince das de suspensin en

un mismo ao calendario. Debe recordarse que aunque el titular suspenda tres veces a un empleado, estas sanciones no configuran la causal de despido que establece el artculo 53 literal b L.S.C., tal como lo establece el artculo 42 L.S.C. Ahora bien, las Comisiones del Servicio Civil y los Juzgados de lo Civil, pueden imponer suspensiones de hasta un mes, tal como lo establece los artculos 41 literal d y 45 inciso 2 L.S.C. La pregunta es si las Comisiones pueden dictar Suspensiones por menos de cinco das o si tales sanciones slo corresponden al titular, existe criterios divididos al respecto, para algunos si pueden decretar suspensiones con independencia de la cantidad de das y estas suspensiones aunque iguales o menores a los cinco das configuran la causal de despido, del artculo 53 literal d, otro criterio y el cual considero correcto, es aquel que establece que obviamente depende de la gravedad de la infraccin la gravedad de la pena a imponer, para aquellas acciones de mediana gravedad, puede imponer el titular suspensiones que agotan su efecto con el cumplimiento mismo de la sancin, pero para aquellas acciones graves y que no constituyan una causal de despido o destitucin, ser la Comisin o el Juzgado de lo Civil los que debern imponer una sancin, que siendo ms gravosa que la que impone el titular (mayor de cinco das) genere otra consecuencia como lo es allanar el camino para el posible inicio de un proceso de despido. Adems, no obstante el legislador estableci un trmite sumarsimo para el conocimiento de las Suspensiones, por cuanto una vez recibida la denuncia la Comisin o el Juzgado de lo Civil, deben abrir a prueba por cuatro das comunes a las partes y luego dictar sentencia, la triste realidad es que las Comisiones no cumplen los plazos y con mucha suerte algunas de ellas logran resolver un solo caso de suspensin en un ao, no se diga tres casos de suspensin al hilo. Adems debe valorarse el desgaste y la tensin que se origina al iniciar este tipo de trmites, por lo hallo ilgico iniciar un trmite tan nefasto para venir a imponer una sancin que el titular puede agotar en forma expedita. Quiero observar, adems que al igual que en el rea penal se discute la constitucional de la reincidencia como un parmetro agravante de las penas; por cuanto, al cumplir con la sancin que el Estado le impone, el infractor salda su deuda con la sociedad y el valorar dicha accin en el juzgamiento de otro delito cometido por la misma persona, resulta en una doble penalizacin del hecho, tambin algunos consideran que habindose sancionado la falta del empleado con una suspensin, dicha sancin agota la penalizacin del hecho y no debe acarrear ningn otro tipo de consecuencia. Ahora bien, otro punto de vista y siempre trayendo a colacin la materia penal, es el que nos habla de las penas principales y accesorias, considerando la pena principal la suspensin sin goce de sueldo y la accesoria el constituir dicha sancin un requisito previo de procesabilidad para iniciar un proceso ms gravoso en contra del empleado.

De la Suspensin Previa como Medica Cautelar Habiendo agotado la suspensin sin goce de sueldo como sancin, corresponde hablar de la Suspensin Previa como medida cautelar, tal como lo establece el artculo 58 L.S.C. Dicha medida puede ser dictada en tres supuestos: a) Cuando la permanencia del funcionario o empleado constituya grave peligro para la administracin; b) Cuando el empleado fuere sorprendido infraganti cometiendo cualquiera de las faltas enumeradas en los artculos 32, 53 y 54 L.S.C., y c) Cuando el cargo que se le impute al empleado constituya delito y se decrete su detencin. El legislador establece en los primeros dos casos, que dicha suspensin se comunicar en la misma nota en la que conste la decisin del mandante de destituirlo o despedirlo. Si leemos el artculo 55 literal a L.S.C., apreciaremos que el legislador habla que el titular debe comunicar por escrito a la Comisin de Servicio Civil, su decisin de destituir o despedir al empleado como primer requisito del inicio del proceso; lo que quiero enfatizar es que el legislador no emplea el concepto demanda, por lo que la Nota que acompaa al acuerdo de suspensin previa, es la demanda en si que da inicio al proceso, tal como lo establece el artculo 58 L.S.C. Para ejemplificar, expongo: en los supuestos a) y b), una vez cometido el hecho, el titular a la brevedad posible debe emitir un acuerdo de suspensin previa, el cual debe ser remitido dentro de los tres das siguientes al de su libramiento juntamente con la demanda respectiva, mientras que el supuesto c) la suspensin previa puede ventilarse en cualquier estado del proceso, ya que depende de la detencin que se hace del empleado por autoridad competente. Quiero recalcar tres aspectos de esta figura al lector: 1- Esta medida cautelar corre a cuenta y riesgo del titular quien en caso de ser el perdidoso en el pleito deber reconocer los salarios del empleado que dej de devengar, por ello es que a las Comisiones y a los Juzgados de los Civil, se les informa de tal medida para el slo efecto de computar el tiempo que el empleado ha dejado de percibir, pero carecen de decisin sobre la medida impuesta. 2- La Suspensin Previa carece de temporalidad, es decir que es de carcter indefinido, doctrinariamente tal situacin constituye una violacin a los derechos del los justiciables por cuanto toda medida que limite derechos debe estar delimitada en el tiempo, el legislador lo quiso as, por cuanto los trmites que contempl en la Ley de Servicio Civil son expeditos; en la prctica un empleado puede pasar aos suspendido previamente. 3- La Suspensin Previa es Instrumental, ello se refiere al carcter accesorio de dicha medida, la cual no puede tener existencia por s misma sino como instrumento o en funcin de un proceso disciplinario. Al cesar el proceso la

medida tambin cesa. Lo anterior quiero ejemplificarlo para su comprensin de la siguiente manera: M demanda a X en proceso de despido y le suspende previamente, ello ocurre durante el mes de enero, pasan los meses y el proceso no camina, por fin M llega a un acuerdo con X para que este se traslade a otra oficina, X se traslada en el mes de octubre y M desiste del proceso, la Comisin manda or a X y admite el desistimiento Todo bien hasta aqu? Pues no. Uno de los efectos del desistimiento es que las cosas vuelven al estado en que se encontraban antes de la interposicin de la demanda, Artculo 466 C.Pr.C., ello quiere decir que para efectos jurdicos M nunca demand ni suspendi previamente a X y por tanto le debe los salarios cados de enero a octubre. Caso especial de suspensin El artculo 48 L.S.C., comprende dicho supuesto, el cual nicamente es aplicable cuando medie auto de detencin del empleado por la comisin de un delito doloso, la figura en realidad est destinada a salvaguardar el inters econmico del patrono, el cual, al suspender a aun empleado que no labora por estar detenido, tambin le suspende sus pagos, lo anterior da una salida inmediata al hecho que el empleado que no labora tampoco pueda devengar un salario. Si la situacin jurdica del empleado no est solventada, pasados tres meses desde el inicio de la suspensin, ello da pi al inicio de un proceso de despido. Veamos algunos supuestos: a) Si el empleado tiene proceso penal en su contra, pero no se libra auto de detencin, puede seguir laborando; b) Si el empleado es condenado pero se sustituye la pena de prisin por otra sancin no limitativa de la liberad, o se suspende la ejecucin de la pena, el empleado puede seguir laborando; c) Si el empleado es puesto en libertad antes de concluir tres meses desde la suspensin debe regresar a su empleo: d) Si un empleado es detenido por haber cometido un delito culposo, debe ser suspendido por cuanto, como ya se explic dicha figura tiene como finalidad el suspender los pagos para un empleado que no ha laborado y a mi parecer cabe una interpretacin teleolgica de la norma habilitante. Conclusin La aplicacin del rgimen disciplinario carece de sentido si se desnaturaliza y se utiliza para atemorizar a los empleados o bien cuando el encargado de imponer disciplina no guarda las normas mismas que exige respetar. Las normas que he trado a colacin tiene como finalidad primera el ser correctivas antes que punitivas, pero las buenas relaciones entre jefes y empleados y un actuar probo y recto, constituyen la mejor decisin disciplinaria que puede implementarse.