Resumos do manual prtico da Lidel Gesto de Recursos Humanos Mtodos e Prticas

A Importncia e a Evoluo da Gesto de Recursos Humanos

Captulo 1 A gesto de recursos humanos baseia-se atualmente, no fato do desempenho das organizaes depender da contribuio das pessoas que as compe, da forma como esto organizadas e do investimento que realizado ao nvel do seu desenvolvimento. As pessoas hoje esto a deixar de ser vistas como simples recursos com determinadas competncias para executar tarefas e alcanar objetivos. Passam a ser consideradas pessoas na verdadeira aceo da palavra: com valores, crenas, atitudes, aspiraes e objetivos individuais. Gerir pessoas deve ser mais que controlar e seguir procedimentos e rotinas, implica o envolvimento de todos os membros da organizao, uma aposta na aprendizagem organizacional, em mecanismos de motivao e um investimento na criatividade e inovao, como fatores de diferenciao. A gesto de recursos humanos assume cada vez maior importncia no desenvolvimento de uma cultura organizacional direcionada para a inovao e aprendizagem continua, e desempenha um papel fundamental ao nvel das mudanas que ocorrem a nvel interno e externo da organizao e que provocam alteraes nas estruturas organizacionais, nas relaes de poder e nas prticas de organizao do trabalho. No h nada pior para uma empresa, do que os empregados no se reverem no produto final.

As prticas de gesto de recursos humanos podem ajudar as organizaes a

Melhorar a sua capacidade para atrarem e manterem pessoas com as competncias (tcnicas e comportamentais) que mais se adequam as objetivos da Estimular alinhados comportamentos com os objetivos Adotar remunerao sistemas associados de ao de ao

estratgicos de longo prazo da organizao, desenvolvimento atravs do de

desenvolvimento competncias individuais,

desempenho das equipas e da organizao com um todo.

organizao. Isto atravs de processos de recrutamento e seleo mais adequados, bem como de um sistema de recompensas e de desenvolvimento competncias aliciantes; de

competncias e de planos de carreira que permitam que as pessoas tenham uma perspetiva de evoluo profissional futura.

Resumos do manual prtico da Lidel Gesto de Recursos Humanos Mtodos e Prticas Evoluo da Gesto de Recursos Humanos A gesto de recursos humanos tem evoludo ao longo do sculo XX, a partir dos anos 80 surge a designao de gesto de recursos humanos em detrimento da noo de gesto de pessoal, assumindo um papel mais estratgico na organizao e distanciando-se de um carater mais administrativo e operativo. A gesto de recursos humanos pode considerar-se como um conjunto de aes conduzidas pela funo de recursos humanos com o propsito de alcanar determinados objetivos; Esta gesto tem vindo a evoluir, no s na forma de designao mas tambm ao nvel da importncia e interveno na gesto das empresas. Os Servios de Pessoal como uma atividade operacional Uma das perspetivas dominantes, at muito recentemente, d pela designao de gesto de pessoal. Nesta conceo a funo de recursos humanos era vista como uma atividade operacional, no assumindo assim uma vertente de gesto. Era em muitos casos designada Servio de Pessoal e tinha como objetivos o processamento dos salrios, os aspetos legais relacionados com a contratao e o despedimento de pessoas. Nesta perspetiva, o enfoque era especialmente administrativo, legal e de relaes individuais e coletivas de trabalho. A funo de recursos humanos tinha uma forte componente operacional, a que correspondia uma definio operatria dos processos, especializaes e competncias necessrias de uma forma externa e independente s pessoas. Objetivos dos servios de pessoal: Assegurar os aspetos legais relacionados com a contratao e a cessao dos vnculos laborais diretos ou subcontratados. Assegurar que as pessoas recebam o salrio, com todo o contexto administrativo a montante e a jusante deste objetivo. A gesto de recursos humanos como uma funo de suporte estratgia econmica da organizao As pessoas so consideradas como um recurso que deve ser otimizado e usado de forma eficiente. A funo de recursos humanos passa a ser articulada com a estratgia econmica da empresa, porm, apenas atravs da sua interveno na fase de implementao da estratgia empresarial. Neste sentido, o gestor de recursos humanos tem pouca influncia sobre as opes estratgicas da empresa. Nesta conceo, verifica-se que as empresas optam, predominantemente, por dois tipos de estratgia: estratgia de baixo custo e estratgia de diferenciao. A funo de recursos

Resumos do manual prtico da Lidel Gesto de Recursos Humanos Mtodos e Prticas humanos dever suport-las prevendo as implicaes ao nvel das competncias necessrias e das prticas a implementar. Numa estratgia de baixo custo Uma estratgia de diferenciao

O principal suporte so os baixos salrios e Baseia-se em elevados nveis de inovao um reduzido investimento ao nvel das (produto ou processo), requer competncias condies de trabalho e de desenvolvimento relacionadas com a criatividade, aceitao ao das pessoas. A funo de recursos humanos risco, trabalho em equipa, entre outras. Esta apenas deve ver as pessoas como um estratgia implicaria: conceber testes de recurso, havendo incidncia na prtica seleo que permitissem medir a existncia salarial e aspetos legais. deste tipo de competncias, conceber

formao desenhada para as desenvolver, e sistemas de recompensas adequados. O objetivo da funo de recursos humanos consistiria em alinhar um conjunto de politicas de recursos humanos que garantissem a consistncia interna da estratgia econmica da empresa. Objetivos da gesto de recursos humanos: Assegurar que as pessoas de uma organizao so utilizadas para que a empresa obtenha o maior lucro possvel em funo do seu desempenho. Assegurar que as pessoas obtm recompensas materiais e imateriais em retribuio do seu desempenho. A gesto de recursos humanos como uma atividade estratgica O modelo contingencial surge na dcada de 90, demonstrando que a estratgia econmica no independente da gesto de recursos humanos e que esta pode ser, inclusivamente, facilmente moldada estratgia. Com esta conceo, possvel que sejam necessrias mudanas prvias das estruturas, cultura ou das prticas de gesto de recursos humanos, para que a estratgia econmica seja vivel. A gesto de recursos humanos passa a ter como objetivo gerir o fator humano como um recurso estratgico, integrando a estratgia de recursos humanos na estratgia global da organizao. Para alm do desempenho das tarefas administrativas prprias da gesto de pessoal, resoluo de problemas organizacionais, esta gesto encarrega-se tambm da gesto da cultura organizacional, do desenho da estrutura, gesto de competncias e contribuio dos recursos humanos para a vantagem competitiva das organizaes. A direo de recursos humanos tem tambm vindo a mudar a sua posio tradicional de reatividade para uma posio de parceiro, de pleno direito, na gesto das organizaes.

Resumos do manual prtico da Lidel Gesto de Recursos Humanos Mtodos e Prticas Papis e Responsabilidade na Gesto de Recursos Humanos Nas empresas em que existe uma unidade de recursos humanos, a sua importncia pode ser medida de acordo com: a) A sua posio hierrquica Esta posio pode condicionar partida a participao nas decises estratgicas da empresa. A funo tem sido encarada tradicionalmente como uma funo de staff, cujo principal objetivo o aconselhamento, no participando diretamente das decises estratgicas. Quando existe a perceo da importncia das pessoas na produo de valor acrescentado, a direo de recursos humanos assume uma funo de linha, participando ativamente na formulao da estratgia das empresas. b) A efetiva participao na implementao da estratgia global da empresa c) A maior ou menor formalizao dos processos e prticas de Recursos Humanos ao nvel da/o: . Recrutamento e Seleo; . Integrao dos indivduos; . Desenvolvimento de competncias; . Gesto do desempenho; . Sistema de recompensas; . Gesto de Carreiras; . Qualidade do trabalho e da vida no trabalho; . Facilitao da mudana de cultura, valores ou da prpria estrutura; . Difuso das estratgias aos vrios nveis hierrquicos; . Alinhamento das expetativas dos indivduos com as realidades e necessidades da empresa. A responsabilidade da gesto de recursos humanos assume duas vertentes: A da organizao A das pessoas

Ajudar a organizao a alcanar os seus Fomentar o autodesenvolvimento; objetivos e a realizar a sua misso; Desenvolver e manter a satisfao e a

Proporcionar organizao colaboradores qualidade de vida no trabalho; competentes e motivados; Definir e manter polticas ticas e

socialmente responsveis; Proporcionar organizao; competitividade

Resumos do manual prtico da Lidel Gesto de Recursos Humanos Mtodos e Prticas Por outro lado, os gestores de recursos humanos tm como responsabilidades concretas: A definio de polticas que ajudem a gerir o capital humano da organizao as pessoas. Coordenar as atividades administrativas inerentes gesto administrativa de recursos humanos; Garantir a consistncia e coerncia das polticas e prticas de gesto de recursos humanos.

Tipologia da Gesto de Recursos Humanos

+ Estratgico

Gesto de Pessoas

Gesto de Pessoas por Processos Gesto Funcional de Recursos Humanos Gesto Administrativa de Recursos Humanos - Estratgico Breve caracterizao de cada tipologia Linhas de orientao da gesto administrativa de recursos humanos Esta dimenso carateriza-se pela quase exclusiva realizao de atividades correntes, relacionadas com os recursos humanos: As atividades desenvolvidas so basicamente administrativas. As atividades realizadas tm um impacto a curto prazo e referem-se basicamente a: processamento de salrios, gesto do absentismo, durao do tempo de trabalho e realizao e cessao de contrato. A gesto das pessoas competncia da hierarquia.

No existe um departamento de recursos humanos e no existe ningum dedicado exclusivamente s atividades relacionadas com a funo recursos humanos. A funo atribuda a colaboradores da rea administrativa.

Resumos do manual prtico da Lidel Gesto de Recursos Humanos Mtodos e Prticas Linhas de orientao da gesto funcional de recursos humanos Esta dimenso carateriza-se pelo enfoque dado s prticas de recursos humanos. Existe um departamento responsvel pela funo que centraliza as praticas de recursos humanos, transformando-se num rgo especialista. No existe uma preocupao de articulao com a estratgia global da empresa.

Linhas de orientao da gesto de pessoas na abordagem por processos Nesta dimenso assegurada uma integrao da gesto de recursos humanos com a estratgia global da empresa numa lgica de processos. O departamento de recursos humanos estabelece parcerias internas para poder criar valor para os clientes externos, assegurada uma interao da grh com a estratgia global da empresa numa lgica de processos: Recrutamento e seleo; Formao; Avaliao de Desempenho; Sistemas de Recompensas; Desenvolvimento de competncias.

Recrutamento e Seleo: nfase colocada nas competncias sociais e relacionais dado que a organizao por processos implica o trabalho em equipa

Sistema de Recompensas: recompensar o desempenho individual e de equipa

Gesto de Pessoas por Processos

Avaliao de Desempenho: avaliar o desempenho individual e o desempenho da(s) equipa(s) em que se inserem

Formao: deve ser realizada segundo o conceito just-in-time to perform Desenvolvimento de Competncias: desenvolver competncias em funo das especificidades dos processos definidos na empresa

Linhas de orientao da gesto de pessoas Nesta dimenso o foco da gesto de pessoas est colocado nas competncias e na promoo. As atividades mais relevantes esto relacionadas com: A atrao e a reteno das pessoas com elevadas competncias. O recrutamento e seleo das pessoas baseia-se na definio de perfis de competncias; A adequao dos sistemas de avaliao, reconhecimento e recompensas, tendo como base o critrio das competncias tcnicas e sociais. O departamento responsvel de recursos humanos promove o desenvolvimento das pessoas, pois este fundamental para a estratgia da organizao.