Definicin De Derecho Laboral O Derecho De Trabajo: El Derecho laboral o Derecho del trabajo es el conjunto de principios y normas jurdicas que

regulan las relaciones entre empleador(es), trabajador(es), las asociaciones sindicales y el Estado. El Derecho del Trabajo se encarga de normar la actividad humana, lcita, prestada por un trabajador en relacin de dependencia a un empleador(persona fsica o jurdica) a cambio de una contraprestacin dineraria.

Derecho laboral
De Wikipedia, la enciclopedia libre Saltar a navegacin, bsqueda El Derecho laboral (tambin llamado Derecho del trabajo o Derecho social) es una rama del Derecho cuyosprincipios y normas jurdicas tienen por objeto la tutela del trabajo humano, productivo, libre y por cuenta ajena. El derecho laboral o Derecho del trabajo es el conjunto de principios y normas jurdicas que regulan las relaciones entre empleador(es), trabajador (es), las asociaciones sindicales y el Estado. El Derecho del trabajo se encarga de normar la actividad humana, licita. Prestada por un trabajador en relacin de dependencia a un empleador a cambio de una contraprestacion De esta manera, el concepto de trabajo al que presta atencin el Derecho laboral es la actividad realizada por un humano que produce una modificacin del mundo exterior, a travs de la cual aqul se provee de los medios materiales o bienes econmicos que precisa para su subsistencia (productividad), y cuyos frutos son atribuidos libre y directamente a un tercero. El fenmeno social del trabajo genera unas relaciones asimtricas entre las partes contratantes, en las que existe una parte fuerte (el empleador) y una parte dbil (el empleado). Por ello, el Derecho laboral tiene una funcin tuitiva con respecto al trabajador, tendiendo sus normas a restringir la libertad de empresa paraproteger a la parte dbil frente a la fuerte, y persiguiendo as fines de estructuracin social tutelada.

Contenido
[ocultar] 1 Antecedentes 2 Sujetos de la relacin laboral 3 Contenido 4 Fuentes del Derecho laboral o 4.1 Constitucin o 4.2 Tratados internacionales

4.3 Ley 4.3.1 Cdigos laborales 4.3.2 Leyes especiales 4.3.3 Leyes no laborales o 4.4 Reglamentos o 4.5 Jurisprudencia o 4.6 Contratos de trabajo 4.6.1 Contrato individual de trabajo 4.6.2 Contratos colectivos de trabajo o 4.7 Reglamento interior de trabajo 5 Principios generales del Derecho laboral o 5.1 Principio protector o 5.2 Principio de irrenunciabilidad de derechos o 5.3 Principio de continuidad laboral o 5.4 Principio de primaca de la realidad o 5.5 Principio de razonabilidad o 5.6 Principio de buena fe 6 Materias de Derecho laboral individual o 6.1 Contrato individual de trabajo 6.1.1 Clasificacin de los contratos de trabajo 6.1.1.1 Contratos de tiempo determinado 6.1.1.2 Contratos de tiempo indefinido o 6.2 Poderes del empleador o 6.3 Remuneracin o 6.4 Jornada de trabajo o 6.5 Vacaciones y feriados o 6.6 Seguridad laboral 7 Materias de Derecho laboral colectivo o 7.1 Negociacin colectiva o 7.2 Organizaciones sindicales 8 Regulacin por pas o 8.1 Espaa 9 Vase tambin 10 Referencias
o

11 Enlaces externos

[editar] Antecedentes
El Derecho laboral es el resultado de los aportes de muchos sectores sociales. Al final, no le qued ms remedio a los gobiernos que acceder a las demandas de los trabajadores, inicindose as el intervencionismo del Estado, en la regulacin de las relaciones entre obreros y patrones.

Poco a poco el trabajador que presta sus servicios subordinadamente ha pasado de ser un esclavo en la Edad antigua, un siervo de la Edad Media (conocido tambin como el siervo de la gleba), a un sujeto con derechos ylibertades en la actualidad. El Derecho ha venido a regular condiciones mnimas necesarias para una estabilidad social. Las revoluciones Rusa y Mexicana de 1917 comenzaron una tendencia mundial a que los trabajadores reivindicaran sus derechos; sin embargo, en el resto del mundo, no es sino hasta despus de la Segunda Guerra Mundial que se reconocen los derechos modernos de los trabajadores, a saber: el derecho a la huelga, el derecho al trabajo, el derecho de sindicacin y a la negociacin colectiva. El surgimiento de las primeras leyes laborales data desde la segunda mitad del siglo XIX, pero no es hasta el ao del 1919 donde esta nueva rama del derecho adquiere su acta de nacimiento con el Tratado de Versalles que pone fin a la primera guerra mundial, donde nace el derecho del trabajo como una rama autnoma con reglas, instituciones y tcnicas propias. Hay definiciones filosficas, econmicas y fsicas del trabajo. No obstante, para el Derecho laboral la que importa es la rige el trabajo subordinado. La actividad del mdico independiente o del artista, u otros profesionales independientes, estn fuera del inters del Derecho laboral. Donde cese la subordinacin, cesa la aplicacin del derecho laboral [cita requerida] .

[editar] Sujetos de la relacin laboral

Los sujetos de la relacin laboral son los trabajadores, considerados individual o colectivamente, y el empleador. Actualmente se han excluido de su empleo en el lxico jurdico-laboral trminos anacrnicos referidos a "obreros" o "patrones", que marcan lneas ideolgicas. Por otro lado, no resulta del todo adecuado denominar empresario al empleador. Se reserva esta ltima expresin a quienes han montado una empresa, y que puede o no tener trabajadores en relacin de dependencia, por lo que resulta equvoca para hacerla un elemento determinante de la relacin de trabajo. Segn el Art. 5 del ET la relacin laboral se da cuando concurren estas 4 circunstancias sin excepcin como son: - voluntariedad: eleccin libre por parte de las dos partes del contrato. - retribucin: compensacin econmica adecuada a la prestacin laboral del trabajador. - ajenidad: en los frutos, en los riesgos y en los medios, todo ello asumido por y para el empleador. - dependencia: consistente en estar bajo el mbito de organizacin y direccin de otra persona, el empleador.

[editar] Contenido
Tradicionalmente la disciplina del derecho del trabajo se entiende formada por las siguientes partes: Derecho individual del trabajo: que trata de las relaciones que emanan del contrato individual de trabajo entre un trabajador y su empleador. Derecho colectivo del trabajo: se refiere a las regulaciones de las relaciones entre grupos de sujetos en su consideracin colectiva, del derecho del trabajo (sindicatos, grupos de empleadores, negociacin colectiva, Estado, o con fines de tutela ). Derecho de la seguridad social: dice relacin con la proteccin, principal, pero no exclusivamente econmica, de los trabajadores ante los riesgos de la enfermedad, accidentes, vejez, cesanta, etc. (seguridad social). Derecho procesal laboral.

[editar] Fuentes del Derecho laboral

[editar] Constitucin
En las constituciones se contemplan las garantas y libertades que tienen los individuos, y la proteccin de que gozan frente al Estado. En ellas han comenzado a incorporarse derechos sociales que regulan garantas mnimas asegurables para los trabajadores, y frente a sus empleadores. Es as como empiezan a aparecer, en los textos constitucionales, principios y derechos laborales que adquieren el rango normativo mximo: el constitucional. Entre ellos se pueden mencionar: Derecho al trabajo. Derecho al salario mnimo. Indemnizacin ante despido injusto. Jornada de trabajo, descanso semanal y las vacaciones. Seguridad social. En algunos pases este es un mecanismo tripartita: el empleado, el patrono y el estado aportan dinero. Estabilidad de los funcionarios pblicos. Seguridad e higiene en la empresa, para tener un ambiente limpio y sano de trabajo. La materia contempla dos temas especficos: los accidentes del trabajo y las enfermedades profesionales. Derecho de sindicacin. Derecho de huelga y de cierre patronal. Con esto se da una igualdad de armas: si el trabajador tiene derecho a la huelga, el empleador tiene derecho al cierre. Algunos ordenamientos excluyen del derecho a huelga para aquellos sectores que proveen servicios pblicos trascendentales. Derecho a negociar colectivamente.

[editar] Tratados internacionales

Los tratados internacionales constituyen una fuente directa de regulacin de derechos laborales, garantizando a los trabajadores de los pases signatarios derechos de mnimos que los estados firmantes se obligan a respetar. Su operatividad depender de la teora monista o dualsta propia de cada legislacin nacional. En pases de integracin regional o comunitaria, como la Unin Europea, los tratados de integracin constituyen fuentes directas a la cual cada pas integrante de la comunidad debe adecuar su ordenamiento jurdico, operando de esa forma en un sistema integrado igualitario de proteccin a todos los trabajadores de la regin, y evitando de esa forma legislaciones que operen en desmedro de los otros pases, a travs de flexibilizaciones regulatorias que permitan un desarrollo social. Adicionalmente, existen una serie de organismos internacionales que emiten normas aplicables a los regmenes de derecho de trabajo en los pases. Estas normas originadas ms all de las legislaciones nacionales se concepta como Derecho internacional de trabajo. Como manifestaciones del Derecho internacional del trabajo se encuentran: La Organizacin Internacional del Trabajo (OIT). Los pactos o convenios de las Naciones Unidas Los acuerdos bilaterales y multilaterales, cuyo objetivo es generalmente equiparar las condiciones de trabajo entre dos o ms pases, especialmente, para evitar inmigraciones masivas entre pases vecinos.

[editar] Ley
Las fuentes del Derecho laboral. Es la expresin mxima del intervencionismo del Estado en esta materia.- La ley es la fuente ms importante del derecho laboral, puesto que cada Estado dentro su legislacin tendr su ordenamiento jurdico respecto del trabajo y dichas disposiciones tendrn que ser acatadas tanto por empleadores como empleados dentro de determinada jurisdiccin.. [editar] Cdigos laborales Muchos ordenamientos jurdicos, especialmente en latinoamrica, iniciaron la tendencia de separar la legislacin laboral de la civil, y elaborar cdigos especializados sobre la materia, muchos de ellos basados en los principios cristianos de justicia social (manifestados en documentos de la Iglesia Catlica, como las Encclicas Rerum Novarum, Cuadragsimo Anno, Mater et Magistra y Laborem Exercens, entre otras), de donde se extraen los principios tales como: salario mnimo, derecho de sindicalizacin y la negociacin de convenciones colectivas.-El cdigo laboral de cada estado es aquel que contendr las disposiciones legales que regularan las relaciones laborales, puesto que contendr todos aquellos derechos y obligaciones para empleadores y trabajadores, as como tambin estipulara todas aquellas sanciones en caso de infracciones a las normas legales. [editar] Leyes especiales

En algunos ordenamientos existen leyes ordinarias especiales que rigen la materia laboral, como una ampliacin de la normativa general encontrada en los cdigos civiles o los cdigos de trabajo. Tambin existen leyes que su naturaleza, vienen a aadirse a la legislacin laboral en temas particulares y muy especficos. [editar] Leyes no laborales Un ltimo eslabn de la legislacin laboral se encuentran en las leyes no laborales, como por ejemplo, la legislacin comercial o la legislacin civil, que operan como Derecho comn, supliendo sus vacos o lagunas.

[editar] Reglamentos
Los reglamentos de ejecucin de las leyes laborales, dictados por el poder ejecutivo, dentro de los lmites permitidos por la Constitucin y las mismas leyes.

[editar] Jurisprudencia
La jurisprudencia de los tribunales de trabajo tambin es fuente de derecho. Dependiendo de cada ordenamiento jurdico, la jurisprudecia puede emanar de tribunales ordinarios y ser de aplicacin especfica o entre las partes, o puede emanar de tribunales de mayor jerarqua y tener aplicacin legal.- Muchos son los conflictos laborales que tienen que resolver los tribunales laborales todas aquellas resoluciones tomadas por dichos tribunales sern precendentes para resolver conflictos futuros, siendo de esta manera la jurisprudencia una importante fuente del derecho laboral. El Derecho laboral es el resultado de los aportes de muchos sectores sociales. Al final, no le qued ms remedio a los gobiernos que acceder a las demandas de los trabajadores, inicindose as el intervencionismo del Estado, en la regulacin de las relaciones entre obreros y patrones. Poco a poco el trabajador que presta sus servicios subordinadamente ha pasado de ser un esclavo en la Edad antigua, un siervo de la Edad Media (conocido tambin como el siervo de la gleba), a un sujeto con derechos y libertades en la actualidad. El Derecho ha venido a regular condiciones mnimas necesarias para una estabilidad social. Las revoluciones Rusa y Mexicana de 1917 comenzaron una tendencia mundial a que los trabajadores reivindicaran sus derechos; sin embargo, en el resto del mundo, no es sino hasta despus de la Segunda Guerra Mundial que se reconocen los derechos modernos de los trabajadores, a saber: el derecho a la huelga, el derecho al trabajo, el derecho de sindicacin y a la negociacin colectiva. Hay definiciones filosficas, econmicas y fsicas del trabajo. No obstante, para el Derecho laboral la que importa es la rige el trabajo subordinado. La actividad del mdico independiente o del artista, u otros profesionales independientes, estn fuera del inters del Derecho laboral. Donde cese la subordinacin, cesa la aplicacin del derecho laboral.

[editar] Contratos de trabajo

[editar] Contrato individual de trabajo Sienta las bases de la relacin trabajador-empleador. Este contrato es especialsimo, propio de su especie, y contiene cuatro elementos principales: Las partes, trabajador y empleador, El vnculo de subordinacin de parte del trabajador para con el empleador, Los servicios personales realizados por el trabajador, La remuneracin recibida por el trabajador. [editar] Contratos colectivos de trabajo
Artculo principal: Contrato colectivo de trabajo

Los convenciones colectivas de trabajo constituyen acuerdos colectivos celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos y una organizacin o varias representativas de los empleadores. Tambin, en caso que no exista un sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos ltimos, de acuerdo con la legislacin nacional.

[editar] Reglamento interior de trabajo

El reglamento interno estipula las condiciones de trabajo en una empresa u organizacin en particular. Adicionalmente, constituye una limitante para el arbitrio disciplinario del empleador, pues en l se contienen las condiciones bajo las cuales se aplicarn sanciones disciplinarias. Es de carcter unilateral, donde el empleador fija las condiciones disciplinarias, las relativas a higiene y salud y, en ocasiones, establece principios generales de remuneracin. El reglamento se entiende como consentido por el trabajador pues, al ser promulgado, su decisin de no romper el contrato de trabajo se considera consentimiento tcito. Pero el trabajador que ingrese posterior a la promulgacin del reglamento, debe consentir como parte de su contrato laboral (teora del reglamento como contrato consensual). En algunos ordenamientos se exigen que el reglamento interno de trabajo sea sometido a aprobacin de una dependencia administrativa estatal, para que sea revisado y verificar as que no vulnere los derechos de los trabajadores ---

[editar] Principios generales del Derecho laboral

Los principios generales del Derecho laboral tienen, por lo general, dos funciones fundamentales:

Fuente supletoria: cuando la ley deja vacos o lagunas, y no existe jurisprudencia, uso o costumbre aplicable, los principios de derecho del trabajo entran como suplemento. Fuente interpretadora: sirven tambin para interpretar la normativa vigente, cuando esta sea confusa o haya diversas interpretaciones posibles. A continuacin se sealan algunos principios bsicos del Derecho laboral:

[editar] Principio protector

Artculo principal: Principio protector (Derecho laboral)

El principio protector es el principio ms importante del Derecho laboral. Es el que lo diferencia del Derecho civil. Parte de una desigualdad, por lo que el Derecho laboral trata de proteger a una de las partes del contrato de trabajo para equipararla con la otra, a diferencia del principio de igualdad jurdica del Derecho privado. El principio protector contiene tres reglas: Regla ms favorable: cuando existe concurrencia de normas, debe aplicarse aquella que es ms favorable para el trabajador. Regla de la condicin ms beneficiosa: una nueva norma no puede desmejorar las condiciones que ya tiene un trabajador. Regla in dubio pro operario: entre interpretaciones que puede tener una norma, se debe seleccionar la que ms favorezca al trabajador.

[editar] Principio de irrenunciabilidad de derechos

Artculo principal: Principio de irrenunciabilidad de derechos (Derecho laboral)

El trabajador est imposibilitado de privarse, voluntariamente, de los derechos garantas que le otorga la legislacin laboral, aunque sea por beneficio propio. Lo que sea renunciado est viciado de nulidad absoluta. La autonoma de la voluntad no tiene mbito de accin para los derechos irrenunciables. Esto evidencia que el principio de la autonoma de la voluntad de Derecho privado se ve severamente limitado en el Derecho laboral. As, un trabajador no puede renunciar a su salario, o aceptar uno que sea menor al mnimo establecido por el ordenamiento; si la jornada de trabajo diaria mxima es de 12 horas, un trabajador no puede pedirle a su empleador que le deje trabajar durante 18 horas.xxxx

[editar] Principio de continuidad laboral

Artculo principal: Principio de continuidad laboral

Le da la ms larga duracin posible al contrato de trabajo, por el hecho de ser esta la principal (o nica) fuente de ingresos del trabajador.

[editar] Principio de primaca de la realidad

Artculo principal: Principio de primaca de la realidad

No importa la autonoma de la voluntad, sino la demostracin de la realidad que reina sobre la relacin entre trabajador y empleador. As, ambos pueden contratar una cosa, pero si la realidad es otra, es esta ltima la que tiene efecto jurdico.

[editar] Principio de razonabilidad

Artculo principal: Principio de razonabilidad (Derecho laboral)

Tanto el trabajador como el empleador deben ejercer sus derechos y obligaciones de acuerdo a razonamientos lgicos de sentido comn, sin incurrir en conductas abusivas del derecho de cada uno..

[editar] Principio de buena fe

Artculo principal: Principio de buena fe

El principio de la buena fe es una presuncin: se presume que las relaciones y conductas entre trabajadores y empleadores se efectan de buena fe. Por el contrario, aquel que invoque la mala fe, debe demostrarla.

[editar] Materias de Derecho laboral individual

Artculo principal: Derecho individual del trabajo

[editar] Contrato individual de trabajo

Artculo principal: Contrato individual de trabajo

El contrato individual de trabajo es un convenio mediante el cual una persona fsica se compromete a prestar sus servicios a otra persona (fsica o jurdica), bajo el mando de este a cambio de una remuneracin. Para que exista este contrato, se hace necesaria la presencia de tres elementos: Prestacin personal de servicios. Remuneracin. Subordinacin jurdica. La subordinacin jurdica es la relacin de poder dar rdenes que el trabajador debe acatar. [editar] Clasificacin de los contratos de trabajo
[editar] Contratos de tiempo determinado

Son contratos laborales de plazo fijo o de obra determinada. Un contrato de plazo fijo sera aquel que requiere los servicios de un trabajador por un determinado perodo, terminado el cual, se considera extinto el contrato. Un contrato de obra determinada es aquel en que se solicitan los servicios de un trabajador para la ejecucin de la obra. Finalizada la obra, el contrato se considera extinto. La extincin del contrato laboral por tiempo o por obra terminada no suponen responsabilidad para ninguno de las dos partes. Es importante mencionar que un contrato de plazo fijo que sea prorrogado constantemente pasa a ser considerado un contrato de tiempo indefinido, por aplica el principio de primaca de la realidad.
[editar] Contratos de tiempo indefinido

Son aquellos contratos que no estipulan una fecha o suceso que de finalizacin al contrato de trabajo. Ciertamente, son los contratos que permiten a los trabajadores lograr la estabilidad laboral con el tiempo de prestacin de sus servicios.

[editar] Poderes del empleador

El empleador tiene poder de direccin de la empresa, poder de mando, disciplinario y sancionatorio, adems del ius variandi.

[editar] Remuneracin
Artculo principal: Salario

El salario o remuneracin, es el pago que recibe en forma peridica un trabajador de mano de su empleador a cambio del trabajo para el que fue contratado. El empleado recibe un salario a cambio de poner su trabajo a disposicin del empleador, siendo stas las obligaciones principales de su relacin contractual. Cuando los pagos son efectuados en forma diaria, recibe el nombre de jornal. En algunos pases existe la figura del aguinaldo. El aguinaldo es un ingreso extra que percibe el trabajador, adicional a su remuneracin habitual. Algunos ordenamiento lo estipulan de desembolso obligatorio para una fecha nica, mientras que otros lo hacen en dos fechas distribuidas en el ao.
Vase tambin: Salario mnimo

[editar] Jornada de trabajo

Artculo principal: Jornada de trabajo

La jornada es el nmero mximo de horas que un empleador puede exigir de un trabajador. Por ejemplo, 8 horas diarias y 40 horas por semana. Es importante distinguir entre la jornada laboral y el horario. La jornada, como se dijo anteriormente, es el nmero de horas

que el trabajador debe trabajar por da. El horario es simplemente la distribucin de la jornada a travs de las distintas horas del da. Comnmente, las jornadas extraordinarias deben pagarse adicional y con un valor monetario superior a la jornada usual. Adems, cada ordenamiento jurdico impone un lmite de duracin a la jornada, que no puede sobrepasarse ni an pagando el empleador el tiempo extra.

[editar] Vacaciones y feriados

Las vacaciones corresponden a una determinada cantidad de tiempo que el trabajador puede ausentarse de su trabajo, sin dejar de percibir su remuneracin, por un acumulado de horas laboradas. Por ejemplo, en el ordenamiento costarricense, el trabajador puede disfrutar de dos semanas de vacaciones por cada 50 semanas de trabajo. Los feriados son das que por ley se deben conceder como libres al trabajador. El empleador tiene la facultad de exigirle al trabajador que los trabaje, pero debe recompensarle monetariamente bajo un rgimen distinto.

[editar] Seguridad laboral

Lo relacionado a la salud ocupacional es de inters pblico. La salud ocupacional tiene como objetivo la seguridad fsica y mental del trabajador, as como protegerlo contra riesgos. Los empleadores tienen las siguientes obligaciones: Asegurar contra riesgos del trabajo. Investigar los accidentes que ocurran. Denunciar los accidentes ante la autoridad administrativa designada. El trabajador que sufra un accidente tiene derecho a: Asistencia mdica, farmacutica y a rehabilitacin. Prtesis y aparatos mdicos. Prestaciones de dinero como indemnizacin por incapacidad.

[editar] Materias de Derecho laboral colectivo

Artculo principal: Derecho colectivo del trabajo

[editar] Negociacin colectiva

Artculo principal: Negociacin colectiva

La negociacin colectiva es aquella que se realiza entre los trabajadores de una empresa o sector, normalmente (aunque no siempre) reunidos a travs de un sindicato o grupo de sindicatos y la empresa o representantes de empresas del sector. La finalidad de la negociacin es llegar a un acuerdo en cuanto a las condiciones laborales aplicables a la generalidad de los trabajadores del mbito en el que se circunscribe la negociacin (contrato o convenio colectivo de trabajo). En ocasiones, como medida de presin para la negociacin y para hacer cumplir los acuerdos cuando consideran que no han sido cumplidos, los trabajadores pueden acudir a la huelga. La negociacin colectiva es una manifestacin particular del dilogo social, y est considerado como un derecho fundamental bsico integrante de la libertad sindical. Mundialmente se encuentra garantizado en el Convenio 98 y 154 de la O IT .

[editar] Organizaciones sindicales

Artculo principal: Sindicato

Un sindicato es una asociacin integrada por trabajadores en defensa y promocin de sus intereses sociales, econmicos y profesionales relacionados con su actividad laboral o con respecto al centro de produccin (fbrica, taller, empresa) o al empleador con el que estn relacionados contractualmente. Los sindicatos por lo general negocian en nombre de sus afiliados (negociacin colectiva) los salarios ycondiciones de trabajo (jornada, descansos, vacaciones, licencias, capacitacin profesional, etc) dando lugar al contrato colectivo de trabajo.
Vase tambin: Libertad sindical

Normas, regulaciones y leyes laborales

Acreditacin del Sistema de Administracin y Seguridad en el Trabajo

Avisos de afiliacin al IMSS

Calendario de pago de impuestos

Comisin Mixta de Capacitacin y Ad iestramiento

Normas Oficiales Laborales

Normas Oficiales sobre Seguridad e Higiene

Obligaciones de los patrones

Prohibiciones de los patrones

Registro de planes y programas de capacitacin para empresas

Requisitos para constituirse como laboratorios de pruebas

Servicios a la ciudadana (Secretara del Trabajo y Previsin Social)

Normas, regulaciones y leyes laborales

Acreditacin del Sistema de Administracin y Seguridad en el Trabajo

Avisos de afiliacin al IMSS

Calendario de pago de impuestos

Comisin Mixta de Capacitacin y Adiestramiento

Normas Oficiales Laborales

Normas Oficiales sobre Seguridad e Higiene

Obligaciones de los patrones

Prohibiciones de los patrones

Registro de planes y programas de capacitacin para empresas

Requisitos para constituirse como laboratorios de pruebas

Servicios a la ciudadana (Secretara del Trabajo y Previsin Social)

Base legal: Seg n la reform de diciem re del 2005 al artculo 74 de la Ley a b Federal del Tr abajo dejan de ser das de desc anso obligatorio, para pasar a ser das feriados obligatorios - 5 de febrero (Da de la Constitucin) pasa al primer lunes de febrero. - 21 de marzo (Natalicio de Don Benito Jurez) pasa el tercer lunes de marzo. - 20 de noviembre (Da de la Revolucin Mexicana) pasa el tercer lunes de noviembre

DERECHO LABORAL I : Concepto de Derecho del Trabajo (Williams Thayer y Patricio Novoa) : es aquella rama del derecho que en forma principal se ocupa de regular tuitivamente la situacin de las personas naturales que obligan total o parcialmente su capacidad de trabajo durante un periodo de tiempo apreciable, a un empleo sealado por otra persona, natural o jurdica, que remunera sus servicios. Concepto de Francisco Walcker : es el conjunto de teoras, normas y leyes encaminadas a mejorar las condiciones econmicas y sociales de los trabajadores de toda ndole y que reglan las relaciones contractuales entre patrones y asalariados. Factores en que se basan algunos autores : 1.- Factor de tipo clasista 2.- Factores estatutarios o profesionales 3.- Factor de carcter econmico (contenido econmico) 4.- Relacin laboral (factores que se fundan en la relacin laboral) 5.- Resaltar la relacin laboral desde la perspectiva de la parte fuerte y de la dbil de la relacin laboral. Derecho del Trabajo como Disciplina Jurdica : hay diversas formas de concebirlo : 1.- Puede ser, encomendndolo dentro de los limites y esquemas del derecho tradicional 2.- Como un simple desarrollo del mismo 3.- Como disciplina dotada de una individualidad propia, de un objeto propio. Derecho del Trabajo como Disciplina Jurdica Autnoma : como disciplina del conocimiento humano el derecho del trabajo esta dotado de una triple autonoma : 1.- Autonoma Conceptual 2.- Autonoma Cientfica 3.- Autonoma Jurdica Antes de analizar esto, se debe estructurar dentro de los mrgenes del genero prximo y de la diferencia especifica : Genero Prximo : esta presentado por el derecho, que constituye la nota comn a todas las disciplinas de carcter jurdico. Diferencia Especifica : esta conformado por el elemento diferenciador dentro del marco de lo jurdico, cual es el Trabajo como hecho social, susceptible de ser regulado por el derecho. Triple Autonoma :

1.- Autonoma Conceptual : se perfila al parecer el derecho del trabajo, integrando el derecho como ciencia y rama del saber humano, que se liga a un sentido determinado y se proyecta con una finalidad, concretamente se manifiesta esta autonoma al recoger el derecho del trabajo los conceptos jurdicos esenciales que le proporciona la Teora General del Derecho, utilizndolos en su esfera propia de accin. 2.- Autonoma Cientfica : el derecho del trabajo dispone de una autonoma cientfica al detectar un objetivo propio, principios especiales tambin propios y fuentes que no se dan en otras ramas del derecho, todo esto sin romper la unidad del derecho 3.- Autonoma Jurdica : el derecho del trabajo la tiene esta autonoma, al regular una parte de la realidad social , la cual queda as comprendida dentro de su marco normativo y otorga a quienes quedan superditados a sus disposiciones, sendos derechos subjetivos con sus correspondientes contrapartidas (obligaciones, deberes jurdicos), conformando en definitiva relaciones jurdicas propias, que integran el contenido de dicha autonoma, su existencia como rama independiente del derecho, estas relaciones jurdicas admiten ser clasificadas en : a.- Individuales b.- Colectivas Dando as origen a la distincin entre : Derecho Individual y Derecho Colectivo del Trabajo. Objeto del Derecho del Trabajo : en la determinacin del concepto de derecho del trabajo, esta la precisin de su objeto. Concepto de Objeto en una Disciplina Cientfica : susceptible de estudio independiente. la parcela de la realidad es

Genero Prximo y Diferencia Especifica : dentro del propsito de determinar la individualidad del objeto del derecho del trabajo, debemos recordar que su concepto viene dado por su genero prximo, cual es el Derecho y por la diferencia especifica, cual es el Trabajo como un hecho social, que prestado en determinadas condiciones enmarca la realidad social a la cual se adscribe su esfera de accin, de lo anterior surge que el derecho del trabajo esta construido sobre 2 pilares : a.- El Derecho b.- El Trabajo Por esto es que el objeto del derecho del trabajo, se acostumbra a clasificarlo en Amplio y en Restringido :

1.- Restringido : Un sector piensa que el objeto del derecho del trabajo estara conformado por el trabajo dependiente, eso s, siempre que sea por cuenta ajena. 2.- Amplio : Otros estiman que el objeto del derecho del trabajo , estara conformado, tanto por el trabajo dependiente como por el independiente, siempre que sea por cuenta ajena. Derecho del Trabajo como Derecho : al constituir una especialidad o rama del derecho, estar constituido por un conjunto de relaciones jurdicas, stas involucran la existencia de un sector de la vida social, dentro de la cual entran en contacto determinadas personas, y a la cual el derecho le otorga el carcter de categoras jurdicas, normalizndolas (normar) y reconocindole determinados efectos de tipo jurdico. El derecho del trabajo segn Manuel Alonso Garca, es en cuanto a derecho, un conjunto de relaciones jurdicas vinculadas a un sector determinado de la realidad social, al cual dicho derecho le reconoce consecuencias jurdicas y por ello las regula, creando en el seno de las mismas un conjunto de derechos y deberes recprocos entre los sujetos de las relaciones de que se trata. Realidad Social normada por el Derecho del Trabajo : el sector de la realidad social normado por el derecho del trabajo viene dado : 1.- El trabajo como hecho social, el cual si es ejecutado en determinadas condiciones y con ciertas caractersticas pasa a integrar su objeto. 2.- Este trabajo prestado en dichas condiciones, enmarca la parte de la realidad social que se adscribe al marco normativo, conformado por dicho derecho del trabajo. La Relacin Jurdica como concepto esencial jurdico, como integrante del derecho del trabajo : Giorgio del Vecchio en su obra filosofa del derecho, define a la relacin jurdica como un vinculo entre personas, en virtud del cual una de ellas puede pretender algo a lo que la otra esta obligada. Hans Kelsen dice que es una relacin de hechos establecida por la norma de derecho. Condiciones de Existencia o Elementos de la Relacin Jurdica Laboral : 1.- Existencia de una norma jurdica : la nocin de norma jurdica se relaciona con la de derecho objetivo, en efecto, la nocin de derecho objetivo se vincula al concepto de normas jurdicas y corresponde al concepto de derecho en general. Los supuestos jurdicos los observamos en las normas jurdicas porque es en estas en que se contienen los hechos condicionantes o supuestos jurdicos que entrega la realidad social y que estn representados por todos los acontecimientos, estados y situaciones que conforman tal realidad, estos supuestos jurdicos pueden tener la condicin de hechos materiales, de hechos jurdicos o de actos jurdicos :

a.- Hechos simplemente materiales : son acontecimientos de la naturaleza o del hombre que por no generar efectos jurdicos, no tienen revelancia para el derecho. b.- Hechos Jurdicos : son aquellos hechos o acontecimientos que por producir efectos o consecuencias jurdicas, interesan o tienen relevancia para el derecho, ellos pueden provenir de la naturaleza (nacimiento, muerte) o pueden provenir del hombre (hechos humanos jurdicos), los que a su vez pueden ser : 1.- Hechos sin voluntad consciente : hechos realizados por el demente. 2.- Hechos Voluntarios : son los a los que la ley le atribuye algn efecto jurdico, diverso al querido por su autor, los que pueden ser lcitos (cuasicontratos) o ilcitos (cuasidelitos) 3.- Actos Jurdicos : Hechos provenientes de una manifestacin de voluntad del hombre consciente y encaminado a producir efectos jurdicos predeterminados y queridos por su autor, son los actos jurdicos, dentro de los cuales se encuentran los Contratos de Trabajo, en estos contratos las partes manifiestan su voluntad, con un fin predeterminado y querido por su autor. Estos efectos predeterminados pueden contra a su vez en la creacin, modificacin o extincin de derechos y obligaciones. Estos actos jurdicos para ser tales, deben cumplir ciertos requisitos esenciales : 1.- La Voluntad : debe ser del hombre, entendida como la actitud que lo impele a actuar o querer algo. 2.- El Objeto : el actor jurdico debe tener un objeto, entendindose para este caso, como un conjunto de derechos y obligaciones que el actor crea, modifica o extingue. 3.- La Causa : conceptualizada como el motivo que induce a actuar un acto o contrato. 4.- Las Solemnidades : son las formas externas que la ley o las partes contemplan para la celebracin del acto jurdico y que sin ellas este acto jurdico no nace a la vida del derecho. Omisin de estos requisitos : la omisin de cualquiera de ellos produce la inexistencia del acto jurdico, teniendo en la practica el mismo efecto que la nulidad absoluta, de momento que nuestro ordenamiento jurdico no contempla la sancin de la inexistencia, que debera ser mayor y distinta a la nulidad absoluta. Pero no basta, que los actos nazcan para que tengan plena eficacia, adems no deben adolecer de vicios y asimismo deben contemplar las exigencias legales bsicas y especificas que para cada acto puede establecer la ley.

Requisitos de Validez : 1.- Voluntad exenta de Vicios : debe estar exenta de error, fuerza y dolo. 2.- Las partes deben tener capacidad : es decir, aptitud legal para adquirir derechos, para poder ejercerlos y poder contraer obligaciones . 3.- El Objeto debe ser Licito 4.- La Causa debe ser Licita En ciertos actos se agregan elementos accidentales, que ni esencial ni naturalmente les pertenecen y que la ley los exige por medio de declaraciones o clusulas especiales, que vienen a hacer variar o modificar los efectos normales que debieran producirse, son : la condicin, el plazo, el modo. Los actos jurdicos crean, modifican o extinguen derechos y obligaciones, normalmente respecto de quienes concurren a la formacin del acto, que son las partes que han participado por si mismas o que han sido debidamente representadas, no alcanzando a terceros ajenos a dicha relacin jurdica, salvo en ciertos casos especiales, por ej. estipulacin a favor de otro, convenio colectivo de trabajo, contrato colectivo de trabajo. Contrato : se celebra formalmente y siguiendo las normas del C. del Trabajo. Convenio : es cuando un grupo de trabajadores acuerdan informalmente con uno o mas empleadores ciertas condiciones, fuera de la normativa del trabajo. Como se manifest 2 son los pilares bsicos sobre los cuales se constituye el concepto el D del Trabajo: 1.- Derecho integrado por relaciones jurdicas 2.- La realidad social normada El trabajo prestado en determinadas condiciones, que constituye el objeto de dicho derecho. El nacimiento de la relacin jurdica laboral se produce al entrar en contacto los sujetos de la misma (empleador - trabajador), la conexin entre las partes ha de ser un factor decisivo en orden a lograr la configuracin y precisin de la relacin jurdica de que se trata, la configuracin de esta relacin adopta siempre una figura contractual, (los sujetos entran en contacto en virtud de la celebracin de un contrato de trabajo). Segn algunos el contrato de trabajo no es el nico medio a travs del cual puede nacer una relacin jurdica laboral. Segn Manuel Alonso Garca, la norma administrativa constituye una relacin vinculatoria en el seno de una relacin jurdica laboral, ya que liga a empleadores y trabajadores,

sometindolos al cumplimiento de condiciones, que no son de carcter privado, sino que trascienden de este circulo para incidir en intereses pblicos del Estado. Otra fuente de configuracin de la relacin jurdica laboral es la Autonoma Colectiva, en cuanto da origen a los contratos colectivos de trabajo. La estructura de la relacin jurdica laboral, no difiere a las de otras ramas del derecho, es posible distinguir los siguientes elementos : 1.- Pluralidad de personas o sujetos 2.- Un objeto 3.- Un contenido jurdico 4.- Un principio que otorgue significado a la relacin Caractersticas del Derecho del Trabajo : 1.- Es un derecho nuevo (es de este siglo) 2.- Es autnomo, distinto del derecho tradicional, del derecho comn 3.- Es realista, debe reflejar las condiciones econmico - sociales de la poca 4.- Es informal : por regla general no hay solemnidades, ni requisitos esenciales para su aplicacin. 5.- Formara parte del D Privado, si bien tiende a ser invadido por el D Pblico (es Sui Generis) 6.- Es de Orden Pblico, no puede renunciarse por anticipado los derechos que otorga. 7.- Es Clasista, protege al mas dbil, lo coloca en una relativa igualdad con el poderoso. 8.- Es Universal, los principios generales en que se inspira son unos mismos (gracias a la OIT) 9.- Es esencialmente variable. Seguridad Social : en nuestra legislacin forma parte del D del Trabajo, es reciente data y viene a reemplazar los conceptos de las Escuelas Liberales acerca de los medios de que poda valerse el individuo incapacitado para ganarse el sustento, como por ej. la caridad, ltimamente se hablaba de Previsin Social, esta ultima se ha organizado sobre la base de un triple aporte : 1.- Estatal 2.- Patronal 3.- Asalariado Con el objeto de cubrir los riesgos a que esta expuesto el trabajador en el desempeo de sus funciones y que al ocurrir un siniestro (enfermedad, vejez, incapacidad, muerte), se puede acudir en auxilio del afectado o de su familia con el fin de hacerle mas llevadera su existencia.

En los ltimos aos se ha empezado a desarrollar en el mundo una teora mas moderna acerca de prevenir y reparar los riesgos que puedan provenir del trabajo y que se ha llamado Seguridad Social. Concepto de Seguridad Social : es un conjunto de medidas tcnicas, reguladas por normas jurdicas, con fundamento en la solidaridad y en la responsabilidad personal y social, tendiente a liberar al hombre de la opresin de la materia, mediante el otorgamiento de prestaciones, cada vez que se configuren contingencias sociales que afecten desfavorablemente el nivel de vida de las personas protegidas, sus familias y quienes estn a su cargo. Concepto mas Especifico : es un conjunto de normas, principios y tcnicas que tienen por objeto atender la satisfaccin de necesidades individuales derivadas de la produccin de determinadas contingencias sociales, valoradas como socialmente protegibles. Manuel Alonso Olea : sealaba las diversas etapas que haba atravesado la cobertura de riesgos a que esta sujeto el individuo en sociedad, pasando desde el socorro de la parroquia, el ahorro individual, la beneficencia, la mutualidad, los seguros sociales (a cuyo conjunto se le haba denominado previsin social) hasta llegar al concepto mas moderno conocido como Seguridad Social. Las caractersticas de la transicin de la previsin social a la seguridad social son entre otras : 1.- La de ampliar el mbito personal de cobertura frente a los riesgos. 2.- Atendiendo al sistema econmico reinante, el Estado ha distanciado su aporte aciertos sectores en materia de seguridad social, ayuda al que tiene menos ingresos.. Una idea central de la seguridad social, es pues su amplitud de cobertura, la seguridad social constituye un derecho de toda persona, as sealado en la Declaracin Universal de Derechos Humanos de 1948 y en el Pacto Internacional de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales de la ONU de 1966. Fines de la Seguridad Social : 1.- Mantener condiciones de vida mnimas y suficientes para todos los sectores de la poblacin (medicina social, asignaciones familiares, crdito social, etc.) 2.- Debe atender los estados de necesidad de los miembros de la comunidad (por ej. la cesanta). 3.- Debe servir de instrumento de redistribucin de rentas (sistema de fondos comunes) Las Mutualidades y Cajas de Compensacin de Asignaciones Familiares : las 1s existen hace mucho tiempo, por ej. Sociedad de Artesanos La Unin , fundada en 1862 por Fermin Vivaceta, tenia por objeto la ayuda mutua entre los trabajadores de la construccin, tambin esta la Sociedad de Empleados del Comercio, en los ltimos aos,

antes de existir las AFPs e Isapres, se crean las Mutualidades, por ej. la Mutual Asociacin Chilena de Seguridad, para la administracin y pago de las asignaciones familiares se crean las Cajas de Compensacin (son creadas por iniciativa patronal del sector privado) Derecho del Trabajo y Ciencias Sociales : esta es la rama mas nueva del derecho, ha sido creada en este siglo, como todo ser nuevo su caminar ha tenido vacilaciones, incluso su nombre ha experimentado variaciones, en la ctedra de derecho de la U. de Chile, se empez a ensear como D Industrial y Agrcola, luego se le llama Economa Social se le agrega y Legislacin del Trabajo y hace un tiempo se le denomina D del Trabajo, actualmente esta dividido en 2 derechos : 1.- D del Trabajo propiamente tal 2.- Seguridad Social El D del Trabajo es Ciencia y Arte a la vez : el Profesor Humeres sostiene que como ciencia debe investigar los fenmenos sociales en que se desenvuelve el trabajo, con criterio moral y de equidad, para comprobar si se realiza la justicia en las relaciones del trabajo y agrega que como arte debe aplicar los medios que estime mas apropiados para hacer prevalecer la justicia. Agrega que el D del Trabajo por su naturaleza es parte de las ciencias sociales, que tienen por objeto estudiar la estructura de la sociedad y las relaciones de los hombres dentro de ella, sostiene que este D como ciencia social es esencialmente variable segn las circunstancias, la poca y el lugar donde se han de aplicar estas normas, este D est en plena evolucin y la mayora de los pases han tendido a su codificacin. Fuentes del Derecho del Trabajo : pueden clasificarse en : 1.- Fuentes Tericas : dentro de estas est la accin cientfica o doctrinaria, la enseanza de los autores y las recomendaciones o votos, aprobados por Congresos y otros encuentros de orden nacional o internacional. 2.- Fuentes Practicas : dentro de estas est la Constitucin Poltica como norma superior, la ley, los reglamentos y decretos, los reglamentos internos de las empresas, los contratos colectivos o individuales de trabajo, los dictmenes administrativos (de la Direccin del Trabajo), los convenios internacionales, la jurisprudencia, los usos y costumbres y por ltimo los Principios Generales del Derecho y los conceptos de Justicia Social, Moral y Equidad. 1 Fuente : Constitucin Poltica : hay diversas normas relativas al D del Trabajo y a la Seguridad Social (sea en forma directa o indirecta): Art. 19 : Consagra una serie de derechos, hay disposiciones que regulan cosas fundamentales del ordenamiento jurdico laboral (ciertos numerales, que adems estn protegidos por el Recurso de Proteccin) :

Art. 19 N 16 : La Libertad de Trabajo y su Proteccin : 1.- Libertad Para Elegir el Trabajo : aparece en el inc. 1, la proteccin dice relacin con la salud, los resguardos, etc. Limitaciones a la Libertad de Trabajo : Todo lo que establece el inciso 4, es decir, ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo que se oponga a la moral, a la seguridad o salubridad pblicas, o que lo exija el inters nacional y una ley lo declare as. 2.- Principio de la No Discriminacin en Materia Laboral : aparece en el inc. 3, no se puede establecer discriminaciones que no se basen en la capacidad o idoneidad personal, se debe entender que no se viola esta disposicin si se piden requisitos como la Nacionalidad Chilena, limites de edad, este inciso se relaciona con el art. 2 inc. 2 , con el art. 13 y siguientes (en cuanto a la edad), con los arts. 19 y 20 del C. del Trabajo (en cuanto a la nacionalidad). 3.- Principio de la Libre Contratacin : es la libertad que tienen los empleadores para contratar a las personas que le parecen adecuadas. 4.- Principio de la Justa Retribucin : es lo que se percibe como compensacin al trabajo realizado, hoy da al menos debe ser el ingreso mnimo. 5.- Derecho a Negociar Colectivamente : Negociacin Colectiva : aparece en el inc. 5 y es el proceso a travs del cual uno o mas empleadores se relacionan con una o mas organizaciones sindicales o con trabajadores que se renan para tal efecto, o uno y otro, con el efecto de establecer condiciones de trabajo y remuneraciones por un tiempo de trabajo (concepto ley 19.069). De acuerdo a la constitucin la negociacin colectiva esta consagrada como un derecho de los trabajadores dentro de empresa que laboren, las negociaciones que se lleven con 2 empresas deben estar de acuerdo las partes. Hay trabajadores que no pueden negociar colectivamente: las empresas del Estado dependientes de organismos de la defensa nacional o del Minist. de defensa, tampoco las instituciones pblicas o privadas cuyos presupuestos en que en los 2 ltimos aos calendario sea mas del 50% proveniente del Estado, tambin algunos tipos de trabajadores sujetos a contratos de aprendizaje, los gerentes y los apoderados con facultades administrativas. 6.- Derecho a la Huelga : Huelga : aparece en el inc. final y es la cesacin o paro en el trabajo de personas que bajo subordinacin o dependencia estn vinculadas por un mismo oficio, hecho de comn acuerdo y con el fin de obtener condiciones de trabajo o de remuneracin , No est autorizado a nivel constitucional como un D Poltico propiamente tal, es mas bien un hecho de presin vlido, la figura contraria a la huelga es el Lock - out.

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Lock - Out : paralizacin de los empresarios respecto de sus trabajadores. No pueden ir a la huelga los funcionarios del Estado y de las municipalidades, las personas que trabajen en corporaciones y empresas que atiendan necesidades de utilidad pblica o las que cuya paralizacin cause grave dao a la salud, economa del pas, al abastecimiento de la poblacin o la seguridad nacional, es la ley la que tiene la facultad de reglamentar la huelga, la huelga legal no rompe la relacin laboral. Slo estn protegidos algunos aspectos del numeral : 1.- Lo relativo a la libertad de trabajo, pero no la proteccin a la libertad de trabajo. 2.- La libre contratacin y la libre eleccin. Art. 19 N 19 : Derecho de Sindicacin : 1.- Debe ser libre la afiliacin o desafiliacin de ellas. 2.- Deben ser autnomas y despolitizadas. 3.- No pueden constituirse en las empresas del Estado, ni en el poder judicial, ni en el congreso nacional, una vez constituidas pueden agruparse en federaciones , confederaciones y centrales.. La constitucin del 25 deca que la sindicalizacin era obligatoria, en la del 80 es voluntaria, hasta antes de la reforma del ao 89, el cargo de dirigente gremial era incompatible con la militancia poltica, despus de la reforma, lo que no se puede es ser dirigente sindical y al vez dirigente poltico. Ninguna ley o disposicin de autoridad pblica podr exigir la afiliacin a organizacin o entidad alguna como requisito para desarrollar una determinada actividad o trabajo, ni la desafiliacin para mantenerse en estos. Bien jurdico protegido : el derecho a sindicarse, esta amparado por la accin de proteccin. Art. 19 N 18 : Derecho a la Seguridad Social : No esta garantizado por la accin de proteccin, es otra expresin del principio de subsidiariedad. Seguridad social : son los sistemas, mecanismos, que permiten que aquellas personas que se ven impedidas de continuar con su actividad laboral no queden en la indigencia. Art. 20 : en el se consagra el Recurso de Proteccin, en beneficio del que por actos u omisiones arbitrarias o ilegales sufra privacin, perturbacin o amenaza en el legitimo ejercicio de los derechos y garantas a que hace referencia tal disposicin.

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Art. 23 : estableca en principio que la dirigencia gremial era incompatible con la militancia en partidos polticos, hoy seala que los cargos de directivos superiores de las organizaciones gremiales son incompatibles con los cargos directivos superiores regionales o nacionales de los partidos polticos. Art. 54 : seala que no pueden ser candidatos a diputados o senadores quienes detenten un cargo gremial al inscribirse como candidatos. Art. 57 inc. 4 : sanciona con la cesacin en el cargo de diputado o senador a : El que ejercite cualquier influencia ante las autoridades administrativas o judiciales en favor o representacin del empleador o trabajadores en negociaciones o conflictos laborales, sean del sector publico o privado o que intervengan en ellos ante cualquiera de las partes. Art. 60 : Slo son Materias de Ley : 3.- Las que son objeto de codificacin, sea civil, comercial, procesal, penal u otra. 4.- Las materias bsicas relativas al rgimen jurdico laboral, sindical, previsional y de seguridad social. 2 Fuente : La Ley : en su concepto general, considerndose de igual naturaleza los D.L. y los DFL, la ley tiene gran trascendencia para el mbito laboral, por ej. art. 5 del C. del Trabajo que establece la Irrenunciabilidad de los Derechos que la ley establece, cabe sealar que ha diferencia de la Autonoma de la Voluntad que existe en Materia Civil, en Materia Laboral esta autonoma existe pero mas limitada. 3 Fuente : Los Reglamentos : que son los que desarrollan las instrucciones que establece la ley. 4 Fuente : Los Decretos : que son ordenes de carcter escrito que dicta el poder ejecutivo. 5 Fuente : El Contrato de Trabajo (es consensual) : es una fuente principalisima, puede ser individual o colectivo. 6 Fuente : Fallos Arbitrales : que puede estar referido a conflictos en empresas que no pueden ir a la huelga y tambin es una de las formas en que puede terminar una negociacin colectiva. 7 Fuente : Reglamento Interno de la Empresa : es aquel que esta facultado para establecer y sealar derechos y obligaciones a los trabajadores, con un animo de regular como se debe llevar la relacin laboral en una determinada empresa y es una obligacin establecerlo para las empresas industriales y comerciales que ocupen normalmente 25 o ms trabajadores.

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8 Fuente : La Costumbre : es la repeticin de una conducta realizada por la generalidad de la sociedad, de manera constante y uniforme, con la finalidad de cumplir un imperativo jurdico, en principio esta no es fuente del D, pero puede llegar a serlo, hay autores que sostienen que la costumbre dio origen al D del trabajo y adems agregan que si es fuente, basndose en los fallos de la autoridad administrativa, en los dictmenes que establecen lo que se ha dado por costumbre en el tiempo, por ej. contrato de trabajo que se refiere a la jornada de 12 horas, en Chile la autoridad ha establecido que esa norma estara derogada por costumbre. 9 Fuente : La Jurisprudencia : ya sea judicial o administrativa, la judicial suple la falta de norma expresa, la administrativa emana de la direccin del trabajo u otras autoridades pblicas . 10 Fuente : La Opinin de los Tratadistas. Naturaleza Jurdica del Derecho del Trabajo : hay diversas posiciones al respecto : 1.- Doctrinas Privatistas : sostienen que el D del Trabajo es esencialmente D Privado, toda vez que el ncleo central se encuentra constituido por el contrato de trabajo, que regula las relaciones entre particulares y esto aun reconociendo la presencia de instituciones o relaciones jurdicas en las que ha penetrado el D Pblico, pero sin cambiar la naturaleza de la obligacin que emana para las partes, ni cambiar el sentido del ordenamiento. 2.- Doctrinas de D Pblico : se basan en la progresiva intervencin de los rganos administrativos en las relaciones laborales, que regulan su contenido y su desarrollo, con lo que el margen de autonoma de las partes es tan escaso, que prcticamente el D del Trabajo se convierte en un D Necesario, a ello agregan el conjunto orgnico de instituciones que forman parte del D del Trabajo y cuya ordenacin nada tiene que ver con el D Privado. 3.- Un tercer grupo de tratadistas : ha planteado que este D es un D Especial, es un D Hbrido, no posible de encuadrar con las normas de D Pblico o de D Privado, sealan que tiene un contenido y principios sobre la base de los cuales resulta posible defender la posicin de que este D es Nuevo, distinto del D Privado as como del D Pblico. (Sui Generis). 4.- En Nuestro Concepto : partiendo de la base de que el D Pblico es aquella rama que organiza el Estado y las relaciones de los diversos rganos del mismo, as como la relacin del Estado con los particulares y que el D Privado es aquella rama que regula las relaciones entre particulares, nada obsta a reconocer en el D del Trabajo una cierta parte de D Privado (regulacin de relaciones individuales de trabajo que emanen del contrato individual de trabajo) y otra de D Pblico (regulacin de la Judicatura Laboral y la Intervencin del Ejecutivo en las relaciones laborales a travs de la Direccin del Trabajo). En definitiva el D del Trabajo es un D Sui Generis, eso s es de orden constitucional.

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No se debe confundir el D Pblico con las normas de orden pblico que el D del Trabajo contiene, que son irrenunciables, las normas de orden publico son aquellas mnimas y necesarias para mantener el orden social. Derecho Internacional Pblico del Trabajo : es el conjunto de normas que rigen las relaciones entre Estados en el mbito laboral y este comprende un conjunto de normas y principios propios del D del Trabajo, es decir, comprende el conjunto de doctrinas, tratados y convenciones destinadas a uniformar e internacionalizar el D del Trabajo. Fundamentos del Derecho Internacional del Trabajo : 1.- Fundamento Econmico : es el mas importante, la competencia desleal entre Estados ha sido el argumento esencial, para buscar una normativa internacional del trabajo, de ah surge la critica a lo que ha denominado : Dumping : es la venta de un bien en un mercado externo, a un precio inferior al costo de produccin en su lugar de origen, con la intencin de desplazar a los competidores, para ejercer posteriormente un poder monopolico en el mercado. Este argumento del dumping humano perdi fuerza cuando se establecieron barreras aduaneras de carcter proteccionista (Europa), tambin al comprobarse el valor relativo del trabajo en el proceso industrial, este argumento fue hecho valer al redactarse el Tratado de Versalles y sigue utilizndose por pases industrializados, que ven con temor la competencia comercial respecto de mercaderas que provienen de pases del 3er y 4 Mundo, producidas a mitad de costo, el hecho es que se debe armonizar la poltica econmica con la social. 2.- Fundamento de Orden Humanitario : las lamentables condiciones en que se desarrollo el trabajo al comienzo de la era industrial en Europa, esto motiv la conciencia internacional en pro del establecimiento de normas mnimas de carcter universal, se dijo que la justicia social contribuira a la paz, en la Constitucin de la OIT se seala La paz permanente solo puede basarse en la justicia social. 3.- Fundamento de Orden Tcnico : se refieren a situaciones internacionales, que requieren la intervencin de diversos Estados, porque se producen situaciones que los involucran, por ej. la situacin de los migrantes de un pas a otro, por otra parte este fundamento dice relacin con la conveniencia de que las normas internacionales se incorporen a las legislaciones locales, ya que de esta forma se hace mas difcil su derogacin o no aplicacin una vez que han sido ratificadas por los Estados. Organizacin Internacional del Trabajo ( OIT ) : nace de la 13 parte del Tratado de Versalles, suscrito por los Estados combatientes en la 1 Guerra Mundial , el 28 de junio de 1919, la OIT a instancias del Presidente Wilson se inspira en los siguientes principios : 1.- Que el trabajo no debe ser considerado una mercanca (al igual que la Encclica Rerum Novarum).

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2.- Reconocimiento del D de Asociacin 3.- Pago del salario en dinero y en cantidad suficiente 4.- Jornada de trabajo de 8 horas diarias 5.- Descanso semanal, en lo posible los das domingos 6.- Supresin del trabajo de los nios (art. 13 y sigtes. del C. del Trabajo) 7.- Igual salario para el hombre y para la mujer 8.- Tratamiento econmico equitativo para los trabajadores que residen legalmente en el pas. 9.- Organizacin de servicios de inspeccin del trabajo. La OIT fue creada como una organizacin autnoma vinculada a la sociedad de naciones, este carcter autnomo significa que muchos pases que se retiraron de la sociedad de naciones se les permiti continuar en la OIT. La ONU : reemplazo a la sociedad de naciones , su acta constitutiva es de 26 de junio de 1945, Chile la suscribi el 18 de Sept. de 1945. En la 29 reunin de la Conferencia de la OIT (Montreal) se acord que sta se asociara a la ONU como organismo especializado que mantendra su jurisdiccin en materia social y del trabajo, de ah que la OIT se ha definido como : Un Organismo Especializado asociado a Naciones Unidas, que elabora normas internacionales para los problemas del trabajo y de la mano de obra. rganos de la OIT : 1.- Conferencia General de los Representantes de los Estados Miembros : es la autoridad mxima y a la vez el rgano legislativo, se rene ordinariamente una vez al ao y cada Estado miembro acredita una delegacin de 4 personas (dos representantes del gobierno, uno de los empleadores, uno de los trabajadores), sus facultades consideran adoptar principalmente 3 clases de acuerdos : a.- Convenios : estos es adoptan por la mayora de 2/3 de los miembros de la conferencia y quedan sujetos a la ratificacin de cada pas miembro, deben pronunciarse en un plazo de entre 12 y 18 meses. b.- Recomendaciones : no necesitan ratificacin, ya que tienen por objeto orientar, proponer, aconsejar, dar en definitiva una opinin tcnica. c.- Resoluciones : es la forma que tiene la conferencia de expresar su opinin sobre temas de su competencia. 2.- Consejo de Administracin : es el rgano ejecutivo, esta formado por los Estados miembros que integran a su vez el Consejo Econmico y Social de la ONU, cuenta con 56 miembros de los cuales :

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a.- 28 son Gubernamentales : 10 corresponden a los pases con desarrollo industrial predominante y los 18 restantes por eleccin. b.- 14 Representantes de los Empleadores c.- 14 Representantes de los Trabajadores Este consejo se rene varias veces en el ao y tiene por labor principal fijar los puntos a tratar por la conferencia, dirigir el trabajo de la Oficina y de los Comits y Comisiones y tambin elaborar el Presupuesto de la OIT. 3.- Oficina Internacional del Trabajo : es la Secretaria Permanente, tiene su sede en Ginebra y sus funciones principales son : 1.- Proporcionar el personal para la Conferencia. 2.- Tiene oficinas de correspondencia y corresponsales en gran parte de los pases miembros y una Oficina de Enlace con la ONU en Nueva York. 3.- Compila y distribuye informacin 4.- Presta ayuda tcnica 5.- Efecta investigacin y encuestas 6.- Edita publicaciones referidas a la industria y al empleo, en varios idiomas. Tripartismo de la OIT : es una de sus principales caractersticas, que la distinguen de otros organismos internacionales, porque los Convenios, que son los acuerdos de mayor relevancia de la OIT, son adoptados por los Estados miembros, los trabajadores y los empleadores, estos Convenios son una expresin de la gran Conferencia, constituyen los instrumentos internacionales de ndole laboral por excelencia, a los cuales se les atribuye 3 caractersticas : 1.- La circunstancia de emanar de un organismo internacional y no de un acuerdo bilateral entre Estados (Tratados), este es multilateral y suscrito por un N indeterminado de Estados. 2.- En cuanto a su adopcin, no solo concurren los gobiernos, tambin lo hacen los trabajadores y los empleadores. 3.- Constituyen normas , que ha pesar de la no ratificacin de un Estado, dan origen a ciertas obligaciones como lo es la de someter su texto a las autoridades competentes y de mantener informada a la OIT sobre el estado de la legislacin positiva interna en relacin a la materia del convenio. Se distingue del Tratado, en cuanto a la elaboracin ya que el tratado suele ser fruto de negociaciones entre representantes de Estados, el convenio es fruto de un amplio cuerpo colegiado internacional de los representantes de los miembros, adems en relacin al objetivo, el tratado suele establecer beneficios recprocos para los Estados Signatarios, en

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cambio el convenio tiende a la proteccin en general de los trabajadores a nivel internacional y sin consideracin a su nacionalidad. Historia del Trabajo Humano en relacin al Derecho : 1.- El nmade primitivo, cazador y recolector, obtena con su esfuerzo bienes para su propio consumo. 2.- El sedentario crea relaciones mas duraderas, se ata a la tierra como su patrimonio, produce utensilios, nace el trueque, el producto del trabajo de un hombre se radica en el patrimonio de otro, todava el trabajo no es objeto de acuerdo o transaccin. 3.- La 1 forma de trabajo por cuenta ajena (no libre) es la esclavitud, tuvo por origen la guerra, el no pago de deudas, ser una pena por delito o bien ser hijo de esclava, la relacin jurdica entre el acreedor del trabajo y el deudor de trabajo es el de un dueo a una cosa. 4.- En Roma, no existen conceptos jurdicos propiamente laborales y recurren a figuras del D Civil Locacio Conducto Rei (arrendamiento de cosa) o Locacio Conducto Peri (arrendamiento de obra) o Locacio Conducto Operarum (arrendamiento de servicios). Respecto del esclavo, cuando el dueo lo entregaba al servicio de otro, solo es necesaria la figura de Conducto Rei (el esclavo es una cosa). 5.- Con el Cristianismo la actitud frente a la esclavitud comienza a cambiar, con la idea de un Dios Universal que no hace distinciones. 6.- Luego viene el Rgimen de Colonato(colere = cultivar la tierra) o de Colonos (colonus = Labriego), el colono se diferencia del esclavo en que este es considerado persona, pero desde una perspectiva jurdica se encuentra adscrito a la tierra (Siervo de la Gleba), en el medievo la iglesia impuso la idea de que el trabajo tiene un valor espiritual, en esta poca el proceso de produccin se concentra en esta especie de vasallaje. 7.- Alta Edad Media : se empieza a desarrollar el trabajo industrial (trabajo artesanal), aparece la economa urbana, el artesano elige la Corporacin para la cual trabaja, aparecen los Gremios que es una corporacin industrial que gozaba del privilegio de ejercer con exclusividad una determinada profesin, de acuerdos con los reglamentos sancionados por la autoridad pblica, las caractersticas del gremio son: 1.- Disfruta de una especie de monopolio, solo se puede ejercer un oficio si se pertenece a un gremio. 2.- Tenia una composicin jerarquizada en escala (aprendiz, oficial (compaero), maestro). 3.- Los gremios eran dirigidos o gobernados por los Maestros. 4.- El Reglamento de las relaciones laborales, su contenido quedaba fuera de la voluntad de las partes.

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La relacin jurdica que exista al interior de los gremios y respecto de terceros se mantena a travs del arrendamiento de servicios y no entre el trabajador y el gremio al cual perteneca, lo que demuestra un supremaca o arbitrariedad de los maestros, lo que llevo al fin de los gremios, en 1776 aparece el primer edicto que suprime los gremios, luego aparece : Ley de Chapeles : constituye la culminacin del proceso de desaparicin de los gremios, tenia 8 arts. y su art. 1 sostena que siendo la eliminacin de los gremios una base constitucional, por tanto queda prohibido restablecerlos con el pretexto que sea. 8.- Revolucin Industrial y el Liberalismo : aqu es donde se profundiza la crisis del sistema laboral, la revolucin industrial trajo nuevas formas de trabajo : 1.- La produccin en serie. 2.- La divisin del trabajo (en fabricas) 3.- Aparicin del Obrero, lo que implica importantes movimientos de trabajadores agrcolas a la ciudad. 4.- Supresin del Reglamento en el trabajo, que haban impuesto las corporaciones (gremios). Esta nueva forma que adquiri el trabajo, dio lugar a abusos, incluso excesos, bajos salarios, medidas de fuerza, se hacia trabajar a nios y mujeres, aparece el Truck Sistem. Truck Sistem : es pagar con fichas para adquirir el trabajador en el almacn del empleador, sus alimentos (pulperas), Manuel Alonso Olea sostiene que este es un intento de amarrar al obrero al taller, as como antes se le haba amarrado a la tierra. 5.- El triunfo del Individualismo Liberal, se seala que la razn ha de conducir al trabajador, hay una exaltacin de la razn. Hay tambin una reforma religiosa importante, incluida la Predeterminacin Calvinista y la creencia del xito econmico como signo de esa predeterminacin, estos factores engendran al llamado Hombre Econmico, que va a tener su expresin ideolgica en Adams Smith (1723 - 1790), dice que existe en el mundo un orden econmico regido por las leyes naturales, cuyo normal desenvolvimiento dice relacin con el inters individual, el cual se sostiene que es naturalmente bueno, el trabajo es exaltado como un elemento esencial de produccin de riqueza, pero a su vez sufre una degradacin moral, toda vez que se sostiene que el resultado del trabajo es lo nico que importa en la economa, por tanto el hombre queda entregado a la ley de la oferta y la demanda y aparece el 1er dogma de los liberales : El imperio de la libertad de las partes para contratar, el Estado debe inhibirse para actuar. Aparece fuertemente la idea en economa de que esta libertad debe estar acompaada de la idea de igualdad, esto fue pregonizado en la Revolucin Francesa, esto debe darse en especial en lo jurdico, las partes de un contrato deben considerarse iguales, es por esto que

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en un comienzo el trabajo como institucin va a ser regulado por el D Comn (Civil), a travs de la institucin del Arrendamiento de Servicios. 9.- Este sistema liberal individual hace crisis, se produce la intervencin del Estado en la vida econmico - social, en el mbito laboral, el Estado interviene en las relaciones de trabajo con el objeto de evitar los excesos, se seala que Hay que proteger al Proletario, al que da prole o descendencia, aparece en el lenguaje lo que se denomina La Cuestin Social. La Cuestin Social : consiste en todas las tensiones sociales que nacen a raz de las relaciones de trabajo en las condiciones existentes, en especial las tensiones entre los que aportan el trabajo con los que aportan el capital. En Francia el 22 de marzo 1841 se dicta la 1 Ley Social sobre el Trabajo, sta se preocup de los nios empleados en manufactureras, fija la edad de admisin a los 8 aos y prohibe que los nios hagan trabajos nocturnos o peligrosos, pero estimaba licita la jornada de trabajo de 72 horas semanales para nios de entre 12 y 16 aos, esta ley no fue aplicada, pues se estimo que su aplicacin falseara los mecanismos econmicos, de esta forma va a aparecer el Movimiento Obrero y con el llega el Moderno D del Trabajo, nacen las 1s coaliciones de trabajadores o uniones pasajeras, estas logran alcanzar acuerdos colectivos, las 1s normas de importancia nacen de acuerdos entre trabajadores y empleadores. Distintas corrientes polticas pretenden dar respuesta a La Cuestin Social, en especial los distintos socialismos imperantes, como as mismo el Social - Cristianismo. Evolucin Histrica del Derecho del Trabajo en Chile : 1.- Desde el descubrimiento hasta la independencia, el indgena y el inquilino fueron tericamente protegidos por la legislacin espaola (eminentemente cristiana), en la poca de la Colonia aparecen 2 instituciones de influencia econmica que tienen que ver con los indgenas : a.- Encomienda : era la asignacin que hacia a un espaol, de ciertos aborgenes para trabajar la tierra a cambio de ciertos beneficios, que eran la proteccin y el adoctrinamiento. b.- Mita : era un trabajo por turnos que se hacan por tercios y por sorteo para trabajos pblicos. Dentro de estas instituciones las mas destacadas son Las Tasas de Fernando de Santillan (1559), de Martn Ruiz de Gamboa (1580), las de Francisco de Borja (Prncipe de Esquilache, 1620) y las Disposiciones relativas a los Indios de Chile, de la Recopilacin de las Leyes de los Reinos de las Indias (1680). 2.- Desde la Independencia hasta los primeros cdigos, la legislacin espaola desaparece con el empuje del liberalismo, en el periodo anterior a la dictacin del Cdigo Civil (1857)

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el trabajo estaba desprovisto de toda reglamentacin, una vez desaparecido el trabajo indgena no hubo manifestacin legal en favor de las clases sociales que reemplaza al indgena y que sufran similares problemas y necesidad de proteccin, el C. Vil no represent mayores cambios en materia de relaciones de trabajo, ya este se basa en la libertad contractual, eje de toda economa liberal e individualista, aparecen en l 3 figuras que fueron la base del trabajo libre : a.- El arrendamiento de criados domsticos (arts 1987 a 1995 C. Civil derogados por DFL 178 de 1931) b.- El contrato para la confeccin de una obra material (arts. 1996 al 2005 C. Civil vigentes) c.- El arrendamiento de servicios inmateriales (arts. 2006 al 2012 C. Civil) En cuanto al D de formar asociaciones de trabajadores, solo aparece lo relativo a las Corporaciones de D Privado, cuya personalidad jurdica la da el Presid. de la Repb.. 3.- En el Siglo XX : a principios de este siglo empieza a aparecer un D Positivo del Trabajo, de origen estatal, destinado a formar un cuerpo independiente y especial : 1.- En 1906 : se dicta la Ley 1.838 (febrero 20) sobre habitaciones obreras, tuvo poco xito esta ley y se redujo a la construccin de un escaso N de viviendas y la demolicin de algunos conventillos. 2.- En 1907 : se dicta la Ley 1.990 (agosto 26) sobre descanso dominical, se da un da de descanso a la semana a los que hubieren trabajado todos los das hbiles de la semana, sealaba que el D era irrenunciable solo para las mujeres y menores de 16 aos, para el resto no lo sealaba, no extenda el beneficio para los empleados domsticos y los agrcolas. 3.- En 1914 : se dicta la Ley 2.951 (diciembre 7) es la llamada Ley de la Silla, ordena a los establecimientos comerciales tener un N de sillas o asientos a disposicin de los empleados, estableca un descanso diario de a lo menos una hora y media para almorzar (origen actual art. 193 del C. del Trabajo) 4.- En 1917 : se dicta la Ley 3.186 (enero 13)se obliga a los empleadores bajo ciertas circunstancias tener Salas Cunas (art. 203 C. del Trabajo), respecto de los talleres, fabricas o industrias que ocuparan 50 o mas mujeres mayores de 18 aos, hoy se exige que se trate de 20 o mas mujeres con cualquier estado civil, para atender a sus hijos menores de 2 aos (Ley 19.408 de 29 de agosto de 1995) 5.- En 1917 : se dicta la Ley 3.321 (noviembre 17) sobre descanso dominical, se establece obligatoriedad del descanso dominical y su irrenunciabilidad (derogo a la Ley 1.990). Derecho Pblico Laboral : Organizacin de Servicios del Trabajo :

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1.- En 1919 : mediante Decreto del Ministerio de Industrias y Obras Pblicas se reglamenta la organizacin de una Oficina de Estadsticas del Trabajo, esta haba sido autorizada en 1910 mediante ley, que autorizaba al Presid. de la Repb. gastare en ella $ 6.500 mensuales. 2.- En 1921 : se modifica el decreto anterior y quedan definitivamente establecidos los Servicios Administrativos del Trabajo en nuestro pas. 6.- Desde don Arturo Alessandri en adelante : Arturo Alessandri : nace en Linares en 1868, hizo sus estudios en los Padres Franceses, estudio D en la U. de Chile, en 1893 obtiene su titulo de Abogado, milito en el Partido Liberal y fue elegido diputado por Curic en 1897 y Senador por Tarapac en 1915, haba sido Ministro de Obras Pblicas en 1898, durante el gobierno de Federico Errazuriz E., Ministro de hacienda en el gobierno de Barros Luco, Ministro del Interior en el gobierno de Jos Salvador Sanfuentes y Presid. de la Repb. entre 1920 - 1925 y entre 1932 - 1938. Mensaje Presidencial de 1921 : hace mencin del proletariado nacional, dice que representa un factor econmico eficiente y un esfuerzo social de indiscutible valor e importancia, l que no ha sido favorecido con las leyes necesarias para ser amparado en su derecho. Mensaje Presidencial de 1922 : dice que es un error atribuir exclusivamente las practicas subversivas o de agitadores a los movimientos obreros, que por desgracia han venido perturbando la produccin econmica del pas. Mensaje Presidencial de 1923 : dice que hace 2 aos que someti el Proyecto de Cdigo del Trabajo (enviado en 1921, elaborado por Moiss Poblete Troncoso, este proyecto constaba de 620 arts., comprenda una legislacin completa del trabajo, con armona y unidad en su desarrollo) a la deliberacin del Congreso. Mensaje Presidencial de 1924 : dice que con persistente energa ha venido exigiendo la dictamino de las Leyes Sociales que en el Proyecto de C. del Trabajo, que tenia sometido a la deliberacin del Congreso desde Junio de 1921. Leyes Sociales de 1924 : se aprueban sin discusin en 1 solo da, en ambas cmaras, es una serie de 7 leyes y es la base del Proyecto de C. del Trabajo, estas leyes son : 1.- Ley 4.053 : sobre Contrato de Trabajo Obrero 2.- Ley 4.054 : sobre el Seguro Social Obligatorio contra Enfermedad 3.- Ley 4.055 : sobre Indemnizacin por Accidente del Trabajo 4.- Ley 4.056 : sobre la Creacin de Tribunales de Conciliacin y Arbitraje 5.- Ley 4.057 : sobre Organizacin Sindical 6.- Ley 4.058 : sobre Sociedades Cooperativas 7.- Ley 4.059 : sobre Empleados Particulares.

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Durante la 2 presidencia de Alessandri, se dictaron varias leyes que mejoran la legislacin social existente, entre otras estn : 1.- Ley 6.020 : de 8 de febrero de 1937, establece en favor de los empleados los sueldos vitales, la asignacin familiar, el fondo de cesanta de indemnizacin por aos de servicio, posteriormente el sueldo vital fue contemplado por la : Ley 7.295 : que se derog solo el ao 1987 por la ley que contiene el 2 C. del Trabajo . 2.- Ley 6.174 : es de 1933, establece la medicina preventiva, pretende la prevencin precoz de enfermedades crnicas como la tuberculosis, el reumatismo, la sfilis, como las derivadas del trabajo. En el ao 1931 : bajo el gobierno de don Carlos Ibaez del Campo, aprovechndose de una ley ordinaria delegatoria de facultades que le permite subirle el sueldo a los trabajadores pblicos, se dicta el DFL 178 que pasa a ser el 1er C. del Trabajo, en el se refunde la legislacin laboral vigente a esa fecha, constaba de 4 libros : Libro 1 : era sobre el Contrato de Trabajo Libro 2 : era sobre la Proteccin del Obrero y Empleados Libro 3 : era sobre Asociaciones Sindicales Libro 4 : era sobre Tribunales y Direccin del Trabajo Hasta el ao 1978 rigi sin grandes cambios, a partir de ese ao rige el D.L. 2.200 y en 1919 aparece el Plan Laboral que consisti en una serie de decretos leyes que se dictaron en materia laboral de tipo colectivo con el animo de llegar finalmente a un nuevo Cdigo. D.L. 2.200 de 1978 : derog los libros 1 y 2 del Cdigo del ao 1931 y que estaba constituido prcticamente por los actuales libros 1 y 2 del C. del Trabajo. D.L. 2.756 de 1979 : es de 3 de julio de 1979, trata sobre organizaciones sindicales, este se plasma en libro 3 del Cdigo de 1987. D.L. 2.757 de 1979 : trata sobre asociaciones gremiales, sigue vigente con algunas modificaciones. D.L. 2.758 de 1979 : es de 6 de julio de 1979, trata sobre negociacin colectiva, parte de l se encuentra en el actual C. del Trabajo. Aparte de algunas disposiciones relativas a los trabajadores portuarios, lo nico que quedo vigente del Cdigo de 1931 en ese entonces, es lo que se refiere al procedimiento laboral, que fue sustituido por D.L. 3.648 de 10 de marzo de 1981, que suprimi la judicatura laboral especial, este a su vez fue sustituido por la Ley 18.510 de 14 de mayo de 1986, que restituy en 1 instancia la Judicatura Especial del Trabajo, mantenindola derogada en 2 instancia, esta ultima ley fue prcticamente transcrita en el libro 5 del C. del Trabajo de

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1987, Cdigo que rigi desde el 5 de agosto de 1987 y que est contenido en el art. 1 de la Ley 18.620. C. del Trabajo de 1987 : su libro 1 es la matriz del actual C. del Trabajo, en lo que respecta a la terminacin del contrato individual de trabajo, se modific por la Ley 19.010 de 29 de noviembre de 1990, con posterioridad se modific los libros 3 y 4 del Cdigo por medio de la Ley 19.069 de 30 de septiembre de 1991 sobre Organizaciones Sindicales y Negociacin Colectiva, tambin se modifica substancialmente el libro 5 por medio de la Ley 19.250 de 30 de septiembre de 1993 sobre procedimiento laboral. Actual Cdigo del Trabajo : mediante el DFL N 1 publicado en el diario oficial el 24 de enero de 1994, se refundieron todas las leyes mencionadas, naciendo as un nuevo C. del Trabajo, este ha sido modificado al menos 2 veces, por medio de la Ley 19.408 de 29 de agosto de 1995 sobre Salas Cunas y tambin por medio de la Ley 19.447 de 8 de febrero de 1996, que modifica parte de los libros 2 y 5, se modifica la Terminacin del Contrato de Trabajo y la Prescripcin de Acciones del mismo, tambin la Ley 19.481 de 3 de diciembre de 1996 introduce modificaciones, en relacin a las facultades de la Direccin del Trabajo (aumenta las facultades), aparte de esta Cdigo actualmente la nica ley referida a materia laboral que esta vigente es la Ley 19.070 sobre Profesionales de la Educacin. Otros Conceptos de Derecho del Trabajo : Profesor Hmeres : dice que es el conjunto de teoras, doctrinas y normas destinadas a proteger al dbil y reglar las relaciones contractuales entre patrono y trabajador. Pareciera que en vez de decir y reglar las relaciones, debi haber dicho en las relaciones ...., ya que de lo contrario aparece con 2 objetivos diferentes : 1.- Proteger al ms dbil, lo que tambin es propio por ej. del D de Familia, de la legisl. de menores, etc. 2.- Reglar las relaciones contractuales De hecho no es as, ya que al mas dbil se le protege a raz de la relacin desigual de carcter laboral y mediante normas que pretenden resolver el desequilibrio. Profesor Manuel Alonso Garca : lo define desde 2 puntos de vista : 1.- Sentido Amplio o Doctrinal : es el conjunto de normas reguladoras de las relaciones nacidas de la prestacin libre y por cuenta ajena y de un trabajo remunerado que se realiza personalmente. 2.- Sentido Estricto o Jurdico Positivo : es el conjunto de normas reguladoras de las relaciones nacidas de la prestacin de servicios, personal, libre, por cuenta ajena,

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remunerada y en situacin de subordinacin o dependencia (es un concepto mas completo y mas bien de la relacin laboral). Elementos de este ltimo concepto : 1.- Conjunto de Normas : es un conjunto de normas orgnico, cuyas disposiciones son coherentes entre s y que tratan de una materia comn, por tanto al menos hay una legislacin especial con un objeto propio. 2.- Reguladoras de Relaciones : se refiere a la intervencin estatal en las relaciones jurdicas que nacen. 3.- La Prestacin de Servicios : es refiere al trabajo humano productivo. 4.- Personal : debe ser prestado por el individuo, por la persona natural que contrata. 5.- Por Cuenta Ajena : esto significa que la titularidad del resultado del trabajo se radica en el patrimonio de otro y no en el del que lo realiza. 6.- Remunerado : el trabajo emana de una necesidad, por una parte del ser humano de sustentar la vida y por otra de la necesidad de la sociedad de que al sustentarlo, lo haga con esfuerzo propio, es necesario que el trabajo tenga su compensacin mediante una remuneracin obligatoria por parte del acreedor del trabajo (empleador). Situacin de Subordinacin o Dependencia : el trabajo subordinado o dependiente es aquel que se realiza conforme a lo que indique otra persona distinta al que lo ha prestado, en doctrina se habla de varias clases de subordinacin como caractersticas propias de la relacin de trabajo y son : 1.- Subordinacin Econmica o Dependencia : la doctrina dice que es segn la cual resulta de vital importancia para el prestador del servicio, es la fuente de ingresos econmicos de que l emana, la doctrina moderna sostiene que puede haber independencia econmica y aun existir relacin laboral propia del D del Trabajo, aunque normalmente no es as. 2.- Subordinacin Tcnica : se habla de ella en el sentido de que el empleador o acreedor del trabajo estara tcnicamente mas capacitado que el prestador del servicio, la doctrina moderna dice que esto no es tan efectivo por el progreso de los profesionales y especialidades de estos. 3.- Subordinacin Moral : se refiere al respeto que debe el trabajador a su superior, esta es imprescindible para configurar el objeto del D del trabajo, a su vez debe existir respeto del empleador hacia al trabajador, pero en este caso no hay subordinacin. 4.- Subordinacin Jurdica : hay distintas posiciones doctrinarias :

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1 Posicin : seala que implica una limitacin al estado de autonoma del trabajador, este se encuentra sometido a la potestad del empresario, que dirige la actividad del otro, en una relacin en que hay reciprocidad de prestaciones, el empleador incluso puede dictar normas e instrucciones. 2 Posicin : dice que la dependencia es una relacin jurdica de poder, que esta fundada en el trabajo como tal y que se ejerce sobre hombres libres. 3 Posicin : estiman que la dependencia o subordinacin implica una relacin definida por su complejidad que supone al mismo tiempo jerrquica, tcnica, funcional y jurdica, pero cuyo grado vara en funcin del tipo de trabajo de que se trate, con lo que se convierte en una cuestin de limites, concretada en las disposiciones del empresario para la ejecucin y disciplinas en el trabajo y en la correspondiente obligacin de observarlas por parte del trabajador, siendo esto una caracterstica constante en el D del Trabajo. Conclusin : cualquiera que sea la posicin, la dependencia o subordinacin se concreta en la Potestad de Mando, entendiendo por tal, una especie de poder de quien da trabajo sobre quien lo presta y sin quebrantar la libertad de este ultimo otorga una cierta potestad al primero, esta Potestad de Mando equivaldra en trminos jurdicos a la creacin de una actitud o una situacin de obediencia en el trabajador dependiente (no hay sumisin absoluta). Concepto de Derecho del Trabajo (Williams Thayer y Patricio Novoa) : es aquella rama del derecho que en forma principal se ocupa de regular tuitivamente la situacin de las personas naturales que obligan total o parcialmente su capacidad de trabajo durante un periodo de tiempo apreciable, a un empleo sealado por otra persona, natural o jurdica, que remunera sus servicios, este concepto es tan completo como el de Alonso Garca, pero agrega un principio, cual es el Principio Protector o Tutelar y adems alude a la continuidad de la relacin laboral. Elementos de este concepto : 1.- Rama del Derecho : forma parte del derecho, tiene autonoma de l, ya que tiene objeto propio y al menos un conjunto de principios que como tal lo informan, tales como : a.- Principio Protector : que se expresa en las Reglas Indubio Pro Operario, de acuerdo a l se aplica la condicin mas beneficiosa y la norma ms favorable al trabajador. b.- Principio de la Irrenunciabilidad : los derechos en materia laboral son irrenunciables. c.- Principio de la Continuidad : conforme a l, las relaciones laborales son continuas en el tiempo. d.- Principio de Primaca de la Realidad e.- Principio del Rendimiento (tambin llamado de la Buena Fe)

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2.- Que en forma principal se preocupa de regular tuitivamente : en forma principal porque dentro de este derecho hay numerosas normas que no son tutelares del trabajador en relacin con el empleador, por ej. facultad del empleador de poner termino al contrato de trabajo. 3.- La Situacin de Ciertas Personas : quien obliga su capacidad de trabajo debe ser generalmente una persona natural. 4.- Que obligan total o parcialmente su capacidad de trabajo : dice relacin con quien trabaja jornada completa o jornada parcial, es mas puede haber mas de una relacin laboral paralelamente. 5.- Durante un periodo apreciable de tiempo : con ello se excluye el servicio espordico, el servicio tiene que tener cierta continuidad. 6.- A un empleo sealado por otra persona, jurdica o natural : aqu se denota la subordinacin, la actividad es sealada por otra persona, tanto en su origen como en su desarrollo. 7.- Que remunera su servicio: es la compensacin que se entrega al deudor del trabajo. Todo la aplicacin del D del Trabajo gira en torno a la existencia o no existencia de esta clase de trabajo, el trabajo es el motor de arranque para aplicar la legislacin laboral. Legislacin Laboral (Cdigo del Trabajo) : Art. 1 : Las relaciones laborales entre los empleadores y los trabajadores se regularn por este Cdigo y por sus leyes complementarias. Estas normas no se aplicarn, sin embrago, a los funcionarios de la Administracin del Estado, centralizada y descentralizada, del Congreso Nacional y del Poder Judicial, ni a los trabajadores de las empresas o instituciones del Estado o de aquellas en que ste tenga aportes, participacin o representacin, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por ley a un estatuto especial. Con todo, los trabajadores de las entidades sealadas en el inciso precedente se sujetarn a las normas de este Cdigo en los aspectos o materias no regulados en sus respectivos estatutos, siempre que ellas no fueren contrarias a estos ltimos . Anlisis de este articulo : 1.- Lo que dispone es igual en lo sustantivo a lo que dispona el art. 1 del D.L 2.200, al traspasar este art. al cdigo de 1987, se modifico su redaccin para que esta norma concordara mejor con la terminologa empleada en la Ley sobre Bases de la Administracin Pblica (18.575).

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2.- Este cdigo se aplica a todos los trabajadores del territorio nacional (inc. 1) con excepcin de los sealados en el inc. 2, este art. se refiere al mbito de aplicacin del C. del Trabajo. 3.- El inc. 1 dice que todas la relaciones laborales entre trabajadores y empleadores sern reguladas por este cdigo, los trabajadores y empleadores son las partes de un contrato de trabajo, estn definidos en el art. 3. 4.- Este art. excluye expresamente de su aplicacin a un determinado grupo de trabajadores, cabe precisar : 1er Grupo : a.- Trabajadores Centralizados : los de los Ministerios, Subsecretaras, los que se rigen por regla general por el Estatuto Administrativo (Ley 18. 834 y sus modificaciones). b.- Trabajadores Administrativamente Descentralizados : se rigen por el Estatuto de los Funcionarios Municipales (Ley 18.883) 2.- Grupo : Funcionarios del Congreso Nacional : se rigen por la Ley 19.297 de 9 de marzo de 1994, modificatoria de la Ley 18.918 que es la Ley Orgnica Constitucional del Congreso Nacional y sus modificaciones, esta ley en su art. 2 seala que los funcionarios del Congreso se rigen por los reglamentos dictados por cada Cmara y supletoriamente por el Estatuto Administrativo. 3.- Grupo : Funcionarios del Poder Judicial : se rigen por el D.L. 3.058 del ao 79 y sus modificaciones. 4.- Grupo : Trabajadores de Empresas o Instituciones del Estado, o de aquellas en que este tenga aportes, participacin o representacin, siempre que dichos funcionarios o trabajadores se encuentren sometidos por Ley a un estatuto especial, (si la ley no indica estatuto especial rige el C. del Trabajo) ejemplos de estatutos especiales : a.- El Estatuto del Personal de la Comisin Chilena del Cobre (DFL N 26 del ao 1977) b.- El Estatuto del Personal de la Comisin Chilena de Energa Nuclear (DL N 531 del ao 1974) c.- El Estatuto de la Empresa Portuaria de Chile (DFL N 2.608 del ao 1979) 5.- El inc. 3 declara D Supletorio al C. del Trabajo con relacin a los aspectos y materias en que los estatutos de los trabajadores sealados en el inc. 2 fueren insuficientes y siempre que ellas no se contradigan con los estatutos especiales, un ej. es el : Art. 194 del C. del Trabajo, que constituye una excepcin a este art. 1, este es art. se refiere a la maternidad, sealando que todas las trabajadoras quedan en este tema sometidas al C. del Trabajo.

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Art. 2 : Reconcese la funcin social que cumple el trabajo y la libertad de las personas para contratar y dedicar su esfuerzo a la labor licita que elijan. Son contrarias a los principios de las leyes laborales las discriminaciones, exclusiones o preferencias basadas en motivos de raza, color, sexo, sindicacin, religin, opinin poltica, nacionalidad u origen social. En consecuencia, ningn empleador podr condicionar la contratacin de trabajadores a estas circunstancias. Corresponde al Estado amparar al trabajador en su derecho a elegir libremente su trabajo y velar por el cumplimiento de las normas que regulan la prestacin de los servicios. Anlisis de este articulo : 1.- Es un art. netamente doctrinario, esta concordado con el art. 19 N 16 de la Constitucin. 2.- Este art. afirma principios esenciales de carcter laboral y del humanismo cristiano, como la libertad de la persona para decidir sobre su vocacin en el quehacer humano, especialmente en el mundo del trabajo, se refiere al D al trabajo y tambin al deber de trabajar, no solo se refiere a la funcin personal sino tambin a la funcin social del trabajo, el hombre debe trabajar porque esta hecho para trabajar, pero ese trabajo tambin satisface necesidades sociales y se inserta en el complejo mundo de las relaciones sociales. Art. 3 : Lo veremos mas adelante Art. 4 : Para los efectos previstos en este Cdigo se presume de derecho que representa al empleador y que en tal carcter obliga a ste con los trabajadores, el gerente, el administrador, el capitn de barco y, en general, la persona que ejerce habitualmente funciones de direccin o administracin por cuenta o representacin de una persona natural o jurdica. Las modificaciones totales o parciales relativas al dominio, posesin o mera tenencia de la empresa no alterarn los derechos y obligaciones de los trabajadores emanados de sus contratos individuales o de los instrumentos colectivos de trabajo, que mantengan su vigencia y continuidad con el o los nuevos empleadores. Anlisis de este articulo : 1.- Contiene una disposicin claramente protectora del trabajador. 2.- Se refiere a una presuncin de derecho, que es relativamente nueva en D Laboral, originada en la Ley 18.018 de 14 de agosto de 1981, modificada por el D.L. 2.200. Objeto de la Presuncin : es proteger a los trabajadores que se vean perjudicados con supuestas nulidades provenientes de falta de personera de quien los contrata por cuenta de

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otro, por carecer de facultades para acordar condiciones de trabajo y remuneracin. En estos casos si hay desacuerdo la discusin se centrar en la efectividad de quin contrat con el trabajador, en el sentido si ejerca funciones de gerente, de administrador, de direccin o de capitn de barco. 3.- El inc. 2 se refiere al principio de la continuidad, esto implica mantener la vigencia del contrato de trabajo y los instrumentos colectivos cuando se produjere un cambio en la posesin, mera tenencia o propiedad de la empresa. Instrumento Colectivo : no solo comprende los contratos colectivos, tambin comprende los convenios colectivos y tambin los fallos arbitrales que resuelven una negociacin administrativa. 4.- Este art. 4 se refiere a la Empresa y no a los bienes de la misma, porque Empresa es un concepto mas complejo que un conjunto de bienes, empresa tiene que ver con una universalidad jurdica. Art. 5 : Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo. Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrn ser modificados, por mutuo consentimiento, en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente. Anlisis de este articulo : hay dos declaraciones muy importantes : 1 Recoge el Principio de la Renunciabilidad y seala desde donde empieza a regir la Autonoma de la Voluntad de las Partes, este art. se refiere en forma clara a la irrenunciabilidad de los derechos concedidos por las leyes laborales mientras subsista el contrato de trabajo, esta irrenunciabilidad es un Principio del D del Trabajo, se puede conceptualizar: Irrenunciabilidad : es la No posibilidad de privarse voluntariamente con carcter amplio y por anticipado de los derechos concedidos por la legislacin laboral. Profesor Americo Pl : estima que tambin debe incluirse la privacin que se realiza con posterioridad al termino del contrato. Nuestro D Positivo permite la renuncia de los derechos laborales concedidos por las leyes despus de terminada la relacin laboral, el art. 665 del C. del Trabajo de 1931 tambin estableca la irrenunciabilidad, pero no sealaba expresamente que se poda renunciar despus de terminado el contrato de trabajo, la jurisprudencia sealo que si se poda. 2.- El inc. 2 dice relacin con La Autonoma de la Voluntad, las partes han podido convenir libremente todas aquellas condiciones de trabajo y remuneraciones que mejoran

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las que establece la ley laboral, esta Autonoma de la Voluntad esta coartada en materia laboral, a diferencia del mbito civil en que es amplia. Respecto de la renuncia de los derechos del empleador : la ley no distingue, cabe sealar que ha pesar de que la mayor parte de los derechos son para el trabajador, hay algunos derechos que la ley establece para el empleador, por ej. : 1.- Derecho ha aplicar una causal de despido 2.- Derecho a cambiar de funciones a un trabajador, dentro de ciertos limites y condiciones En definitiva respecto a la renunciabilidad de esto, hay concluir que si con la renuncia de estos derechos se viola el Orden Pblico, en este caso no es posible la renuncia, por ej. renunciar a aplicar causales de caducidad del contrato de trabajo cuando estn fundadas en hechos imputables al trabajador, de los que es moralmente responsable, como la falta de probidad.(condonacin del dolo futuro). A contrario censu, el empleador podra renunciar a algunos derechos, como si se renuncia al derecho a no pagar la indemnizacin por termino de contrato frente a una causal moralmente neutra, por ej. terminacin del plazo por el cual fue contratado. 3.- Producto de la facilidad que para modificar los contratos individuales o colectivos, suceda que una vez suscritos los colectivos, los empleadores hacia proposiciones individuales a los trabajadores a fin de modificar lo acordado en el contrato colectivo, con lo que el trabajador se vea mermado en sus derechos, se apoyaba esta negociacin individual y posterior en el art. 9 del D.L. 2758, que despus se constituyo en el art. 28 del Cdigo, que sealaba el irrestricto derecho a negociar individualmente, con lo que el trabajador quedaba desamparado, ante esto se una modificacin al art. 6 del D.L. 2.200, que despus formo parte del C. del Trabajo de 1987, estableci que las estipulaciones de un contrato individual de un trabajador regido por un contrato colectivo, no podr significar disminucin de la suma de los beneficios que a l corresponden por aplicacin del contrato colectivo. Posteriormente hay otra modificacin y de este modo la Autonoma de la Voluntad que se entiende que existe frente a todos aquellos derechos que se establecen mas all de lo sealado por la ley, queda limitada, esta no existe en forma amplia y abierta frente a la posibilidad de modificar el contrato individual del que esta regido por contrato colectivo, de acuerdo al art. 311 del actual Cdigo. Art. 6 : El contrato de trabajo puede ser individual o colectivo. El contrato es individual cuando se celebre entre un empleador y un trabajador. Es colectivo el celebrado por uno o ms empleadores con una o ms organizaciones sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, o con unos y

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otros, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado. Art. 7 : Contrato individual de trabajo es una convencin por la cual el empleador y el trabajador se obligan recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinacin del primero, y aqul a pagar por estos servicios una remuneracin determinada. Anlisis de estos artculos : A.- Contrato Individual de Trabajo : el art. 7 da un concepto legal, de acuerdo a este art. existe contrato de trabajo pero no relacin laboral en sentido propio, esta existira desde el momento en que el trabajador comienza a prestar su trabajo por cuenta del empleador y la relacin laboral ser una consecuencia de esta prestacin. En sentido propio, la relacin de trabajo coincide con aquella parte de ejecucin del contrato que se inicia en el momento y por efecto de la prestacin del traba y existe mientras dure la misma. Importancia de la Relacin Laboral : 1.- La mayora de las normas que constituyen el derecho del trabajo estn apuntando mas que al contrato, considerado como negocio jurdico y a su estipulacin, a la ejecucin que se da al mismo, por medio de la prestacin del trabajo y la aplicabilidad y los efectos de las normas dependen mas del tenor de las clusulas contractuales de las modalidades concretas de dicha prestacin., mucha importancia tiene en este el Principio de la Primaca de la Realidad. 2.- Las normas laborales en algunos casos no solo prescinden del contenido de las clusulas contractuales sino parecen prescindir tambin de la inexistencia del trabajo, no sera contractual, es decir , sino seria de mutua cooperacin a la misin de la empresa. Tesis Relacionista : sostenedor de esta es Mario de la Cueva, conviene saber que en Mxico existe la posibilidad de prestar servicios a una empresa contra o prescindiendo de la voluntad del empresario, mediante la llamada Clusula Sindical o de Exclusin de Ingresos. Clusula Sindical o de Exclusin de Ingresos : segn esta las empresas en que se aplican los contratos colectivos que la conllevan, slo el personal que pertenece a los sindicatos de obreros que la estipularon y solamente el personal propuesto en cada caso por los mismos sindicatos, estn las empresas obligadas a admitirlos. Agrega Mario de la Cueva que la medula de esta tesis est en que el trabajo humano no debe ni puede quedar sujeto al derecho de las obligaciones o de los contratos, ya que este, es un derecho para las cosas, a diferencia del derecho del trabajo que es un derecho para los hombres.

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Algo similar ha ocurrido en Italia, en algunos contratos colectivos relativos a la agricultura de Viali, aqu se le ha llamado Teora del Contrato Realidad, porque sostiene que la relacin laboral se origina por la prestacin de servicios, la tesis contraria o contractualista es mas sencilla, dice que la relacin de trabajo nace de un contrato siempre, aun cuando el consentimiento que le da origen sea tcito. Hay una Tesis Intermedia segn la cual la relacin de trabajo, nace de un contrato y se desarrolla despus como situacin estatutaria. Critica de la Tesis Relacionista : 1.- En la practica no es efectivo que el solo hecho de la insercin del trabajo en la empresa sea lo que aplica el marco de las relaciones, este est dado por el acuerdo y solo supletoriamente y por excepcin ese acuerdo es sobrepasado por la norma legal o estatutaria, nadie entra a trabajar por sorpresa a una empresa, normalmente el trabajador que ingresa a trabajar a una empresa lo hace ganando una remuneracin superior al mnimo y es producto de un contrato individual, fruto de una negociacin. 2.- El hecho de que los trabajadores estn en una relacin de colaboracin con el empleador, no implica que esta relacin no tenga un aspecto de oposicin de intereses. 3.- No puede sostenerse, que el contratar sobre el propio trabajo sea contrario a la dignidad humana, ya que si esta es una prestacin profesional, el hombre la realiza porque es libre, por un acto de soberana de la voluntad y porque goza de libertad para escoger una u otra actividad. 4.- Cuando media una relacin laboral, si bien es cierto que la ley o el derecho estatal, entran a suplir la falta de estipulaciones, o cuando estas son nulas, al menos ha habido un acuerdo tcito. Criterio de la Legislacin Chilena : pareciera que est con la Tesis Contractualista, dado lo que expresa el art. 8 inc. 1 :Toda prestacin de servicios en los trminos sealados en el art. anterior hace presumir la existencia de un contrato de trabajo., hace presumir la existencia de un contrato de trabajo por el hecho de haberse prestado un servicio en los trminos del art. 7. Con esto se confirma que si bien no hay una relacin de la Tesis Relacionista en nuestra legislacin, al menos hay un reconocimiento parcial de su fundamento, constatado en el hecho del trabajo, ya que supone que hubo un contrato. Relacin Laboral : es el hecho de la prestacin del trabajo o el cumplimiento de la obligacin laboral que emana de un acuerdo tcito o expreso de voluntades. Caractersticas de la Relacin Laboral :

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1.- Es una Comunidad Jurdico Personal : esto significa que en la prestacin del trabajo hay un compromiso que va mas all de la prestacin misma mirada como fuerza de trabajo, hay un compromiso de la persona. 2.- La Ajeneidad : se realiza por cuenta ajena, esto implica que el resultado del trabajo se radica en el patrimonio de quien lo encarga, como contrapartida de la ajeneidad se da : a.- Que la obligacin de remunerar es de cargo de quien encarga el trabajo, es del empleador. b.- Que el riesgo debe ser asumido por la empresa que asegura al trabajador un ingreso fuera de riesgo, en la medida que esta subsiste, de ah que resulte totalmente indiferente para el trabajador el resultado de la empresa, pues est empleando un riesgo que alcanza al trabajador, que es quedarse sin fuente de trabajo, por otra parte, no cabe duda que uno de los elementos que mas claramente justifican la ganancia asignada al capital, esta en el elemento riesgo que asume el dueo del mismo. 3.- Subordinacin : sin duda que lo que mas caracteriza la relacin de trabajo es la subordinacin jurdica, en la medida que la subordinacin sea mas dbil, la relacin de trabajo sera menos tal y se acercara a otra figura o institucin jurdica, sea civil o comercial 4.- Profesionalidad : esto significa que normalmente la relacin de trabajo constituye el medio de vida del prestador del servicio, sin esta intencionalidad generalmente no hay relacin laboral, cuando no la hay normalmente se habla de aficionado, amateur, voluntariado, etc. 5.- Estabilidad y Continuidad de la Relacin Laboral : de estas caractersticas de la relacin laboral se habla en un doble sentido : a.- Como el derecho a no ser despedido sin una causa justificada, concretado en un sistema de estabilidad, que para el sector trabajador ha de ser fuerte, esta estabilidad o continuidad, se logran tambin evitando la ruptura de los contratos por cambio de dueo, de poseedor o de mero tenedor de la empresa. b.- Dice relacin para excluir los trabajos espordicos, que ocuparan una relacin de carcter civil o mercantil y no laboral, de aqu se desprende que nuestra legislacin requiere de continuidad y estabilidad en la relacin emanada de un contrato de trabajo. B.- Partes que participan en un Contrato de Trabajo : en l participan 2 partes, sin perjuicio de los auxiliares que participan en la relacin laboral, estas 2 partes son (art. 3): 1.- Empleador : es la persona natural o jurdica que utiliza los servicios intelectuales o materiales de una o ms personas en virtud de un contrato de trabajo.

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2.- Trabajador : es toda persona natural que preste servicios intelectuales o materiales, bajo dependencia o subordinacin, y en virtud de un contrato de trabajo. Este art. adems conceptualiza : 1.- Trabajador Independiente : es aquel que en el ejercicio de la actividad de que se trate no depende de empleador alguno ni tiene trabajadores bajo su dependencia. 2.- Empresa : es toda organizacin de medios personales, materiales e intelectuales, ordenados bajo una direccin, para el logro de fines econmicos, sociales, culturales o benficos, dotada de una individualidad legal determinada, este concepto de empresa es para efectos de la legislacin laboral, de la relacin laboral y de seguridad social. Naturaleza Jurdica del Contrato de Trabajo : hay distintas posiciones doctrinarias, en general podemos sostener que este es un Contrato Especialsimo y Autnomo, producto de un derecho autnomo, por lo que ste no puede ser encuadrado en alguna de las figuras jurdicas tradicionales del D Privado y sin perder su carcter fundamental de Ius Privatista. Doctrina Mayoritaria : seala que es un Contrato Sui Generis, porque tiene caractersticas propias y es inconfundible respecto de los dems contratos que contempla el resto de la legislacin. Otras Doctrinas : 1.- Hay algunos que han intentado asimilarlo al Arrendamiento, no se parece al arrendamiento de cosas, pero por mucho tiempo se le asimil al arrendamiento de servicios. 2.- Hay algunos que han intentado asimilarlo a la Compraventa, no es valido, toda vez que el ser humano no es enajenable ni susceptible de propiedad. 3.- Hay algunos que han intentado asimilarlo a la Sociedad, pero no es igual, ya que el trabajador se asegura de su ingreso y no del beneficio a repartir, tampoco se hace cargo de las perdidas. 4.- Hay algunos que han intentado asimilarlo al Mandato, es diferente, el mandatario debe realizar determinados negocios o actos jurdicos que sobrepasan los actos o hechos manuales que debe realizar el trabajador, adems el mandatario acta comprometiendo al mandante frente a terceros, el trabajador, por regla general, no acta comprometiendo al empleador frente a terceros. Por lo tanto, el contrato no se puede encuadrar dentro de estas figuras jurdicas, adems que en l hay factores morales importantes que influyen, toda vez que ste se trata y dice relacin con la actividad de seres humanos. Innovaciones : 1.- Tiene un fuerte contenido humano y personal adems del puramente patrimonial.

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2.- Producto de lo anterior, el dirijismo jurdico se ha acentuado con vistas de proteger a al parte dbil de la relacin jurdica. El legislador ha excluido claramente de la legislacin laboral algunas prestaciones de servicios, cuales son : Art. 8 : Inc. 2: Los servicios prestados por personas que realizan oficios o ejecutan trabajos directamente al pblico, o aquellos que se efectan discontinua o espordicamente a domicilio, no dan origen al contrato de trabajo. Inc. 3 : Tampoco dan origen a dicho contrato los servicios que preste un alumno o egresado de una institucin de educacin superior o de la enseanza media tcnicoprofesional, durante un tiempo determinado, a fin de dar cumplimiento al requisito de practica profesional. No obstante, la empresa en que realice dicha practica le proporcionar colacin y movilizacin, o una asignacin compensatoria de dichos beneficios, convenida anticipada y expresamente, lo que no constituir remuneracin para efecto legal alguno. Inc. 4 : No hacen presumir la existencia de un contrato de trabajo los servicios prestados en forma habitual en el propio hogar de las personas que los realizan o en un lugar libremente elegido por ellas, sin vigilancia, ni direccin inmediata del que los contrata. En estos casos nunca va existir una relacin laboral, aqu el legislador se est refiriendo aquellos servicios de carcter civil o comercial que han tendido a parecerse a un contrato de trabajo pero que jurdicamente no lo son. Caractersticas del Contrato Individual de Trabajo : 1.- Es un Contrato Bilateral : pues las partes contratantes se obligan recprocamente tanto en el orden patrimonial y personal. 2.- Es Personal : por lo menos desde la perspectiva del trabajador, pues la obligacin de ste es prestar servicios personales. 3.- Es Oneroso : tiene por objeto la utilidad de ambos contratantes, gravndose cada uno de ellos en beneficio del otro. 4.- Es Conmutativo : las obligaciones que contraen las partes se miran como equivalentes. 5.- Es un Contrato Sui Generis : con clara tendencia a decir que es de D Privado (Ius Positivista Privado), porque regula relaciones entre particulares, que est eso s, enmarcado en un D que contiene disposiciones de Orden Pblico.

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6.- Es Principal : subsiste por si mismo sin necesidad de otra convencin. 7.- Es Nominado : tiene una individualidad propia y posee su propia denominacin. 8.- Es Dirigido : porque es tutelar, compete a la legislacin estatal regular los elementos bsicos del contrato de trabajo, con afanes tutelares, lo que implica una limitacin al Principio de la Autonoma de la Voluntad y por ende a la Libertad Contractual. 9.- Es un Contrato de Tracto Sucesivo : es una sucesin de hechos, toda vez que la relacin jurdica es estable y continua, por lo que su realizacin debe perpetuarse en el tiempo. 10.- Es Consensual (Muy Importante) : se perfecciona por el solo consentimiento de las partes (la escrituracin de l es para efectos de la prueba). Sujetos del Contrato de Trabajo : 1.- Trabajador : el legislador lo define para clarificar quien es este sujeto, del concepto dado en el art. 3 se desprenden varios requisitos, que de cumplirse permiten sostener y calificar a un sujeto como trabajador y por ende parte de un contrato de trabajo, estos requisitos son : a.- Debe ser una persona natural b.- Debe ser deudor de servicios personales (sean materiales o intelectuales) c.- Debe estar en situacin de dependencia o subordinacin con el sujeto acreedor (empleador) d.- Los sujetos deben ligarse en virtud de un contrato de trabajo. Comentarios : 1.- No hay diferencia entre trabajadores, se les aplica una misma legislacin o el mismo estatuto segn sea el caso, se habla de trabajador con una connotacin social, ya no se habla de obrero, ya no hay estatutos jurdicos distintos para trabajadores y empleadores. 2.- Hay trabajadores ordinarios y especiales, esto es solo para distinguir aquellos son parte de un contrato ordinario respecto de aquellos que son parte de un contrato especial. Contratos Especiales : 1.- Contrato de Aprendizaje 2.- Contrato de Trabajadores Agrcolas 3.- Contrato de Trabajadores Embarcados o Gente de Mar y los Trabajadores Portuarios 4.- Contrato de Empleados de Casa Particular

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3.- Distincin entre trabajadores nacionales y extranjeros, estos estn tratados en los arts. 19 y 20 del C. del Trabajo. Art. 19 : El ochenta y cinco por ciento, a lo menos, de los trabajadores que sirvan a un mismo empleador ser de nacionalidad chilena. Se excepta de esta disposicin el empleador que no ocupa ms de veinticinco trabajadores. Art. 20 : Para computar la proporcin a que se refiere el articulo anterior, seguirn las reglas que a continuacin se expresan : 1.- Se tomar en cuenta el nmero total de trabajadores que un empleador ocupe dentro del territorio nacional y no el de las distintas sucursales separadamente; 2.- Se excluir al personal tcnico especialista que no pueda ser reemplazado por personal nacional; 3.- Se tendr como chileno al extranjero cuyo cnyuge o sus hijos sean chilenos o que sea viudo o viuda de cnyuge chileno, y 4.- Se considerar tambin como chilenos a los extranjeros residentes por ms de cinco aos en el pas, sin tomarse en cuenta las ausencias accidentales. a.- El art. 19 tiene como fuente el art. 20 del C. del Trabajo de 1987, este art. al igual que el antiguo cdigo de 1931, establece un mnimo de trabajadores chilenos respecto de la dotacin de un empleador que ocupe ms de 25 trabajadores. La Constitucin Poltica prohibe, en su art. 19 N 16, toda discriminacin que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio que la ley reserve la nacionalidad chilena en los casos que ella diga, por su parte el art. 2 del C. del Trabajo tambin seala la prohibicin de discriminar. En este caso de los arts. 19 y 20 no se trata de discriminar, sino que son normas de proteccin a los trabajadores nacionales. b.- El art. 20 tiene como fuente al art. 21 del C. del Trabajo de 1987 (Ley 18.620), este art. amplia el concepto de ciudadano chileno dentro del marco de la Const. Poltica, quedando as de manifiesto el carcter de proteccin social de esta disposicin en relacin a la comunidad que habita el territorio nacional, esta norma tampoco constituye una excepcin al Principio de No Discriminacin, sino que presenta un carcter tutelar destinado a proteger a los chilenos frente a una preferencia hacia los extranjeros. 2.- El Empleador : lo define el art. 3, de este concepto surgen ciertos requisitos que de cumplirse permiten sostener que un sujeto, ya sea persona natural o jurdica, es empleador y por ende parte de un contrato de trabajo, estos requisitos son :

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a.- Que se trate de una persona natural o jurdica b.- Que utilice los servicios materiales o intelectuales de una o ms personas c.- Que este ligado con los sujetos denominados trabajadores en virtud de un contrato de trabajo. La Empresa : de acuerdo al art. 3 es toda organizacin de medios personales, materiales e inmateriales (intelectuales), ordenados bajo una direccin, para el logro de fines econmicos, sociales, culturales o benficos, dotada de una individualidad legal determinada. Grandes Tendencias : 1.- Concepcin Institucionalista de la Empresa : se considera a esta como una institucin, algo que tiene una realidad en si mismo, independiente del patrimonio de sus dueos (tiene atributos de la personalidad) 2.- Concepcin Patrimonialista de la Empresa : sealan que es un persona jurdica distinta de sus dueos en el aspecto laboral, a pesar de que queda involucrada con el patrimonio de sus dueos. 3.- Concepto Propio del Legislador : es toda organizacin de medios personales, materiales e intelectuales, ordenados bajo una direccin, para el logro de fines econmicos, sociales, culturales o benficos, dotada de una individualidad legal determinada. Elementos de este concepto : 1.- Es una Organizacin : implica que hay varios elementos que la componen, ordenados de alguna manera, por ej. las personas, el capital, etc. 2.- Medios Personales : pueden ser materiales o intelectuales, dentro de estos medios estn los materiales propiamente tal (instalaciones, maquinarias) y los intelectuales propiamente tal (los derechos), tambin estn los trabajadores. 3.- La Direccin : los ejecutivos, la gerencia, los socios de la empresa, etc. 4.- Los Fines de la Empresa : deben y/o pueden ser econmicos, sociales, culturales, benficos, etc. 5.- Individualidad Legal : debe tener personalidad propia, o es una persona jurdica o una sociedad. La tendencia que adopta nuestro legislador, de alguna manera es patrimonialista y especial, por lo tanto al haber modificaciones totales o parciales del dominio, posesin o mera tenencia de la empresa, no se alteran los derechos y/o obligaciones emanados de contratos

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colectivos o individuales, tampoco se altera la antigedad del trabajador para efectos legales, ni el reglamento interno, ni la existencia de las organizaciones sindicales, ni la permanencia del delegado del personal. Hay un termino equivalente a Empresa, es el termino Establecimiento, por ej. el art. 47 del C. del Trabajo lo usa como sinnimo, sin perjuicio de que la ley los haga sinnimos, se debe entender que el Establecimiento es el lugar fsico que ocupa la Empresa. Intermediacin o Preparacin del Contrato de Trabajo : la colocacin de trabajadores representa una institucin destinada a poner en contacto a quien ofrece trabajo con quien busca trabajo y como tal debe mirrsele vinculada a la formacin del consentimiento en el contrato de trabajo. Esta institucin debe realizar las siguientes funciones : 1.- Servir de Intermediario entre quienes ofrecen trabajo y quienes buscan trabajo. 2.- Debe buscar el consentimiento de las partes. 3.- Debe buscar un mejor aprovechamiento de los recursos humanos, incluso de los mas desvalidos. 4.- Debe colaborar con todos los estamentos del sector laboral a fin de aumentar y mejorar el trabajo. Existen diversos instrumentos internos aprobados por la OIT que tratan el tema, por ej. el Convenio N 2 sobre Desempleo que obligaba a los Estados que lo ratificaron a establecer agencias pblicas de colocaciones gratuitas, bajo el control de una autoridad estatal, respecto de las agencias de colocaciones con fines de lucro existentes, la recomendacin N 1 haca ver que su funcionamiento deba subordinarse a la concesin de licencias por parte del gobierno y que se adoptaran las medidas necesarias, para que en definitiva no prosperaran dichas agencias. Nuestra legislacin tambin ha tratado el tema y contempl servicios de colocacin de obreros, los que deban ser gratuitos y atendidos por el Estado a travs de la direccin del trabajo, el ao 1976 por medio del D.L. 1.446 sobre Capacitacin y Empleo, suprimi el Servicio Nacional del Empleo y cre el Servicio Nacional de Capacitacin y el Empleo (SENCE), ordenando que en cada municipalidad del pas funcionara una oficina de colocaciones, el ao 1981 por medio de la Ley 18.018 se autoriz que fueran con o sin fines de lucro (Municipalidades con mas de 25.000 habitantes) Requisitos Esenciales del Contrato de Trabajo : de acuerdo al art. 1445 del C. Civil para que una persona se obligue con otra por un acto o declaracin de voluntad es necesario : 1.- Que sea legalmente capaz 2.- Que consienta en dicho acto o declaracin y que su consentimiento no adolezca de vicios. 3.- Que recaiga sobre un objeto lcito. 4.- Que tenga una causa licita.

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I.- El Consentimiento : implica el acuerdo de dos o mas voluntades sobre un mismo objeto jurdico, el Contrato de Trabajo es Consensual, el D Civil seala que los vicios del consentimiento son el error, la fuerza y el dolo, en el caso de los contratos de trabajo, estos vicios no tienen la misma trascendencia. 1.- El Error : art. 1453 y sigtes. C. Civil, de acuerdo al art. 1.453 el error vicia el consentimiento cuando recae sobre la especie del acto o contrato que se celebra, este vicio de nulidad es difcil que se produzca en el contrato de trabajo, en especial por la presuncin que se configura por la simple prestacin del servicio al que alude inc. 1 del art. 8 del C. del Trabajo. De acuerdo al art. 1.454 trata del error que vicia asimismo la substancia o calidad esencial del objeto sobre el que versa el acto o contrato, este tipo de error podra recaer sobre la clase de trabajo, sobre el monto de la remuneracin y sobre las formas y condiciones de la realizacin de la relacin laboral, para que haya nulidad debe darse una discrepancia respecto a la substancia o calidad esencial del objeto, salvo que sin ser esencial sea el principal motivo de una de las partes para contratar. En el art. 1.455 esta el error en la persona, en el mbito laboral, debe enfocarse ms al aspecto patrimonial y econmico del empleado y a las aptitudes profesionales del trabajo, que es donde podra darse error. 2.- La Fuerza : vicia el consentimiento en el contrato de trabajo de acuerdo a las reglas generales del C. Civil (arts. 1456 y 1457 ). 3.- El Dolo : hay mltiples casos en que podra darse el dolo, por ej. el empleador a punto de ser declarado en quiebra frente a un trabajador con el cual pretende celebrar un contrato de trabajo, sealndole que su remuneracin tendr una relacin de importancia con las utilidades de la empresa, para lo cual le presenta un atractivo esquema, que hace que el trabajador consienta en trabajar para esa empresa, siendo eso imposible de ocurrir. II.- La Capacidad Jurdica y de Obrar : en el contrato de trabajo debe distinguirse estos 2 tipos de capacidades, este tema se tratar en trminos negativos, es decir, se ver esta institucin desde la perspectiva de la incapacidad jurdica y la incapacidad de obrar. A.- Incapacidad Jurdica : es aquella normativa que inhabilita al sujeto para relacionarse contractualmente con otro, la capacidad jurdica se adquiere a los 18 aos, lo cual aparece en el inc. 1 del art. 13 . Incapacidades Relativas : el mismo art. 13 inc. 2 se refiere a ellas : 1. Grupo : los menores de 18 y mayores de 15 aos , dice que para celebrar contratos de trabajos deben contar con autorizacin expresa del padre o madre o a falta de ellos del abuelo paterno o materno o a falta de estos de los guardadores, personas o instituciones que

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hayan tomado a su cargo al menor, o falta de todos los anteriores, la autorizacin del inspector del trabajo respectivo. Las personas mayores de 18 aos gozan de plena capacidad para contratar, en cambio los menores de 18 aos requieren la autorizacin de los sujetos sealados (su incapacidad se suple por la autorizacin). 2.- Grupo : los menores de 15 y mayores de 14 aos que hayan cumplido con la obligacin escolar , en este caso procede la autorizacin de las mismas personas, instituciones o funcionarios sealados conforme al inc. 3 del art. 13, en todo caso esta autorizacin solo habilita al trabajador para realizar trabajos ligeros, su actividad laboral no debe atentar contra de sus labores educativas y capacitacin, cuando estos no han cumplido con su obligacin escolar se encuentran inhabilitados para toda actividad laboral, solo se excepta el caso de que aun as se le contratare, caso en el cual el empleador queda obligado frente al menor mientras el contrato subsista, debiendo el inspector del trabajo ordenar la cesacin del mismo y aplicar al empleador las sanciones que correspondan. Autorizacin del Inspector del Trabajo y el Juez : cuando el inspector del trabajo autorice a un menor, deber poner los antecedentes a disposicin del juez de menores respectivo, l que podr ratificar o dejar sin efecto tal autorizacin. Cuando la autorizacin es prestada por el inspector del trabajo, el juez de menores o el representante, regir lo dispuesto en el art. 246 del C. Civil, con lo cual el menor ser considerado plenamente capaz para ejercer las actividades correspondientes. 3.- Grupo : Autorizacin a la mujer casada menor de 18 aos , en este caso no regirn las autorizaciones familiares, respecto de ella, en este caso se estar a lo dispuesto en el art. 150 del C. Civil, que se refiere al peculio profesional de la mujer, no requiere autorizacin alguna para celebrar un contrato de trabajo, segn los profesores Thayer y Novoa, este art. 150 lo que indicara es que esta no necesita autorizacin del marido, pero no puede prescindir de la autorizacin del inspector del trabajo o del juez en subsidio, esto atendido el carcter tutelar y el orden pblico que tienen las normas sobre trabajo de menores. 4.- Incapacidad Particular : el inc. final del art. 13 establece una prohibicin para los menores de 18 aos, los cuales no pueden trabajar mas de 8 horas diarias, esta prohibicin afecta a una modalidad de trabajo y no a una especie de trabajo. B.- Incapacidad de Obrar : es aquella normativa que se preocupa de la proteccin a la salud y la vida del sujeto, prohibindole efectuar determinadas labores o permitindole realizarlas bajo determinadas condiciones, aqu se reglamenta lo fsico de la prestacin, la materializacin del servicio, protegiendo principalmente la salud y la vida del trabajador. 1 Incapacidad de Obrar : inc. final del art. 13, a los menores de 18 aos se les prohibe trabajar ms de 8 horas diarias.

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2 Incapacidad de Obrar : inc. 3 del art. 13, los trabajos deben ser ligeros en cuanto a los menores de 15 y mayores de 14 aos. 3 Incapacidad de Obrar : a los menores de 18 aos les que da prohibido realizar todo tipo de trabajo nocturno en establecimientos industriales o comerciales, que se ejecuten entre las 22 hrs. y las 7 hrs., segn art. 18, esta es la regla general, pero hay excepciones (art. 18) : 1.- Relativas a aquellos establecimientos industriales o comerciales en que trabajen exclusivamente miembros de la familia del menor y en que los menores trabajen la autoridad de uno de ellos. 2.- Relativas a los varones mayores de 16 aos que trabajen en las industrias y comercios que determine el reglamento, tratndose de trabajos que en razn de su naturaleza deben necesariamente continuarse de da y de noche (el reglamento an no se ha dictado). 4 Incapacidad de Obrar : los menores de 18 aos no sern admitidos en trabajos subterrneos, ni en faenas que requieran fuerzas excesivas, ni en actividades que puedan resultar peligrosas para su salud, seguridad o moralidad (art. 14 inc. 1), es una prohibicin en forma absoluta, el inc. 2 del art 14 establece un requisito adicional a los menores de 18 aos que se contraten para faenas subterrneas, al exigrseles previamente un examen de aptitud, el inc. 3 del art. 14 contempla una sancin particular para el caso de contravencin a la exigencia del inc. 2, que consiste en una multa. 5 Incapacidad de Obrar : queda prohibido a los menores de 18 aos trabajar en cabarets o establecimientos anlogos que presenten espectculos vivos, como tambin en los que se expendan bebidas alcohlicas que deban consumirse en ese mismo establecimiento, esto segn el inc. 1 del art. 15, esta disposicin amplia la prohibicin del art. 23 de la Ley 15.478 sobre Rgimen Previsional de los Artistas por que antes situaciones antes dichas eran copulativas, hay una excepcin: 1.- Excepcin : el inc. 2 del art. 15 dice que pueden actuar en estos espectculos (menores de 18 aos) pero con expresa autorizacin copulativa del representante legal y del juez de menores (representante legal en este caso es el sujeto que representa al artista) . 2 Excepcin : es relativa a los menores de 15 aos que celebren contratos de trabajo con personas o entidades dedicadas al teatro, cine, radio, televisin, circo u otras actividades similares (art. 16), estos pueden prestar servicios ah, pero con autorizacin del representante legal o el juez de menores, pero debe tratarse de casos debidamente calificados. Sanciones a la violacin de las normas relativas a la capacidad : se encuentran en el art. 17 y son bsicamente que se debe cumplir como celebrado validamente el contrato, pero sin perjuicio de eso, viene las sanciones administrativas.

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Nota : respecto de los menores de 18 aos, existen situaciones que contempla el legislador, en la cual se permite exceder la jornada ordinaria de trabajo, por razones muy especificas, por ej. cuando se trate de una medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha del establecimiento o cuando se trate de reparaciones impostergables de la maquinarias o instalaciones de la empresa (art. 29), sin perjuicio de esto se debe pagar estas horas con un 50% mas (recargos legales). Este aumento es absolutamente indispensable y es temporal, es la aplicacin del Principio Ius Variandi, que es un principio rector en materia laboral, por el cual se autoriza al empleador para modificar unilateralmente ciertas partes del contrato de trabajo, siempre y cuando se den los requisitos que en cada caso el legislador exige, este principio es efecto de la facultad de mando del empleador. Por ltimo respecto de la Incapacidad de Obrar, esta el Tema de la Mujer, hay proteccin especial a la mujer : La Maternidad : esta institucin es aplicable por regla general a todas las trabajadoras que presten servicios dentro del Territorio de la Repblica (excepcin, la trabajadora de casa particular), esta conducta esta regulada en el art. 202, dice que durante todo el periodo de embarazo, la trabajadora que normalmente prestare servicios en trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud, ella deber ser trasladada, sin que se le vea afectada en su remuneracin, aun trabajo distinto que no perjudique su estado de embarazo, el legislador estableci en firma enunciativa ciertos casos que considera perjudiciales para el embarazo : a.- Levantar, arrastrar o empujar grandes pesos b.- Exigir un esfuerzo fsico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo c.- Trabajar en horario nocturno d.- Realizar horas extraordinarias de trabajo e.- Las que la autoridad competente declare inconvenientes para el esta do de gravidez. III.- Objeto del Contrato de Trabajo : Concepto de Objeto : art. 1460 C. Civil, sostiene que toda declaracin de voluntad debe tener por objeto una o ms cosas que se trata de dar, hacer o no hacer, el objeto es un requisito de existencia del contrato y cuando es licito ser requisito de validez del mismo. El objeto en el contrato de trabajo es la realizacin laboral remunerada bajo las condiciones y las caractersticas que la configuran, porque representan el Inters que han tenido los contratantes al momento de celebrar el contrato, esta realizacin del servicio debe ser determinada, fsicamente posible y licita, respecto de la ilicitud se debe recurrir al C. Civil. IV.- La Causa : es una de las instituciones que mayores debates ha causado en el D Civil, esta tratada en el art. 1467 del C. Civil que dice que : El motivo que induce al acto o contrato, cuando se habla de causa ilcita, que es el motivo que induce al acto o contrato

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prohibido por la ley o contrario a las buenas costumbres o el orden pblico, por ej. celebrar un contrato de trabajo para despus hurgar los secretos de su empleador con miras a su posterior utilizacin. Forma del Contrato de Trabajo : es nominado y consensual, basta el acuerdo de voluntades en el servicio a prestar, en la remuneracin a recibir, para su perfeccin, si importar si consta o no por escrito, segn el art. 9 la necesidad de escriturarlo solo dice relacin con las formalidades de prueba (Formalidades Ad Probatoriem). Sanciones si no se escritura : 1.- Una multa a beneficio fiscal 2.- La inversin del Honus Probandi!, pues la falta de formalidad (escrituracin) har presumir legalmente que son las estipulaciones del contrato, las que declare el trabajador (regla general) : De no escriturarse el contrato, de ninguna manera se vicia el consentimiento, sino que solo queda el empleador como incumplidor de la obligacin de prueba impuesta por el legislador. Al escriturarse el contrato debe ser en 2 ejemplares de igual valor y tenor (no son copias, son originales), el empleador debe mantener su original en su domicilio empresarial. Plazos para Escriturar : hay que distinguir : 1.- Regla General : 15 das contados desde la incorporacin del trabajador a la empresa. 2.- Excepcin : 5 das cuando los contratos sobre una obra o sobre un trabajo o un servicio determinado o cuando la duracin del mismo sea inferior a 30 das, en esos casos la escrituracin deber hacerse dentro de los primeros 5 das desde la incorporacin del trabajador a la empresa. Negativa de firmar por parte del trabajador : en este caso el empleador deber informar a la autoridad del trabajo competente, remitindole el contrato a fin de que dicha autoridad requiera la firma, el trabajador frente a este requerimiento si se niega afirmar, se le puede poner termino a su contrato, sin derecho a indemnizacin. Excepcin : si el trabajador alega que la consignacin en ese contrato es distinto a lo acordado con el empleador. Modificaciones del Contrato : toda modificacin al contrato de trabajo sigue la suerte del contrato principal, en este caso el legislador exige que la modificacin sea por escrito y que sea firmada por las partes al dorso de los ejemplares del contrato o del anexo, no es necesaria una modificacin cuando se trate de reajustes de la remuneracin, eso s, una vez al ao se debe actualizar la remuneracin, si hay una modificacin y esta no se escritura, no hay sancin de inversin de la prueba, aqu se aplica la regla general del C. Civil Quien

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alega, prueba, pero como es una norma imperativa se provocara una infraccin y por ende una sancin administrativa. Horas Extraordinarias : deben pactarse por escrito en el contrato de trabajo o en un acto posterior, aqu si hay un requisito solemne, de no existir un pacto por escrito de horas extraordinarias, igual se consideran extraordinarias las que el trabajador trabaje en exceso a la jornada pactada, pero siempre que haya conocimiento del empleador. Comprobante de Pago de las Remuneraciones : junto con el pago de remuneraciones, el empleador debe entregar al trabajador un comprobante, con indicacin del monto pagado, la forma como se determin y las deducciones efectuadas a la remuneracin, todo esto por escrito (art. 54, inc.3) Clusulas Ordinarias del Contrato de Trabajo : todas estas clusulas estn contempladas el art. 10, deben constar a lo menos las siguientes : 1.- Lugar y fecha del contrato : es muy importante que aparezcan, el lugar nos indica el tribunal competente, la fecha es importante porque : a.- Marca la poca en que nace el contrato a la vida jurdica. b.- Nos da la antigedad del trabajador c.- Marca el D a indemniz. por aos de servicio (antes 14 agosto 1981 sin tope, despus tope 11 aos) d.- Determina las vacaciones del trabajador e.- En contrato de plazo fijo, para efectos de contarlo, la regla general es de la fecha del contrato. 2. Individualizacin de las partes con indicacin de nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador : a.- Nacionalidad : la ley establece limites en cuanto a la contratacin de extranjeros. b.- Fecha de Nacimiento : para ver la capacidad del trabajador de celebrar actos y contratos (capacidad jurdica) y ver la capacidad de obrar. c.- Fecha de Ingreso del Trabajador : no es necesariamente la fecha del contrato, es la fecha de ingreso, es importante para efectos de indemnizaciones y vacaciones y por la aplicabilidad o no de cierta legislacin. 3.- Determinacin de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse : hay que conceptualizar los servicios del trabajador, por un lado va haber certeza jurdica de los servicios contratados y por otra parte, como el legislador establece el Ius Variandi y en especial el art. 12 (correcta aplicacin del Ius Variandi que establece el legislador en favor del empleador, tambin para determinar el tribunal competente en su caso, en cuanto al lugar o ciudad en que deban prestarse los servicios contratados,

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unilateralmente no se puede variar, salvo que sea dentro de la misma ciudad o del mismo establecimiento. 4.- Monto, forma y periodo de pago de la remuneracin acordada : a.- Monto : hay que tener claridad de lo que se va a pagar, este nunca podr ser inferior al ingreso minino ($71.400) salvo en los casos de excepcin, mas gratificaciones o la proporcin de esta cuando la jornada sea inferior de 48 horas semanales, tambin a partir del monto se determinan las imposiciones, el impuesto a pagar, las indemnizaciones a pagar. b.- Forma : la regla general es que sea en dinero, en cheques (por escrito<9, tarjetas de dbito (por escrito), puede ser en dinero y especies (hasta 50% remuneracin pactada) lo que se deduce del contrato del trabajador agrcola. c.- Perodo : puede ser por horas, por das, por semanas, quincenal, mensual (tope es mensual), por obra, por servicio. d.- Donde : en la empresa si nada se dice. 5.- Duracin y distribucin de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estar a lo dispuesto en el reglamento interno : Jornada Ordinaria de trabajo mxima es: de hasta 48 horas semanales, distribuidas en
NO MENOS DE 5 DIAS Y NO MAS DE ADEMAS CADA JORNADA DIARIA NO PUEDE EXCEDER DE LAS 10 HORAS

Son las que no pueden superar MAS DE 2 HRS. DIARIAS, pero deben estar pactadas en el contrato por escrito, o cada vez que surja esta necesidad, debe hacerse por escrito anexndolo al contrato.
JORNADA EXTRAORDINARIAS:

Esta hrs. extras se remuneran CON UN 50% SOBRE LAS HRS. ORDINARIAS y se pagan junto a la remuneracin ordinaria SON IMPONIBLES, pero NO SE SUMAN PARA LA INDEMNIZACION por aos de servicio. Excepcin: La modificacin sobre remuneracin no requiere escrituracin Contraexcepcin: Si se requiere una vez al ao. Hay empresas industriales que trabajan por turno, (segn el cdigo, en este caso se estar a lo dispuesto en el reglamento interno), segn el profesor no deben estar necesariamente en el contrato interno. Se pueden estipular unilateralmente en el contrato individual de trabajo sin problema"

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Este reglamento interno que son normas internas de la empresa, puede tener temas relacionados con: Seguridad , salud, higiene, multas referidas al Sence, etc. Debe entregarse copia del reglamento interno y no fotocopia a cada trabajador. Puede ser Indefinido, a Plazo Fijo, por obra o servicio (y es obligatorio estipularlo. Debe estipularse cual es la determinacin del contrato
6.- PLAZO DEL CONTRATO:

Contrato a Plazo Fijo: - Para ellos no corresponde la indemnizacin por aos de servicio - El trabajador a plazo fijo (ej. 3 meses) no puede sindicarse para hacerse inamovible o tener fuero. (ej. los aprendices son a plazo fijo). - El contrato a plazo fijo se trata en el art. 159, cuando se refiere a una de las causales de termino del contrato. "contrato por obra o servicio determinado". - No puede superar 1 ao, Excepcin, salvo que sea profesional o equivalente caso en el cual puede durar hasta 2 aos. Se renueva 1 vez, si se renueva mas de 1 vez implicar Contrato Indefinido. Aqu se refleja que la autonoma contractual esta vigente, aunque con algunas limitaciones, por ejemplo la del:
7.- DEMAS PACTOS QUE ACORDAREN LAS PARTES:

Art. 5 "Los derechos establecidos por las Leyes laborales son Irrenunciables mientras subsista el contrato de trabajo. Los contratos individuales y colectivos de trabajo podrn ser modificados, por mtuo consentimiento en aquellas materias en que las partes hayan podido convenir libremente. Art. 10 inc. final: Debern sealar tambin , los beneficios adicionales........." El trabajador pacta beneficios adicionales (casa, luz, etc.) que deben valorarse porque tienen un precio y esto es importante para cuando se le pone termino al contrato de trabajo. Ningn beneficio puede superar el 50% del ingreso del trabajador.

Hay situaciones en que debemos anexar otras clusulas que impliquen, por eje. beneficios adicionales. Si a un trabajador se le hace cambiar de domicilio, debe dejarse testimonio de su procedencia y debe dejarse en el contrato esa situacin especial.

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Clusulas Permitidas en el Contrato de Trabajo: 1.- En estas se incorporan todas las clusulas Necesarias que no estn reguladas en la ley. 2.- Por ejemplo las clusulas con que mejoremos las condiciones de la prestacin de servicio en beneficio del trabajador, todas aquellas situaciones nuevas, ej. bonos, participaciones, cuotas sociales, etc. Clusulas Prohibidas en el Contrato de Trabajo: Son aquellas que implican la renuncia de DERECHOS que ha sido otorgados por la ley y que no pueden ser renunciados, esto atendiendo el art. 5 Ej. acciones en contra del empleador si pone trmino al contrato injustificadamente. Clusulas Tcitas en el C. de Trabajo: Aquellas que no estn escritas, pero que se subentienden existir. Son aquellas que podemos probar. Ej. cuando se pagan bonos cada dos meses en la empresa y que no estn pactadas en el Contrato, ej. hrs. extraordinarias.
CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO

I.

CONTENIDO DE NATURALEZA JURIDICO INSTRUMENTAL

1.1. La facultad de mando del empleador 1.2. El deber de obediencia del trabajador De este contenido se desprende los Derechos y Obligaciones que ligan a los contratantes Aqu encontramos el IUS VARIANDI (en el poder de direccin), que es la facultad que tiene el Empleador en uso del poder de modo para alterar los lmites de la prestacin de trabajo unilateralmente es la manifestacin mas importante de la facultad de mando, en el cual el empleador tiene derecho a dirigir su compaa y no puede impedrsele su gestin. Un sindicato no puede cuestionar su decisin de celebrar un contrato o hacer una fusin (siempre que no le quite derechos al trabajador) .
1.1 PODER DE DIRECCION:

Modalidades del Ius Variandi (art- 12, 29 y 89): 1.- Alterar el lugar de trabajo (art.. 12 inc. 1) 2.- Alterar las modalidades de la prestacin de servicio (distribucin (art. 12 inc. 2) 3.- Alterar la jornada de trabajo (art. 29) 4.- Alterar la Naturaleza de los Servicios y el lugar (art. 12; 89). Solo cuando se trate de servicios similares, que no impliquen un menoscabo al trabajador. Todo esto lo puede hacer unilateralmente el empleador.

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Art. 12: "El empleador podr alterar la naturaleza de los servicios o el sitio, recinto en que ellos deban prestarse a condicin de que se trate de labores similares que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador. Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podr el empleador alterar la distribucin de la jornada de trabajo convenida hasta en 60 minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con 30 das de anticipacin a lo menos. El trabajador afectado podr reclamar en el plazo de 30 das hbiles a contar de la ocurrencia del hecho a que se refiere el inciso primero o de la notificacin del aviso a que alude el inciso segundo, ante el inspector de trabajo respectivo (comuna) a fin de que ste se pronuncie sobre el cumplimiento de las condiciones sealadas en los incisos precedentes, pudiendo recurrirse de su resolucin ante el juez competente dentro del 5 da (5 da = das corridos, se deducen porque antes se nombra expresamente la palabra hbiles) de notificada, quien resolver en nica instancia, sin forma de juicio, oyendo a las partes". Similar: Lo que la costumbre entiende como similar. Ej. No es similar, no trabajar como gerente y pasar a ser operador, aunque le paguen lo mismo. No Similar: Ej. Tratndose del lugar: La industria esta ubicada fuera de la ciudad (por chimeneas): se ofrece al trabajador micros de acercamiento. / O que a la secretaria de subGerencia la cambien a archivo, esto implica menoscabo. O a una persona para que renuncie, no se le de trabajo, es decir asiste al trabajo, pero no le dan responsabilidades, esto evidentemente que lo afectar con el tiempo. Art 29 : Alterar la Jornada de Trabajo: "Podr excederse la JORNADA ORDINARIA, pero en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevengan fuerza mayor, o caso fortuito o cuando deban ..................." Art. 89: Cambio de Labores: "Se refiere a que el empleador puede cambiar la naturaleza de los servicios de trabajadores agrcolas que por condiciones climticas no pudieran realizar su labor. En todo caso, tendrn derecho al total de la remuneracin en dinero, y en regalas, siempre que no haya faltado injustificadamente al trabajo el da anterior. En el caso previsto en el inciso anterior, los trabajadores debern efectuar las labores agrcolas compatibles con las condiciones climticas que les encomienda el empleador, aun cuando no sean las determinadas en los respectivos contratos de trabajo.

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El reglamento determinar la aplicacin y modalidades del presente articulo Una materializacin del poder disciplinario de que tiene el empleador respecto de los trabajadores, se encuentra en las CAUSALES DE TERMINACION DE CONTRATO DE TRABAJO. y asimismo en convenir otras normas sobre esta materia en los reglamentos internos de la empresa.
1.2 PODER DISCIPLINARIO :

El deber de OBEDIENCIA del Trabajador es la contraparte del PODER DISCIPLINARIO del empleador y como la expresin misma, la encontramos fundamentada en la relacin de subordinacin o dependencia. Este Deber de Obediencia del trabajador. se encuentra en las relaciones de subordinacin o dependencia. y supone: - Acatar la disciplina interna del establecimiento, es decir las ordenes del empleador, siempre que no haya menoscabo, es la contrapartida de la facultad de mando del empleador. - Respetar las normas del Reglamento Interno - Cumplir con las rdenes impartidas por los superiores jerrquicos Expresin del Poder Disciplinario: que se desprende de las CAUSALES DE TERMINACION del Contrato de Trabajo. Comprende la cuestin moral incorporada al Contrato de Trabajo que afecta tanto al empleador como al trabajador.
II. CONTENIDO ETICO JURIDICO :

Desde el punto de vista del trabajador a.- El deber de Fidelidad: por ser trabajador no puede traicionar al empleador b.- El deber el deber de Lealtad c.- El deber del Secreto Profesional: que adems esta penalizado d.- El deber de colaboracin: el Trabajador no puede ser lastre para su empleador. Debe ser diligente, cuidar los bienes, prestigio de la empresa Desde el punto de vista del Empleador a) Deber de Higiene y seguridad de la empresa Respecto a esto, el Reglamento Interno trata este tema de donde surge el "Comit Paritario". Ej. experto en seguridad que debe tener cada empresa b) Deber de Capacitacin: No es obligacin propiamente tal, pero es incentivo. Los beneficios son de orden tributario y se pueden reducir los impuestos segn el nmero de capacitados.

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c) Deber de Respeto y Dignidad de la persona del trabajador. Si el empleador insulta, amenaza o persigue, no se acepta. El trabajador no puede ser utilizado ni mirado como cosa sino como ser humano. Comprende la obligacin de: Prestar servicios por parte del trabajador y de remunerar por parte del empleador
III. CONTENIDO PATRIMONIAL:

Se refiere al intercambio de servicios por una remuneracin y es en virtud de esta remuneracin que el empleador es dueo de los frutos que dichos servicios produce (civiles). Prestar personalmente los servicios. Nuestro legislador debi arreglar esta forma de prestar los servicios a travs de establecer lo siguiente:
JORNADA DE TRABAJO ART. 21 y ss. Clasificacin

Doctrinaria, legal y convencional:

a) Legal : Aquella establecida por la ley y se divide en . - Jornada Ordinaria: Normal: No puede exceder de 48 hrs. semanales. Su determinacin esta determinada por las partes dentro de su limite mximo. Mayor o prolongada: excepcional. Excede de 48 hrs. Su aplicacin se acepta con carcter de

Menor :Tiene duracin mxima legal inferior a 48 hrs. semanales. Ej. los choferes profesionales de ruta no pueden exceder de 3 has. (Carabinero puede detener y retener el bus hasta que el chofer cumpla el horario) (o sea puede ser de 22, 15, 8 horas, pero nunca 48) Especial: Aquella aplicable a ciertos y determinados sectores de trabajadores en atencin a su especialidad, funcin o a lo particular de la situacin en que pueda encontrarse el dependiente. Esta jornada se divide en 2 grupos: Jornada .Especial en atencin a la Naturaleza distribucin de los servicios prestados. Dentro de esta categora se encuentran la JORNADA DE TRABAJO DEL: - Trabajador locomocin colectiva (urbana e interurbana) - Trabajador agrcola - Trabajador de casa particular JornadaEspecial en atencin a la situacin en que se encuentran los trabajadores:

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- Mujeres con hijos lactantes ( art.. 194 y ss.) - Dirigentes sindicales (art. 249 y ss.) - Trabajador en curso de capacitacin - Trabajadores que hagan uso de la licencia medica y solo estn obligados a cumplir parcialmente con la jornada de trabajo. - Jornada Extraordinaria. b) Convencional: Es aquella que acuerdan las partes de comn acuerdo en Contrato individual de trabajo, Contrato Colectivo, Convenio Colectivo y Fallo arbitral Pero nunca podr ser contraria a los derechos y obligaciones a la establecida por ley. Podr ser menor pero nunca mayor. Concepto de Jornada de Trabajo: Se divide en: Jornada Activa : Jornada de Trabajo es el tiempo durante el cual el trabajador debe prestar efectivamente sus servicios en conformidad al contrato Jornada Pasiva: Se considerar tambin jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposicin del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables. Requisito de la Jornada Pasiva segn ley: 1. El trabajador debe estar a disposicin del empleador 2. La inimputabilidad al trabajador, corresponde a causas que no le son propias. Es decir esta a disposicin, pero no presta servicios y esto no le es imputable al trabajador. la regla general "no exceder de 48 has. semanales". puede exceder en casos especiales. (aqu esta regulada), se excluye absolutamente de esta limitacin de 48 has. (jornada ordinaria de trabajo) a:
JORNADA ORDINARIA DE TRABAJO (ART. 22 Y SS):

1. Trabajadores que presten servicios a distintos empleadores 2. Gerentes, administradores, apoderados con Facultades de administracin y Todos aquellos que trabajen sin fiscalizacin superior inmediata 3. Los contratados de acuerdo con este cdigo para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos. 4. Los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores

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5. y dems similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento (captadores de afiliados, choferes, etc.) 6. trabajadores que cumplen funciones en naves pesqueras (regulados en el art. 239 ) Jornada de Vigilantes (Jornada Mayor o prolongada hasta hasta 12 horas diarias (ART. 27) Art. 27 " lo dispuesto en el inciso 1 del art. 22 (48 hrs.) no es aplicable a las personas que : - Desarrollar labores discontinuas - intermitentes- o que requieran de su sola presencia (vigilante, vendedor de ticket de teatro) Tampoco se aplicaran sus disposiciones a: - el personal que trabaje en hoteles restaurantes o clubes. Excepto: el personal de administracin, lavandera, lencera, o cocina. - al personal que trabaje en empresas de telgrafos, telfonos, telex, luz, agua, teatro y de otras actividades anlogas cuando el movimiento diario SEA NOTORIAMENTE ESCASO, y los trabajadores deban permanecer constantemente a disposicin del publico. - los trabajadores mencionados en este articulo no pueden permanecer MAS DE 12 HORAS diarias en el lugar y dentro de esa jornada tendrn un descanso no inferior a 1 hora, imputable a dicha jornada Se discuti si los vigilantes privados podan superar las 48 horas semanales. El DL.. 3607 de 1981 regul la jornada de trabajo de los vigilantes y se determin que era a COMUN, es decir 48 hrs. semanales, y que alcanza a ; Nocheros, porteros, rondines y otros de similar naturaleza. Jornada de Trabajadores ligados al Transporte (normas especiales . (ART. 25) El art.25 establece una jornada laboral especial aplicable a los choferes y auxiliares de la locomocin colectiva interurbana. de transporte de pasajeros. Tambin se refiere a choferes de vehculos de carga terrestre interurbana incluso al personal que se desempea a bordo de FF del EE. Duracin mxima: jornada de 192 horas en mes calendario (es la misma jornada de 48 semanales), la diferencia esta en la distribucin que es por mes). Inc 1: "La jornada ordinaria de trabajo del personal de : 1. Choferes y auxiliares de la locomocin colectiva interurbana,

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2. de servicios interurbanos de transportes de pasajeros, 3. de choferes de vehculos de carga terrestre interurbana y 4. del que se desempea a bordo de ferrocarriles, Ser de 192 horas mensuales. En los casos del 1, 2 y 3 el tiempo de descanso a bordo o en tierra y de las esperas que les corresponda cumplir entre turnos laborales sin realizar labores, no ser imputable a la jornada y su retribucin o compensacin se ajustara al acuerdo de las partes. Inc 2 : La ley establece que: todos los trabajadores aludidos en el inciso precedente tienen un DERECHO : debern tener un descanso MINIMO ININTERRUMPIDO DE 8 HRS. DENTRO
DE CADA 24 HORAS

Inc 3 : Cuando los choferes y auxiliares de la locomocin colectiva interurbana y el personal que se desempea a bordo de ferrocarriles arriben a un terminal, despus de cumplir en la ruta o en la va, respectivamente, una jornada de 8 horas , debern tener un descanso en tierra de 8 horas. Inc. 4 : En ningn caso el chofer de la locomocin colectiva interurbana, o el chofer de vehculos de carga terrestre interurbana podr manejar mas de 5 horas continuas, despus de las cuales deber tener un descanso cuya duracin mnima ser de 2 horas Inc 5: El bus deber contar con una litera adecuada para el descanso, siempre que ste se realice total o parcialmente a bordo de aquel. ART. 26: "Si en el servicio de transporte urbano colectivo de pasajeros las partes acordaren cumplir e turnos la JORNADA ORDINARIA SEMANAL , estos no excedern de 8 HRS. de trabajo (turnos) con u descanso mnimo de 10 horas entre turno y turno. En todo caso, los choferes no podrn manejar mas de 4 horas continuas.
(ART. 27): Este art. establece que ciertos trabajadores no se les aplica el limite mximo de 48 horas de la jornada ordinaria (contrario a lo establecido en el art. 22 "la duracin de la jornada ordinaria de trabajo no exceder de 48 has. semanales). JORNADA MAYOR U ORDINARIA PROLONGADA

Por el contrario, establece que habr trabajadores que podrn prestar servicios HASTA POR 12 HORAS DIARIAS, quienes estn afecto a ello: 1. trabajadores que desarrollen labores discontinuas, intermitentes o que requieran de su sola presencia 2. Personal que trabaja en hoteles, telex, luz, agua, teatro y de otras actividades anlogas, cuando EL MOVIMIENTO DIARIO SEA NOTORIAMENTE ESCASO Y LOS TRABAJADORES
DEBEN MANTENERSE CONSTANTEMENTE A DISPOSICION DEL PUBLICO

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Requisitos Copulativos: - Movimiento notoriamente escaso - que adems Necesita mantenerse constantemente a disposicin del publico. Ej. vendedores, porteros, La autoridad administrativa en su ltima jurisprudencia ha estimado que este articulo es inaplicable y habra una especie de derogacin tcita. Jornada de Trabajadora de Casa Particular entre aquellas que: (ART.. 149): El legislador las distingue

1. No viven en la casa donde prestan servicios : Su jornada no puede exceder EN NINGUN CASO 12 HORAS DIARIAS, con un descanso imputable a la jornada de trabajo (este descanso no puede ser inferior a 1 hora, lo mismo que en la jornada mayor) Art. 150: Descanso Semanal: los trabajadores de casa particular que NO VIVAN en la casa del empleador se rigen por las normas generales del prrafo 4 , cap. 4, titulo 1 de este libro 2. si viven en la casa que prestan servicios: No estn sujetas a horario, ya que ste ser determinado por la naturaleza de su labor, debiendo tener normalmente un descanso absoluto de 12 horas diarias. Entre el trmino de la jornada diaria y el inicio de la siguiente, el descanso ser ININTERRUMPIDO y , normalmente, de un mnimo de 9 horas. El exceso podr fraccionare durante la jornada y en el se entender incluido el lapso destinado a las comidas del trabajado. Art. 150 Descanso semanal: tendrn derecho a UN DIA COMPLETO de descanso a la semana, que podr fraccionare en 2 MEDIAS, a peticin del trabajador.........
JORNADA DIARIA DE TRABAJO ART. 28:

Inc 1: El mximo semanal establecido en art. 22, ( es decir la jornada ordinaria de 48 has. semanales), no puede distribuirse en MAS DE 6 , NI EN MENOS DE 5 DIAS" (si es 5 das sern 9 diarias; si es de 6 das sern 8 has. diarias) Esto armoniza con los Tratados Internacionales de que Chile es parte. Inc 2: "la jornada ordinaria EN NINGUN CASO PODRA EXCEDER DE 10 HRS POR DIA, (mximo ordinario) Excepcin: sin perjuicio de los dispuesto en el ART. 38 inciso final, modificado por ley 19482 del 3.11. 96 "El director del trabajo PUEDE AUTORIZAR EN CASOS CALIFICADOS Y MEDIANTE RESOLUCION FUNDADA, el establecimiento de sistemas excepcionales de distribucin de jornadas de trabajo y descansos cuando lo dispuesto en este articulo no pudiere aplicarse, atendidas las especiales caractersticas de la prestacin de servicios".

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En virtud del Ius Variandi (ART.. 29) Este art. contempla la posibilidad de exceder la jornada de trabajo ordinaria, pero en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena (debe ser proporcional a la situacin que autoriza al empleador a extender la jornada ordinaria.
JORNADA EXTENDIDA:

Cuando: - Cuando sobrevenga fuerza mayor o caso fortuito o - cuando deban impedirse accidentes o - cuando deban efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones. El exceso de la jornada ordinaria, o las horas trabajadas en exceso se pagarn como extraordinarias, con el 50% de recargo (esto es cuando se pacto). Esto hace valer la facultad de mando del empleador
JORNADA EXTRAORDINARIA (HORAS EXTRAS) (ART. 30 y 32.)

ART. 30: Concepto "Se entiende por jornada extraordinaria la que se excede del mximo legal (48 hrs), o de la pactada contractualmente si fuese menor" (se exige que se seale cual es la jornada ordinaria) Art. 31 " Podrn pactarse horas extraordinarias hasta EL MAXIMO de 2 POR DIA (sobre la jornada ordinaria de trabajo) en las faenas que, por su naturaleza, NO PERJUDICAN LA SALUD DEL TRABAJADOR y se pagaran con el RECARGO sealado en el siguiente art. (32) respectiva, de oficio o a peticin de parte, prohibir el trabajo en horas extraordinarias en faenas que no cumplan con la exigencia sealada en el inciso precedente y de su resolucin podr reclamar al JUZGADO DE LETRAS DEL TRABAJO que corresponda, dentro de los 30 das siguientes de la notificacin.
LA INSPECCION DEL TRABAJO

REMUNERACION ADICIONAL POR HORAS EXTRAORDINARIAS Y PACTO (ART. 32) PAGO: Las has. extraordinaria se pagarn con un recargo del CONVENIDO para la JORNADA ORDINARIA y debern liquidarse

50% SOBRE EL SUELDO y pagarse conjuntamente

con las remuneraciones ordinarias del respectivo perodo.

PERO debern PACTARSE:

- Por escrito, sea en: el contrato del trabajo (en clusula ordinaria) o en un acto posterior (otro documento anexo o modificacin del contrato)

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- La falta de pacto escrito implicar que se considerar extraordinarias las que se trabajen en exceso de la jornada pactada, CON CONOCIMIENTO DEL EMPLEADOR ( o superior jerrquico)
(ART. 32 inc. final): No sern horas extraordinarias las trabajadas en compensacin de un permiso, siempre que dicha compensacin haya sido solicitada por escrito por el trabajador y autorizada por el empleador. COMPENSACION DE PERMISOS

Requisitos Copulativos; Empleador

Solicitud del Trabajador por escrito y

Autorizacin del

(ART. 33): Para controlar la asistencia y determinar las horas de trabajo sean ordinarias o extraordinarias el empleador esta obligado a LLEVAR UN REGISTRO PARA ESOS efectos. CONTROL DE HORAS EXTRAORDINARIAS

La ley acepta como medio de registro: - libro de asistencia de personal - reloj control con tarjetas Si no es posible aplicar estos sistemas o si su aplicacin significa una difcil fiscalizacin, la DIRECCION DEL TRABAJO, de oficio o a peticin de parte, podr establecer y regular mediante resolucin fundada, un sistema especial (distinto) para estos efectos de control de asistencia. La condicin que pone el legislador a la autoridad administrativa ser que debe tratarse de un sistema uniforme para una misma actividad (no por empresa).
INTERRUPCION DE LA JORNADA DE TRABAJO DESCANSO DENTRO DE LA JORNADA (ART. 33-34)

1. Interrupcin o descanso diario: Es la pausa que hace el trabajador en da para su colacin (ART. 33) y/o para descansar. seala que la Jornada de Trabajo se dividir en 2 partes, dejndose 30 minutos para almorzar., este perodo intermedio no se considerar como imputable al trabajador, es decir no se considera trabajado
El ART. 34 :

Excepcin: al descanso mnimo de los 30 minutos: - Se exceptan de lo dispuesto en inciso anterior los trabajos de proceso continuo. En caso de requerirse se clarifique el proceso de continuidad del trabajador, se recurre a la Inspeccin del Trabajo.

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- Los trabajadores sujetos a una jornada de 12 horas diarias quienes tiene derecho a un descanso no inferior a 1 hora y, adems, imputable a la Jornada Ordinaria. 2. Interrupcin o descanso semanal: Es la que se produce a lo menos 1 vez a la semana laboral (ART. 35 y ss.) "Por regla general son los Domingos y festivos son das de descanso semanal y solo por excepcin la ley establece que dichos das puedan trabajarse, el que ser como da de trabajo ordinario para el trabajador. El da 1 de Mayo ser Festivo Nacional, sea feriado legal)
COMIENZO Y TERMINO DE LA INTERRUPCION LABORAL SEMANAL (ART. 36 - 37)

ART. 36 "Comienza a ms tardar a las 21 horas del da anterior al Domingo o Festivo y terminarn a las 6 horas del da siguiente de stos, salvo las alteraciones horarias que se produzcan con motivo de la rotacin en los turnos de trabajo" ART. 37: Adems el legislador establece "que las empresas o faenas no exceptuadas del descanso dominical no podrn distribuir la jornada semanal de trabajo en faenas que incluya el da domingo o festivo, salvo en caso de fuerza mayor , y se pagaran con el 50% de aumento." Pero si la Direccin del Trabajo considera que no es fuerza mayor debe adems pagar multas" Quien: califica la fuerza mayor: la autoridad es decir D. del Trabajo Cuando: y lo califican a posteriori, sea despus de lo trabajado Este art. seala los trabajadores cuyas actividades se excluyen del descanso dominical y festivos dada la naturaleza de carcter tcnico y/o funcional de la empresa, normalmente de carcter pblico, o climticos o estacionales o factores relativos a la naturaleza de la actividad realizada o de forma de ejecucin de la misma. Estas empresas exceptuados del descanso podrn distribuir la jornada normal de trabajo en forma que incluya los das domingo y festivos, las horas trabajadas en dichos das se pagarn como extraordinarias siempre que excedan de la jornada ordinaria semanal.
TRABAJADORES EXCEPTUADOS DEL DESCANSO DOMINICAL Y FESTIVOS (ART. 38):

Estas empresas debern otorgar 1 da de descanso a la semana en compensacin por lo trabajado en los domingos, y otro da adicional por cada da festivo en que el trabajador debi prestar servicios.
DESCANSO COMPENSATORIO POR TRABAJAR EN DIAS DOMINGO Y FES. (ART. 38):

Art. 38 Exceptuase de lo ordenado en los artculos anteriores a los trabajadores que se desempean: 1 En las faenas destinadas a reparar deterioros causados por fuera mayor o caso fortuito, siempre que la reparacin sea impostergable;

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2. En las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, por razones de carcter tcnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al inters publico o de la industria; 3. En las obras o labores que por su naturaleza no puedan ejecutarse sino en estaciones o periodos determinados.; 4. En los trabajos necesarios e impostergables para la buena marcha de la empresa; 5. A bordo de naves; 6. En las faenas portuarias; 7. En los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al pblico, respecto de los trabajadores que realicen dicha atencin y segn las modalidades del establecimiento respectivo.
( ART. 36): El da de descanso compensatorio se iniciar a las 21 has. del da anterior de aquel en que se hace efectivo y terminar a las 06 hrs. del da siguiente de su otorgamiento. DURACION DEL DESCANSO COMPENSATORIO

Los das de descanso compensatorio sern comunes (iguales) para todos los trabajadores por turno para no afectar la marcha del trabajo Estn facultados para prestar servicios domingos y festivos, pero deben tener un Domingo de descanso al menos al mes solo los del N 2 y 7. En los establecimientos de comercio y de servicios que atienen directamente al pblico, respecto a los trabajadores que realizan dicha atencin, estn exceptuados del descanso dominical y festivos, los mismo del N 2 , "en las explotaciones, labores o servicios que exijan continuidad por la naturaleza de sus procesos, por razones de carcter tcnico, por las necesidades que satisfacen o para evitar notables perjuicios al inters publico de la industria; tambin los establecimientos del N 7 Pueden trabajar los domingos y festivos, pero deben tener un Domingo de descanso al menos al mes.
DESCANSO ESPECIAL PARA TRABAJADORES DEL COMERCIO Y DEL N2 DEL ART. 38:

Con la ley 19.482 se intercala un inciso figurando en este art. 38 como el inciso 5 (se aumento el grupo de trabajadores) "los trabajadores del N 2 (comercio) y los otros ; cuando acumulen mas de un da de descanso en la semana podrn acordar con su empleador que el da de descanso dominical que les corresponde en cada mes, pueden acumularlo para un periodo del ao. (osea solo dentro de 12 meses)". Excepcin: Esta norma no se aplica a los trabajadores contratados por un plazo de 30 das o menos y a aquellos cuya jornada ordinaria no sea superior a 20 has semanales o se contraten exclusivamente para trabajar los das sbados domingos o festivos. Es decir podrn pactar una especial distribucin y remuneracin de los das de descanso que exceda de UNO, garantizando un mnimo inferior al que corresponde ordinariamente .

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Cuando no se cumple lo convenido el pacto se terminar por el solo ministerio de la ley y los das domingos no otorgados se harn efectivos en los domingos, una o inmediatamente siguientes al termino del pactado. La horas extraordinarias se pagarn con recargo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria y debern liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones ordinarias del respectivo periodo Con todo el director del trabajo podr autorizar en casos calificados y mediante resolucin fundada, el establecimiento de sistemas excepcionales de distribucin de jornadas de trabajo y descansos cuando lo dispuesto en el art. N 38 no pudiere aplicarse.
JORNADAS ESPECIALES DEL TRABAJADORES QUE PRESTAN SERVICIOS EN LUGARES APARTADOS (ART. 39) : El C. Trabajo recoge en este art. una realidad que se observa en

algunas actividades desarrolladas en lugares apartados de centros urbanos como el caso de las faenas mineras, permitiendo a las partes pactar jornadas de trabajo de hasta 2 semanas ininterrumpidas, al termino de la cuales debe otorgarse una compensacin de 1 da por cada domingo o da festivo que incidan en el periodo bi semanal aumentado en 1. Cabe hacer presente que a diferencia de lo estipulado en el art. 38, los das de descanso compensatorio que excedan de 1 semana, no pueden compensarse en dinero. Lo anterior como conclusin de interpretar la norma, toda vez que a diferencia de disposicin del art. 38, nada se expresa con respecto a las compensaciones en dinero de dichos dais La Direccin del T. ha reiterado en su jurisprudencia que se entiende por periodo bi semanal UN MAXIMO DE 14 das Hay una norma en el art. 40 que se refiere a que no solo los inspectores del Trabajo pueden fiscalizarlos, sino tambin se autorizan a los inspectores municipales y personal de carabineros para que puedan denunciar ante la inspeccin del T. respecto a las infracciones a que tomen conocimiento sobre el descanso semanal.
FISCALIZACION DEL DESCANSO SEMANAL:

Se refiere al rgimen de vacaciones anuales. Todo trabajador tiene legalmente derecho a un descanso anual por un tiempo determinado de duracin, cuando estos hubieran prestado servicios por mas de 1 ao para su empleador. El objetivo de las vacaciones se entiende que es de ORDEN BIOLOGICO para RECUPERAR ENERGIAS gastadas durante su actividad laboral anual.
INTERRUPCION ANUAL:

Requisito Esencial para el Goce de las Vacaciones: Haber trabajado para un empleador 1 ao completo. Computo del Feriado: Para estos efectos el sbado se considera como un da inhbil, esto es, se calcula como si la jornada de trabajo estuviese distribuida de lunes a viernes, aun cuando un trabajador en el hecho prestare servicios el sbado. (tendr 21 dais de descanso)

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Consiste en el "derecho que tienen los trabajadores que han laborado mas de 10 aos continuos o no, con 1 o varios empleadores, a gozar de 1 da adicional de vacaciones por cada 3 nuevos aos sobre los primeros 10 aos"
FERIADO PROGRESIVO ART. 68:

Para la aplicacin de la progresividad del feriado se podr invocar hasta un mximo de 10 aos de antigedad para empleadores anteriores, cualquiera que haya sido el tiempo de servicios prestados en su conjunto. El trabajador podr negociar individual o colectivamente este exceso de trabajo (art. 68 N 1) Existe una regla transitoria para la aplicacin del feriado progresivo (ley 19.250 art. 2 letra c) que dispone que los nuevos das feriados progresivos resultantes de la aplicacin del nuevo articulo, se agregarn a razn de 1 por cada 6 aos calendario a partir del ao 1993. El legislador quiere que el trabajador goce del derecho de vacaciones en forma continua. No obstante esto, permite su fraccionamiento siempre y cuando concurran los siguientes requisitos:
CONTINUIDAD DEL FERIADO:

1. que este fraccionamiento se produzca sobre el exceso de 10 dais hbiles 2. que el fraccionamiento obedezca a un acuerdo mtuo entre las partes. En consecuencia no es valido el fraccionamiento unilateral. El legislador permite acumular las vacaciones anuales, pero pone limites al establecer en el art. 70 inc. 2, que cuando el trabajador tenga acumulado 2 perodos consecutivos de feriado, el empleador deber otorgar al menos el primero de ellos antes de cumplirse la anualidad que da derecho a un nuevo periodo de vacaciones y, lo anterior, por acuerdo de las partes. (la acumulacin depende del acuerdo de las partes). (sea antes de cumplir el 3er. periodo, debe tomarse el 1ro.)
ACUMULACION DEL FERIADO:

Ya se ha dicho que el trabajador al hacer uso de su feriado anual, tiene derecho a percibir su remuneracin integra. El legislador da varios conceptos de remuneracin.: una de estas es, "que se preocupa de explicar solo para el efecto del calculo de las remuneraciones durante el feriado"
PRESTACION DEL FERIADO: REMUNERACION INTEGRA: (ART. 71): Este

art. distingue:

1. Trabajadores sujetos al sistema de remuneracin fija: en esta caso la remuneracin integra estar constituida por el sueldo. 2. Trabajadores con remuneraciones variables: Para este efecto la remuneracin integra ser el promedio d de lo ganado en los ltimos 3 meses. 3. Trabajador con remuneracin en parte fija y en parte variable: La remuneracin integra la constituye el ingreso fijo (suelo) mas el promedio de los estipendios variables de los ltimos 3 meses.

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El legislador da 3 conceptos de remuneracin: es el marco de lo que percibe el trabajador)

PARA EL CASO DE LAS VACACIONES

anuales el

SUELDO

REUNE LOS CARACTERES DE PERMANENCIA, FIJEZA Y REGULARIDAD

se entiende como la REMUNERACION QUE propias de este tipo de

retribucin.. - Debiendo en consecuencia excluirse todo estipendio que no emane de un titulo obligatorio o cuyo monto no este determinado o que se pague de 1 sola vez o en forma espordica. Eje. aguinaldo, fiestas patrias, gratificaciones osea que se pagan 1 vez al ao. - Tambin se excluye del concepto sueldo para estos efectos, lo devengado a titulo de has. extraordinaria, ya que constituye una forma de remunerar prestaciones de servicio que superan las horas que integran ordinariamente su obligacin y que es conocido como sobresueldo. - Si durante el feriado se produce un reajuste legal o consensual de remuneraciones, este afectara a todos los trabajadores que estn gozando de sus vacaciones, por lo tanto deber incorporarse a la remuneracin integra a partir de la fecha de entrada en vigencia del correspondiente reajuste. La regla gral. es que las vacaciones no sean compensables en dinero, ya que la idea es que el trabajador recupere sus energas y que no reciba una doble remuneracin..
INCOMPENSABILIDAD DEL FERIADO POR DINERO:

Sin embargo hay 2 excepciones: 1.Que se refiere a que cumpliendo con los requisitos para hacer uso de su feriado, deja por cualquier circunstancia el trabajador de pertenecer a la empresa. En este caso, el empleador esta obligado a compensar el periodo por dinero al trabajador.2. La doctrina sostiene que la 2da. excepcin es el LLAMADO FERIADO PROPORCIONAL, que se refiere a que cuando el trabajador termina de prestar servicios antes de cumplir 1 ao de trabajo en la empresa, tiene derecho a percibir una indemnizacin equivalente a la remuneracin integra calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratacin o la fecha en que se enter su ultima anualidad y, el trmino de sus funciones Este art. seala que no tiene derecho a feriado los trabajadores de las empresas que por la naturaleza de las actividades que realizan dejan de prestar servicio durante cierto periodo del ao. (EJ. personal de Casinos, ya que de marzo a diciembre trabajan y luego cierran)
EXCEPCIONES AL FERIADO ART. 74:

Es requisito para que opere esta norma, que la interrupcin de la empresa no sea inferior al feriado que la correspondera a los trabajadores y que durante dicho periodo los trabajadores hayan disfrutado normalmente de la remuneracin establecida en el contrato.

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Como se calcula el pago de las vacaciones: Remuneracin integra $ (valor da x n de dais trabajadores 30 dais = pago

21 das = 1, 75 x los meses trabajados = n de das 12 meses Coincidiendo con lo postulado en el art. 74 el art. 75 respondi a la necesidad de mejorar la situacin de los Docentes, en cuanto a su derecho a feriado, toda vez que a la luz de la normativa anterior, se les poda contratar de marzo a diciembre, perdiendo el derecho a percibir remuneracin en enero y febrero. Hoy cualquiera sea la fecha del contrato se prorroga automticamente, y enero y febrero, siempre que tenga contrato de trabajo por 6 meses de antigedad. Es aquel que se concede a todos los trabajadores de una empresa o seccin de ella. Eso lo permite y reglamenta este art.
FERIADO COLECTIVO ART. 76: ART. 66: Este art. otorga el derecho de 1 da de permiso con goce de remuneracin integra en forma adicional al feriado bsico. Ej. en caso de nacimiento, muerte de un hijo o cnyuge. Para hacerlo efectivo el permiso debe solicitarse dentro de los 3 das despus del hecho que lo origina. PERMISOS QUE PUEDE HACER VALER USO LOS TRABAJADORES

OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR Y EMPLEADOR:

Obligacin de remunerar los servicios. Es indiscutible la obligacin mas importe que contrae el empleador es la de remunerar. I. Teoras Retributivas o Econmicas (remuneracin) que contemplan la Teora del Salario Natural o del Salario Subsistencia. Algunos autores del siglo XVIII y ppcios. del XIX observaron que el salario especialmente del trabajador no calificado se mantenan con el nivel de subsistencia o muy poco ms. El economista ingls David Ricardo, que explica lo siguiente "el precio de la mano de obra depende de lo que necesite el trabajador para subsistir. Agrega, que el Salario debe ser igual a la cantidad de los artculos indispensables para alimentar y vestir al trabajador y su familia". Esta teora es la base de la ley del Bronce de los Salarios que aludiera Lasalle. En la opinin de Ricardo, si los salarios aumentan mas de lo estrictamente necesario para subsistir, implicara un aumento de la poblacin, con lo que el mayor crecimiento demogrfico llevara a un mayor numero de personas que buscan trabajo y frente a tal hecho el haber una mayor oferta de trabajo, implicara una reduccin en los salarios. Por lo que concluye, que una mejora de los salarios reales no seria nunca permanente, sino temporal.

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II. Teora de la Oferta y la Demanda: El salario como precio es la aplicacin de dicha teora econmica general, a la fijacin de los salarios. La opinin de Adams Smith era que el libre juego de la oferta y la demanda fijara los salarios.Cardoem dice: "cuando 2 obreros corren tras un patrn, el salario baja. Si 2 patrones corren tras 2 obreros, los salarios suben" Smith considera que tal libertad atraera a los trabajadores las actividades donde fueran mas necesarios, y la demanda de mano de obra fuese superior en detrimento de aquellas actividades donde hubiera mas oferta de mano de obra que demanda. Ah los salarios bajan. Todo esto explicara en su concepto una mejor distribucin de la mano de obra con beneficio de la economa. Esta tesis, de una u otra manera, esta presente en la mayora de los mercados del mundo. El trabajo se mira como una mercanca que se compra o se vende y el precio fluctuar dependiendo del mercado.

OBLIGACION DEL EMPLEADOR "REMUNERAR"

1. Concepto del Salario: El salario debe ser siguiente:

JUSTO

y creemos que justo al menos es lo

a) Debe permitir la subsistencia humana y digna del trabajador y su familia b) Debe considerar el aporte efectivo del trabajador a la empresa c) debe considerar la situacin econmica del empleador d) debe considerar las exigencia del bien comn 2. El concepto de remuneracin tiene implicancias en el derecho de Seguridad Social, ya que en base a este concepto es que se financia la seguridad social (salud, pensiones invalidez, etc.) El articulo N 1 transitorio del C. del Trabajo establece que para los efectos de la seguridad social regir plenamente el concepto sealado en el art. 44 del este cdigo. Este concepto, por consiguiente esta delimitando, que tipo de pagos que se efecten al trabajador debe ser la base para calcular las imposiciones previsionales. Las cotizaciones previsionales son el financiamiento de todo el sistema de la seguridad social
CONCEPTO LEGAL DE REMUNERACION GENERICO (de memoria) ART. 41:

Se entiende por

remuneracin LAS CONTRAPRESTACIONES EN DINERO Y LAS ADEUDADAS EN ESPECIE, AVALUABLES EN DINERO QUE DEBE PERCIBIR EL TRABAJADOR DEL EMPLEADOR POR CAUSA DEL CONTRATO DE TRABAJO

(P. examen)

Elementos de la Remuneracin

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1. Es principalmente en Dinero: esto se deduce de que las especies, son llamadas adicionales por el legislador. El tope de las especies adicionales se encuentra en el art. 91,: que trata de un contrato especial de trabajadores agrcolas (se les puede pagar en especie y regalas) ver articulo, las regalas NO PUEDEN SUPERAR EL 50% DE LA REMUNERACION. (P. examen) 2. Debe ser por causa de un contrato de trabajo: Con la modificacin de la ley 18.018 que sustituyo la frase final del concepto que no deben ser considerados como remuneracin, son aquellos indicados por el propio legislador en el inc. 2 del art. 41 Estos montos de dinero que se pagan al trabajador y que no son remuneraciones se llaman Asignaciones (locomocin, colacin, asignacin familiar, indemnizaciones por aos de servicio)
ASIGNACIONES QUE NO SON REMUNERACIONES (ART. 41 inc. 2)

1. Asignaciones por perdida de caja 2. Asignaciones por desgaste de herramientas 3. Indemnizaciones por aos de servicios (art. 159 y 160) Estas son asignaciones Indemnizatorias 4. Asignaciones de movilizacin 5. Asignaciones por colacin, viticos, 6. Prestaciones familiares otorgadas en conformidad a la ley, 7. y las sumas que precedan pagar al extinguirse la relacin contractual y en general las devoluciones de gastos en que incurran por causa del trabajo. Estas son asignaciones Compensatorias 1- Asignacin de Movilizacin: Es Compensatoria y su origen es el DL. 97 (ART. 20) y fue modificada hasta la ley 18.224 que estableci y fijo en $376,44 mensuales. Cuando era obligatoria el legislador la estimaba como una forma de favorecer a aquellos trabajadores que deban usar una locomocin colectiva para llegar a su lugar de trabajo Hoy no es obligatoria (Ley 18.717). Sin embargo como es un valor mensual se dictamin que quien trabaja menos de los das laborales que tienen el mes, devenga proporcionalmente el beneficio, es decir se le paga solo lo que trabaja.La superintendencia de seguridad social dictamin que la asignacin de movilizacin pactada entre las partes NO ES REMUNERACION, en la medida que sea razonable, pero la intencin es evitar el disfraz de una remuneracin., El pronunciamiento de la S. Intendencia no es indiferente, pues si fuera considerada remuneracin habra de retenerse imposiciones calculadas sobre ella, por lo cual, el trabajador recibira una suma inferior a la pactada. Por

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lo tanto, sera menos til para el trabajador porque la finalidad es que el trabajador llegue a su lugar de trabajo. A nivel de ejecutivos se disfraza la remuneracin por esta va. 2. Asignacin de Colacin: Tambin tiene un carcter compensatorio de un mayor gasto que debe enfrentar el trabajador ante la necesidad de alimentarse fuera de casa. No tiene origen legal pero como criterio se ha dicho por la Superintendencia de S. Social que s monto debe ser suficiente y razonable, advirtiendo que NO ES OBLIGATORIA su pago 3. Asignacin por Perdida de Caja: Tiene por objeto compensar a los cajeros del riesgo que implica el manejo de dinero. La perdida se puede producir por error del mismo cajero o por dolo o error de algn cliente. 4. Asignacin por Desgaste de Herramientas: Tiene por objeto compensar el desgaste de herramientas propias del trabajador especialmente los de la construccin. Indemniza el desgaste sufrido en beneficio del empleador. 5. Asignacin de Vitico: No se pueden considerar remuneracin pues se trata de gasto que un trabajador hace en funcin del trabajo (ej. para vender un producto se invita a almorzar al gerente de otra empresa y esto es encargado por el empleador). Se produce normalmente cuando se cumplen funciones por concepto de viaje por motivo de trabajo y deben ser justificados ante el SII 6. Prestaciones Familiares : Otorgadas en conformidad a la ley. Es lo que se llama Asignacin Familiar, que es un monto de dinero mensual que se entrega a cada trabajador que ha acreditado la carga familiar, esto es para las personas naturales que vivan a sus expensas (hijos, padres ancianos sin ingresos). Esta asignacin la entrega el empleador al trabajador una vez que este acredita ante el Fisco la calidad de carga del sujeto que pretende beneficiar de tal aporte y que obtenida esa calidad, el Fisco paga la asignacin por medio del empleador, por ende no se considera remuneracin (el empleador es un mandatario del Fisco), esto esta regulado por la S. Social, Adems tiene derecho dicho pago los trabajadores que no exceden los montos mximos estipulados por la ley (S. Social) Distinto es si el empleador acuerda con el trabajador pagar una suma superior a la legal, motivado por mas cargas familiares, en este caso el exceso sobre el legal ser ahora pagado por el empleador y ahora este exceso es considerado tcnicamente remuneracin (ese exceso) ya que la ley considera y estipula que no son remuneraciones las prestaciones otorgadas en conformidad a la ley, y estas estn sobre la ley. Fue le DFL 150 del Ministerio del trabajo y S. Social el que creo un sistema nico de Asig. Fam., ya que antes se hablaba de Obreros y Empleados. 7. Otras Asignaciones Indemnizacin por Aos de Servicio. Art. 163. Es un monto de dinero que tiene derecho el trabajador al termino del contrato de trabajo (o relacin laboral), ya sea porque lo pactaron las partes o porque esta establecido por ley y esto es remuneracin

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8. Las dems asignaciones que procedan pagarse al extinguir la Relacin Laboral: Ejemplo de estas: La indemnizacin por Feriado Proporcional o por no haber otorgado feriado anual (no es remuneracin y no es imponible) En general las devoluciones de Gasto que se incurren por causa del trabajo La razn de esta declaracin puede estar en algunos pagos que aparentan tener origen e el Contrato de Trabajo, tenindolo como causa, pero no es as, ejemplo el gasto de bencina que hace el trabajador al realizar una funcin de la empresa y lo paga de su bolsillo y es devuelto por el empleador. Lo importante para tener el criterio del tal, es que esta devolucin de gasto guarde una semejanza con la enumeracin que la antecede, es decir que se trate de asignaciones eminentemente compensatorias o indemnizatorias, pero a propsito del trabajo. Se llama legalmente en Chile Ingreso Mnimo ($71.400) y es a la vez una limitacin de la Autonoma de la Voluntad, al ser considerada una supuesta garanta de subsistencia.
REMUNERACION MINIMA

Desde la perspectiva legal: significa una limitacin a la libertad contractual, esta limitacin ya se advierte en la Rerum Novarum, y en la Constitucin de la O.I.T Desde la perspectiva Socio poltica: las normas sobre remuneraciones mnimas, representan la garanta sustancial de la remuneracin, tal monto mnimo fijado por la normativa debe tender a ser justa, en forma que asegure una indispensable suficiencia de vida al trabajador. Las normas sobre salario mnimo en el derecho chileno ya se observan en el DFL 244 de 1953, a propsito del salario mnimo agrcola, como asimismo al establecer la ley 7295, el llamado Sueldo Vital para los empleados. Con motivo del agudo proceso inflacionario en Chile a partir de 1972 se dicto en Sep. de 1973 el DL 43 que suspendi los sistemas de reajustes automticos de remuneracin y el DL 275 de 1974 en su art. 3, estableci el llamado Ingreso Mnimo, es de 18 pesos mensuales que se ha transformado en la remuneracin mnima a nivel nacional. El ingreso mnimo no incluye las gratificaciones que otorga un empleador, esto tiene importancia desde la perspectiva tributaria, ya que no se le aplican impuestos........? En Chile nadie puede ser remunerado con cantidad menor que el ingreso minimo ($71,400) salvo que trabajen en jornadas parciales, pero este trabajador, que presta servicios al empleador y/o empleadores que estn obligados a gratificar a sus trabajadores, dicha gratificacin se le debe sumar a la del ingreso mnimo, sobrepasando con ello el ingreso mnimo mensual (las imposiciones se calculan sobre estos montos, (son brutos).

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Sin perjuicio de lo anterior, la excepcin al pago del ingreso mnimo en conformidad al C. del Trabajo. 1. Los aprendices: ah la ley autoriza para que se pague menos que el mnimo Art. 81 2. Trabajadores de casa particular, que se fija de comn acuerdo por las partes, aunque tambin hay un mnimo, pero es diferente al mnimo general (debe ser el 75% del ingreso mnimo( Art. 151) Lo estipulado en el art. 44 inciso 4: Los contratos de duracin de 30 das o menos: porque ah se entiende incluido e la remuneracin todo lo que el empleador debe pagar por concepto de feriado y otros derechos que se devenguen. Ej. $92.000 por contrato de 30 das incluye todos los derechos, ej. remuneracin, vacaciones, etc 3. Los menores de 18 aos, mayores de 65 aos. Tampoco se paga el ingreso mnimo
CLASIFICACION DE LAS REMUNERACIONES (el concepto del art. 41)

1. En dinero y/o en especies Lo normal ser el pago en dinero, ya que al analizar el art. 54 que seala que las remuneraciones se pagarn en moneda de curso legal, lo que a la vez esta de acuerdo con lo establecido en el Convenio 95 de la O.I.T Adems se pagan en especie cuando el legislador se refiere a los trabajadores agrcolas, de los empleadas de casa particular (animales, semillas, cercos etc.) y no puede superar el 50% el pago en especies) 2. Remuneracin por Unidad de tiempo, por Unidad de Obra La unidad de tiempo : Art. 44 puede ser: El da, la semana, la quincena o el mes, pero en ningn caso la unidad de tiempo exceder de un mes. Y se justifica el carcter alimenticio que tienen la remuneracin. Unidad de Obra: llamada trabajo a trato, consiste en que su monto se regula de acuerdo al numero de unidades, piezas, medidas u obras producidas por el trabajador. Esta forma de remuneracin admisible en determinadas actividades, conduce al problema sobre el criterio de graduar al remuneracin. Exclusivamente en la actividad de productividad del trabajador. Tambin a la remuneracin por obra se le llama a Destajo o a trato y tal obra se regula por pieza o medida (mt2, mt3, prenda confeccionada, por pieza, por unidad de zapatos) 3. Remuneracin Fija, Variable y Espordica Fija: Es la que en forma peridica (semana, quincena, mes) percibe el trabajador, se caracteriza porque su cantidad se encuentra pre establecida en el C. de trabajo, en todo

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caso en el contrato se consignan las bases de como se va a determinar Ej. es el sueldo, que es parte de la remuneracin. Variable: aquella cuyo pago queda subordinada al aumento de determinados supuestos condicionales que pueden ocurrir o no, o cuya magnitud es imprevisible. Espordica: Es el estipendio que se otorga en forma especial con motivo de la celebracin de ciertos acontecimientos. Ej. Aguinaldo de Fiestas Patrias, de Navidad, de Nacimiento, Muerte, etc.; o con motivo de determinados supuestos que configuran el trabajar Ej. vacaciones, escolaridad, matrimonio, etc. 4- Categoras y/o tipos de remuneracin que especficamente define el C de T. en el art. 42: Estos no son las nicas remuneraciones , por tanto no es taxativo esta norma, ya que existen otras que aqu en el cdigo no se sealan. Pero esta norma defino 5 y la primera se refiere al Sueldo: a) El Sueldo : "Que es el estipendio fijo, en dinero, pagado por periodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios, sin perjuicio de lo dispuesto en el inc. segundo del art. 10 Caractersticas: Fijeza: estipendio fijo, esta determinado en peso, o UF u otra moneda que permita saber cuanto es el sueldo. Lo importante es que no dependa de acontecimientos que lo hagan ser impredecible de periodo en periodo Periodicidad: : que guarde un perodo de determinado, por tiempo iguales, (dais, semanas, mes) Contractualmente determinado: es decir que es producto de la voluntad de las partes (no de la ley), sin perjuicio de que le mandato legislativos puede interferir en el acuerdo de voluntades en el sentido de establecer un sueldo mnimo Con dinero: Es una prestacin pecuniaria, sin perjuicio de la dispuesto en el art. 10 inc. 2 (a los beneficios adicionales que suministra el empleador en forma de casa , habitacin, etc. en cuyo efecto el legislador tambin lo llama sueldo. Lo importante que cualquiera que sea la denominacin que se le ponga a este tipo de remuneracin seguir siendo Sueldo. b) Sobre sueldo: "Que consiste en la remuneracin de horas extraordinarias de trabajo" .( ya se vio en la jornada extraordinaria) Debe liquidarse y pagarse conjuntamente con la remuneracin ordinaria de cada periodo y con el recargo del 50%

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c) Comisin: "que es el porcentaje sobre el precio de las venta o compras, sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efecta con la colaboracin del trabajador". Depende en su monto de cuanto trabaje el individuo. Aqu no influye el que existan o no utilidades, sino al precio y/o al porcentaje pactado. d) Participacin, "que es la proporcin en las utilidades de un negocio determinado o de una empresa o solo de una o mas secciones o sucursales de la misma". (de un negocio determinado) Consiste en introducir el elemento del contrato aspectos propios del contrato de sociedad, sin que transforme a este contrato en tal, toda vez que no todos estos elementos concurren en tal situacin. El origen es contractual, se calcula sobre varios tipos de trabajos determinados. e) Gratificacin, "que corresponde a la parte de las utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador". Es la parte de las utilidades conque el empleador beneficia el sueldo del trabajador. Su nombre no es acertado porque el titulo que le da origen no tiene nada de gratuito, toda vez que es un contrato de trabajo. Tampoco es acertada la definicin que da el legislador en la letra del art. 42 letra E, ya que nada tiene que ver con el sueldo. Lo nico claro es que se trata de parte de las utilidades del empleador. Requisito previo y elemental: Por regla gral. es que existen utilidades para que existan los derechos para exigirlo de parte del trabajador. Tipos de Gratificaciones a) Voluntarias o Convencionales: que dependen del concepto del art. 46 (las partes las convienen libremente), Cualquiera que sea el acuerdo respecto de la gratificacin debe SUPERAR a la legal (ej. 25% con tope, la voluntaria deber ser en este caso sobre el 26% b) Las legales: (art. 47 y ss.) La ley establece 2 tipos de gratificaciones legales: 1. la primera se llama "Obligatoria Legal" -o-

2. Legal, pero como Subsidiaria de la anterior, la del art. 50 del C. del T. gratificacin legal del 25% con tope.

OJO: Si se pacta una gratificacin garantizada podra no llega a tener el carcter de gratificacin, al no tener relacin con las utilidades y, si adems son fijas y peridicas podran llegar a considerar sueldo (la gratificacin es remuneracin). Clasificacin Legal del Art. 47

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Esta es la que legalmente esta obligado a pagar el empleador a falta de una voluntaria que la supere, si nada han dicho, el empleador esta obligado a pagar esta, si establecieron una partida que es inferior a la del art. 47, deber pagara sta. Quienes estn obligados a gratificar: 1. Los establecimientos mineros industriales, comerciales o agrcolas, empresas y cualquier otro 2. que persiguen fines de lucro 3. las cooperativas 4. los que estn obligados a llevar libros de contabilidad 5. los que obtengan utilidades o excedentes lquidos en sus giros Perodo en que corresponde Gratificar: Anualmente Monto de la Gratificacin: Art. 47: Una suma no inferior al 30% de dichas utilidades o excedentes (los lquidos). Forma de repartir la Gratificacin: Art. 47: En forma proporcional a lo devengado por cada trabajador en el respectivo periodo anual, incluidas los trabajadores que no tengan derecho. Ej. los que tienen otra gratificacin menor; las que son pagadas sobre la base del 25% con tope; los que han pactado otro tipo de gratificacin que del art. 47 o 50. Ej. los empresarios estn obligados a repartir parte de sus utilidades entre los trabajadores, unos lo pactaron y otra en relacin a los art. 47/50. Si nada dicen las partes, debern pagar la obligatoria. Concepto de Utilidad Liquida para los efectos de la Gratificacin: Art. 48 La Utilidad: "es la que resulta de la liquidacin que practique el S.I.I para la determinacin del impuesto a la renta, sin deducir las perdidas de los ejercicios anteriores". Utilidad Liquida: "la que arroja dicha liquidacin deducido el 10% por inters del capital propio del empleador. (Dio el ejemplo de como se calcula...) Funciones tuteladoras del S.I.I Art. 48 inc. 1 y art. 49 - Art. 48 seala como la calcula el SII. Reglo el caso de los empleadores exceptuados del Impuesto a la renta, osea a las cooperativas - Art. 49: El SII debe determinar el capital propio del empleador y calcular el monto de la utilidad liquida que deber servir de base para el calculo de las gratificaciones.

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- Tiene obligacin de comunicar a los tribunales y a la Direccin General del Trabajo, cuando se lo soliciten - Debe otorgar certificados al Sindicato, empleadores y delegados de personal cuando se lo pidan dentro de los 30 dais desde que el empleador haya entregado todos los antecedentes. Cuando debe pagarse la gratificacin: Segn el art. 48 parte final "los empleadores estarn obligados a pagar las gratificaciones al personal con el carcter de anticipo sobre la base del balance o liquidacin presentada al SII, en tanto se practica la liquidacin definitiva. Forma de Eximirse del Pago de la Gratificacin: Si el empleador no quiere pagar a base de las utilidades de la empresa, puede eximirse de ello de acuerdo al art. 50., el empleador que abone o pague a sus trabajadores el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, queda eximido de la obligacin establecida en el art. 47, sea cual fuere la utilidad liquida que obtuviere. En este caso, la gratificacin de cada trabajador no exceder de cuatro y tres cuartos (4,75) ingresos mnimos mensuales. Para determinar el 25% anterior, se ajustaran las remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio comercial conforme al porcentaje de variacin que haya experimentado tales remuneraciones dentro del mismo" Esta es la que considera el profesor que es tan legal como la otra (la del 47, ya que esta se refiere a las utilidades) en cambio la del art. 50 no considera utilidades. El empleador unilateralmente opta por el sistema que desee (46, 50 o convencional). En el caso que opte por el 25% de las remuneraciones, la gratificacin de cada trabajador no exceder de 4 y (4,75) ingresos mensuales. Esta se calcula as 4,75 se multiplica por el valor del ingreso mnimo y lo que da, se divide por 12, y el resultado de esto es el tope. (seal la forma de hacerlo) Para determinar el 25%, se ajustaran las remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio comercial conforme a los porcentajes de variacin que hayan experimentado tales remuneraciones dentro del mismo. Ser la Direccin del trabajo entiende que para calcular el tope, debe calcularse el valor del ingreso mnimo al 31 de Diciembre Deduccin: Cualquiera otra remuneracin que se convenga con imputacin expresa a utilidades de la empresa, debe Deducirse; es el caso de las participaciones en utilidades de la Empresa (art. 51) Derecho del Empleador a Optar el Sistema: Ao, a ao el empleador puede optar por uno y otro forma de pagar las gratificaciones o de eximirse de ella pasando el 25% de la remuneracin con tope de 4,75 ingresos mnimos. Esta opcin la puede hacer el empleador respecto de cada trabajador en particular.

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Gratificacin Proporcional (ART. 52 Y 44) Los trabajadores que no alcanzan a completar 1 ao de servicio tendrn derecho a la gratificacin de acuerdo al perodo trabajado. (art, 52)
SEMANA CORRIDA O PAGO DEL 7 DIA

Ya se estudio el descanso semanal, el da domingo y aquellos que la ley declare como festivos, son descansos. Quienes tienen sueldo mensual se ven beneficiados por los das de descanso, pues reciben mensualmente su remuneracin sin descuentos. Pero esto no es as para los trabajadores que le pagan por da de trabajo (art. 45) El trabajador remunerado exclusivamente por da, tendr derecho a la remuneracin en dinero por los das domingos y festivos, es decir tiene derecho a que se remuneren estos das. El Monto: La remuneracin equivaldr al promedio de lo devengado al respectivo da de pago el que se determinara dividiendo la suma total de las remuneraciones diarias devengadas por el nmero de dais, en que debi legalmente trabajar en la semana. No se consideraron para los efectos indicados las remuneraciones que tengan carcter accesorio o extraordinarios, tales como gratificaciones, aguinaldo, bonificaciones, u otras. Tambin se aplica esta forma a los das de Descanso que sustituya los domingos y festivos en aquellos casos de trabajadoras que sirvan en empresas exceptuados del descanso dominical (art. 38) Como se vio el contenido del art. 10 sobre clusulas obligatorias del contrato de trabajo, se sealo que deber establecerse la procedencia del trabajador cuando para contratarlos se le hizo cambiar de domicilio. Si as ha ocurrido se debe pagar los gastos razonables de ida y vuelta, ya que el art. 53 declara que no es remuneracin (relacionarla con el art. 41 inc. 2 parte final)
PAGO DE LOS GASTOS DE TRASLADO

Dentro de los gastos razonables se comprenden los del trabajador y su familia siempre que vivan con l. Excepcin: No existir esta obligacin del art. 53, cuando la terminacin del contrato de trabajo se produjera por culpa o por la sola voluntad del trabajador. Porque es una asignacin y no una remuneracin (art. 41) Originalmente el DL 2.200 limitaba los gastos en un ingreso mnimo, luego el art. 24 del DL1.094 de 1975 estableci una reglamentacin para estos efectos, de acompaar al contrato de trabajo para obtener una visacin que hablaba del domicilio a fin de proceder a estos pagos, hoy esto no ocurre.
GARANTIAS ADJETIVAS DE LA REMUNERACI_N (Y/O PROTECCIONES LEGALES) (ART 54): Es el conjunto de normas que tienden a proteger el pago de la remuneracin, a

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garantizar su efectividad y que representan un estatuto mejorado para efectuar el pago de la remuneracin atendiendo su carcter predominantemente alimenticio. Clasificacin I. Garantas Relativas al Pago considerado en si mismo a) En moneda de curso legal. Es decir que la forma de remunerar debe ser as. Excepcin: A solicitud del trabajador podr pagarse con cheque o vale vista a su nombre. La Direccin del Trabajo ha manifestado alternativamente que no es posible pagar depositando en la cuenta corriente del T. y luego ha dicho que si es posible, pero esta autorizacin debe ser hecha por el trabajador en forma escrita. - Los beneficios adicionales que habitacin, luz etc.) puede suministrar el E al T. (art. 10 in. 2 ej. casa

- Por otro lado est el trabajador agrcola que puede pactar pagos en regalas, pero que no superen el 50% de la remuneracin pactada. - La de los trabajadores de casa particular cuya remuneracin se fija de mtuo acuerdo entre las partes y que se entienden incoporadas los alimentos y habitacin cuando los servicios exigidos impliquen que el trabajador viva en la casa del E. b) El Comprobante: Tal como se ha analizado, el Empleado dentro de otras facultades esta obligado a entregar al T. un comprobante de pago que debe sealar como se determin su monto y las deducciones efectuadas a la enumeracin. Esta no entrega tiene como efecto infringir la norma que es sancionada con multa y adems es un medio de prueba del empleador en caso de juicio con el T. c) El Tiempo de Pago: (Periodicidad) Las remuneraciones deben pagarse en la periodicidad que establece el contrato. Y los perodos pactados no pueden exceder de un mes (art. 55 inc. 1 y 44 inc. 2) Si nada se dice, debern darse anticipos quincenales en los trabajadores por pieza, obra, o medida y en los de temporada. Esta periodicidad tiene su fundamento en el carcter alimenticio de la remuneracin. Cuando el legislador ser refiere al perodo mximo se esta refiriendo a la remuneracin ordinarias, no a las accesorias o espordicas (sea no las gratificaciones especificas o anuales /ni a los aguilnaldos de Navidad o fiestas patrias si las hay) d) El lugar y la Oportunidad del Pago

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- Debe hacerse en un da de trabajo - Entre lunes a viernes, pero las partes pueden acordar otro da. - Dentro de las horas que sigue la terminacin de la jornada o a la que las partes acordaron - En el lugar en que el trabajador presta sus servicios e) La Libertad de Comercio en las Empresas mineras y salitreras (art. 65) II. Garantas frente al Empleador Son normas excepcionales referidas a la RETENCION DE
PARTE DE LA REMUNERACIoN

1. la prohibicin de Retener (Irretenibilidad). (art. 58) Esta garanta trata de que el empleador debe pagar la totalidad de la remuneracin que acord y le esta prohibido por ley: - Efectuar otros descuentos que los legalmente autorizados - Deducir, retener o compensar con las remuneraciones de sus trabajadores los posibles crditos que tuviera contra el trabajador. Sin embargo existen normas que permiten un acuerdo entre las partes respecto de la retencin. PERO que las LIMITAN e incluso en algunas oportunidades las PROHIBE, mas AUN EN OTRAS OPORTUNIDADES LAS OBLIGA A RETENER, para fines tributarios y/o previsionales De esto se desprende: a) Retenciones y/o Descuentos: Ordenados por ley (art. 58) (SIN TOPE) Es obligatorio descontar por parte del empleador porque aqu se lo ha comisionado a descontar ciertas partidas de dinero (es un mandato). Ejemplo: - Impuestos que gravan las recaudaciones, aqu el empleador es un recaudador de impuestos porque el sujeto del impuesto es el trabajador, PERO el empleador es el responsable de enterar en las arcas fiscales (art. 178 - Cotizaciones de seguridad social: Aqu el empleador acta como recaudador. PERO es un delegada (simple administrador delegado) de la entidad previsional. Porque es de cargo del trabajador las cotizaciones de seguridad social. Hay delito cuando el empleador no paga y declara estas cotizaciones (apropiacin indebida) Tener presente la ley 17.322 que presume de derecho que las cotizaciones se han retenido cuando se ha pagado la remuneracin. - Las cotizaciones de cuotas sindicales: Aqu el empleador se limita a efectuar un cometido en favor a la organizacin sindical a que pertenece el trabajador y siempre de que se trate de las casos q e seala el Cdigo del trabajo. - Las relacionadas con las instituciones de Previsin y Otras instituciones: El empleador deber deducir por ejemplo las cuotas correspondientes de crdito hipotecario

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por adquisicin de viviendas, obligaciones con instituciones de previsin u organismos pblicos (art. 58) ycajas de compensacin b) Retenciones Obligatorias para el Empleador:
(CON TOPE DEL 30%)

- Las cantidades de dinero que el trabajdor haya indicado que sean dispositivas en cuenta de ahorro, para la vivienda, libreta a su nombre e un instrumento financiero o en una cooperativa de viviendas. - Los dividendos hipotecarios por adquisicin de viviendas. Para que estas sean obligatorias del empleador requiere que sena solicitadas por el trabajador y no pueden superar el 30% DE LA REMUNERACION TOTAL c) Retenciones Permitidas por Ley (CON TOPE DEL 15% DE LA REMUNERACION TOTAL) Solo con acuerdo del empleador y trabajador, que deber constar por escrito, podr deducirse de la remuneracin cantidades, porcentages determinadas, destinadas a efectuar pagos de cualquier naturaleza. El tope de ello es el 15% Aqu se incluyen: las multas que puede aplicar el empleador al trabajador de acuerdo a lo establecido por el estatuto interno, (art. 154 n10, esto ultimo con tope del 25% de la remuneracin diaria) d) Retencin Prohibida: por arriendo de casa habitacin - luz, agua -uso de herramientas u otras prestaciones en especies o por concepto de multas que no este autorizadas en el reglamento interno del empleador 2. La Reajustabilidad de las Prestaciones Morosas Los empleadores estn obligados por ley a reajusta las prestaciones morosas (art. 63) Esto viene desde la ley 18640. El parmetro es el IPC determinado por el INE Cuando el empleador esta moroso del pago de Remuneraciones, Indemnizaciones u otros conceptos que se devenguen por motivos de los servicios contratados, este atraso obliga a q que dicha cantidad se reajuste de acuerdo a lo dicho anteriormente y este reajuste va entre el mes anterior a aquel e que debi efecta el pago y d el precedente a aquel en que efectivamente ser realiza. Contrapartida: Que este mismo reajuste experimentaran los anticipos, abonos o pagos parciales que hubiere hecho el empleador. 3. Intereses: (Art. 63 inc. 3) Porque las cantidades de lo sealado anteriormente es decir la reajustabilidad de las prestaciones morosas) . Devengaran el mximo legal de inters permitida para las remuneraciones reajustables a partir de la fecha e que se hizo exigible la obligacin (QUE ES EL 50% MAS el mximo legal que lo seala el Banco Central

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4. La Responsabilidad Subsidiaria del Dueo de la Obra y el Contratista (art. 64 leer) 3 Grupo : Garantas frente al Acreedor del Trabajador : Regla General : las remuneraciones son inembargables. Embargo : es la afectacin de un bien del deudor, al pago del crdito en Ejecucin, o bien, es la ocupacin, aprehensin o retencin de bienes hecha por mandato del juez competente en razn de una deuda y/o delito, o bien, es retener en virtud de un mandamiento judicial un bien que queda sujeto a las resultas de un procedimiento o juicio. El acreedor de un trabajador puede tener un inters legitimo de cobrar su deuda, pero, el legislador ha resguardado la remuneracin en proteccin de otros intereses que considera de mayor valor, este bien jurdico superior es la mantencin de la familia del trabajador (la alimentacin, es por eso que el inc. 1 del art.57 seala : Art. 57 Inc. 1 Parte 1 del C. del Trabajo : Las remuneraciones de los trabajadores y las cotizaciones de seguridad social sern inembargables Excepciones a la Inembargabilidad : 1 Excepcin : Art. 57 Inc. 1 Parte 2 : No obstante, podrn ser embargadas las remuneraciones en la parte que excedan de cincuenta y seis unidades de fomento (las 1s 56 U.F. son inembargables) 2 Excepcin : Embargabilidad de hasta un 50% de las remuneraciones en los siguientes casos : (art. 57 inc. 2) a.- Pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente (art. 321 del C.Civil) b.- En caso de defraudacin, hurto o robo cometido por el trabajador en contra del empleador en el ejercicio de su cargo. c.- En caso de remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a su servicio en calidad de trabajador (ej. trabajadora de casa particular cuyo jefe es el trabajador) 3 Excepcin : Aparece en el C. Tributario : aparece en el art. 170 inc. 3, es una excepcin en favor del fisco, cuando cobra tributos ejecutivamente, en ese caso se le puede embargar al trabajador, en cuya cantidad que exceda a 5 UTM. 4.- Grupo : Garantas en favor de la familia del trabajador : a.- Alimentos debidos judicialmente (art. 57) hasta 50% de las remuneraciones

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b.- En el contrato de trabajo se puede establecer una cantidad que el trabajador asigne para la mantencin de su familia (art. 59 inc. 1), esto se utiliza normalmente cuando el trabajador presta servicios en lugares apartados. c.- La mujer casada puede percibir hasta el 50% de las remuneraciones de su marido declarado vicioso por un tribunal laboral (art. 59 inc. 2) En los casos de b y c el empleador estar obligado a efectuar los descuentos respectivos y pagar las sumas al asignatario (art, 59 inc. final) d.- En el caso de las remuneraciones adeudadas cuando el trabajador fallece, en este caso sern pagadas por el empleador a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta concurrencia del costo de los funerales, si hubiere saldo y las dems prestaciones pendientes (feriado proporcional, indemnizacin por aos de aos de servicio (cuando es a todo evento), gratificaciones, etc.), a la fecha del fallecimiento, se pagarn al cnyuge, hijos legtimos o naturales o a los padres legtimos o naturales del fallecido, siempre que se trate de sumas no superiores a 5 UTA. 5 Grupo : Garantas frente a los acreedores del empleador : 1.- El art. 61 hace una referencia a la Prelacin del Crdito tratada en el art. 2.472 del C. Civil : Art. 61 Inc. 1 del C. del Trabajo : Gozan del privilegio del art. 2.472 del Cd. Civil (se resguarda), las remuneraciones adeudadas a los trabajadores y sus asignaciones familiares, las imposiciones o cotizaciones y dems aportes que corresponda percibir a los organismos o entidades de previsin o de seguridad social, los impuestos fiscales devengados de retencin o recargo, y las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que corresponda a los trabajadores, todo ello conforme al art. 2.473 y dems pertinentes del mismo Cdigo Art. 2.473 Inc. 1 del C. Civil :Los crditos enumerados en el art. precedente (2.472) afectan todos los bienes del deudor, y no habiendo lo necesario para cubrirlos ntegramente, preferirn unos a otros en el orden de su numeracin, cualquiera que sea su fecha, y los comprendidos en cada nmero concurrirn a prorrata. Art. 61 Inc. 2 del C. del Trabajo :Estos privilegios cubrirn los reajustes, intereses y multas que correspondan al respectivo crdito. Las Causas de Preferencia son : de acuerdo al art. 2.470 del C.Civil son solamente el privilegio y la hipoteca. Art. 2.471 del C. Civil : Gozan de privilegio los crditos de la 1, 2 y 4 clase.

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Crditos de la Primera Clase : Art. 2472 del C. Civil : 1.- Las costas judiciales (procesales y personales) que se causen en el inters general de todos los acreedores. 2.- Las expensas funerales necesarias del deudor difunto. 3.- Los gastos de la ltima enfermedad del deudor. Si hubiera durado ms de tres meses, el juez, segn las circunstancias, fijar el monto hasta el cual se extienda la preferencia. 4.- Los gastos en que incurra para poner a disposicin de la masa los bienes del fallido, los gastos de administracin de la quiebra, de realizacin del activo y los prstamos contratados por el Sndico para los efectos mencionados. 5.- Las remuneraciones de los trabajadores y las asignaciones familiares. Art. 61 Inc. 3 del C. del Trabajo : Para los efectos de lo dispuesto en el N 5 del art. 2.472 del C. Civil, se entiende por remuneraciones, adems de las sealadas en el inc. 1 del art. 41, las compensaciones en dinero que corresponda hacer a los trabajadores por feriado anual o descansos no otorgados 6.- Las cotizaciones adeudadas a organismos de seguridad social, o que se recauden por su intermedio, para ser destinadas a ese fin, como as mismo, los crditos del fisco en contra de las entidades administrativas de fondos de pensiones por los aportes que aquel hubiere efectuado de acuerdo con el inciso. 3 del artculo. 42 del DL 3500 de 1980. 7.- Los artculos de subsistencia suministrados al deudor o su familia durante los ltimos tres meses. 8.- Las indemnizaciones legales y convencionales de origen laboral que correspondan a los trabajadores, que estn devengadas a la fecha en que se hagan valer y hasta un lmite de 3 ingresos mnimos mensuales por cada ao de servicio y fraccin superior a 6 meses por cada trabajador con un lmite de 10 aos. Por el exceso, si lo hubiere, se considerarn valistas. 9.- Los crditos del fisco por los impuestos de retencin y de recargo. Tope del Privilegio : Art. 61 inc. 4 C. del Trabajo : El privilegio por las indemnizaciones legales y convencionales previsto en el nmero 8 del art. 2.472 del C. Civil, no exceder respecto de cada beneficiario (trabajador), de un monto igual a tres ingresos mnimos mensuales por cada ao de servicio y fraccin superior a seis meses, con un limite de diez aos; el saldo, si lo hubiere, est considerado crdito valista (sin preferencia).

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Condiciones para gozar del privilegio : Art. 61 inc. 5 del C. del Trabajo : Slo gozarn de privilegio estos crditos de los trabajadores que estn devengados a la fecha en que se hagan valer. Cabe sealar que normalmente paga en forma directa el Sindico de Quiebra (representante de la masa), la Ley 18.175 (ley de Quiebra). en su art. 18 establece que el Sindico har el pago de los crditos privilegiados de 1 clase que no hubieren sido objetados, tan pronto hayan fondos, sin perjuicio, de que el Sindico reserva una cantidad para el pago de los crditos de la misma clase, cuyo monto de privilegio est en litigio, tambin debe guardar para los gastos subsiguientes de la quiebra. 6 Grupo : Garanta referida al Libro Auxiliar de Remuneraciones : otra forma de resguardar es el hecho de que todo empleador con 5 o ms trabajadores debe llevar un libro auxiliar de remuneraciones, el que deber ser timbrado por el S.I.I. (art. 62 inc.1) Es una garanta : por lo dispuesto en el art. 62 inc. 2 : Las remuneraciones que figuren en el libro a que se refiere el inciso anterior sern las nicas que podrn considerarse como gastos por remuneraciones en la contabilidad de la empresa. Facultad de Mando y Deber de Obediencia : A.- Facultad de Mando : el empleador tambin tiene derecho de dirigir su empresa, como consecuencia de esto puede exigir que sus trabajadores obedezcan sus instrucciones y la facultad de mando y el deber de obediencia, esto es lo que la doctrina ha denominado contenido jurdico instrumental del contrato de trabajo. No hay normas de derecho positivo que reconozcan en forma explcita y/o directamente esta facultad de mando, pero si se puede inferir de las disposiciones legales vigentes y muy especialmente del art. 7 del C. del Trabajo, a propsito de la subordinacin : Art. 7 : Contrato individual de trabajo es una convencin por la cual el empleador y el trabajador se obligan recprocamente, ste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinacin del primero, y aqul a pagar por estos servicios una remuneracin determinada. Este poder de mando se expresa bsicamente en 4 aspectos : 1.- En la Facultad de Direccin 2.- En el Ius Variandi 3.- En el Poder Disciplinario 4.- En la Potestad Premial 1.- Facultad de Direccin : tiene que ver con determinar como se realiza el trabajo en la empresa, sin perjuicio de que esa facultad sea un poder relativo, no absoluto, no

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irracionalmente ejercido, sino que ejercido en funcin del fin que persigue el empresario y para el cual fue contratado el trabajador. Esta relatividad tambin est determinada por los derechos de los propios trabajadores, que emanan de su contratos (el contrato de trabajo es un contrato dirigido). Este poder de direccin implica una responsabilidad para el empleador, cual es , que este poder debe ejercerse dentro de los mrgenes legales, que en este caso son ms estrechos que en el derecho comn, por tratarse de una rama del derecho que tiene varias normas de orden pblico, generalmente protectoras. 2.- Ius Variandi : se ha conceptualizado como la facultad que tiene el empleador , en uso de su poder de mando, para alterar los lmites de la prestacin de trabajo unilateralmente. Modalidades ms usuales del Ius Variandi : A.- Alterar la jornada de trabajo : Art. 29 inc. 1 del C. del Trabajo : Podr excederse la jornada ordinaria, pero en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cunado sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones. B.- Alterar la naturaleza de los servicios y lugar de trabajo : Art. 12 inc. 1 del C. del Trabajo El empleador podr alterar la naturaleza de los servicios o el sitio o recinto en que ellos deban prestarse, a condicin de que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad, sin que ello importe menoscabo para el trabajador. C.- Alterar la distribucin de la jornada de trabajo : Art. 12 inc. 2 : Por circunstancias que afecten a todo el proceso de la empresa o establecimiento o a alguna de sus unidades o conjuntos operativos, podr el empleador alterar la distribucin de la jornada de trabajo convenida hasta en sesenta minutos, sea anticipando o postergando la hora de ingreso al trabajo, debiendo dar el aviso correspondiente al trabajador con treinta das de anticipacin a lo menos. 3.- Poder Disciplinario : segn Alonso Garca : es la facultad reconocida del acreedor de trabajo en virtud de la cual, ste puede, dentro de los lmites legales y contractualmente sealados y con las garantas formalmente establecidas, imponer determinadas sanciones a los trabajadores ligados a l por la relacin laboral, cuando se den los supuestos determinantes de aquellas.

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Agrega que este poder disciplinario es de naturaleza legal y se ejerce como Potestad Delegada, es el ordenamiento jurdico el que lo faculta para ejercer este poder disciplinario, asimismo, es se natural consecuencia de la facultad de mando, que supone que el trabajador no cumple en ciertos casos adecuadamente sus obligaciones, este poder se manifiesta de diversas maneras : a.- Amonestaciones verbales o escritas b.- Aplicacin de multas 4.- Potestad Premial : Alonso Garca dice que : es la otra cara del poder disciplinario, dice que consiste en la facultad de premiar al trabajador que se distingue por una razn especial, vinculada generalmente a la fidelidad a la empresa, sostiene que esta facultad tiene un fuerte sentido paternalista, especialmente cuando esta no se desprende de una norma de la legislacin laboral, este tipo de premios, se pactan generalmente en los contratos colectivos. Es claro que esta facultad no se le ha dado la debida relevancia por parte de los empleadores, algunos sostienen que el ser humano requiere de estmulos en el mbito laboral, otros sostienen que la remuneracin es premio suficiente y consideran que dejar la tarea laboral entregada al estimulo econmico es reconocer que la relacin laboral es ms que una relacin patrimonial. B.- Deber de Obediencia : consiste en reconocer el poder de direccin del empleador, es la otra cara del poder de direccin, corresponde a la subordinacin a que est sujeto el trabajador. Subordinado : significa el que est bajo ordenes de otro. Subordinacin : en nuestra legislacin aparece en el concepto de contrato de trabajo, como asimismo, cuando se refiere al reglamento interno (art. 153 y siguientes), tambin aparece en la causal N 4 del art. 160 referido a la terminacin del contrato de trabajo, cuando en la forma implcita permite al trabajador negarse a trabajar si hay causa justificada para ello, a contrario sensu, se concluye que la referida norma legal, seala que el trabajador no puede negarse a ejecutar las labores, porque est bajo subordinacin. Este deber de obediencia supone acatar la disciplina interna del establecimiento, respetando entre otras disposiciones las contenidas en el reglamento interno, asimismo supone, realizar las labores concretas que le indica el empleador, dentro de las que se indica en el contrato de trabajo o de aquellas que emanan del uso legitimo del Ius Variandi. As como la facultad de mando no es ilimitada, tampoco lo es el deber de obediencia, la obediencia no comprende acatar aquellas ordenes que el empleador de en el incumplimiento de sus deberes. Contenido tico del Contrato de Trabajo :la naturaleza de la prestacin personal del trabajo y en especial la naturaleza de la relacin de trabajo (relacin entre personas)

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permanente, implica una comunidad jurdico personal, la que engendra una cantidad de deberes que contribuyen a delimitar la forma en que se debe llevar a cabo el contrato. El derecho positivo chileno no contempla normas explcitas que se refieran a este contenido tico, se puede decir que emana de 2 disposiciones del derecho comn : Art. 1546 del C. Civil : Los contratos deben ejecutarse de buena fe, y por consiguiente obligan no slo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza de la obligacin, o que por ley o la costumbre pertenecen a ella. Art. 1444 del C. Civil : Se distinguen en cada contrato las cosas que son de su esencia, las que son de su naturaleza, y las puramente accidentales. Son de la esencia de un contrato aquellas cosas sin las cuales o no produce efecto alguno, o degenera en otro contrato diferente; son de la naturaleza de un contrato las que no siendo esenciales en l, se entienden pertenecerle, sin necesidad de una clusula especial; y son accidentales a un contrato aquellas que ni esencial ni naturalmente le pertenecen, y que se agregan por medio de clusulas especiales. Tambin puede deducirse este contenido tico de la interpretacin a contrario sensu de varias normas del derecho laboral, en especial algunas que regulan la terminacin del contrato de trabajo, as por ej. al sealarse la Falta de Probidad, la que no dara derecho a indemnizacin alguna, ya que se est reconociendo implcitamente que en el desempeo laboral, el trabajador debe ser correcto, debe actuar lealmente, lo mismo puede decirse del empleador, cuando su conducta da lugar a aplicarse idntica causal mediante la invocacin del despido indirecto. La vida en comn que nace de la relacin laboral, debe llevarse dentro de ciertos marcos ticos, normalmente aceptados, por ej. el respeto mutuo. Marco tico que debe cumplirse por parte del Empleador : 1.- Respeto a la persona y dignidad del trabajador : Argumento Moral : la iglesia catlica ha argumentado que desde siempre el ser humano le debe respeto a la persona y dignidad del otro, toda vez, segn sostiene, el origen del hombre es que fue creado a imagen y semejanza de Dios. Argumento Constitucional : nuestra Constitucin consagra que en Chile no hay esclavos, por otro lado, consagra la igualdad de las personas en especial, en cuanto a ciertos derechos civiles entre el hombre y la mujer, incluso a partir de una interpretacin constitucional se sostiene que sta consagra la igualdad de remuneraciones en igual clase de trabajo entre hombre y mujer, hoy si podemos decir, que hay una igualdad en los derechos de los trabajadores manuales con los intelectuales, toda vez, que han sido derogadas aquellas disposiciones discriminatorias que hasta 1978 estaban vigentes como regla general.

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No hay una expresin positiva de este respeto propiamente tal, pues al parecer las cosas evidentes no requieren de normas legales, cabra preguntarse, si se agrega algo sustantivo al derecho de las personas por el hecho de expresarlo, sin embargo, de hecho el legislador laboral, est suponiendo este deber de respeto, al permitir imputarle al empleador alguna causal de terminacin del contrato de trabajo, en especial la del art. 160 N1, N5 o N 7 en su caso y esto consagrado en el art. 171. Art. 160 del C. del Trabajo : El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnizacin alguna cuando el empleador le ponga termino invocando una o ms de las siguientes causales : 1.- Falta de probidad, vas de hecho, injurias o conducta inmoral grave debidamente comprobada. 5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los trabajadores, o a la salud de stos. 7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato. Art. 171 del C. del Trabajo : Si quien incurriere en las causales de los Ns 1, 5 7 del art. 160 fuere el empleador, el trabajador podr poner termino al contrato de trabajo y recurrir al juzgado respectivo, dentro del plazo de 60 das hbiles, contado desde la terminacin, para que ste ordene el pago de las indemnizaciones establecidas en el inc. 4 del art. 162, y en los incs. 1 o 2 del art. 163,... 2.- Deber General de Proteccin del Empleador : est consagrado legalmente entre los arts. 184 a 193 del C. del Trabajo, se ha pretendido ver el fundamento de este deber en la necesidad de proteger a quien realiza el trabajo, pero esto, ms que un deber, es una conveniencia y como tal estara sujeta a la sola voluntad del empleador, que al negarse a adoptar una actitud que slo a l le conviene, implicara toda accin o reclamo en su contra, pero, el verdadero fundamento est en el derecho natural de todo ser humano a Conservar la salud y la vida, que recae sobre los hombros del empleador, porque es este quien determina las condiciones en que se presta el trabajo, es l quien dispone en que lugar, a que hora, con cuales mquinas, herramientas, etc., se debe desempear la labor, por tanto, es l quien debe cuidar que esas condiciones en que se desempee sean suficientes para evitar cualquier dao, sea fsico, moral o psquico, al trabajador. En Chile hay referencia expresa a este deber, el mismo Cdigo lo contempla en el libro 2, que tiene 3 ttulos, adems en este libro se contienen normas expresas y muy concretas, relativas a la proteccin, que son obligatorias para el empleador, incluyendo el deber de higiene y seguridad. 3.- Deber de Higiene y Seguridad y Asistencia Mdica del Empleador (art. 184 y siguientes, como en el art. 209 y siguientes) : es una manifestacin concreta del deber general de proteccin y que se entronca con la poltica y legislacin de Seguridad Social, en

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orden a la prevencin de los riesgos provenientes del trabajo, sean accidentes o enfermedades profesionales, al consagrarlas el Cdigo, el empleador est obligado a tomar las medidas necesarias para proteger eficazmente la Vida y la Salud de sus trabajadores, un ej. es : Art. 184 Inc. 2 : Deber asimismo prestar o garantizar los elementos necesarios para que los trabajadores en caso de un accidente o emergencia puedan acceder a una oportuna y adecuada atencin mdica, hospitalaria y farmacutica. Cabe sealar, que este deber concretamente se refiere a dos clases de deberes : 1.- Higiene y Seguridad 2.- Asistencia Mdica (se extiende hasta que el trabajador sea atendido por una entidad de Seguridad Social) Hay que tener presente dentro de la legislacin que reglamenta esto, el Cd. del Trabajo, el Decreto N 745 del Ministerio de Salud (junio de 1993), tambin la Ley N 16.744 de 1.968, que dentro de otras cosas trata del Seguro Social contra accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, que modific la antigua responsabilidad que pesaba sobre los empleadores. Art. 184 Inc. 1 : El empleador estar obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger eficazmente la vida y la salud de los trabajadores, manteniendo las condiciones adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como tambin los implementos necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales. Este art. consagra una obligacin genrica del empleador. El art. 185 se refiere al reglamento de industrias insalubres y peligrosas y ah hay que tener presente el reglamento 78 (21 - 10 - 1983). Art. 186 obliga a un certificado mdico de aptitud para realizar trabajos peligrosos. Art. 187 seala que no pueden admitirse a una persona en trabajos superiores a sus fuerzas, salud, esta calificacin la hace la autoridad competente. Art. 188 se refiere a la participacin de la autoridad martima respecto de la carga y descarga en diques, puertos y otros. Art. 189 dice que hay que tener en vista un reglamento para faenas subterrneas, cual es el reglamento 72 que fija la poltica y seguridad minera. Art. 190 se refiere a la fiscalizacin que puede hacer la direccin del trabajo, sin perjuicio, de la fiscalizacin de otras autoridades.

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Art. 191 se refiere a que los servicios de salud fijarn en cada caso las reformas o medidas mnimas de higiene y seguridad que los trabajos y la salud de los trabajadores aconsejen. Art. 192 dice que se concede accin popular para denunciar las infracciones de este prrafo y adems obliga a algunos funcionarios a realizar las correspondientes denuncias. Art. 193 Inc. 1 : En los almacenes, tiendas, bazares, bodegas, depsitos de mercaderas y dems establecimientos comerciales semejantes, aunque funcionen como anexos de establecimientos de otro orden, el empleador mantendr el nmero suficiente de asientos o sillas de los dependientes o trabajadores , este art. contiene la antigua Ley de la Silla (ley 2.951 de 1.914) 4.- Deber de Ocupacin Efectiva, Adecuada y Digna : es muy notoria en la relacin laboral, que el trabajo es una carga, pero al mismo tiempo tiene un aspecto positivo, no siempre suficientemente valorado, que es que ste constituye un medio de realizacin personal, una forma de satisfacer una necesidad, incluso, de prolongarse ms all del propio cuerpo, mediante obras que trascienden del hombre, que sean tiles a otros hombres y que perduren ms all de sus vidas. El ser humano se satisface al verificar que su obra es til, esa satisfaccin es la otra cara de la carga en que consiste la prestacin del servicio. de ah que dentro de la buena fe con que debe cumplirse el contrato, se estime que est incluido el deber del empleador de proporcionar un trabajo digno, adecuado y efectivo, resulta degradante para el ser humano permanecer inactivo o desempear labores para las cuales no esta capacitado. Puede haber casos de excepcin, en que no este en manos del empleador otorgar o no trabajo, en tales casos, estando el trabajador dispuesto a realizar la tarea, la legislacin considera que est desempeando una jornada pasiva. Art. 21 Inc. 2 : Se considerar tambin jornada de trabajo el tiempo en que el trabajador se encuentra a disposicin del empleador sin realizar labor, por causas que no le sean imputables. Que la ocupacin sea adecuada significa que la misma est de acuerdo con las condiciones y aptitudes de quien fue contratado y procurar por este medio que su perfeccionamiento lo conduzca a mayores responsabilidades y mejora de sus condiciones de vida, por lo anterior, se explica que en el caso del Ius Variandi que consagra el art. 12, las nuevas labores sean similares y que el cambio no produzca menoscabo al trabajador en ningn sentido, ya que la ley no distingue. Marco tico para el Trabajador : 1.- Deber de Diligencia y Colaboracin para con el Empleador :

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Eficacia y Eficiencia : Eficacia : tiene que ver con lograr el objetivo que persigue el empleador Eficiencia : tiene que ver con lograr el objetivo con el menor N de recursos posibles Tambin este deber es una consecuencia del art. 1546, segn el cual los contrato debe ejecutarse de buena fe, el trabajador no puede prescindir del fin que persigue el empleador (eficacia) al contratarlo, que es en ltimo termino producir de la forma ms eficiente posible, para lo cual es necesaria la diligencia y colaboracin del trabajador. No cumple este deber, en consecuencia, quien trabaja a desgano, o quien lo hace con imprudencia, arriesgando los bienes de la empresa, o la salud o la vida de los dems trabajadores o del empleador, o bien quien deja de trabajar debiendo trabajar (estas son causales de terminacin del contrato) 2.- Deber de Fidelidad : es como una especie de prolongacin del deber de diligencia, el de fidelidad obliga al trabajador a procurar el bien de la empresa, advirtiendo oportunamente cualquier desperfecto, avisar de riesgos producidos o que se produzcan, evitando en lo posible el dao econmico, comercial o tcnico, este deber tambin deriva del deber de ejecutar los contratos de buena fe y tiene mucha relacin con los de lealtad y secreto profesional. 3.- Deber de Lealtad : por lealtad se entiende el buen porte de una persona con otra en cumplimiento de lo que exigen las leyes de fidelidad o del honor y hombra de bien, comprende por tanto : a.- Prohibicin de recibir ddivas de terceros, con el fin de interferir en la correcta realizacin de la labor. b.- Abstencin de competencia con el empleador, se traduce en la obligacin de no hacer, la idea consiste en que no se deben aprovechar los conocimientos y circunstancias favorables que le dan al trabajador en su empleo, para se usados en desmedro del empleador o provecho del trabajador, es desleal la competencia tanto cuando va en provecho propio o de un tercero, pero restndole posibilidad a un empleador, por regla general no est prohibido tener ms de un trabajo, lo que est prohibido dentro del mismo, es actuar deslealmente. (160 N 2 por interpretacin a contrario sensu) Se puede concluir que nuestra legislacin no es consecuente con este deber, porque exige que el actuar dentro del giro del empleador este expresamente sealado por escrito en el contrato de trabajo para que sea considerado incorrecto. 4.- Secreto Profesional : tambin es una expresin del deber de fidelidad, nuestra legislacin laboral no contempla disposiciones expresas sobre el particular, pueden sin embargo deducirse del deber de actuar probamente que a contrario sensu se infiere del art. 160 N1, por tanto, es probo quien acta correctamente, bien intencionadamente, por su

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naturaleza los antecedentes reservados que han llegado a conocimiento del trabajador, precisamente en su calidad de tal y por mantener ste una relacin jurdica vigente, debe mantenerlos en secreto, especial significacin tiene al respecto y no es causal la denominacin Secreto de ciertos trabajadores que conocen en detalle los negocios y asuntos ms reservados de la empresa, por ej. las secretarias. El secreto profesional no debe confundirse con el conocimiento profesional del trabajador, ste puede adquirirse antes y durante el cumplimiento del contrato y ser patrimonio del trabajador, para hacer uso de l dondequiera que l se contrate profesionalmente, en cambio, el secreto o conocimiento de materias reservadas, debe permanecer an despus de terminada la relacin laboral, en secreto, en la ley laboral no se sanciona categricamente, quien si lo hace es el Cdigo penal, pero con alguna atenuacin, en el art. 247 inc. 2, al decir, que a los que ejerciendo las profesiones que requieran ttulos, revelen antecedentes secretos que digan relacin con ella, es decir, afecta a los profesionales. Suspensin de la Relacin Laboral : la suspensin es la institucin anterior al Trmino de la Relacin Laboral. En la relacin laboral existen obligaciones recprocas que emanan del contrato de trabajo y al suspenderse pueden dejar de cumplirse y acarrear su terminacin por anticipado con o sin indemnizacin por aos de servicio, dependiendo del caso y de la legislacin, cuando existan causas que no permitan cumplir con las obligaciones laborales y esas circunstancias no son imputables a hechos o culpas de las partes, estamos en presencia de una suspensin de la relacin laboral, por lo tanto, para que hay suspensin es necesario que una de las partes o ambas, incumplan en forma temporal y transitoria su principal obligacin (prestar servicios y pagar remuneracin). El contrato individual de trabajo aparte de la subordinacin o dependencia que existe entre el trabajador y el empleador y que es un elemento de relevancia, ya que es uno de los requisitos esenciales del contrato, este contiene 2 elementos que tambin son de la esencia del mismo y que a la vez constituyen principales y reciprocas obligaciones. 1.- El trabajo o servicio que se va a ejecutar o prestar por el dependiente en forma esencial 2.- La remuneracin que se debe pagar por ese trabajo o servicio Cuando las partes se ponen de acuerdo en esto, ha nacido a la vida la relacin laboral. Suspensin de la Relacin Laboral para la Doctrina : es la cesacin justificada y temporal de la obligacin de trabajar o de pagar la remuneracin en su caso o de ambas a la vez impuesta en el contrato de trabajo, subsistiendo el vinculo contractual. En efecto, la suspensin de la relacin laboral no es la terminacin del vinculo, sino que es la interrupcin temporal del derecho a exigir el cumplimiento de las obligaciones pertinentes, se desligan las partes de alguna o de todas las obligaciones durante el tiempo

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que origina la suspensin, en algunos casos de suspensin se le est prohibida al empleador terminar con el vnculo laboral. Para el profesor Mario de la Cueva : La suspensin es el conjunto de normas que sealan las causas justificadas de incumplimiento temporal de las relaciones de los trabajadores y de los patronos y de los efectos que estas producen. Eugenio Prez Botija : dice que el cese parcial de los efectos del contrato de trabajo, durante cierto tiempo, volviendo a tener plena eficacia jurdica una vez desaparecidas las circunstancias que motivaron la suspensin. Esta 2 definicin est ms acorde con lo que es la suspensin, porque ms que un conjunto de normas se trata de uno varios hechos, el concepto inicial es el ms acertado. Efectos de la Suspensin Laboral en relacin al Trabajador : 1.- Generalmente subsiste el derecho a recibir ya sea la remuneracin o un subsidio de ella, esto es un subsidio que recae sobre la institucin que haya tomado sobre s el riesgo, normalmente es de Seguridad Social (hoy Isapres) 2.- Tiene derecho a ser readmitido en el trabajo, una vez que ha cesado la causa de la suspensin 3.- Se mantiene sin interrupcin la afiliacin del trabajador a la institucin de seguridad social 4.- Cesan temporalmente, en forma parcial o total su obligacin de prestar servicios y las otras obligaciones relacionadas directamente con la materialidad del trabajo. 5.- Renace la obligacin de asumir el cargo, cuando haya desaparecido la causa de la suspensin 6.- No se interrumpe el contrato para efectos del feriado anual 7.- Cesan normalmente las obligaciones propias de la prestacin de servicios, como por ej. la de asistencia, de cumplimiento de horarios, las normas disciplinarias De tal manera que desapareciendo la obligacin principal desaparecen tambin otras obligaciones que tiene el trabajador, si se mantienen la obligacin de lealtad, a guardar con sigilo los secretos que conozca de la empresa. Efectos de la Suspensin Laboral en relacin al Empleador : 1.- Tiene derecho a exigir al trabajador el cumplimiento de los deberes de lealtad y secreto

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2.- Tiene derecho a exigir del trabajador que reasuma sus funciones una vez que haya cesado la causa que determin la suspensin. 3.- En algunos casos le subsiste la obligacin de pagar las remuneraciones 4.- Debe reservar al trabajador su cargo, sin perjuicio, de que el empleador pueda contratar un reemplazante, sin perjuicio, de que en algunos casos pueda poner termino a la relacin laboral. Clasificacin de la Suspensin Laboral : 1.- Segn su origen : a.- Suspensin Legal : es la que determina la ley, por ej. el descanso maternal b.- Suspensin Convencional : corresponde al permiso sin goce de sueldo, o para no concurrir por duelo a prestar trabajo, salvo que la ley lo conceda, como en el caso del art.66, este tipo de suspensin lo acuerdan las partes c.- Suspensin Judicial : es la que determinan los tribunales de justicia, como el desafuero, frente a un dirigente sindical. 2.- Segn si la suspensin libera de sus obligaciones a una o ambas partes : a.- Suspensin Absoluta : cuando libera a las 2 partes, por ej. la maternidad b.- Suspensin Relativa : cuando libera a una sola parte, por ej. feriado anual 3.- Segn si afecta a uno o varios trabajadores : a.- Suspensin Individual : cuando afecta a uno o a varios, pero por separado, por ej. licencia mdica. b.- Suspensin Colectiva : si es en conjunto, actuando concertadamente, aunque no se refiera a la totalidad de los trabajadores, por ej. huelga legal 4.- Segn si obedece a normas fijas o preestablecidas o no : a.- Suspensin Regular : obedece a normas fijas o preestablecidas, por ej. el feriado legal b.- Suspensin Irregular : no obedece a normas fijas o preestablecidas, fallecimiento de un amigo 5.- Si de antemano se sabe o no que se producir la suspensin : a.- Suspensin Previsible : de antemano se sabe que se producir la suspensin, feriado anual

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b.- Suspensin Imprevisible : no se sabe que se producir la suspensin, enfermedad Suspensin Convencional : se produce cuando las partes acuerdan la cesacin laboral, ellas consienten todos los efectos y su relacin queda sujeta a lo que se convenga, por ej. permiso sin goce de sueldo, es conveniente que quede constancia por escrito, para evitar que al trabajador se le impute ausencia sin justificacin, ya sea por un mal entendido o por dolo. Suspensin Legal : se distinguen a lo menos tres : A.- Aquellos que irrogan responsabilidad para el empleador : 1.- Casos de feriados anuales y de festivos 2.- Pago de algunas remuneraciones, en caso de enfermedad o en caso maternal, como son aquellos no considerados para el clculo de los subsidios, como las remuneraciones espordicas, gratificacin, aguinaldos, etc. 3.- En caso de llamado al servicio activo al personal de reserva por menos de 30 das, segn lo establece el art. 158. B.- Suspensiones legales que irroguen responsabilidad social : 1.- Casos de prestaciones de salud de la Ley 18.469, que cre el rgimen uniforme de prestaciones de salud y que regula el ejercicio del derecho a la prestacin de la salud 2.- Permiso o licencia por maternidad, art. 198 3.- La incapacidad temporal por accidentes del trabajo o enfermedad profesional, ley 16.744 3.- Casos que no irrogan responsabilidad para el empleador ni para la sociedad : 1.- El servicio militar obligatorio : art. 158 inc. 1, ley de reclutamiento D.L. 2306 y sus modificaciones posteriores, la gran carga es la propiedad del empleo, el joven que hace el servicio militar requiere de un derecho de inamovilidad de su empleo, sin ese derecho a remuneracin, tampoco se interrumpe su antigedad en el trabajo, al existir este derecho de propiedad, el empleador tiene la obligacin, por el, de conservar el empleo del trabajador y se entiende satisfecha esta obligacin cuando el trabajador se reintegra, an cuando se le de otro cargo en la empresa de iguales grados y remuneraciones al anterior, requisito para poder hacer el cambio de labor, que el trabajador este capacitado para hacer la nueva labor, esta obligacin del empleador se extingue un mes despus de la fecha del certificado de licenciamiento. En casos de enfermedad comprobada con certificado mdico, el plazo de un mes se extiende hasta un mximo de 4 meses.

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2.- La huelga legal o lock out : estn reglados a partir del art. 369 y siguientes, a propsito de la negociacin colectiva, en el lock out es el empleador el que cierra la empresa, durante la huelga o lock out se entender suspendida la relacin laboral respecto del trabajador y del empleador. 3.- Estados de necesidad no cubiertos por la seguridad social : por faltar los requisitos mnimos exigidos o falta de los requisitos, porque las prestaciones de subsidios por incapacidad o enfermedad regulados por el D.F.L. 44 exigen el cumplimiento previo de un determinado periodo de afiliacin que es de 6 meses de afiliacin y de 3 meses de cotizacin, el art. 4 del D.F.L. 44 seala que si se produce enfermedad fuera de este periodo el trabajador quedar descubierto y sin remuneracin. Suspensin Judicial : en nuestro ordenamiento jurdico existe la suspensin judicial de la relacin laboral, que es una suspensin provisional que puede decretar el juez que conoce de una causa de desafuero de un trabajador que tiene fuero laboral (art. 174) Art. 174 del C. del Trabajo : En el caso de los trabajadores sujetos a fuero laboral, el empleador no podr poner trmino al contrato sino con autorizacin previa del juez competente, quien podr concederla en los casos de las causales sealadas en los Ns 4 y 5 del art. 159 y en las del art. 160. El juez como medida prejudicial y en cualquier estado del juicio, podr decretar, en forma excepcional y fundadamente, la separacin provisional del trabajador de sus labores, con o sin derecho a remuneracin. Si el tribunal no diere autorizacin para poner trmino al contrato de trabajo, ordenar la inmediata reincorporacin del que hubiese sido suspendido de sus funciones. Asimismo, dispondr el pago integro de las remuneraciones y beneficios, debidamente reajustados y con el inters sealado en el art. precedente, correspondientes al perodo de suspensin, si la separacin se hubiese decretado sin derecho a remuneracin. El perodo de separacin se entender efectivamente trabajado para todos los efectos legales y contractuales. De acuerdo a este art., las causales que autorizan el desafuero son las de art. 159, que estn vinculadas al vencimiento del plazo convenido en conclusin del servicio o trabajo que di origen al contrato, adems agrega origen al desafuero las causales del art. 160, que estn referidas a la contrato de trabajo. los N 4 y 5 del el contrato y la que tambin dan terminacin del

Hay un caso de fuero de los dirigentes sindicales en que el fuero termina por hecho de terminar la empresa (art. 243) Fuero Laboral : es el derecho que tienen ciertos trabajadores para permanecer en servicio, en tanto, una autoridad competente (tribunal) no declare mediante sentencia que hay una causa suficiente para poner trmino a su contrato de trabajo.

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Por tanto para despedir a este tipo de trabajadores, previamente debe desaforarcelo, por tanto, debe haber una sentencia previa, slo excepcionalmente previa autorizacin del juez, puede tener lugar la separacin del trabajador (suspensin de la relacin laboral). Es un derecho que adquieren determinados trabajadores y que les otorga la inamovilidad de sus cargos, por lo cual adquieren un verdadero derecho de propiedad sobre su trabajo, los trabajadores que gozan de fuero, pueden renunciar a l, una vez adquirido el derecho, esto lo hace en una notara, se le puede dar una indemnizacin voluntaria por dicha renuncia. Casos de Desafuero : 1.- Dirigentes Sindicales : art. 243, tiene fuero desde la fecha de su eleccin hasta 6 meses despus de haber cesado en el cargo. Excepciones : cesa el fuero a.- Si el cargo ha cesado por censura de la asamblea sindical b.- Por sancin de un tribunal competente c.- Por disolucin del sindicato d.- Por trmino de la empresa 2.- Dirigentes de Federacin y Confederacin (art. 274) 3.- Dirigente de Central Sindical (art. 283) 4.- Trabajadores que integran el Comit Paritario de Higiene y Seguridad : hasta el trmino de su mandato. 5.- Trabajadores Candidatos a ser electos como Dirigente Sindical : los trabajadores en su totalidad, cuando se va a dar la 1 eleccin sindical de presidente y que deben reunir los requisitos para ser dirigentes, tienen fuero desde que se le comunica (con anticipacin no superior a 15 das) al empleador y hasta que ocurra la eleccin (art. 238) 6.- El Delegado Sindical : tiene fuero desde la fecha de su eleccin hasta 6 meses despus de haber cesado en el cargo. 7.- Los Trabajadores por Maternidad (art. 201) : desde la concepcin hasta 1 ao despus de terminado el pos natal. 8.- Trabajadores que se encuentran en Negociacin Colectiva (art. 309) 9.- La Comisin Negociadora en una Negociacin Colectiva (art. 310) : el fuero se les extiende 30 das ms de los trabajadores que se encuentran en negociacin.

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10.- El Delegado del Personal (art. 302) : que se da en aquellas empresas donde no hay sindicato 11.- Directores, Representantes de los Trabajadores en los Directorios de Cajas de Compensacin de Asignacin Familiar : DFL 42 art. 59, es el mismo fuero del que gozan los dirigentes sindicales. 12.- Los Trabajadores que hacen el Servicio Militar (art. 158) : segn la jurisprudencia. Hay ciertas normas que se preocupan de acentuar la estabilidad laboral, aunque no son fueros, por ej. la Ley 18.469 en su art. 23, sobre la salud, los beneficiarios de subsidios por regla general no pueden ser despedidos, hoy este art. se encuentra contemplado en el inc. 31 del art. 161 del C. del Trabajo, relacionado con el art. 17 transitorio del mismo Cdigo, que seala que por las causales del art. 160 si se podr despedir a un trabajador aunque est con licencia mdica. Trmino del Contrato de Trabajo : se regula en el art. 159 y siguientes del C. del Trabajo. Extincin de la Relacin Laboral : es la cesacin definitiva de los efectos de la relacin, motivado por alguna causa independiente de la voluntad de las partes o por actos dependientes de la voluntad de las partes. Art. 1.545 del C. Civil : Todo contrato legalmente celebrado es una ley para los contratantes, y no puede ser invalidado sino por su consentimiento mutuo o por causas legales. Hay 2 causas del Derecho Civil : 1.- Consentimiento Mutuo 2.- Causales Legales (en d civil) se clasifican en : a.- Resciliacin o mutuo consentimiento b.- Resolucin, por cumplimiento de una condicin resolutoria c.- Terminacin, en contratos de tracto sucesivo d.- Nulidad Absoluta e.- Rescisin o Nulidad Relativa f.- Declaracin Unilateral de Voluntad (el mandato) g.- Cumplimiento del Contrato En Materia Laboral : nuestro derecho laboral es autosuficiente y contempla en los arts, 159, 160 y 161,, prcticamente un resumen de lo que de alguna manera se establece en el C. Civil, a propsito de la disolucin o extincin de los contratos.

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Es importante destacar que en materia laboral se ha acostumbrado a denominar Terminacin del Contrato de Trabajo a toda forma que implique la disolucin del vnculo laboral, con excepcin de la declaracin de nulidad. Terminacin del Contrato de Trabajo (concepto) : es el fenmeno por el cual se extingue el contrato, queda disuelta la relacin laboral y dejan de existir para las partes las obligaciones jurdicas y tico-jurdicas, patrimoniales y personales que las vinculaban. No obstante la amplitud del concepto, se estima que algunas obligaciones tico-jurdicas conservan un efecto vinculante, an despus de expirado el contrato, por ej. el secreto profesional. Forma de Clasificar las Causales de Terminacin : A.- Mutuo Acuerdo B.- Causales Objetivas de Terminacin : son aquellas que, por una simple lectura, dan cuenta de si mismas y son : a.- Vencimiento del Plazo b.- Conclusin del Trabajador o Servicio que di origen al Contrato c.- Caso Fortuito o Fuerza Mayor C.- Causales Subjetivas de Terminacin : son hechos atribuibles a las personas, o a la conducta de alguna de las partes de la relacin laboral, que admiten a su vez una subclasificacin : a.- Causales Subjetivas Involuntarias : Muerte o Incapacidad del Trabajador b.- Causales Subjetivas Voluntarias (Causales de Caducidad) : son aquellos hechos o faltas atribuibles a la persona o conducta de uno de los contratantes, que significan una violacin de las obligaciones patrimoniales o personales a que deben dar cumplimiento y que, por tal motivo, autorizan a la otra parte para poner trmino al contrato, observando los procedimientos formales que la ley precepta. Estn enumeradas en el Art. 160 del C. del Trabajo, son las causales que dan origen al despido justificado, en el que, si bien media un acto aparentemente unilateral de una de las partes, el despido tiene su fundamento o causa en la falta o un hecho de la otra, que hace procedente para aqulla poner trmino a la vigencia del contrato, estas causales del art. 160 son : 1.- Falta de Probidad, Vas de hecho, Injurias, Conducta Inmoral debidamente comprobada 2.- Negociaciones Prohibidas en el Contrato, que son del giro del Empleador

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3.- Faltas al Trabajo que sean Injustificadas 4.- Abandono o Paralizacin de la Actividad, Faena o Mquina, que implique un perjuicio grave en la marcha laboral 5.- Actos, Omisiones o Imprudencias Temerarias que afecten : 1.- A la Seguridad o el Funcionamiento del Establecimiento 2.- A la Seguridad de los Trabajadores 3.- La Actividad de los Trabajadores o a la Salud de stos 6.- Perjuicio Material Intencional 7.- Incumplimiento Grave de las Obligaciones que impone el Contrato D.- La Voluntad Unilateral de una de las partes por Necesidades de la Empresa y, el Desahucio Anlisis de las Causales en Particular : A.- Las Causales sin reproche de conducta o que no dan lugar a indemnizacin : aa.- Mutuo Acuerdo o Resciliacin : es dejar sin efecto el contrato de trabajo por mutuo consentimiento de las partes . Se incorpora en nuestro sistema legal con el D.L. 2.200 del ao 1978, la Ley 18.018 de agosto de 1981 introdujo el resguardo formal para la validez del mutuo acuerdo, el documento que lo materializa debe tener la forma del interesado (trabajador) y la de la que haga de ministro de fe (presid. del sindicato, notario, inspector del trabajo), no tiene validez si no es ratificado por el trabajador o no es firmado ante las personas mencionadas. Aparece en el art. 159 N1 relacionado con art. 177, las partes acuerdan la cesacin de la relacin laboral en trminos no confrontacionales. Debe ser : 1.- Por escrito 2.- Formalidades : Firma del Trabajador : Formalidades de la Firma del Trabajador : debe ser : i.- Ante el Inspector del Trabajo ii.- Ante Presidente del Sindicato iii.- Ante Delegado del Personal iv.- Ante Notario Pblico

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v.- Otros 3.- Puede acordarlo cualquier trabajador, an los con fuero 4.- Se puede convenir una indemnizacin igual o mayor que la que da la ley para otros casos bb.- Renuncia del Trabajador : 1.- Por escrito 2.- Formalidades : Firma del Trabajador : Formalidades de la Firma del Trabajador : debe ser : i.- Ante el Inspector del Trabajo ii.- Ante Presidente del Sindicato iii.- Ante Delegado del Personal iv.- Ante Notario Pblico v.- Otros 3.- Puede acordarlo cualquier trabajador, an los con fuero 4.- Se puede convenir una indemnizacin El trabajador debe dar aviso al empleador a lo menos con 30 das de anticipacin, lo que significa que si no se da el aviso con tal anticipacin, el empleador puede descontar al trabajador 30 das de su remuneracin del correspondiente finiquito, habiendo jurisprudencia en sentido contrario. cc.- Muerte del Trabajador : art. 159 N3 la ley no da indemnizacin, sin perjuicio, de lo pactado convencionalmente, se dice que fue establecida por el legislador para ratificar que la obligacin de prestar servicios es personal, tambin para acentuar la idea de que la muerte del empleador no produce la terminacin del contrato de trabajo, se debe tener en cuenta el contrato del trabajador de casa particular (obligacin subsiste con los parientes que vivan en el hogar del empleador, o bien termina el contrato), lo que lleva a pensar que en los dems casos si el empleador es una persona natural, la muerte de l termina el contrato, y ello no es as, si la funcin misma no ha terminado con la misma, los herederos del empleador, lo suceden en todas sus obligaciones, como la subsistencia del contrato de trabajo. dd.- Vencimiento del Plazo Convenido en el Contrato : art. 159 N4, lo normal es que el contrato se pacte indefinidamente (producto del Principio de la Continuidad), por tanto, los contratos a plazo fijo son la excepcin, hay diferentes razones para celebrar este tipo de contratos : aa.- Para conocer al trabajador

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bb.- Cuando la empresa se ve en la necesidad de contratar a un trabajador, para reemplazar a otro que est ausente temporalmente. cc.- Cuando la empresa se enfrenta a un crecimiento de la productividad, de las ventas, en determinados perodos. Como para el legislador la tendencia es que los contratos sean indefinidos, se pone un plazo mximo de 1 ao a un contrato a plazo fijo, excepto en el caso de los profesionales universitarios, en que el contrato a plazo fijo durar hasta 2 aos, en uno y otro caso se puede renovar por un periodo igual. La norma primitiva del D.L. 2.200 dejaba libre a las partes para suscribir una y otra vez , las renovaciones que estimaran pertinentes para estos contratos, pero ello llevo a abusos, de ah que la Ley 18.018 introdujo un lmite que se mantiene vigente, de acuerdo a la a cual la 2 renovacin transforma de pleno derecho el contrato en contrato de duracin indefinida, adems se estableci que el slo hecho de continuar el trabajador en servicios, despus de expirado el plazo de trmino, transforma tambin el contrato en contrato de duracin indefinida. Excepcin : los contratos que pueden durar 2 aos por cada perodo, se introdujo en el C. del Trabajo de 1987, art. 159 N4 inc. 3, en que en el caso de los gerentes (y afines) o personas con ttulo universitario o afines, la duracin del contrato a plazo fijo puede ser de hasta 2 aos. En cuanto al Ttulo se exigen 2 requisitos copulativos : a.- Que se trate de un ttulo profesional o tcnico b.- Que sea otorgado por una institucin de educacin superior del Estado o reconocida por ste. Forma de operar la causal del Vencimiento del Plazo : el vencimiento del plazo acarrea por s solo la terminacin del contrato, porque el Cdigo no establece un aviso previo alguno para que esta causal produzca sus efectos. Esta causal est concebida como un acuerdo inicial de voluntades, expresado en el mismo contrato, pues las partes coinciden en que el contrato expirar una vez llegado el plazo. Transcurrido un perodo de tiempo de un contrato a plazo fijo, puede volver a celebrarse otro de igual naturaleza, previo transcurso de los meses que la ley impone. Art. 159 N4 Inc. 2 : El trabajador que hubiere prestado servicios discontinuos en virtud de ms de dos contratos a plazo, durante doce meses o ms en un perodo de quince meses, contados desde la primera contratacin, se presumir legalmente que ha sido contratado por una duracin indefinida.

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ee.- Conclusin del Trabajo o Servicio que di origen al Contrato : art. 159 N5 1.- La conclusin del trabajo debe ser objetiva. 2.- No debe depender de la decisin del empleador, debe tratarse de un hecho que tenga relacin con alguna situacin material. 3.- Normalmente se trata de contratos cortos por. ej. en la construccin. Esta causal puede darse como la conclusin especifica de un servicio o de una empresa o seccin de la misma, la redaccin debe ser clara para que no haya dudas respecto de la terminacin del contrato, debe ser clara la duracin del servicio, no opera esta causal si no se acredita que el trabajo para la labor especifica, termina su duracin. En el caso de venta o cesin de la empresa, antes de la modificacin del art. 41 sobre continuidad del contrato de trabajo, se discuta si la cesin o venta de la empresa constitua esta causal, hoy no ocurre, ya que el art. 4 declara la continuidad con el o los empleadores. En el caso de la quiebra, se constituye esta causal , segn la jurisprudencia judicial y administrativa, siempre que no sea culpable o fraudulenta, porque de hecho se termina objetivamente el contrato para todos los trabajadores que tiene ese tipo de contrato, la quiebra en s no es constitutiva de esta causal que permite la terminacin del contrato sin pago de indemnizacin, la quiebra da derecho a indemnizacin (ha operado el desahucio y terminacin ilegal o sin causa justificada (debe haber sentencia declarativa) y por ende los trabajadores pueden cobrar indemnizacin por trmino injustificado) ff.- Caso Fortuito o Fuerza Mayor : art. 159 N6 Caso Fortuito o Fuerza Mayor : Art. 45 del C. Civil : Se llama fuerza mayor o caso fortuito el imprevisto a que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario pblico, etc.. 1.- Debe tratarse de un Imprevisto 2.- Que no tenga posibilidad de resistirse 3.- Que sea de escasa ocurrencia Jurisprudencia considera Caso Fortuito o Fuerza Mayor : 1.- El incendio de la Fbrica (no provocado por el empleador) 2.- La expropiacin de un predio (hay una decisin unilateral de la autoridad) c.- Sobre la obligacin de entregar un local comercial arrendado (terminacin no prevista) B.- Causales imputables a la conducta incorrecta del Trabajador o Causales de Caducidad que dan Trmino al Contrato de Trabajo sin Derecho a Indemnizacin :

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a.- Falta de Probidad, Vas de hecho, Injurias, Conducta Inmoral debidamente comprobada : art. 160 N1 aa.- Falta de Probidad : es la incorreccin en el obrar, desde un punto de vista en lo econmico. Probidad : es integridad y honradez en el obrar. Falta de Probidad : de acuerdo al lxico no tiene que ver nicamente con la falta de honestidad en materia econmica, pero la jurisprudencia lo ha llevado a lo econmico. No es necesario que haya una condena o proceso criminal iniciado o delito para aplicar esta causal. bb.- Vas de Hecho : tiene que ver con actividades de violencia, se refiere a los actos de agresin fsica, este concepto se opone al concepto de Vas de Derecho, es actuar con violencia fsica cc.- Injurias : acto o expresin de deshonra de otro (art. 416 C. Penal) Art. 416 del C. Penal : Es Injuria toda expresin proferida o accin ejecutada en deshonra, descrdito o menosprecio de otra persona. El sentido natural y obvio del termino significa lo mismo, injurias es un agravio, ultraje de obra o de palabra. Agravio : es la ofensa que se hace a una persona en su honra o fama, con algn dicho o hecho. Ultraje : es injuria o desprecio de obra o de palabra. La actitud injuriosa en derecho laboral no coincide necesariamente con una conducta ilcita, tampoco exige que haya querellas criminales, por lo que incluso puede no existir un proceso penal, tambin la conducta injuriosa se concibe en el campo moral, en el sentido de que atenta contra la dignidad de otra persona, ya que es imputar una conducta falsa, la jurisprudencia ha sealado que las injurias deben entenderse en su sentido natural y obvio. dd.- Conducta Inmoral Grave debidamente comprobada : actuar en contra de la costumbre social, por ej. la ebriedad. Moral : es la ciencia que trata de los actos humanos en orden al bien o el mal, viene del vocablo Mores que significa Costumbre. En nuestro pas hay ciertos principios legados por los espaoles en el orden moral, aparte de estos hay otras normas de conducta que tambin constituyen costumbres morales.

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Lo importante de esta causal es que la ley agrega que debe ser grave y debidamente comprobada, la ley le asigna gran trascendencia a esta falta, el derecho a despedir y sin indemnizacin, supone que hay una cierta gravedad, y es ms, debe ser probada. Se cuestiona s es necesaria esta causal, al existir la falta de probidad como causal, pero la verdad que sta ltima tiene mas que ver con el aspecto econmico que con el aspecto moral. El juez es quien califica la gravedad, sin perjuicio, que la gravedad es requisito para que opere la causal, el acto en que se funda la causal debe tener una relacin estrecha con el trabajo para que constituya Causal de Terminacin del Contrato de Trabajo, la jurisprudencia ha sostenido que no se debe tratar de una conducta privada del trabajador, ya que la vida privada es sagrada y debe ser respetada. 1.- No requieren ser delitos, por ej. las injurias 2.- Deben ser graves, el juez califica la gravedad En el caso de que no se compruebe la causal, tendr lugar la indemnizacin de un mes de remuneracin por ao de servicio, la que podr ser aumentada hasta en un 50%, teniendo como mnimo un 20%. En todo caso todas estas causales del N1 del art. 160 , para que operen se requieren que sean graves y que sean debidamente probadas. b.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio que hubieren sido prohibidas por escrito en el respectivo Contrato por el Empleador : art. 160 N2, debe constar por escrito la prohibicin. Requisitos copulativos e indispensables para que proceda la causal : 1.- Que las negociaciones hayan sido ejecutadas por el trabajador dentro del giro del negocio, es decir, aquellas a que se dedica la empresa donde presta sus servicios. 2.- Que la prohibicin de realizar negociacin se encuentre expresamente estipulada en el propio contrato individual de trabajo, sta estipulacin puede estar tambin consagrada en el Reglamento Interno, siempre que ste haya sido considerado como formando parte integrante del contrato individual de trabajo. Esta causal no se desvirta por el hecho de haberse realizado dichas negociaciones fuera de las horas de oficina, la razn de ser de esta causal es que el trabajador no puede perjudicar a la empresa donde trabaja, efectuando labores para la competencia. c.- Faltas al Trabajo que sean Injustificadas (art. 160 N3) y que adems cumplan con :

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1.- 2 das seguidos de falta injustificada (no viernes y lunes, s lunes y martes) 2.- 2 lunes en el mes (se entiende por mes una doceava parte del ao) 3.- 3 das en el mes (ya no se requieren que sean seguidos) Cuando se trata de una ausencia que no diga relacin con lo sealado en los casos anteriores, no se requiere justificar la ausencia, pero por razones de las relaciones personales con el empleador, conviene justificarla, basta que se justifique la falta de 1 da para que no haya causal. 4.- La falta injustificada, o sin aviso previo, de parte del trabajador que tuviere a su cargo una actividad, faena o mquina cuyo abandono o paralizacin signifique una perturbacin grave en la marcha de la obra. En este caso basta una sola ausencia o que no haya aviso previo para que opere la causal. En General : puede justificar la ausencia cualquier cosa que indique el Buen Sentido, como por ej. un paro de la locomocin colectiva, licencia mdica, un accidente. d.- Abandono del Trabajo por parte del trabajador (art. 160 N 4), entendiose por tal : aa.- La salida intempestiva e injustificada del sitio de la faena y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador, o de quien lo represente. bb.- La negativa a trabajar, sin causa justificada, en faenas convenidas en el contrato. 1.- Si se sale en horas de trabajo, sin que haya permiso para ello. 2.- Si no se sale, pero se niega a trabajar (huelga de brazos cados, es ilegal) La ausencia debe ser injustificada, si un trabajador se niega a trabajar tiempo extraordinario, salvo en el caso del art. 29 del C. del Trabajo, no incurre en esta causal de trmino de la relacin laboral. Art. 29 inc. 1 del C. del Trabajo : Podr excederse la jornada ordinaria, pero en la medida indispensable para evitar perjuicios en la marcha normal del establecimiento o faena, cuando sobrevengan fuerza mayor o caso fortuito, o cuando deban impedirse accidentes o efectuarse arreglos o reparaciones impostergables en las maquinarias o instalaciones. e.- Actos, Omisiones o Imprudencias Temerarias que afecten : 1.- A la Seguridad o el Funcionamiento del Establecimiento 2.- A la Seguridad de los Trabajadores 3.- La Actividad de los Trabajadores o a la Salud de stos

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Imprudencia : es actuar sin discernir, sin precaucin Prudencia : es una virtud que consiste en discernir lo bueno de lo malo, es hacer las cosas con precaucin. Temerario : es quien se expone a los peligros sin mediato examen de ellos. Omisin : es no hacer algo debiendo haberlo hecho. Requisitos copulativos e indispensables para que proceda la causal : 1.- Deben ser actos, omisiones o imprudencias temerarias, lo que significa que puede tratarse de acciones positivas como negativas. 2.- Que se afecte la seguridad o el funcionamiento del establecimiento, es decir, el lugar de trabajo donde se desempea el trabajador, o la seguridad, actividad o salud de los trabajadores Es decir, la conducta reprochable del trabajador puede ser el afectar al establecimiento o a otros trabajadores y en general, se entiende que opera esta causal cuando el trabajador contraviene las normas de seguridad en el trabajo, transgrede las normas de prevencin de riesgos, para que opere esta causal debe tratarse de una conducta particularmente grave y debidamente probada. En el caso de que no se compruebe la causal, tendr lugar la indemnizacin de un mes de remuneracin por ao de servicio, la que podr ser aumentada hasta en un 50%, teniendo como mnimo un 20%. En el art. 157 del C. del Trabajo de 1.987 se necesitaba que el trabajador dirigiese o participara activamente. f.- Perjuicio Material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas : art. 160 N 6 lase Sabotaje Corresponde a lo que sealaba textualmente el art. 2 de la Ley 16.455 del ao 1966. Debe probarse la intencin, el nimo, por lo que no es muy usada. En el caso de que no se compruebe la causal, tendr lugar la indemnizacin de un mes de remuneracin por ao de servicio, la que podr ser aumentada hasta en un 50%, teniendo como mnimo un 20%. g.- Incumplimiento Grave de las Obligaciones que impone el Contrato : art. 160 N7, es la ms utilizada : 1.- Lo que impone el contrato de trabajo, son los servicios a prestar 2.- Cumplir con un horario, si hay atrasos reiterados, hay incumplimiento grave 3.- La gravedad del incumplimiento la califica el juez

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La ley habla De las obligaciones que impone el contrato, por lo tanto, no slo debe estarse a las obligaciones pactadas, sino que tambin deben observarse las obligaciones de origen legal. Esta causal consiste en un verdadero cumplimiento de una condicin resolutoria tcita, propia del derecho civil, adems el incumplimiento debe ser grave, cabe sealar que los atrasos reiterados puede dar cabida a esta causal, si no se prueba esta causal el trabajador tiene derecho a indemnizacin aumentada en un 20%. C.- Despido Causado o Causales conocidas como Necesidades de la Empresa : art. 161 inc. 1, no es taxativo, el empleador puede recurrir a ellas : Art. 161 Inc. 1 C. del Trabajo : Sin perjuicio de lo sealado en los arts. precedentes, el empleador podr poner trmino al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalizacin o modernizacin de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economa, que hagan necesaria la separacin de uno o ms trabajadores, y la falta de adecuacin laboral o tcnica del trabajador. 1.- Es una causal con derecho a indemnizacin por aos de servicio (se relaciona con el art. 162 inc. 4, con el art. 169 y con el art. 17 transitorio), se debe dar aviso con a lo menos 30 das de anticipacin, con copia a la inspeccin del trabajo, no se requiere tal anticipacin si se paga indemnizacin substitutiva en dinero, equivalente a la ltima remuneracin mensual devengada, el aviso debe indicar el monto total a pagar al trabajador. 2.- Esta norma aparece en el art. 3 de la Ley !9.010, es producto de la experiencia que se vivi en Chile, especialmente durante la crisis de 1.982. 3.- El empleador debe indicar la razn de porque hay necesidad de la empresa, para invocar esta causal debe hacerse argumentndose la causal y adems siendo sostenible. 4.- Cuando lo hace por escrito el empleador, est haciendo una oferta irrevocable de pago de la indemnizacin por aos de servicios y de la substitutiva de aviso previo (art. 169 letra a) Concepto de Indemnizacin por Aos de Servicio : de acuerdo al art. 163 inc. 2 : es la indemnizacin que el empleador deber pagar al trabajador, la cual es equivalente a 30 das de la ltima remuneracin mensual devengada por cada ao de servicio y fraccin superior a 6 meses, prestados continuamente a dicho empleador. Esta indemnizacin tendr un lmite mximo de trescientos treinta das de remuneracin (11 aos). Concepto de Indemnizacin Substitutiva : de acuerdo al art. 162 inc. 4 : es la indemnizacin que el empleador deber pagar al trabajador en dinero efectivo, que sustituye el aviso previo de 30 das y que equivale a la ltima remuneracin mensual devengada.

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5.- La falta de adecuacin laboral, tiene lugar cuando un trabajador tiene una menor capacidad intelectual o por edad, que ante un avance tecnolgico no puede adecuarse) 6.- Lo importante es que las situaciones del art. 161 provoquen la Necesidad, es decir, que se haga necesaria la separacin laboral. 7.- El efecto de invocar la causal, es que se paguen las indemnizaciones por aos de servicio, s el trabajador reclama y gana su reclamo, la indemnizacin ser recargada en un 20%. 8.- Se les debe pagar las indemnizaciones pertinentes, debe haber aviso o indemnizacin substitutiva (aviso previo 30 das), debe enviarse copia a la inspeccin del trabajo. D.- Desahucio : art. 161 inc. 2, hay trabajadores a los que se les puede poner trmino del contrato, sin necesidad de expresin de causa, basta que esos trabajadores sean de los que contempla el legislador para poder ponerle trmino a su contrato sin expresin de causa. Concepto de Desahucio : es la facultad unilateral del empleador de poner trmino al contrato de trabajo, sin expresin de causa, pero slo respecto de determinados trabajadores y estos trabajadores son (en trminos didcticos) : 1.- Trabajadores del mbito Administrativo o Ejecutivo de la Empresa : los que tengan poder para representar al empleador, tales como, los gerentes, subgerentes, agentes o apoderados, siempre que, en todos estos casos, estn dotados, a lo menos, de facultades generales de administracin. 2.- Trabajadores de Casa Particular : sin perjuicio, de que se le pueden aplicar las otras causales. 3.- Trabajadores de Cargos o Empleos de exclusiva confianza del Empleador : cuyo carcter debe emanar de la naturaleza del cargo o empleo. A estos trabajadores se les debe pagar las indemnizaciones pertinentes, debe haber aviso o indemnizacin substitutiva (aviso previo 30 das), debe enviarse copia a la inspeccin del trabajo. Nota : Tanto en el caso de las causales de necesidades de la empresa como en el desahucio, estas no pueden ser invocadas con respecto de los trabajadores que gocen de licencia mdica por enfermedad comn, accidente del trabajo o enfermedad profesional, otorgada legalmente. Formalidades de las Causales de Trmino del Contrato Individual de Trabajo : art. 162, aqu el legislador dice como se le pone trmino al contrato de trabajo : a.- Art. 159 N5 : Conclusin del Trabajo o Servicio que di origen al contrato

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b.- Art. 159 N 6 : Caso Fortuito o Fuerza Mayor c.- Art. 160 : 1.- Falta de Probidad, Vas de hecho, Injurias, Conducta Inmoral debidamente comprobada 2.- Negociaciones Prohibidas en el Contrato, que son del giro del Empleador 3.- Faltas al Trabajo que sean Injustificadas 4.- Abandono o Paralizacin de la Actividad, Faena o Mquina, que implique un perjuicio grave en la marcha laboral 5.- Imprudencias que afecten : a.- Seguridad del Establecimiento o de los Trabajadores b.- El Funcionamiento de la Empresa c.- La Actividad de los Trabajadores 6.- Perjuicio Material Intencional 7.- Incumplimiento Grave de las Obligaciones que impone el Contrato Importante : en estos 3 casos (a, b y c) se le debe comunicar por escrito al trabajador y la notificacin puede ser personal o por carta certificada enviada al domicilio sealado en el contrato de trabajo. Contenido Mnimo de la Carta : 1.- La o las causales invocadas 2.- Los hechos en que se funda la causal o las causales 3.- El estado en el que se encuentran las cotizaciones previsionales Este aviso de terminacin se entrega o enva (es obligacin del trabajador representar su nuevo domicilio al empleador) dentro de los 3 das hbiles siguientes al de la separacin del trabajador, excepcionalmente este plazo aumenta a 6 das en la causal del N 6 del art. 159 (caso fortuito o fuerza mayor), debe enviarse copia de esta notificacin, adems, a la inspeccin del trabajo respectiva dentro del mismo plazo. Indemnizacin Substitutiva del Aviso Previo : Cuando el empleador invoca el art. 161 inc. 1 e inc. 2, hay que avisar al trabajador, con copia a la inspeccin del trabajo respectiva, a lo menos con 30 das de anticipacin, excepto cuando el empleador pague una indemnizacin en dinero efectivo substitutiva del aviso previo, sta indemnizacin es

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equivalente a la ltima remuneracin devengada, adems la comunicacin al trabajador debe indicar precisamente el monto total a pagar por indemnizacin. Concepto de Indemnizacin Substitutiva : de acuerdo al art. 162 inc. 4 : es la indemnizacin que el empleador deber pagar al trabajador en dinero efectivo, que sustituye el aviso previo de 30 das y que equivale a la ltima remuneracin mensual devengada. Nota : Los errores respecto de esta comunicacin u omisiones no invalidan la terminacin del contrato, sin perjuicio, de las sanciones administrativas que determina la ley (art. 477) Indemnizaciones por Aos de Servicio : Concepto de Indemnizacin por Aos de Servicio : de acuerdo al art. 163 inc. 2 : es la indemnizacin que el empleador deber pagar al trabajador, la cual es equivalente a 30 das de la ltima remuneracin mensual devengada por cada ao de servicio y fraccin superior a 6 meses, prestados continuamente a dicho empleador. Esta indemnizacin tendr un lmite mximo de trescientos treinta das de remuneracin (11 aos). Tope de la Indemnizacin : de acuerdo al art. 172 inc. 3, para los efectos de las indemnizaciones se considerar la ltima remuneracin con tope de 90 U.F. y el tope mximo (en cuanto al N de aos) es de 330 das de remuneracin (11 aos). Situaciones relativas a la indemnizacin por aos de servicio :de acuerdo al art. 163 se debe tener presente : 1.- Se puede convenir (individual o colectivamente) ms all de la ley, pero no menos que la ley, y siguindose el principio de la irrenunciabilidad de los derechos, por tanto, no se puede pactar un indemnizacin menor a la que legalmente corresponda. 2.- Para tener derecho a esta indemnizacin se requiere poseer un ao de antigedad en la empresa. 3.- La indemnizacin se calcula sobre la base de la remuneracin mensual devengada, por cada ao de servicio o fraccin superior a 6 meses prestados continuamente a un mismo empleador. 4.- Esta indemnizacin es compatible con la indemnizacin que reemplaza al aviso previo de 30 das, cuando corresponde. 5.- Los trabajadores que ingresaron a prestar servicios con anterioridad al 14 de agosto de 1.981 no tienen tope de aos en el clculo de sus indemnizaciones. Situacin Especial de los Trabajadores de Casa Particular : estos tienen una indemnizacin especial, la cual tiene las siguientes caractersticas :

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1.- Se trata de una indemnizacin absolutamente a todo evento, se paga incluso cuando hay despido. 2.- Tiene en cierto modo un carcter previsional, ya que el aporte del 4.11% se deposita en una AFP 3.- Esta indemniz. rige desde el 1/01/1991 o a partir del inicio de la relacin laboral, si fuere posterior 4.- El monto queda determinado por los aportes del perodo y la rentabilidad que se haya obtenido 5.- El aporte tendr una duracin mxima de 11 aos en relacin con cada trabajador. Indemnizacin a Todo Evento (art. 164) : 1.- Procede respecto de un trabajador de casa particular 2.- Procede de un acuerdo entre empleador y trabajador y tambin ser de 4,11% de la remuneracin, que se deposita en una cuenta especial en una AFP, para que el trabajador retire lo acumulado cualquiera que sea la causal. Efectos de este tipo de indemnizacin : 1.- El empleador se libera de la indemnizacin del mes por ao de servicio 2.- Respecto del N2 , slo se puede pactar a partir del 7 ao de trabajo con un tope de hasta 11 ao de trabajo, por tanto, los 1s 6 aos de servicio quedan entregados a lo que disponga la ley. Ventajas del Empleador : no gasta ms del 4.11% a partir del 7 ao hasta el 11 ao Ventajas del Trabajador : asegura 15 das por ao a partir de fines del 6 ao hasta el 11 ao. Caractersticas de este tipo de Indemnizacin : 1.- Se trata de una indemnizacin eminentemente voluntaria (salvo caso de trabajador de casa particular, en que es obligatoria), producto de un pacto entre el trabajador y el empleador. 2.- Es una indemnizacin a todo evento, procede cualquiera que sea la causa que origine la terminacin del contrato de trabajo. 3.- Se refiere slo al lapso posterior a los 6 aos de servicio, se paga la cotizacin desde el 7 aos hasta el 11 ao, en el caso de los trabajadores contratados despus del 14 de agosto de 1.981. 4.- La cotizacin no podr ser inferior al equivalente a un 4.11% de la remuneracin mensual imponible, esto implica 15 das de remuneracin por ao de servicio.

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5.- El pacto de indemnizacin debe constar por escrito. 6.- Existe un tope mximo de cotizaciones equivalentes a 90 UF, es decir, un 50% mayor que el del rgimen de Pensin de Vejez que es de 60 UF. Los Aportes de la Indemnizacin a Todo Evento : de acuerdo al art. 165 el empleador deber depositar mensualmente los aportes correspondientes en la AFP (en la Cuenta N3) donde se encuentre afiliado el trabajador, se depositan los aportes pactados entre el empleador y el trabajador y sern de cargo del empleador, hay que tener en consideracin las siguientes normas : 1.- Como se trata de una indemnizacin por trmino de la relacin laboral, los fondos slo podrn ser girados cuando el trabajador deje de prestar servicios a su empleador cualquiera que sea la causa de terminacin. 2.- Estos fondos son embargables, cuando se trate de pensiones alimenticias debidas por ley y decretadas judicialmente, en caso de defraudacin, hurto o robo cometidos por el trabajador en contra del empleador en el ejercicio de su cargo o de remuneraciones adeudadas por el trabajador a las personas que hayan estado a su servicio en calidad de trabajador (el embargo es hasta el 50%, la ley no lo dice). 3.- En caso de muerte del trabajador, los fondos se pagan al cnyuge, a los hijos legtimos o naturales o a los padres legtimos o naturales del fallecido, siempre que no sean sumas superiores a 5 UTA (art. 60 Incs. 2 y 3). 4.- Los aportes efectuados por el empleador tiene el carcter de cotizaciones previsionales, por tanto deben ser declaradas y pagadas dentro de los 10 primeros das del mes siguiente a aquel en que se devengaron las remuneraciones. 5.- Los aportes podrn aumentarse ms all del 4.11%, sin lmite, sin embargo slo hasta el 8.33% de la remuneracin mensual imponible y la rentabilidad obtenida, no constituir renta para efectos tributarios. 6.- Cuando el trabajador est con licencia mdica, ser el organismo previsional o el Estado, el que deba realizar los aportes, sobre el valor del monto de los subsidios. 7.- Las AFP pueden cobrar una comisin porcentual, de carcter uniforme, sobre los depsitos que se enteran en la cuenta (por concepto de administracin), pero normalmente no la cobran para este tipo de cuantas. Aporte de los Trabajadores No Afectos al DL 3.500 : de acuerdo al art. 166, slo para efectos de este aporte debern afiliarse a una AFP, la afiliacin es nica y permanente, el empleador debe comunicar la cesacin de servicios a la AFP.

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Pacto Substitutivo para Perodos Anteriores a la Fecha en que se Suscribe : de acuerdo al art. 167, se puede incluir tambin la indemnizacin a todo evento, para los perodos anteriores a la fecha del pacto respectivo, pero expresamente se seala que no debe afectar la indemnizacin legal correspondiente a los primeros 6 aos de servicios, el aporte en este cas no puede ser inferior al 4.11% de la ltima remuneracin imponible, con un tope de 90 Uf., por cada mes que se incluya en este depsito. Accin Judicial del Trabajador Despedido : de acuerdo al art. 168, se permite al trabajador que estima que la terminacin de su contrato es injustificada, indebida o improcedente por alguna causal de las sealadas en los arts. 159, 160 161, ste pueda reclamar judicialmente. Para ello debe concurrir al juez del domicilio del empleador o del lugar donde se presten o se hayan prestado los servicios, dentro del plazo de 60 das hbiles desde la fecha de separacin del trabajador, si el juez acoge la accin se cancelarn las indemnizaciones aumentadas en un 20% o hasta un 50% segn cual sea la causal que se ha invocado. Si el empleador ha invocado las causales de los Ns 1, 5 y 6 del art. 160 : Art. 160 N 1 : Falta de Probidad, Vas de hecho, Injurias, Conducta Inmoral debidamente comprobada. Art. 160 N 5 : Actos, Omisiones o Imprudencias Temerarias que afecten : 1.- A la Seguridad o el Funcionamiento del Establecimiento 2.- A la Seguridad de los Trabajadores 3.- La Actividad de los Trabajadores o a la Salud de stos Art. 160 N 6 : Perjuicio Material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas Si el despido ha sido declarado carente de motivo plausible por el tribunal competente, se cancelar la indemnizacin correspondiente aumentada hasta en un 50%. Suspensin del Plazo de Caducidad : si el trabajador recurre ante la inspeccin del trabajo el plazo para accionar judicialmente se suspende, dicho plazo seguir corriendo una vez concluido el trmite ante la inspeccin, no obstante lo anterior, en ningn caso podr recurrirse al tribunal transcurridos 90 das hbiles desde la separacin del trabajador. Formalidades del Despido Causado : de acuerdo al art. 169, cuando el empleador invoque las causales de necesidad de la empresa, establecimiento o servicio, la comunicacin de la causal al trabajador por parte del empleador constituir una oferta irrevocable de las indemnizaciones que correspondan, la circunstancia de recibir el trabajador total o parcialmente el pago o de reclamar por ste ante el tribunal, importa la aceptacin de la causal sin perjuicio de su derecho a reclamar diferencias que se le puedan adeudar, si el

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trabajador estima improcedente la causal, puede recurrir al tribunal, si el tribunal acoge la accin, se cancelar la indemnizacin aumentada en un 20%, ms reajustes e intereses, si se rechaza la accin se cancela la indemnizacin reajustada pero sin intereses y sin el aumento del 20%. Plazo para efectuar el reclamo por parte del Trabajador desahuciado : de acuerdo al art. 170, aquellos trabajadores que pueden ser desahuciados sin expresin de causa y que tengan derecho a indemnizacin por aos de servicio, podrn reclamar el pago de la indemnizacin que no se les ha cancelado dentro del plazo de 60 das hbiles, contados desde la fecha de separacin, tambin gozan de la suspensin del plazo de caducidad, que tambin es de 90 das hbiles (art. 168) Despido Indirecto : de acuerdo al art. 171, es cuando el trabajador es el que pone fin al contrato de trabajo invocando un incumplimiento o conducta incorrecta por parte del empleador en los casos del : Art. 160 N 1 : Falta de Probidad, Vas de hecho, Injurias, Conducta Inmoral debidamente comprobada. Art. 160 N 5 : Actos, Omisiones o Imprudencias Temerarias que afecten : 1.- A la Seguridad o el Funcionamiento del Establecimiento 2.- A la Seguridad de los Trabajadores 3.- La Actividad de los Trabajadores o a la Salud de stos Art. 160 N 6 : Perjuicio Material causado intencionalmente en las instalaciones, maquinarias, herramientas, tiles de trabajo, productos o mercaderas Art. 160 N 7 : Incumplimiento Grave de las Obligaciones que impone el Contrato Si se acredita efectivamente una de estas causales, el trabajador tendr derecho a las respectivas indemnizaciones, aumentadas en un 20%, pudiendo el juez fijarlas hasta con un aumento de un 50%, en el caso de que se trate de las causales de los N 1, 5 y 6, si rechaza este reclamo se entiende que el contrato de trabajo ha terminado por renuncia voluntaria del trabajador. Este despido indirecto tiene su origen en el carcter bilateral del contrato individual de trabajo y en el incumplimiento por parte del empleador, de las obligaciones propias del contrato de trabajo, la indemnizacin surge entonces como una sancin a dicho incumplimiento. Perdn de la Causal : es el No Ejercicio, dentro de un tiempo prudente, de los derechos del empleador o trabajador referidos a invocar una causal de terminacin del contrato de trabajo.

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Si el empleador se arrepiente despus de transcurrido un plazo prudencial y no se escritura el trmino del contrato de trabajo invocando la respectiva causal, se entiende que se perdona la causal. Concepto de Remuneracin para efectos de la Indemnizacin : art. 172, incluye en el concepto de remuneracin toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestacin de sus servicios al momento de terminar el contrato. Esta incluye : 1.- El Sueldo : el estipendio fijo en dinero pagado en perodos iguales, determinado en el contrato, que recibe el trabajador por la prestacin de sus servicios. 2.- Las regalas o especies avaluadas en dinero 3.- Las Imposiciones o Cotizaciones Previsionales de cargo del trabajador : es nueva, se incorpora al concepto de remuneracin para el solo efecto de la indemnizacin. 4.- En general, todas las remuneraciones peridicas que se paguen (aunque no sea mensual) 5.- Respecto de las remuneraciones variables : se calcula sobre la base del promedio de lo percibido por el trabajador en los ltimos 3 meses calendario. Lo que especificamente excluye la definicin : 1.- La Asignacin Familiar Legal : no tiene carcter de remuneracin. 2.- Algunas retribuciones que de acuerdo al Art. 42 poseen el carcter de remuneracin : a.- El Pago de Sobretiempo : se excluye las horas extraordinarias. b.- Beneficios que se otorguen en forma espordica o por una sola vez al ao : tales como gratificaciones y aguinaldos. Hay que tener presente que respecto a la gratificacin del art. 47 (la del Art. 50 s) la jurispridencia ha resuelto que por regla general, a sta no se le considere remuneracin para efectos del trmino de la relacin laboral, salvo que estuviere garantizada a todo evento y se pagara mensualmente. c.- Tampoco constituye remuenarcin el incremento o factor previsional establecido por el D.L. 3.501, siempre que se trate de trabajadores contratados antes del 1 de marzo de 1.981. Tope Mximo de la Indemnizacin : para efectos de la indemnizacin no se considerar una remuneracin mensual superior a 90 UF del ltimo da del mes anterior y con tope de 330 das (11 meses).

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Reajustabilidad de la Indemnizacin e Inters que devengan en caso de Pago Diferido : art. 173, esta disposicin tiene por objeto asegurar, en caso de pago diferido, la reajustabilidad de la indemnizacin, conforme a la variacin que experimente el IPC entre el mes anterior a aquel en que se puso trmino al contrato y el que antecede a aquel en que se efecte el pago, tambin, desde el trmino del contrato la indemnizacin as reajustada devengar el Mximo de Inters permitido para Operaciones Reajustables. Operatoria de la Indemnizacin Substitutiva o a Todo Evento : art. 175 en relacin al art. 164, cuando las partes estipulan la indemnizacin convencional substitutiva o a todo evento, la indemnizacin legal opera slo respecto de la parte que no haya sido objeto de la estipulacin, los 6 primeros aos de la relacin laboral no pueden ser objeto de esta indemnizacin substitutiva. Incompatibilidad de la Indemnizacin : art. 176, hay incompatibilidad entre la indemnizacin legal (por aos de servicio) y cualquiera otra que por concepto de trmino de contrato pueda corresponderle al trabajador y a cuyo pago concurre total o parcialmente el empleador (se paga la una o la otra), hay una excepcin y es que se considera compatible la indemnizacin legal (por aos de servicio) con la indemnizacin substitutiva o a todo evento, es decir, cuando se pacta una indemnizacin substitutiva sta es compatible con la parte de la indemnizacin que no se puede substituir (180 das de indemnizacin legal, pues la idemnizacin substitutiva opera a partir del inicio del 7 ao de la relacin laboral), la indemnizacin convencional no puede ser acumulada con la legal. Naturaleza Jurdica de la Indemnizacin por Trmino del Contrato de Trabajo : hay varias teoras : 1.- Que la indemnizacin sera una pena o una Sancin : esta pena o sancin se le impondra al empleador porque, ste infringe el contenido tico del contrato o por haber abusado de su poder de mando o disciplinario, en Chile, se ha dicho que no podra tener este carcter de pena, porque favorece siempre al trabajador y no al empleador. 2.- Tendra el carcter de Rescarcimiento del Perjuicio Causado : seala que la indemnizacin tiene por objeto rescarcir el Lucro Cesante que experimenta el trabajador por el despido, sera el caso de la indemnizacin por falta de aviso, la indemnizacin por aos de servicios sera para rescarcir el dao emergente, al tener el trabajador problemas para obtener trabajo, esta teora no tendra sustento si el trabajador encuentra trabajo de inmediato, adems que no opera hacia futuro. 3.- Sera una Remuneracin Complementaria Diferida : lo que significa que hubo una retencin peridica de la remuneracin, la que sera pagada al momento del despido, no tiene mucho fundamento y adeptos, porque debera pagarse en todos los casos de terminacin de la relacin laboral y ello no ocurre.

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4.- Restitucin de la Riqueza Aportada : merece igual crtica que la teora anterior, tendra razn de ser sta posicin, si tuviera directa relacin con las utilidades de la empresa. 5.- Considerada la Indemnizacin como Premio a la Permanencia o Fidelidad : esta tiene fundamento, toda vez que la indemnizacin se calcula en relacin a la permanencia y servicios prestados y se debilita toda vez que no se considera para los trabajadores con menos de 1 ao o por causales objetivas. 6.- Previsin por Desocupacin : como es de cargo del empleador, se parecera a un seguro de desocupacin, pero sera criticable, ya que no guarda relacin con el perodo de desocupacin, sino que con el perodo trabajado anteriormente. Finiquito : segun la R.A.E. es el remate o ajuste final de cuentas, tal remate o ajuste, tenda lugar cuando se lleva a cabo un acuerdo. Concepto Doctrinario de Finiquito : es la convencin celebrada por escrito y firmada por las dos partes (en el caso laboral, el empleador y trabajador), por medio de la cual el trabajador se da por pagado de todo lo que por los ms diversos conceptos pudiere adeudrsele y renuncia, por tanto, a toda accin judicial o extrajudicial a su respecto, y el empleador , a su vez, reconoce que no tiene cargo alguno en contra del trabajador. Mediante l se puede declarar : 1.- Que nada se adeuda 2.- Que lo que se debe, se paga en ese acto. 3.- Adeudandose algo, se pagar como se establece en el finiquito (en este caso se denomina finiquito parcial, ya que una de las partes debe algo). 4.- En estos finiquitos se ajustan algunas cuentas y/o se pueden reservar algunos derechos (reserva de acciones) sobre otras cuentas y en este sentido el finiquito puede contener diversos actos : a.- Constituir una declaracin de que todo ha sido cumplido y pagado. b.- Constituir una Transaccin, en que hay renuncia de derechos y/o espectativas de ambas partes. c.- Tambien puede incluirse una Renuncia Pura y Simple de derechos de una parte, siempre que sea permitida, pueden ser derechos emanados o no de la ley laboral. Art. 5 Inc. 1 : Los derechos establecidos por las leyes laborales son irrenunciables, mientras subsista el contrato de trabajo.

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d.- No pone trmino a la relacin laboral, es consecuencia de que haya terminado la relacin laboral. Formalidades del Finiquito, Renuncia y Mutuo Acuerdo : 1.- Tanto el finiquito, la renuncia el mutuo acuerdo deben constar por escrito. 2.- Tanto el finiquito, la renuncia el mutuo acuerdo deben ser siempre firmados por el o los involucrados, y por el presidente del sindicato o el delegado del personal o sindical respectivos, o ratificado por el trabajador ante el inspector del trabajo u otro ministro de fe (Notario Pblico de la localidad, Oficial del Registro Civil, Secretario Municipal correspondiente). 3.- Si no se dan las formalidades recin sealadas, ni el finiquito, ni la renuncia ni el mutuo acuerdo pueden ser invocados por el empleador, si el finiquito ha sido ratificado ante el Inspector del Trabajo u otro funcionario ya visto, tiene mrito ejecutivo al igual que sus copias autorizadas, sino ha cumplido las formalidades, la jurisprudencia ha dicho que sirve como : a.- Recibo de Dinero b.- Prueba del Monto de la Remuneracin y que equivale a una confesin c.- Si lo presenta el trabajador, sirve tambin para acreditar la fecha de ingreso, la relacin laboral o la deuda reconocida por la parte. Cuando cumple las Formalidades : 1.- El finiquito es aplicable a todos los trabajadores 2.- Consta de Forma Legal, la ley le da forma legal 3.- Contiene fuerza de sentencia ejecutoriada (ttulo ejecutivo) 4.- Tiene amplio poder liberatorio 5.- No es nececario que la firma del Pres. del Sindicato o Delegado del Personal sea puesta en el mismo acto en que firma el trabajador. Tributacin de las Indemnizaciones : art. 178, no constituyen renta para ningn efecto tributario las siguientes indemnizaciones, a las cuales tenga derecho el trabajador por trmino de funciones o del contrato de trabajo : a.- Indemnizaciones establecidas por ley : son aquellas que emanen de las dispsiciones contenidas en C. del Trabajo, tales como la equivalente a la ltima remuneracin devengada cuando el desahucio no se da con 30 das de anticipacin, tambien la substitutiva del aviso previo, la indemnizacin legal por aos de servicio, tambien la compensacin de feriados pendientes o de feriado proporcional.

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b.- Indemnizacin por trmino de contrato de trabajo pactadas en contratos o convenios colectivos que complementen, modifiquen o reemplacen estipulaciones de contratos colectivos. Por su parte, el inc. 2 del Art. 178 seala que si adems de las indemnizaciones legales o contractuales colectivas, se pagaren otras indemnizaciones, como podra ser el caso de aquellas voluntarias o pactadas en contratos individuales, deben sumarse todas ellas a fin de aplicar eel impuesto a la renta a la parte de stas ltimas, voluntarias y de contrato individual, que exceda de un mes de remuneracin por cada ao de servicio o fraccin superior a seis meses, en la forma prevista en el art. 17 N 13 de la Ley de Impuesto a la Renta. El concepto tributario de Un mes de remuneracin por cada ao de servicio o fraccin superior a seis meses que acta como lmite mximo exento de impuesto para las indemnizaciones que No tengan el caracter de legales o que No emanen de contratos colectivos deben detrminarse de la siguiente manera: a.- Tratndose de dependientes del sector privado, se considera Remuneracin Mensual el promedio de lo ganado en los ltimos 24 meses, excluyendo remuneraciones extraordinarias y reajustando cada remuneracin segn el IPC, entre el ltimo da del mes anterior al de su devengamiento y el ltimo da del mes anterior al del trmino del contrato. Cabe sealar que forman parte del promedio ganado en los ltimos 24 meses adems de las remuneraciones ordinarias, el sobresueldo, las gratificaciones legales o contractuales, las comisiones, los bonos de produccin, etc. Se considerna extraordinarias las remuneraciones que el empleador paga voluntariamente al trabajador, y por ende, ellas deben excluirse del clculo del promedio. Tope de la Remuneracin para efectos tributarios : las indemnizaciones legales se calcularn considerando una remuneracin mxima de 90 UF, del ltimo da del mes anterior al de su pago (a contar del 1 de dic. de 1990) Art. 17 de la Ley de Renta : No contituye renta : 13.- La asignacin familiar, los beneficios previsionales y la indemnizacin por desahucio y la de retiro hasta un mximo de un mes de remuenracin por cada ao de servicio o fraccin superior a seis meses. Tratndose de dependientes del sector privado, se considerar remuneracin mensual el promedio de lo ganado en los ltimos 24 meses, excluyendo gratificaciones, participaciones, bonos y otras remuneraciones extraordinarias y reajustando previamente cada remuneracin de acuerdo a la variacin que haya experimentado el IPC entre el ltimo da del mes anterior al del devengamiento de la remuneracin y el ltimo da del mes anterior al del trmino del contrato.

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Ejemplos : verlos en el apunte. Reglamento Interno de Empresas : est tratado en los arts. 153 y siguientes, el Reglamento Interno de orden, higiene y seguridad viene a ser un reconocimiento a la facultad de mando del empleadior. Concepto Doctrinario : es el conjunto normativo, emanado del empleador, que regula el funcionamiento inetrno de la empresa en sus diversos aspectos. Empresas obligadas a elaborar un Reglamento Interno : a.- Las empresas industriales o comerciales y b.- Que ocupen normalmente 25 o ms trabajadores permanentes (contados todos los que presten servicios en las distintas fbricas o secciones, aunque esten situadas en localidades diferentes). Participacin de las Autoridades Administrativas y de los Trabajadores : 1.- El Ministerio de Salud : a travs del Dpto. de Salud Ambiental, interviene en la fiscalizacin que debe cumplir respecto a la higiene y seguridad en la empresa. 2.- Direccin del Trabajo : se pronuncia sobre todo el contenido del Reglamento, con exclusin de lo relativo a la higiene y seguridad. Ambos pueden exigir las modificaciones que estimen convenientes, ya sea acogiendo una impugnacin que es hubiere formulado o ya sea de oficio. 3.- Cualquier trabajador, el delegado del personal o la organizacin sindical de la empresa : podrn reclamar del contenido del reglamento interno (slo por ilegalidad) mediante presentacin ante la autoridad de salud o la direccin del trabajo. Contenido del Reglamento Interno : art. 154 (contenido mnimo) : a.- Normas Laborales : 1.- Las horas en que empieza y termina el trabajo y las de cada turno, si aqul se efecta por equipos (art. 154 N1) 2.- Los descandos (art.154 N2) 3.- Los diversos tipos de remuneraciones (art. 154 N3) 4.- El lugar, da y hora de pago (art. 154 N 4)

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5.- Las obligaciones y prohibiciones a que estn sujetos los trabajadores (art. 154 N 5) 6.- Las normas especiales pertinentes a las diversas clases de faenas, de acuerdo con la edad y sexo de los trabajadores (art. 154 N 7) b.- Normas sobre Peticiones, Consultas y Sugerencias por parte de los Trabajadores : 1.- La designacin de los cargos ejecutivos o dependientes del establecimiento ante quienes los trabajadores deban plantear sus peticiones, reclamos, consultas y sugerencias (art. 154 N 6) c.- Normas e Instrucciones sobre Prevencin, Higiene y Seguridad : 1.- Las normas e instrucciones de prevencin, higiene y seguridad que deban observarse en la empresa o establecimiento (art. 154 N 9) d.- Normas Documentarias : 1.- La forma de comprobacin del cumplimiento de las leyes de previsin, de servicio militar obligatorio, de cdula de identidad y, en el caso de menores, de haberse cumplido la obligacin escolar (art. 154 N 8) e.- Normas Disciplinarias : 1.- Las sanciones que podrn aplicarse por infraccin a las obligaciones que seale este reglamento, las que slo podrn consistir en amonestacin verbal o escrita y multa de hasta el 25% de la remuneracin diaria (art. 154 N 10) 2.- El procedimiento a que se someter la aplicacin de las sanciones referidas en el nmero anterior (art. 154 N 11) f.- Normas Econmicas : 1.- Los diversos tipos de remuneraciones (art. 154 N3) 2.- El lugar, da y hora de pago (art. 154 N 4) g.- Normas sobre realizacin del trabajo en s mismo : 1.- Las obligaciones y prohibiciones a que estn sujetos los trabajadores (art. 154 N 5) Para poner en prctica este reglamento como sus modificaciones, se requiere de publicdad previa, esto en atencin al derecho de los trabajadores para oponerse a las clusulas que crean ilegales.

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Multas : puede aplicarse multas de hasta el 25% de la remuneracin diaria (art. 154 N 10),estas en ningn caso quedan a beneficio del empleador, tiene como destino algn fondo de bienestar existente en la empresa para los trabajadores o de los servicios de bienestar de las organizaciones sindicales a que pertenecen los trabajadores que laboren en la empresa, y si no existen tales fondos, ser a beneficio del Sence. Reglamento Inetrno y los Contratos Individuales : 1.- El reglamento es una fuente de derecho supeditada a la ley, lo que se deduce de la facultad de reclamar sobre su contenido y prescripciones, y en este sentido no puede infringir el derecho estatal. 2.- Tampoco se pueden infringir los contratos individuales, porque stos son fruto de un acuerdo de las partes (empleador y trabajador) 3.- El nico caso en que se puede modificar un contrato individual, es en caso que se establezcan derechos superiores a los que se consagran en el reglamento respectivo (condiciones ms favorables que las establecidas en el contrato individual de trabajo) 4.- Es frecuente que el empleador establezca beneficios en el reglamento interno aunque es ms apropiado hacerlo a travs de contratos colectivos de trabajo. Proteccin a la Maternidad : arts. 194 al 208, estos son de aplicacin universal, tanto para el sector privado como para el sector pblico, esta normas exceden el campo del Derecho del Trabajo, llegando al campo de la Seguridad Social, se preocupan de la estabilidad y el empleo de las mujeres que se encuentran embarazadas, as tamben de la lactancia del menor, de las salascunas y de los permisos especiales. mbito de Aplicacin : el art. 194 dispone que la proteccin a la maternidad se regir por las normas que se indican y quedan sujetos a ellas los servicios de la administracin pblica, los servicios semifiscales, de administracin autnoma, las municipalidades y todos los servicios y establecimientos, cooperativas o empresas industriales, extractivas, agrcolas o comerciales, sean de propiedad fiscal, semifiscal, de administracin autnoma o independiente, municipal o particular o pertenecientes a una corporacin de Derecho Pblico o Privado, tambien quedan comprendidas las sucursales o dependencias de los etsablecimientos, empresas o servicios indicados. El inc. 3 agerga que estas disposiciones beneficiarn a toads las trabjadoras que dependen de cualquier empleador, comprendidas aquellas que trabajen en su propio domicilio y en general, a todas las mujeres que estn acogidas a algn sistema previsional. Beneficios Art. 195 a 202 : Descanso Pre Natal : las trabajadoras tiene derecho a un descanso de maternidad de 6 semanas antes del parto.

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Descanso Post Natal : las trabajadoras tiene derecho a un descanso de maternidad de 12 semanas despus del parto. Hay ciertos aspectos relevantes referidos al pre y post natal : 1.- Suspende la relacin laboral 2.- Hay una prohibicin de trabajar 3.- Se da a la trabajadora un derecho de conservacin del empleo 4.- El derecho al descanso pre y post natal es Irrenunciable . Descanso Pre Natal Suplementario por Enfernedad : si duante el embarazo se produjiere enfermedad como consecuencia de ste, comprobada con certificado mdico, la trabajdora tien derecho a un descanco prenatal suplementario, cuya duracin ser fijada, en su caso, por los servicios que tengan a su cargo las atenciones mdicas preventivas o curativas (art. 196 inc. 1) Elementos que deben concurrir : 1.- La enfernedad debe ser consecuencia del embarazo 2.- Debe comprobarse por certificado mdico 3.- La duracin es relativa, esa duracin ser fijada por un mdico Descanso Complementario Prorrogado (pre Natal) : si el parto se produjere despus de las 6 semanas siguientes a la fecha en que la mujer hubiere comenzado el descanso de maternidad, el descanso prenatal se entender prorrogado hasta el alumbramiento y desde la fecha de ste se contar el descanso puerperal (post natal), lo que deber ser comprobado antes de expirar el plazo, con el correspondiente certificado mdico o de matrona. Elementos : 1.- Que el parto se produja despus de las 6 semanas siguientes a la fecha en que la mujer hubiere comenzado el descanso de maternidad 2.- El descanso prenatal se entender prorrogado hasta el alumbramiento y desde la fecha de ste se contar el descanso puerperal (post natal) 3.- El atraso del parto deber ser comprobado antes de expirar el plazo (prenatal), con el correspondiente certificado mdico o de matrona. Descanso Post Natal Prolongado : si como consecuencia del alumbramiento se produjere enfermedad comprobada con certificado mdico, que le impidiere regresar al trabajo por un plazo superior al descanso post natal, el descanso puerperal ser prolongado por el tiempo que fije, en su caso, el servicio encargado de la atencin mdica preventiva o curativa

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Elementos : 1.- Debe la enfermedad producirse como consecuencia del alumbramiento 2.- Debe ser comprobada la enfermedad con certificado mdico 3.- Que la enfermedad impidiere regresar al trabajo por un plazo superior al descanso post natal 4.- El descanso puerperal ser prolongado por el tiempo que fije, en su caso, el servicio encargado de la atencin mdica preventiva o curativa Muerte de la Trabajadora en el Parto o durante el Post Natal : si la madre muriera en el parto o durante el perod de descanso posterior a ste, dicho permiso o el resto de l que sea destinado al cuidado del hijo, corresponder al padre, pero ste no gozar del fuero establecido en el art. 201 (fuero maternal), pero si gozar de subsidio (art. 195 inc. 2). Nota : de acuerdo al art. 196 inc. 3 los certificados de mdicos y matronas sern expedidos gratuitamente, cuando stos perciban remuneraciones del Estado. Forma de hacer valer los descansos ante el Empleador : para hacer uso del descanso maternal basta con presentar al jefe del establecimiento, empresa, servicio o empleador un certificado mdico o de matrona que acredite que el estado de embarazo ha llegado el perodo fijado para obtenerlo (art. 197 inc. 1) Subsidio a que tiene Derecho la Madre : la mujer que se encuentre en los perodos de descanso, o supletorios o ampliados, recibir un subsidio equivalente a la totalidad de las remuneraciones y asignaciones que perciba, del cual slo se deducirn las imposiciones de previsin y descuentos legales que correspondan (art. 198) Forma de Cculo y Entidad que paga el Subsidio : este no podr exceder del equivalente a las remuneraciones mensuales netas, subsidios o ambos, devengados por las trabajadoras dependientes en los 3 meses anteriores ms prximos al 7 mes calendario que preced al inicio de la licencia, dividido por 90, aumentado en un 100% de la vaiacin experimentada por el IPC en el perod comprendido por los 7 meses anteriores al mes precedente al del inicio de la licencia, e incrementado en un 10%, el pago del subsidios correponde a la entidad que deba otorgarlo, o al empleador si lo ha convenido con la entidad otorgante. Fuero Maternal : durante el perodo de embarazo hasta un ao despus de expirado el descanso de maternidad, la trabajadora goza del fuero sealado en el art. 174, o sea, no se le puede poner trmino a su contrato sin autorizacin previa del juez del trabajo, lo que ste puede conceder por las causales Ns 4 y 5 del Art. 159 y las del art. 160, cabe sealar que no gozan de fuero maternal las trabajadoras de casa particular. Posibilidad de Despido por Ignorancia del Embarazo : si por ignorancia del estado de emabarazo se hubiere puesto trmino al contrato en contravencin al art. 174 (sin autoriz

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del juez), la medida quedar sin efecto y la trabajadora volver a su trabajo (nico caso de reintegro al trabajo), para lo cual bastar la sola presentacin del correspondiente certificado mdico o de matrona, sin perjuicio de su derecho a la remuneracin por el tiempo en que indebidamente haya permanecido fuera del trabajo, la afectada podr reclamar dentro del plazo de 60 das hbiles contados desde el despido. Incapacidad de Obrar de la Trabajadora Embarazada : art. 202, dice que durante todo el periodo de embarazo, la trabajadora que normalmente prestare servicios en trabajos considerados por la autoridad como perjudiciales para su salud, ella deber ser trasladada, sin que se le vea afectada en su remuneracin, aun trabajo distinto que no perjudique su estado de embarazo, el legislador estableci en firma enunciativa ciertos casos que considera perjudiciales para el embarazo : a.- Levantar, arrastrar o empujar grandes pesos b.- Exigir un esfuerzo fsico, incluido el hecho de permanecer de pie largo tiempo c.- Trabajar en horario nocturno d.- Realizar horas extraordinarias de trabajo e.- Las que la autoridad competente declare inconvenientes para el esta do de gravidez. Suspensin de la Relacin Laboral para atender al hijo menor de 1 ao o Proteccin del Recin Nacido : el art. 199 precepta que toda mujer trabajadora tendr derecho a permiso y al subsidio de maternidad cuando la salud de su hijo menor de 1 ao requiera de su atencin en el hogar, por motivo de enfermedad grave, circunstancia que deber ser acreditada mediante certificado mdico otorgado o ratificado por los servicios que tengan a su cargo la atencin mdica de los menores. Cabe sealar que en el caso de que ambos padres sean trabajadores, cualquiera de Ellos y a Eleccin de la madre, podr gozar del permiso y subsidio referidos, en todo caso, el padre gozar de ellos cuando la madre hubiere fallecido o l tuviere la tuicin del menor por sentencia judicial Tambin tendr derecho a este permiso y subsidio la trabajadora o trabajador que tenga a su cuaidado un menor de edad inferior a 1 ao, respecto de quien se le haya otorgado judicialmente la tuicin o el cuidado personal como medida de proteccin, ste derecho se extender al cnyuge, en los mismos trminos sealados. Proteccin al menor de hasta 6 meses de edad : art. 200, este art. dice que la trabajadora o el trabajador que tenga a su cuidado un menor de edad inferior a 6 meses, por habrsele otorgado judicialmente la tuicin o el cuidado personal del menor como medida de proteccin, tendr derecho a permiso y subsidio hasta por 12 semanas, debe acompaarse a la solicitud de permiso respectiva una declaracin jurada que acredite la tenecia del menor y un certificado del tirbunal que la haya otorgado como medida de proteccin. Salas Cunas : art. 203. seala que los establecimientos (local, empresa o mall para estos efectos) que ocupan 20 o ms trabajadoras de cualquier edad o estado cuvil debern tener

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salas anexas e independientes del local de trabajo, en donde las muejeres puedan dar alimento a sus hijos menores de 2 aos y dejarlos mientras estn en el trabajo, esto tambien se aplica a los Malls, cabe sealar que las salas cunas deben reunir las condiciones de higiene y seguridad que fije el reglamento. Permisos para Alimentar al hijo : art. 206, dispone que las madres tendrn derecho a disponer, para dar alimento a sus hijos, de 2 porciones de tiempo que en conjunto no excedan de 1 hora al da, las que se considerarn como trabajadas efectivamente para los efectos del pago del sueldo, sin que este derecho pueda ser renunciado, este permiso debe ampliarse el teimpo necesario ocupado por la madre en el viaje de ida y vuelta, y los pasajes, como el transporte de los menores, hasta y desde la sala cuna, son de cargo del empleador Sala Cuna Comn : el art. 203 inc. 3 seala que los establecimientos que deban cumplir con la obligacin de sala cuna y que se encuentren en una misma rea geogrfica, podr previo informe favorable de la Junta Nacional de Jardines Infantiles, podrn construir y mantener servicios comunes de salas cunas para la atencin de los nios de las trabajadoras de todos los establecimientos. En tal caso, es el empleador quien escoge o elige la sala cuna comn, de haber varias en el rea, y se entender que cumple con su obligacin al respecto si paga integralmente los gastoe de sala cuna al establecimiento al cual la trabajadora lleve a sus hijos menores de 2 aos de edad. Permisos para la Construccin y Mantencin de Salas Cunas Comunes : art. 204, cuando se trate de construir o transformar salas cunas, los propietarios de los establecimientos respectivos debern someter previamente los planos a la aprobacin de la comisin tcnica del plan nacional de edificaciones escolares del Ministerio de Educacin Pblica. El art. 205, seala que el mantenimiento es de cargo exclusivo del empleador, quien debe tener una persona competente a cargo de la atencin y cuidado de los nios, la que debe estar en posesin preferentemente del certificado de auxiliar de nefermera otorgado por la autoridad competente. Autoridades que intervienen : interviene la Direccin del Trabajo, la Junta Nacional de jardines Infantiles, a quienes corresponde velar por el cumplimiento de las disposiciones ya vistas, se torgar accin popular para denunciar las infracciones de que tome conocimiento, tambien interviene el Ministerio de Educacin en la forma ya vista. Prescripcin de los Derechos y Acciones : art. 207 inc. final, las acciones y derechos provenientes del mencionado Titulo II (proteccin a la maternidad) se extinguirn en el trmino de 60 dias contados desde la fecha de expiracin del perodo de un ao, siguiente al parto, lo que constituye una norma de excepcin a los plazos generales de prescripcin.

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Sanciones : son de variada indole y estn indicadas en el art. 208, pueden resumirse de la siguiente manera : a.- Las infracciones a las disposiciones del Ttulo II (proteccin a la maternidad) se sancionan con multa de 14 a 70 UTM, a la fecha de cometerse la infraccin, la multa se duplica en caso de reincidencia. b.- La misma sancin se aplica al empleador por cuya culpa las instituciones que deban pagar las prestaciones no lo pudieran hacer. c.- El empleador deber pagar el subsidio que por su culpa hayan dejado de percibir sus trabajadoras, de las instituciones de previsin. d.- Los recursos provinientes de las multas deben ser traspasados por el Fisco a la Junta Nacional de Jardines Infantiles, dentro de los 30 das siguientes a su ingreso. Delegado del Personal : aparece en el art. 302 y los requisitos que la ley exige para que exista un delegado del personal son : a.- Que se trate de una empresa o establecimiento, en que se pueda constituir uno o ms sindicatos b.- Que en las entidades aludidas exista un grupo de trabajadores que no se hallen afiliados a ningn sindicato. c.- Que dichos trabajadores en atencin a su nmero y porcentaje, puedan constituir por si solos uno o ms sindicatos, para lo cual se debe tener en cuenta los mismos qurum que para constituir sindicatos : 1.- En una empresa con ms de 50 trabajadores, mnimo para constituir sindicato es de 25 trabajadores, que representen, a l menos, el 10% del total de trabajadores que presten servicios en la empresa. 2.- En una empresa con 50 o menos trabajadores, podrn constituir sindicato 8 de ellos, siempre que representen ms del 50% del total de sus trabajadores. 3.- Si la empresa tuviere ms de un establecimiento, podrn tambin constituir sindicato los trabajadores de cada uno de ellos, con un mnimo de 25 trabajadores, que representen a lo menos, el 40% de los trabajadores de dicho establecimiento. En atencin a lo anterior, en una empresa o establecimiento podrn existir uno o ms delegados del personal (no puede haber delegado del personal que represente a trabajadores de distintas empresas)

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Requsitos para ser Delegado del Personal (los mismos que para ser Director Sindical) : 1.- Ser mayor de 18 aos de edad 2.- Ser chileno (tambien extanjeros con cnyuge chileno o residentes por ms de 5 aos en el pas) 3.- No haber sido condenado ni hallarse procesado por crimen o simple delito que merezca pena aflictiva 4.- No estar afecto a las inhabilidades o incompatibilidades que establecen la Constitucin o las leyes 5.- No estar afiliado a ningn sindicato de la empresa o establecimiento. El delegado dur en su cargo 2 aos, pudiendo ser reelegido indefinidamente, adems tiene el mismo fuero que el Director Sindical (tiene fuero desde la fecha de su eleccin hasta 6 meses despus de haber cesado en el cargo), con la salvedad de que s ha sido contratado por plazo fijo o por obra o servicio, su fuero dur mientras dure el contrato a plazo fijo, la obra o servicio para el que fue contratado. Cabe destacar, que un trabajador puede pertenecer nicamente a un grupo de trabajadores, por lo que podr participar en la eleccin de un solo delegado. Una vez electo el delegado, los trabajadores deben comunicar su eleccin por escrito al empleador y la Inspeccin del Trabajo competente (acompaando nmina de los votantes y sus firmas) Funcin del Delegado del Personal : servir de nexo entre sus representados (trabjadores que lo eligieron) y el empleador,tambien tiene capacidad jurdica para representar a sus electores ante la autoridad administrativa, cabe sealar que el delegado por sisolo carece de la representatividad legal necesaria para intervenir en una Negociacin Colectiva o para suscribir un Contrato colectivo, para tener tal facultad requeire un poder o mandato especial, el que debe ser otorgado por cada uno de los trabajadores que lo han elegido. El Seguro Social contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales : art. 209 establece la responsabilidad del empleador en el cumplimiento de las obligaciones de afiliacin y cotizacin que nacen del seguro de accidente del trabajo y enfermedades profesionales estatuidas por la Ley 16.744. Asimismo se establece la responsabilidad subsidiaria : 1.- El dueo de la obra, empresa o faena ser subsidiariamente responsable de la afiliacin y cotizacin de los trabajadores de sus contratistas. 2.- Los contratistas lo sern respecto de los trabajadores de sus subcontratistas.

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El art. 210 establece que las empresas o entidades a que se refiere la ley 16.744 (todas la empresas privadas, la Administracin Pblica Civil, las municipalidades, las instituciones administrativamente descentralizadas del Estado,etc.) estn obligadas a adoptar y mantener medidas de higiene y seguridad en la forma y dentor de los trminos y con las sanciones que seala dicha ley. El art. 211, establece que peso total del financiamiento del seguro del trabajo recae bsicamente sobre el empleador, quien debe efectuar una cotizacin bsica y otra adicional diferenciada en funcin de la actividad o riesgo de la empresa empleadora. Prescripcin en Materia Laboral : La Prescripcin General en el Cdigo del Trabajo : a esta materia se refiere el art. 480, que distinguen entre la prescripcin extintiva de los derechos laborales y de la accin procesal . Prescripcin Extintiva de los Derechos Laborales : Regla General : los derechos regidos por el C. del Trabajo prescriben en el plazo de 2 aos contados desde la fecha en que se hicieron exigibles. Excepciones : 1.- El derecho al cobro de horas extraordinarias prescribe en el plazo de 6 meses contados desde la fecha en que debieron ser pagadas. 2.- Los derechos y acciones provenientes de las normas que regulan la proteccin de la maternidada se extinguen en el trmino de 60 das desde la fecha de expiracin del periodo del fuero maternal. Prescripcin Extintiva de la Accin Procesal : las acciones provenientes de los actos y contratos a que se refiere el C. del Trabajo, prescirben en el plazo de 6 meses contados desde la terminacin de los servicios Conclusin : se infiere que mientras est vigente el contrato, la prescripcin ser de 2 aos contados desde la fecha en que se hicieron exigibles, y que una vez extinguida la relacin laboral, las acciones provenientes de los actos y contratos a que se refiere el C. del Trabajo, prescirben en el plazo de 6 meses contados desde la terminacin de los servicios o bien desde la extincin de la relacin laboral. La Jurisprudencia ha precisado : 1.- Las normas sobre prescripcin no se aplican a la obligacin previsional

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2.- Como la prescripcin debe ser alegada y declarada judicialmente, mientras ello no ocurra los plazos no empecen a la inspeccin del trabajo en su misin fiscalizadora. 3.- El derecho de cobro de gratificaciones, cuando stas se devengan con posterioridad a la fecha de trmino de la relacin laboral, prescirbe en el plazo de 6 meses desde que el derecho se hizo exigible. 4.- El plazo de 6 meses para deducir demanda sobre fuero maternal no se cuenta desde la fecha del despido, sino desde el trmino del perod de fuero (1 ao despues de expirado el descanso por maternidad) ms lo 60 das a que alude el art. 207. Cabe sealar que los plazos de prescripcin en materia laboral no se suspenden y se interrumpen conforme a normas del C. Civil : Se interrumpen : 1.- Desde que interviene pagar u obligacin escrita, o concesin de plazo por el acreedor. 2.- Desde que interviene requerimiento. Excepcin a la No Suspensin : de acuerdo al inc. final del art. 480, la interposicin de un reclamo administrativo debidamente notificado ante la inspeccin del trabajo, suspende la prescripcin, cuando la pretensin manifestada en dicho reclamo sea igual a la que se deduzca en la accin judicial correspondiente, que emane de los mismos hechos y est referida a las mismas personas, en estos caso el plazo de prescripcin sigue corriendo una vez que ha concluido el trmite ante dicha inspeccin y en ningn caso podr exceder de 1 ao contado desde el trmino de los servicios. Plazos Especiales de Prescripcin : 1.- El derecho al cobro de horas extraordinarias prescribe en el plazo de 6 meses contados desde la fecha en que debieron ser pagadas. 2.- Los derechos y acciones provenientes de las normas que regulan la proteccin de la maternidada se extinguen en el trmino de 60 das desde la fecha de expiracin del periodo del fuero maternal. 3.- El plazo de 60 das que tiene el trabajador para reclamar por despido injustificado , es un plazo de caducidad, caso en el cual si el trabajador recurre ante la inspeccin del trabajo el plazo para accionar judicialmente se suspende, dicho plazo seguir corriendo una vez concluido el trmite ante la inspeccin, no obstante lo anterior, en ningn caso podr recurrirse al tribunal transcurridos 90 das hbiles desde la separacin del trabajador. Sanciones por Infracciones :

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a.- Sancin General por Infracciones al C. del Trabajo : art. 477, seala que las infracciones que no tengan sealada una sancin especial, sern penadas con una multa abeneficio fiscal de 1 a 10 UTM, incrementndose hasta en 0.15 UTM por cada trabajador afectado por la infraccin, en caso de reincidencia dentro de un perod no superior a 1 ao, las multas se duplicarn. b.- Las personas que incurran en falsedad en el otorgamiento de certificados, permisos o estado de salud, en falsificacin de stos o en uso malicioso de ellos, sern sancionadas con las previstas en el art. 202 del C. Penal (reclusin menor en sus grados mnimo a medio y multa de 6 a 10 sueldos vitales). Procedimiento de Reclamo por Aplicacin de Multas : art. 474, cuando la autoridad cursa una multa, el empleador va solictar (normalmente) una reconsideracin administrativa (fundandola) y si se reitera la resolucin el empleador podra reclamar de la resolucin que aplique la multa, ante el juez del trabajo, dentro de 15 de notificada la resolucin por un funcionario de la Direccin del Trabajo o de Carabineros de Chile, previa consignacin de la tercera parate de la multa. Una vez ejecutoriada la resolucin, tendr mrito ejecutivo; sern responsable del pago de la multa la persona natural o jurdica propietaria de la empresa, predio o establecimiento, subsidiariamente respondern de ellas los directores, gerentes o jefes de la empresa, predio o establecimiento donde se haya cometido la falta (2 caso de traspaso de responsabilidad). Jurisdiccin Laboral : Juzgados de letras del trabajo : son tribunales unipersonales, especiales, letrados, de derecho, permanentes , cuyo territorio jurisdiccional es el de una comuna o agrupacin de comunas que seala la ley, formam parte del poder judicial y conocen en 1 instancia de aquellos asuntos de orden laboral que la ley les encomienda en forma exclusiva , tienen como superior jerarquico a una C.A.. Objetivos de estos Tribunales : 1.- Dar mayor rapidez a la tramitacin de los juicios laborales 2.- Asegurar una justicia ms eficaz por medio de jueces especialistas Caractersticas de la Judicatura del Trabajo : 1.- Procedimiento rpido (predominio de la oralidad, concentracin de trmites, etc.) 2.- El juez puede apreciar la prueba en conciencia 3.- Existe el trmite esencial de Avenimiento 4.- Se suprimen formalidades 5.- Se suprimen recursos Jurisdiccin de estos Tribunales : de acuerdo al art. 5 del COT : A los tribunales que establece el presente Cdigo estar sujeto el conocimiento de todos los asuntos judiciales

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que se promuevan en el orden temporal dentro del territorio de la Repblica, cualquiera que sea su naturaleza o la calidad de las personas que en ellos intervengan, con las solas excepciones siguientes : N 5 : Las causas cuyo conocimiento corresponda a los Tribunales del Trabajo Jurisdiccin : segn Mario Mosquera: es el poder-deber del Estado que se radica preferentemente en los tribunales de justicia, para que estos, como rganos imparciales resuelvan de manera definitiva e inalterable, con posibilidades de ejecucin, los conflictos de intereses de relevancia jurdica suscitados entre partes o que surjan de una violacin del ordenamiento jurdico social, en el orden temporal y dentro del territorio nacional. La competencia : es la facultad que tiene cada juez o tribunal para conocer de los negocios que la ley ha colocado dentro de la esfera de sus atribuciones. Clasificacin : a.- Competencia absoluta : tiene por objeto determinar la jerarqua del tribunal llamado a conocer de un asunto determinado , de acuerdo con la materia del asunto, de la cuanta del mismo y del fuero personal, esta no tiene mayor aplicacin en los juicios del trabajo, ya que en los tribunales del trabajo no existe jerarqua respecto de los factores que la determinan (cuanta, fuero y materia) y todos los tribunales de 1 instancia tienen la misma competencia para conocer de las materias que seala el C. del Trabajo, cualquiera que sea su cuanta, adems no existe fuero para alguno de los litigantes. b.- Competencia relativa : es para determinar entre los tribunales de una misma jerarqua a cual de ellos le corresponde conocer de un asunto de acuerdo si el asunto es contencioso o no contencioso : 1.- Si no es Contencioso :la regla general, es que es competente para conocer de la accin el juez del domicilio del solicitante. 2.- Si es Contencioso : el COT distingue si la accin es mueble o inmueble, como la accin que se ejercite ante los tribunales laborales siempre ser mueble, por lo tanto, es competente para conocer de la accin el juez del lugar donde debe cumplirse la obligacin, es decir, dentro de la legislacin social, el lugar donde se prestan o se han prestado los servicios. El art. 422 del C. del Trabajo, da una regla determinante al decir : Que ser competente para conocer de estas causas (laborales) el juez del domicilio del demandado o el del lugar donde se presten o hayan prestado los servicios, a eleccin del demandante, sin perjuicio de lo que dispongan leyes especiales. Normas Especiales :

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1.- El art. 421, dice que en las comunas en que no existan Juzgados de Letras del Trabajo, conocern de estas materias los Juzgados de Letras en lo Civil. 2.- Distribucin de las causas : de acuerdo al art. 423, en los territorios en que exista ms de un juez del trabajo, se aplican las normas de distribucin de causas por la C.A. 3.- El art. 424 estatuye que las referencias que las leyes o reglamentos hagan a las Cortes del Trabajo o a los juzgados del trabajo, se entendern efectuadas a las C.A. o a los juzgados de letars del trabajo, respectivamente. Subrogacin de Fucnionarios : arts. 417 al 419 : 1.- Si en la comuna hay 2 o ms Juzgados de Letras del Trabajo, el juez del trabajo es subrogado por el secretario (siempre que ste sea abogado) y subsidiariamente por los otros jueces del trabajo en el orden numerico de los mismos y el primero reemplazar al ltimo de ellos. 2.- Si estas normas no pudieren aplicarse por cualquier causa, los jueces son subrogados por los jueces de letras con competencia en lo civil de la misma cuidad en el orden numerico. 3.- Si tampoco puediera aplicarse lo anterior, la subrogacin se har por los secretarios de esos juzgados, siempre que fueren abogados, en el mismo orden sealado. 4.- En el caso de existir un solo juez del trabajo en el territorio jurisdiccional, este sera subrogado por el secretario , en su defecto por el juez civil, en su defecto por el juez del trabajo ms cercano, tanto al que lo sea del trabajo como al de letars en lo civil que conozca causas laborales. Competencia Absoluta de los Jueces de Letras del Trabajo : art. 420 : 1.- Conocen de las cuestiones que se susciten entre empleadores y trabajadores por la aplicacin de las normas laborales o derivadas de la interpretacin y aplicacin de los contratos individuales o colectivos de trabajo o de las convenciones y fallos arbitrales en materia laboral. 2.- Las cuestiones derivadas de la aplicacin de las normas sobre organizacin sindical y de negociacin colectiva que la ley entrega al conocimiento de los juzgados de letras del trabajo con competencia en materia del trabajo. 3.- Las cuestiones y reclamaciones derivadas de la aplicacin o interpretacin de las normas de previsin y seguridad social cualquiera que fuere su naturaleza, poca u origen y que fueren planteadas por los trabajadores o empleadores referidos en el N1.

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4.- Los juicios en que se demande el cumplimiento de obligaciones que emanen de titulos a los cuales las leyes laborales y de previsin o seguridad social le otorguen merito ejecutivo. 5.- Las reclamaciones que procedan contra resoluciones dictadas por autoridades administrativas en materias laborales, previsionales o de seguridad social 6.- Los juicios en que se pretenda hacer efectiva la responsabilidad del empleador derivada de accidentes del trabajo o enfermedades profesionales, con excepcin de la responsabilidad extracontractual, a la cual le ser aplicable lo dispusto en el art. 69 de la Ley 16.744. 7.- Todas aquellas materias que las leyes entreguen a juzgados de letras con competencia laboral. Competencia Relativa de los juzgados de letras del trabajo : ya se vi que el art. 422 del C. del Trabajo, da una regla determinante al decir que ser competente para conocer de estas causas (laborales) el juez del domicilio del demandado o el del lugar donde se presten o hayan prestado los servicios, a eleccin del demandante, sin perjuicio de lo que dispongan leyes especiales. Procedimiento Laboral : Reglas Comunes : cabe sealar que las normas del CPC deben aplicarse supletoriamente cuando el C. del Trabajo no contemple normas que rijan la materia, siempre que, al aplicarlas, no se violen las caractersticas y fines con que fueron creados los tribunales del trabajo y especialmente no se prive de la agilidad y rapidez del procedimiento del trabajo, todo esto se desprende de lo dispuesto por el art. 426 del C. del Trabajo que dice que solo a falta de norma expresa se aplican supletoriamente las normas del CPC Gestione Previas a la Tramitacin del Juicio : cuando se produce un conflicto individual de trabajo, el o los interesados deben recurrir primeramente en busca de soluciones a la inspeccin del trabajo. Cabe sealar que corresponde a los inspectores del trabajo la fiscalizacin del cumplimiento de las leyes sociales, en el ejercicio de tal facultad deben conocer, dentoe de sus lmites jurisdiccionales, de los reclamos por infraccin a las leyes sociales que sean sometidos a su consideracin, procurando solucionarlos en foma satisfactoria, para hacer efectivo este procedimiento conciliatorio pueden citar a los empleadores o trabajadores, bajo apercibimiento de multa. La comparecencia ante el inspector del trabajo tiene por objeto procurar una solucin al reclamo presentado, si la solucin se produce se levanta un acta y los acuerdos que all se estampen deben considerarse como parte integrante del contrato de trabajo, lo que diga en esa acta tiene pleno valor probatorio en juicio, para el caso de violacin o no cumplimiento por las partes, cabe sealar que ste trmite es un avenimiento extrajudicial y no es obligatorio, tambien conviene precisar que a ste trmite las partes pueden concurrir

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personalmente o bien representadas por su apoderado, bastando para el efecto una carta poder, sin formalidades para acreditar la personera. Comparecencia ante el Tribunal : el art. 427 dice que las partes deben comparecer con patrocinio de abogado (legalmente habilitado para el ejercicio de la profesin) y representadas por personas legalmente habilitadas para actuar en juicio (el mismo abogado, procuradores del nmero, o estudiantes habilitados de derecho), tambin cabe sealar que de acuerdo a la Ley N 18.120, que atendidas la naturaleza y cuanta del litigio, el juez puede autorizar a las partea para comparecer y defenderse persinalmente, el mismo art. seala que los consultorios jurdicos de las Corporaciones de Asistencia judicial o los abogados de turno, asesorarn gratuitamente a los trabajadores que gocen de privilegio de pobreza. Prrrogas de Jurisdiccin : art. 428 seala que los tribunales laborales de Stgo. podrn decretar diligencias para cumplirse directamente, sin necesidad de Exhorto, en las comunas de San Miguel, San Joaquin, La Granja, La Pintana, San Ramn, La Cisterna, El Bosque; Pedro Aguirre Cerda, Lo Espejo, San Bernardo, Calera de Tango, Puente Alto, San Jos de Maipo y Pirque, la misma norma se aplica alos juzgados de San Miguel y a los Juzgados Civiles con competencia laboral de San Bernardo y Puente Alto, para actuqciones que deban practicarse en Stgo. o en cualquiera de ellos, la misma norma se aplica alos juzgados de La Serena y Coquimbo, de Concepcin y Talcahuano, de Osorno y Ro Negro y de Pto. Montt, Pto Varas y Calbuco. Plazos : el art. 429 establece que los plazos son fatales, cualquiera que sea la forma en que se expresen, salvo aquellos establecidos para la realizacin de actuaciones propias del tribunal, adems establece que los plazos de das se suspendern los das feriados, es decir, son plazos de das hbiles, salvo que el tribunal por motivos justificados y mediante resolucin fundada, haya dispuesto expresamente lo contrario. Notificaciones : Notificacin Personal : de acuerdo al art. 430, la 1 notificacin al demandado debe hacerse personalmente, entregndose copia integra de la resolucin y de la solictud en que haya recado, sta se practica por un receptor o por un empleado del respectivo tribunal designado por el juez, de oficio o a peticin de parte, excepcionalmente puede practicarse por Carabineros de Chile. La 2 aplicacin de la notificacin personal aparece en el art. 432, que dice que cuando se practique la notificacin a un trabajador en el lugar donde ordinariamente preste sus servicios, deber ejecutarse siempre en persona si dicho lugar corresponde a la empresa, establecimiento o faena que dependa del empleador con el cual litigue. La 3 actuacin que se notifica personalmente es cuando el tribunal, en casos calificados, as lo disponga, segn el inc. 4 del art. 435.

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Los lugares hbiles para practicar la notificacin personal del demandado son el oficio del secretario, en las dependencias del tribunal, en la morada, residencia o domicilio del demandado o en el lugar en que habitualmente ejerza sus labores (salvo los jueces), en los lugares de libre acceso al pblico, la notificacin personal se puede efectuar cualquier da y hora, salvo requerimiento de pago, en la morada o lugar de trabajo, o en cualquier recinto privado en que se permita el libre acceso al ministor de fe, la notificacin podr hacerse cualquier da, entre las 6 y las 22 horas. La notificacin por cdula laboral o ceduln : tiene lugar luego de que, efectuadas las busquedas que ordena el art. 431 (2 das distintos y creditando que edomicilio u otro se encuentra en el lugar del juicio), el demandado no es habido, en dicho caso, previa certificacin de que el la persona se encuentra en el lugar del juicio y cual es su morada o lugar de trabajo, el tribunal ordena que se practique este tipo de notificacin, ella se efecta entregando las copias a cualquier persona adulta del lugar, y si ello no fuere posible, se fijar el aviso respectivo, si se trata de edificio o recinto en qie no se permite el acceso, las copias se entregan al portero o encargado, en ambos casos debe el ministro de fe dar aviso mediante carta certificada, del envo debe dejarse constancia en el expediente. La notificacin por cdula se usa para notificar la sentencia definitiva de 1 instancia, la resolucin que recibe la causa a prueba y las resolciones que ordenan la comparecencia personal de las partes (art. 434). Las dems resolciones se notifican por el estado diario de la misma forma que lo establece el art 50 del CPC, es deci4r, lista de los procesos en curso, individualizacin por su nmero y nombre de las partes, resoluciones dictadas. Notificacin por medio de Aviso en el Diario Oficial : Art. 433, tiene lugar cuando la demanda deba notificarse a personas cuya individualizacin sean dificiles de determinar o que su nmero dificulten considerablemente la practica de la diligencia, en ese caso el juez puede autorizar este tipo de notificacin, se publica un extracto elaborado por el secretario, que contien un resumen de la demanda y copia integra de la resolucin recada en ella, la publicacin debe hacerse en la edicin del 1 o 15 da del mes o el da hbil siguiente., si esta notificacin es solicitada por el o los trabajadores, ella ser gratuita. Costo de la Notificacin : las notificaciones que se practiquen para las partes por los receptores o por un empleado del tribunal sern gratuitas para queines gocen del privilegio de pobreza o cuyos ingresos sean inferiores a 5 ingresoso mnimos mensuales, en los dems casos los funcionarios y receptores estn facultados para cobrar a quien encomiende la diligencia, los derechos que fije el arancel vigente, sin perjuicio de lo que resuelva el tribunal respecto a las costas. Correccin de Errores : art. 437, el juez puede corregir de oficio los errores que observe en la tramitacin del proceso y tomar, asimismo, las medidas que tiendan a evitar la nulidad de los actos de procedimiento.

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Constancia en Autos : art. 438, dispone que de toda actuacin que se practique se dejar constancia en el expediente. Procedimiento de Aplicacin General : Demanda, Contestacin y Reconvencin : Demanda : el contenido de la demanda aparece en el art. 439 : 1.- Designacion del tribunal ante el cual se entabla 2.- Individualizacion de las partes : a.- Nombre, profesion u oficio del demandante, de las personas que lo representan y en este caso naturaleza de la representacion. b.- Nombre, domicilio y profesion u oficio del demandado. 3.- Exposicion clara de los hechos y fundamentos de derecho en que se apoya 4.- La enunciacion precisa y clara, consignada en la conclusion, de las peticiones que se someten al fallo del tribunal : es la parte petitoria del escrito, este petitorio limita la competencia del juez, si otoga mas de lo pedido incurre en ultrapetita, a menos que la ley lo autorice para proceder de oficio. El art. 440 expresa, que admitida la demanda a tramitacin, se conferir traslado de ella al demandado para que la conteste por escrito, se notifica personalmente o en su defecto por cdula, el demandado tiene el plazo de 10 das fatales para hacerlo, plazo que puede aumentarse segn la tabla de emplazamiento. Contestacin de la Demanda : deber contener : 1.- La designacion del tribunal 2.- La individualizacion del demandado, nombre, domicilio, profesion u oficio 3.- Todas las excepciones (dilatorias y perentorias) que se oponen a la demanda y la exposicion clara de los hechos y fundamentos de derecho en que se apoyan. 4.- La enunciacion precisa y clara, consignada en la conclusion, de las peticiones que se someten a la resolucin del tribunal. Todas las excepciones deben tramitarse conjuntamente y se fallarn en la sentencia definitiva, pero el tribunal podr acoger las dilatorias de incompetencia, de falta de capacidad o personera del demandante o aquella en que se reclame el procedimeinto,

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siempre que aparezcan manifiestamente admisibles, una vez contestado el traslado respectivo o vencido el trmino de 5 das fatales que tiene el demandante para contestar las excepciones dilatorias o para contestar la reconvencin del demandado. En la contestacin el demandado puede deducir reconvencin cuando el tribunal sea competente para conocer de ella como demanda y siempre que tenga por objeto enervar la accin deducida o est intimamente ligada con ella, en caso contrario no se admitir a tramitacin, la reconvencin debe cumplir los mismos requisitos de la demanda. Si se deduce reconvencin o se oponen excepciones dilatorias, el demandante tiene el plazo ya visto, la costestacin de la reconvencin debe cumplir los requisitos de la contestacin de la demanda. Recepcin de la Causa a Prueba : de no interponerse reconvencin o excepciones dilatorias o evacuado el traslado conferido o vencido el trmino legal para ello sin que hayan sido contestadas, el tribunal recibir de inmediato, fijar los puntos de prueba y resolver sobre las diligencias de prueba que hubieren solicitado las partes. De no haber hechos sustanciales, pertinentes y controvertidos, citar a las partes a or sentencia y, adems, a una audiencia de conciliacin. Audiencia de Cociliacin y Prueba : se debe citar a ella para un da no anterior al 8 ni posterior 15 de la fecha de notificacin de la resolucin (se notifica por cdula) que la dispone, pudiendo disponerse la comparecencia personal de las partes, sin perjuicio de que puedan ir sus apoderados especialmente facultados para conciliar, todo ello para facilitar la obtencin de un avenimiento o conciliacin. Conciliacin o Avenimiento : la cociliacin se puede definir como el llamado que hace el tribunal a las partes para tratar de solucionar, sobre bases de equidad, las diferencias que han motivado el juicio. La audiencia se lleva a cabo con las partes que asistan y el tribunal someter a stas las bases de arreglo que estima conducentes a un acuerdo, debiendo el juz instar a las partes a ello,las opiniones que el juz vierta al respecto no implican causal de inhabilidad del mismo. Al ser ofrecido el avenimiento pueden producirse 3 resultados : 1.- Que el avenimiento sea rechazado 2.- Que produzca el avenimiento, pero slo en forma parcial 3.- Que se produzca un avenimiento total Si el avenimiento no se produce y habindose recibido la causa a prueba, se proceder a su recepcin inmediata, si el avenimiento que se alcanza es parcial, debe proseguirse el juicio en la parte en que no hubo acuerdo, si seproduce avenimiento total, se estimar como sentencia ejecutoriada para todos los efectos legales.

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Prueba : si no hay avenimiento y no hay hechos sustanciales, pertinentes y controvertidos, sea porque se discute un punto de derecho o porque las partes estn de acuerdo acreca de los hechos del pleito y no existen otras incidencias o recursos pendientes, el juez proceder a cerra el proceso y dictar sentencia de inmediato o a ms tardar dentro de 15 da. Si existen hechos sustanciales, pertinentes y controvertidos, debe proceder a recibir la prueba, en la misma audiencia nica, debe tenerse presente que la parte que desee rendir testimonial, debi haber presentado (dentro de 3 da siguiente a la notificacin de la resolucin que cit a las partes a la audiencia nica) una lista de los testigos (con nombre, profesin y domicilio), slo en dicho escrito podr solicitar la citacin de todos o algunos de los testigos, debiendo el tribunal decretarla por una sola vez, la que se har bajo apercibimiento de arresto, mediante carta certificada enviada al domicilio del testigo. En dicho escrito, deber solictarse adems la absolucin de posiciones y acompaarse o solicitarse la exhibicin de toda prueba documental que no se hubiese presentado con anterioridad, la remisin de oficios, informes de pritos y la inspeccn ocular del tribunal pueden solicitarse en el mismo o escrito o en la audiencia de prueba, en la misma audiencia se proceder adems a recibir como prueba cualquier otro elemento de conviccin que a juicio del tribunal fuere pertinente y que las partes hubiesen ofrecido con anterioridad. Orden Consecutivo Legal para la Recepcin de la Prueba : el art. 444 dice que primero se rendir la documental, luego la confesional y a continuacin la testimonial, pero el tribunal est facultado para modificar ese orden por causa justificada. Si la prueba no se alcanzare a rendir en da fijado, el tribunal continuar recibiendola al da siguiente hbil y si ello no fuere posible, en los das hbiles ms pximos hasta su conclusin. Prueba Instrumental : debe acompaarse en el escrito en que se presenta la lista de testigos y se pide la absolucin de posiciones, siempre que no se hubiere presentado con anterioridad, los instrumentos deben acompaarse en parte de prueba y bajo los apercibimientos legales correspondientes. En cuanto a su impugnacin, los documentos acompaados en la demanda y en la reconvencin, deber ser impugnados en las respectiva contestacin o en el plazo para contestar, el plazo para impugnar no podr exceder la audiencia de prueba y si esta estuviere pendiente, la impugnacin se har en ella. Solo por excepcin, el tribunal podr admitir (en la audiencia nica) prueba instrumental adicional o suplementaria a la ya acompaada, en ese caso, la impugnacin se hace en la misma audiencia o dentro de 3 da, las resolciones que se dicten al efecto sern inapelables. Prueba Confesional : esta clase de prueba se puede pedir slo una vez en el juicio por cada parte, debiendo absolverse posiciones en la audiencia nica de prueba, ella se pide en el escrito de lista de testigos, pero el pliego deber entregarse al tribunal al momento del inicio de dicha audiencia.

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Las posiciones debern ser atingentes a los hechos materia de la prueba y debern ser redactadas en trminos precisos y claros, en este caso el tribunal goza de la especialsima facultad de modificar, aclarar o inclusive, declarar improcedentes las preguntas que se formulen. La resolucin que cite a la absolucin de posiciones debe notificarse por cdula con una anticipacin no inferior a 3 das hbiles respecto de la fecha fijada para la audiencia, si el litigante no ha fijado domicilio, se cita por el estado diario. La persona citada a absolver debe concurrir personalmente, salvo que hubiere designado mandatario facultado para ello, lo cual deber cosntar por escrito y hacerse con antelacin a la audiencia, si el absolvente no comparece o bien lo hace, pero se niega a declarar o da respuestas evasivas, se presumen efectivos los hechos categoricamente afirmados en el pliego (no se le da por confeso). Prueba Testimonial : las partes pueden valerse de testigos para acreditar los hechos del juicio, la parte debe presentar la lista de testigos dentro de los 3 das siguientes a la notificacin de la resolucin que recibe la causa a prueba, pudiendo pedir su citacin. Los testigos slo pueden declarar ante el tribunal de la causa y slo se admiten hasta 2 testigos por cada parte, sobre cada uno de los puntos de prueba fijados, sus declaraciones a las formalidades que contempla el CPC, las resolcuciones que se dicten sobre el particular sern inapelables, las tachas que se deduzcan se resolvern en la sentencia definitiva, no admitiendose a su respecto prueba testimonial, las partes deben acompaar los antecedentes que justifiquen las tachas hasta la citacin para or sentencia. El art. 450 dice que el hecho de ser testigo dependiente de la parte que lo presenta o bien de litigar o haber litigado en juicios de la misma naturaleza con la parte contraria, no inlida por s mismo el testimonio. El tribunal puede otorgar el valor de presuncin juidicial a los dichos de los testigos inhabilitados por las causales que establece el art. 358 del CPC : 1.- Ser conyuge pariente legitimo hasta 4 grado de consanguinidad y 2 de afinidad de la parte que los presenta como testigo. 2.- Ser ascendiente, descendiente o hermano ilegitimo, cunado haya reconocimiento del parentesco que produzca efectos civiles respecto de la parte que solicita la declaracion. 3.- Los pupilos por sus guardadores y viceversa. 4.- Ser tarbajador dependiente de la persona que lo presenta.

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5.- Los que a juicio del tribunal carezcan de imparcialidad necesaria para declarar por tener en el pleito un interes directo o indirecto 6.- Tener intima amistad con la parte que los presenta o enemistad con laparte en contra de la cual declaran. Otras Probanzas : art. 447dice que se puede solicitar la exhibicin de instrumentos que existan en poder de la contraria o de un tercero, si el tribunal accede a tal peticin, al determinar el da, hora y lugar para la dilgencia, apercibir con arresto a la persona obligada a la exhibicin, si hubiere negativa o dilaciones injustificadas, el art. 448 seala que el tribunal podr dar lugar a la peticin de oficio, cuando se trate de requerir informacin objetiva sobre los hecho materia del juicio y siempre que se solicite respecto de las autoridades pblicas o representantes de instituciones o empresas pblicas o privadas, el oficio debe ser respondido dentro de los 30 das siguientes a la fecha de su recepcin, este plazo puede ser ampliado por motivos fundados, una vez vencido el trmino, el tribunal fijar un plazo de 5 das para evacuar el informe, bajo de apercibimiento de arresto (lo mismo se aplica a los informes de peritos). Constancia en Actas : art. 451, de todo lo obrado en la audiencia se debe levantar acta, dejndose constancia clara y precisa de lo expuesto por las partes, de la prueba recibida y de las diligencias de prueba realizadas en ella. Perodo Posterior a la Prueba : art. 452, dice que las observaciones a la prueba pueden hacerse por escrito dentor de los 5 das siguientes de vencido el probatorio, despus de expirado este plazo se citar a oir sentencia, la que deber dictarse dentro de los 15 das siguientes (despes de ello no se admiten pruebas ni ms escritos). Medidas para mejor resolver : art. 454, el tribunal de oficio decretar para mejor resolver alguna de las medias del art. 159 del CPC u otras diligencias encaminadas a comprobar los hechos controvertidos : a.- La agregacin de pruebas producidas oportunamente fuera del tribunal y que lleguen a ste una vez citadas las partes para or sentencia, as como la practica de alguna diligencia pendiente cuando lo estime por resolucin fundada estrictamente necesario para la acretada resolucin de la causa. b.- La agregacin de cualquier documento que estime necesario para esclarecer el derecho de los litigantes (pblicos o privados). c.- La confesin judicial como medida para mejor resolver es necesario que reciaga sobre hechos que el juez considere de influencia en el asunto y que no se encuentren probados por otros medios. d.- La inspeccin ocular del tribunal

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e.- El informe de peritos f.- La comparecencia de testigos que hayan declarado en el proceso, para que aclaren o expliquen sus dichos oscuros o contradictorios. g.- La presentacin de cualquier otro proceso que tenga relacin con la causa, se remitira mediante fotocopia del mismo, salvo en casos urgentes, cuando no se puede obtener fotocopias, o cuando tenga ms de 250 fojas. Estas deben cumplirse en el plazo de 10 das cpntados desde la resolcin que las decreta, se puede ampliar por resolucin fundada (prudencialmente, pero sin exceder de 10 das contados desde la citacin para or sentencia. Incidentes : art 457, estos no suspenden el curso del juicio y se substancian por cuerda separada, la sentencia definitiva debe pronunciarse respecto de ellos, adems de las acciones y excepciones opuestas, salvo que sean previos o incompatibles con las acciones y excepciones opuestas. Apreciacin de la Prueba : los 2 principales sistemas probatorios son : 1.- Sistema de Prueba Legal : se caracteriza porque el legislador enumera tazativamente los medios probatorios que las partes pueden utilizar en juicio, y seala, adems, al juez la eficacia probatoria que cada medio probatorio posee en particular. 2.- Sistema de Prueba Libre o Moral : se caracteriza porque el legislador no fija los medios probatorios, las partes acreditaran los hechos en la forma que mejor les acomode, y el juez en sentencia, por consiguiente, no est atado a regla alguna en cuanto a la valorizacin o ponderacin de la prueba. 3.- Sistema de la Sana Crtica : es un sistema intermedio, que se carateriza porque entrega siempre al legislador la funcin de enumerar los medios de prueba, pero, que faculta al juez para valorar estos medios probatorios de acurdo a la lgica, al buen sentido y a las normas de la experiencia. El art. 455 dice que el tribunal apreciar la prueba conforme a las reglas de la sana crtica y que las presunciones legales se apreciarn en la misma forma, el art 456 agrega que el tribunal deber expresar las razones jurdicas y las implemente lgicas, cientificas, tcnicas o de experiencia en cuya virtud les asigne valor o las desestime, agregando adems, que tomar en especial consideracin la multiplicidad, gravedad, precisin, concordancia y conexin de las pruebas o antecedentes del proceso que utilice, de manera que el examen conduzca lgicamente a la conclusinque convence al sentenciador (juez). Contenido de la Sentencia : de acuerdo al art. 458, la sentecia definitiva (se notifica personalmente) debe contener :

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1.- Lugar y fecha en que se expida 2.- Individualizacin completa de las partes litigantes 3.- Una sntesis de los hechos y de las alegaciones de las partes 4.- El anlisis de toda la prueba rendida 5.- Las consideraciones de hecho y de derecho que sirvan de fundamento al fallo 6.- Los preceptos legales o, a falta de stos, los ppios. de equidad en que el fallo se funda 7.- La resolucin de las cuestiones sometidas al fallo del tribunal, con expresa determinacin de las sumas que ordene pagar, si ello fuere procedente. 8.- El pronunciamiento sobre el pago de costas y, en su caso, los motivos que tuviere el tribunal para absolver de su pago a la parte vencida. Nota : cuando se dicta sentencia no habiendo por una parte conciliacin y por otra no habiendo hechos sustanciales, pertinentes y controvertidos, slo debe cumplir requisitos 1,2,5,6,7,8. Juicio Laboral de Menor Cuanta : a este procedimiento pueden optar todos aquellos litigantes en que la cuanta de lo disputado no sea superior a 4 ingresos mnimos mensuales, el demandante puede optar por este o por el procedimiento ordinario, si se opta por ste, las partes podrn comparecer personalmente, sin necesidad de patrocinio de abogado, su tramitacin puede esquematizarse de la siguiente manera : 1.- Presentada la demanda, el tribunal citar a las partes a una audiencia de discusin, conciliacin y prueba para dentro de 10 da, a la stas debern concurrir con todos sus medios de prueba. 2.- La notificacin de la demanda se debe hacer personalmente por un receptor o un empleado del tribunal o excepcionalmente por carabineros, la cula se debe hacer con no menos de 5 das de anticipacin a la audiencia, si no se encuentra al demandado en su domicilio, se dejar copia de la demanda y de la resolucin recada sobre ella, envindosele adems carta certificada comunicndole el hecho de la demanda y la fecha de comparecencia al tribunal. 3.- La audiencia se llevar a efecto con las partes que asistan, en la cual el tribunal las instar a una conciliacin, de no producirse sta, se recibirn en el mismo acto todas las pruebas que las partes ofrezcan y que sean atingentes al caso, terminada la prueba, el tribunal citar de inmediato a las partes a or sentencia, la que se dictar en el acto o dentro de 3 da, si la prueba no alcanza a rendirse en la audiencia, deber proseguir al da siguiente hbil y as hasya terminar. 4.- La prueba se parecia en conciencia, lo que constituye una diferencia notable con el juicio ordinario. 5.- La sentencia slo contendr las menciones que se consignan en los nmeros 1,2,6,7 y 8 del art. 458, siendo notificada en la misma forma que lo es para la demanda.

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6.- La sentencia definitiva slo es susceptible del recurso de apelacin, el cual ser conocido por la C.A. en cuenta, sin aguardar la comparecencia de las partes y gozar de preferencia para su resolucin. Ejecucin de las Resoluciones : Juicio Ejecutivo : esta accin tiene por objeto dar cumplimiento cabal y efectivo a las resoluciones que dicte el tribunal y dice especial relacin con la aplicacin prctica del Ttulo Ejecutivo, este Ttulo, no slo ser la sentencia definitiva en juicio ordinariocontrovertido, tambin lo son el acta del comparendo cuando se llega a avenimiento, la resolcin ejecutoriada que dicte el juez del trabajo por aplicacin administrativa de multas por infracciones legales y tambin las actas firmadas ante la inspeccin del trabajo. En conclusin, cualquiera de estos documentos ejecutoriados ante el inspector del trabajo y autorizados por ste y que contengan la existencia de una obligacin laboral, dan lugar a este juicio especialsimo, con la sola salvedad de que, tratndose de la multa por infraccin legal, es el propio juez quien, de oficio, debe perseguir el cumplimiento de su resolucin. El art. 460 dice que las resoluciones se ejecutarn de acuerdo a los trmites sealados en el CPC, con las siguientes modificaciones : 1.- El prcedimiento ejecutivo incidental tendr lugar siempre que se solicite el cumplimiento de una sentencia ante el tribunal que la dict, dentro de los 60 das contados desde que la ejecucin se hizo exigible. 2.- Respecto del Juicio Ejecutivo derivado solamente de asuntos laborales se tramitar conforme a las normas del Juicio Ejecutivo por Obligaciones de Dar, Hacer o No hacer con las siguientes diferencias : a.- La notificacin de las resoluciones se practicar por un receptor o por un empleado del respectivo tribunal designado por el juez, de oficio o a peticin de parte, excepcionalmente puede practicarse por Carabineros de Chile, salvo las que corresponda notificar por el estado diario. b.- Al proceder a la traba del embargo sobre bienes muebles, el funcionario respectivo deber efectuar una tasacin prudencial de los mismos, que consignar en el acta de la diligencia, tales bienes no podr ser vendidos en una primera subasta, en un valor inferior al 75% de la respectiva tasacin, si no se venden, sern rematados, sin mnimo, en 2 subasta, el ejecutante podr participar en la subasta en las condiciones antes sealadas e incluso podr adjudicarse en pago el bien embargado. c.- Los receptores y el empleado nmismo del tribunal que el juez designe en cada caso sern funcionarios habilitados para practicar el embargo y dems diligencias de la ejecucin.

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Recursos Procesales : son los medios de que disponen las partes para representar al juez las resoluciones que no se conformen a derecho o como el modo de fiscalizar la justicia de lo resuelto. Art. 463, dice que en los juicios laborales slo proceden los recursos de aclaracin, de rectificacin o enmienda, de reposicin, de apelacin y de revisin (Recursos Ordinarios) y tambin los recursos de hecho, de inaplicabilidad por incosntitucionalidad y de queja (Recursos Extraordinarios) A.- Recursos Ordinarios : Aclaracin, Rectificacin o Enmienda : tiene por objeto salvar los errrores materiales en que puede haber incurrido el juez, como los numricos, de copia o de referencia, este recurso procede en contra de sentencia definitiva o interlocutoria, y las partes no tienen plazo para interponerlos, el tribunal por su parte, puede dentro del plazo de 5 das contados desde la 1 notificacin del fallo, hacer las correciones o aclaraciones que estime convenientes, en ambos casos , no se puede alterar lo substancial de la decisin. Reposicin : tiene por objeto intentar ante lel mismo tribunal que deje sin efecto un auto o decreto, de acuerdo al CPC habra un plazo de 5 das para interponerlo, aunque con la limitacin sealada en el art. 464 del C. del Trabajo, que dice que la solicitud de reposicin de una resolucin pronunciada en un comparendo, deber interponerse y resolverse en el acto. Apelacin : tiene por objeto obtener del tribunal superior respectivo que enmiende, con arreglo a derecho, la resolucin del inferior, debe interponerse dentro de 5 da, contado desde la notificacin de la parte que lo entable. Como todo recurso, debe interponerse por la parte agraviada y debe reunir 2 requisitos esenciales : 1.- Debe el apelante fundarlo someramente 2.- Debe formular peticiones concretas respecto a la resolucin apelada Dictada una sentecia definitiva o interlocutoria por el tribunal del trabajo y transcurrido el plazo de 5 das para interponer el recurso sin que l se haya formulado, la sentencia queda firme. Si se apela dentro de dicho plazo y la aplelacin cumple las exigencias sealadas, el tribunal debe conceder el recurso, pudiendo el apelado hacer las observaciones que le parezcan convenientes antes de la remisin del proceso. El art. 465 dice que slo son apelables las sentencias definitivad de 1 instancia, las resoluciones que pongan trmino al juicio o hagan imposible su continuacin y las que se pronuncien sobre medidas precautorias (se concede en el slo efecto devolutivo en este ltimo caso).

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El art. 467 ordena que los autos se enven a la C.A. al tercer da de notificada la resolucin que concede el ltimo recurso de apelacin, de haber ms de uno, y las partes se consideran emplazadas en 2 instancia por el solo hecho de notificrseles la concesin del recurso. El art. 468 dice en 2 instancia se aplicarn las normas del CPC para la tramitacin de la apleacin con la salvedad de que no es necesaria la comparecencia de las partes en 2 instancia. El art. 469 dice que en 2 instancia no ser admisible prueba alguna, no obstante ello, el tribunal de alzada podr admitir prueba documental, siempre que la parte que la presente justifique haber estado imposibilitada de presentarla en 1 instancia. El art. 470 dice que el tribunal de alzada puede decretar, como dedidas para mejor resolver, las diligencias probatorias que estime indispensables para el acertado fallo del recurso, estas diligencias pueden ser practicadas por uno de sus miembros designados para este efecto, estas medidas no pueden extenderse ni a la prueba testimonial ni a la confesional. El art. 471 dive que las causas laborales gozan de preferencia para su vista y conocimiento, que debe ajsutarse estrictamente al orden de ingreso, se debe designar un da de la semana a lo menos, para conocer de ellas, si el nmero de causas en apleacin hiciere imposible su vista y fallo en un plazo no superior a 2 meses, el Presidente de la Corte que funcione dividida en ms de 2 salas, determinar que una de ellas se aboque exclusivamente al conocimiento de estas causas por el lapso que se estime necesario para superar el atraso. Omisiones : el art. 472 contempla las diversas omisiones que pueden haberse cometido durante la substanciacin y fallo del juicio : a.- Que si de los antecedentes de la causa apareciere que el tribunal de 1 instancia ha omitido pronunciarse sobre alguna accin excepcin, la Corte se pronunciar sobre ella. b.- Que asimismo podr (deber) fallar las cuestiones tratadas en 1 instancia y sobre las cuales no se haya pronunciado la sentencia por ser incompatibles con lo resuelto. c.- Deber, en todo caso, invalidar de oficio la sentencia apelada cuando aparezca de manifiesto que se ha faltado a un trmite o diligencia que tenga el carcter de esencial o que influya en lo dispositivo del fallo. En el mismo fallo, sealar el estado en que debe quedar el proceso y devolver la causa dentro de 2 da de pronunciada la resolucin, salvo que el vicio que diere lugar a la invalidacin de la sentencia fuere alguno de los contemplados en las causales N 4, 6 y 7 del art. 768 del CPC (Ultrapetita, habiendo Cosa Juzgada (otra sentencia) o cuando contenga decisiones contradicctorias)o que se omita cualquiera de los requisitos del art. 458 del C. del Trabajo (requisitos de la sentencia), en cuyo caso el mismo tribunal deber, acto continuo y sin nueva vista, pero separadamente, dictar la sentencia correspondiente.

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Plazos : art. 473 dice que la sentencia debe pronunciarse dentro del plazo de 5 das desde el trmino de la vista de la causa y que la Corte se har cargo en ella de las argumentaciones formuladas por las partes en los escritos que al efecto se presenten, dictado el fallo el expediente ser devuelto dentro de 2 da al tribunal de origen para el cumplimiento de la sentencia. Recurso de Revisin : tiene por objeto que la Corte Suprema revise (rever) una sentencia firme, las causales aparecen taxativamente sealadas en el CPC : 1.- Si la sentencia se ha fundado en documentos declarados falsos por sentencia ejecutoriada 2.- Si la sentencia ha sido pronunciada en virtud de pruebas de testigos, siendo estos condenados por falso testimonio. 3.- Si la sentencia se ha ganado injustamente en virtud de cohecho, violencia u otra maquinacin fraudulenta, cuya existencia hay sido declarada por sentencia de trmino. 4.- si la sentencia se dict contra otra pasada que produca cosa juzgada y que no se aleg en el juicio en que la sentencia firme recay. El plazo para interponerlo se de 1 ao, debe acompaarse consignacin y si lo acoge la Corte Suprema, debe anular la sentencia impugnada, en todo o parte, e indicar el estado a que debe volver la tramitacin del juicio. Recursos Extraordinarios : Recurso de Hecho : es aquel que tiene por objeto obtener del tribunal superior respectivo del que dict la resolucin apelada, la enmienda de la providencia recada en dicha apelacin, la enmienda puede tener las siguientes causales : a.- Si se ha denegado una apelacin que ha debido concederse b.- Si se ha concedido una apelacin que ha debido denegarse c.- Si se ha concedido una apelacin slo en el efecto devolutivo, debiendo concederse en lo suspensivo d.- Si se ha concedido una apelacin en ambos efectos, debiendo unicamente otorgarse en lo devolutivo Este recurso se interpone directamente ante el superior jerrquico del que dict la resolucin, dentro del plazo de 5 das, que es plazo para hacerse parte en 2 instancia, el tribunal superior debe pedir informe al inferior, pudiendo solicitar el envo del proceso y dar al mismo tiempo orden de no innovar, una vez recibidos los autos la Corte debe proceder a la vista del recurso dentro de los 5 das siguientes a ala recepcin del expediente y debe fallarlo dentro del trmino de 5 das contados desde la vista.

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Recurso de Queja : tiene por objeto modificar, enmendar o invalidar las resoluciones judiciales en que se ha cometido una falta o abuso ministerial, procede en contra de toda clase de resoluciones, siempre que estas sean abusivas y que no existan otros recursos ordinarios o extraordinarios para corregirlas, debe interponerse dentro del pazo fatal de 5 das hbiles contados desde la fecha en que se notifique la resolucin considerada abusiva, debe ir acompaado de consignacin, se interpone directamente ante el superior jerrquico del tribunal que dict la resolucin considerada abusiva. En cuanto a su tranmitacin, se ver y despachar sumariamente, sin forma de juicio, con previa audiencia del juez recurrido y el tribunal superior dictar las medidas convenientes para poner pronto remedio al mal que motiva la queja. Recurso de Inaplicabilidad por Inconstitucionalidad : esta en el art. 80 de la Constitucin, que expresa que la Corte Suprema , en los casos particulares de que conozca o le fueren sometidos en recurso interpuesto en juicio que se siguiere ante otro tribunal, podr declarar inaplicable, para este caso, cualquier precepto legal contrario a la Constitucin.

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19 de Agosto de 2011 | Mercedes Pimienta Gutirrez |

Facultad de Contadura y Administracin Campus Cerro de las Campanas. univerdidad autonoma de queretaro | derecho laboral |

NATURALEZA JURIDICA DEL DERECHO DEL TRABAJO Segn Nestor Lozano, podemos decir que el derecho del trabajo en su naturaleza jurdica no solo es regulador sino tambin es tutelar, por regulador entendemos que es el derecho que se encarga de que los trabajadores presten un servicio a sus patrones y que lo cumplan con las especificaciones que se les ha pedido, pero tambin se encarga de regular que sus trabajos sean dignos, que les proporcione satis factores y adems no daen su integridad como personas. Y por la parte tutelar lo podemos analizar con los sindicatos, una de las formas de fuerza de trabajo por as decirlo que mueven a nuestro pas, donde la lealtad da muchas retribuciones. En conclusin el derecho del trabajo se va a encargar de mantener al margen las relaciones de trabajo y todo lo que estas conllevan. Otros autores nos dicen que segn a quien vaya dirigido el trabajo o el servicio es como se puede clasificar esta naturaleza jurdica, a continuacin las diferentes doctrinas. * Publicista: tendencia segn la cual el Derecho del trabajo es Derecho Pblico. * Privatista: sostiene que pertenece al campo del Derecho Privado. * Dualista: esta posicin afirma que es un derecho mixto por cuanto las normas laborales protegen el inters individual y colectivo. * Frente a la clsica distincin entre Derecho Pblico y Privado otros juristas afirman que el Derecho Laboral constituye un tercer gnero nuevo e independiente de aquellos. Le asignan por tanto una naturaleza Sui Gneris. FINES DEL DERECHO DEL TRABAJO Los fines del Derecho Laboral son principalmente la proteccin del trabajador y las actividades de las empresas o establecimientos. Se puede decir que el Derecho

Laboral tiene tres fines principales: el fin sustancial y primario que es proteger al trabajador, el fin sustancial individual que es proteger al trabajador de manera individual regulando sus condiciones de trabajo, sus necesidades, y el fin sustancial colectivo que su fin es proteger a los trabajadores de manera colectiva, revisando de manera general sus condiciones de trabajo y sus necesidades. Tambin se podra decir que el Derecho Laboral tiene 3 fines: justicia, seguridad y bien comn; sin embargo, se considera que el Derecho no tiene fines, quien los tiene es la sociedad y los realiza precisamente a travs de la norma jurdica que es el objeto de estudio del Derecho. CARACTERSTICAS DEL DERECHO DEL TRABAJO * Es autnomo: Porque a pesar de que forma parte del Derecho Positivo tiene sus propias normas, es independiente. Por estas normas tenemos la Ley Federal del trabajo, artculos en la Constitucin Poltica de Mxico como el 123 que se enfocan solo ha tratar este tema que es muy importante pues es parte vital de una sociedad plena.

* Es dinmico: Porque regula las relaciones jurdicas laborales, establecidas entre los dos polos de la sociedad capitalista. Es decir el trabajador y el patrn, la peticin y la respuesta. * * Es de gran fuerza expansiva: Porque naci protegiendo a los obreros y luego a los empleados.. * * Es imperativo: Como normas del Derecho Pblico es imperativo y por lo tanto no puede renunciarse ni relajarse por convenios particulares. Aunque haya instituciones Privadas que tienen sus propias normas y que afectan a la naturaleza jurdica de este derecho, estas normas privadas se tienen que regir por las que el Estado declara. * * Es concreto y actual: Si bien es cierto que en la Ley del Trabajo existen normas

de carcter abstracto, la normativa esta adaptada a las necesidades del pas, teniendo en cuenta la diversidad de sexos, los regmenes especiales del trabajo como por ejemplo del trabajo de menores, aprendices, mujeres, trabajadores domsticos, conserjes, trabajadores a domicilio, deportistas y trabajadores rurales.

FUENTES DEL DERECHO LABORAL Como Fuentes Especficas del Derecho Laboral, conforme al artculo 60 de la ley Orgnica del Trabajo: * Convencin Colectiva: Su principal caracterstica es que tiene sindicato (art. 398 y 508 LOT). Segn Jaime (op. Cit) La convencin Colectiva es fuente original del Derecho del Trabajo y muchas de las innovaciones del legislador han encontrado su origen en la prctica constante de la convencin colectiva. * Laudo Arbitral: Son las decisiones tomadas por los rbitros nombrados en un proceso de arbitraje y sus decisiones tiene el mismo peso o valor de una sentencia (artculo 493 LOT) * Contrato de trabajo: Que es ley entre las partes, ya sea un contrato individual o colectivo, que se celebra entre trabajadores y patrono. OBJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO Es en primer lugar buscar el bienestar del trabajador, regular los deberes y derechos tanto de trabajadores como de patrones para que se tenga satisfaccin por ambas partes se logren objetivos personales y comunes. En segundo lugar tiene como objetivo normar todo lo referente a salarios, horas de trabajo, condiciones de trabajo, prestaciones, contratos, despidos, huelgas es decir norma todas las actividades que tengan que ver con el trabajo. Y por ultimo se encarga de regular los conflictos que se lleguen a tener sino se consigue la paz en los puntos mencionados con anterioridad.

Art. 123 En trminos generales, el apartado A regula la duracin de la jornada de trabajo, la

prohibicin de que menores de 14 aos trabajen, el descanso semanal obligatorio, los derechos de las mujeres embarazas, el derecho al salario mnimo, la igualdad salarial en trabajos iguales, compensacin o descuento del salario mnimo, el derecho a la participacin de las utilidades, la obligacin de que el salario se pague en moneda de curso legal, el derecho al pago de tiempo extraordinario laborado, la obligacin de procurar vivienda digna a los trabajadores, el derecho a la capacitacin y adiestramiento, la proteccin de los trabajadores respecto de riesgos de trabajo, el derecho a que las instalaciones laborales sean seguras e higinicas, el derecho a la sindicalizacin, el derecho de huelga y paros laborales, la autoridad jurisdiccional ante quien se dirimen los conflictos laborales, las consecuencias para los patrones que se nieguen a resolver ante las autoridades laborales los conflictos laborales, los derechos de los trabajadores ante el despido injusto, la preferencia de los crditos de los trabajadores, la proteccin del patrimonio familiar ante las deudas de los trabajadores, la obligacin del estado de conformar agencias de empleo, la proteccin laboral de los trabajadores mexicanos ante empresarios extranjeros, las condiciones laborales nulas, la seguridad social, la competencia federal.

Por su parte, el apartado B, en trminos generales regula: la jornada laboral para los burcratas, el derecho al descanso semanal, el derecho a gozar de vacaciones, las normas protectoras de l salario, el derecho a la estabilidad en el empleo, el derecho al sindicalismo, la seguridad social, la autoridad laboral a la que le compete dirimir los conflictos burocrticos laborales, la exclusin del derecho laboral de militares, marinos, agentes del ministerio pblico y personal de las fuerzas de seguridad pblica, la inclusin de los derechos laborales del banco central y de las entidades de la administracin pblica federal que formen parte del sistema bancario, finalmente, la exclusin de los trabajadores de confianza del derecho a la estabilidad en el empleo.