A FALCIA DO CAPITAL HUMANO NAS ORGANIZAES Autor: Alexandre Rablo Neto Orientador: Prof Phd.

Francisco Correia de Oliveira Resumo: O crescimento das organizaes, a partir da revoluo industrial, apresenta como aspecto evidente e marcante o conflito de interesses entre patres e empregados. Na perspectiva da organizao, observa-se o excesso de horas de trabalho, a explorao dos funcionrios, a dominao, as prticas arbitrrias de gesto, baixos salrios, condies precrias de trabalho, a diferena de gnero na contratao, entre outros aspectos. Por outro lado, temos que as pessoas se contrapem s aes organizacionais atravs da prtica de modelos informais de liderana, da no-cooperao, da adaptao s condies de trabalho, no que diz respeito tentativa de equilibrar as relaes entre colaboradores e organizao. Nesse estudo, refletimos sobre a participao das pessoas nas organizaes levantando por problema de pesquisa a seguinte pergunta: O que provoca instabilidade nas prticas de gesto do capital humano nas organizaes de comrcio varejista do Piau? E estabeleceu-se por hiptese a seguinte afirmao: A incoerncia entre os discursos e as praticas de gesto provocam instabilidade no gerenciamento do capital humano. Tendo como suporte, o referencial terico de autores tais como: Maturana, Bauer, Prigogine, Gabor, Faria, Hook, Gaulejac, Dutra, Robbins, Simon, Thompson, buscou-se evidncias que respondessem ao pressuposto exposto acima, atravs de coleta de dados que foram analisados. PALAVRAS-CHAVE: Capital humano, gesto de pessoas, organizao. INTRODUO Se tomarmos por base que organizaes so pessoas, mudanas no ambiente influenciaro o desempenho, as relaes de poder e, conseqentemente, a satisfao das pessoas nas empresas. As questes so: Qual a importncia das pessoas para o sucesso organizacional, tendo em vista as decises tomadas no cenrio empresarial atual? As mudanas nas organizaes passam pela observao da satisfao e auto-organizao das pessoas nas empresas? Se as pessoas so o maior patrimnio da organizao porque nas empresas no so vistas nem percebidas como importantes para o todo organizacional? Diante dessas questes, temos que o discurso adotado pelas empresas em relao aos seus colaboradores mentiroso, no que diz respeito prtica das aes gerenciais aplicadas as pessoas no contexto organizacional. Nos dias atuais, existe uma presso dos clientes e acionistas para uma gesto voltada para a responsabilidade social causada, principalmente, pela competitividade que esse fator gera para a empresa. O discurso, neste caso, se caracteriza pela falcia do capital humano como o maior patrimnio das empresas. Nesse contexto, as pessoas so vistas como o maior patrimnio da organizao, desde que no criem uma perspectiva de ineficincia em relao aos custos da organizao e, que estejam dentro do padro de comportamento que determinado pelas normas gerenciais a elas impostas. No setor empresarial, definitivamente s tem sentido aquilo que est voltado para o lucro. A lgica capitalista canaliza os desejos e as aspiraes das pessoas com a falcia de racionalizar o processo produtivo diminuindo os custos operacionais, para a satisfao das necessidades dos consumidores, que tambm, so pessoas e, geralmente, so utilizados e vistos como recursos organizacionais (GAULEJAC, 2007.). Essa viso fica bem delineada na

medida em que percebemos a grande diferena entre o discurso empregado pelas empresas e as aes por elas praticadas em relao s pessoas dentro de sua conjuntura. Nesse modelo de gesto temos o desenvolvimento poltico e cognitivo dos atores sociais na organizao que incorporam as dimenses do conflito e do debate, favorecendo a emergncia de identidades do tipo solidariedade democrtica e afinidades seletivas e de outro lado, prticas opostas, que, ao reduzirem a autonomia dos atores organizacionais, limitam o seu desenvolvimento cognitivo e a sua politizao. (VASCONCELOS; VASCONCELOS, 2002). Sob uma aparncia objetiva e pragmtica, a gesto gerencialista uma ideologia que traduz as atividades humanas em indicadores de desempenhos em custo e benefcios. Assim, temos que a gesto um sistema de organizao de poder (GAULEJAC, 2007.). As pessoas, apesar de representarem um diferencial para o aumento de resultados organizacionais, continuam sendo relegadas ao papel de recursos humanos numa viso de diminuio de custos refletindo a lgica de um capitalismo irresponsvel e dominador. O suporte para nossos pressupostos se d por meio dos estudos de vrios autores tais como: Gaulejac, Guerreiro Ramos, Bateson, Bauer, Prigogine, Hook, Gabor, Maturana, Thompson, Morgan. Tal referncia serve como cenrio para relacionar o processo decisrio aos aspectos de dominao ou de motivao para o alcance de resultados, a cooperao e a busca obteno da satisfao pessoal nas empresas. 2. O CAPITAL HUMANO NAS ORGANIZAES Os estudos organizacionais, no em sua origem, advm dos escritos de pensadores do sculo XIX, passando por Taylor, Fayol, Mayo, Mary Follet entre outros, que de alguma forma buscaram uma reflexo sobre as mudanas ideolgicas, conjunturais e estruturais que estavam ocorrendo desde o surgimento do capitalismo industrial, surgimento este, que causou grandes mudanas sociais, polticas e econmicas (SOUSA, 2004.). Desde o fim do sculo XIX e principalmente no incio do sculo XX, as grandes unidades organizacionais espalharam-se pelo mundo dando incio a um controle intensivo da economia, da poltica e conseqentemente, da sociedade. Esta tica deu um enfoque mecanicista ao comportamento humano. Assim, procedimentos para garantir resultados foram definidos, rotinas de trabalho com normas rgidas e um sistema de punies para quem no cumprisse os comandos hierrquicos foram elaboradas, enfim ocorreu neste perodo uma enorme especializao de tarefas a partir da rotina aplicada s atividades laborais. Tendo como base a participao das pessoas, observam-se na Administrao Cientfica caractersticas de participao como: os indivduos so considerados agentes condicionveis e previsveis, a empresa como instrumento racional de produo, a maximizao do resultado econmico e a autonomia e descentralizao controladas pela padronizao dos processos decisrios na organizao. Desse modo, percebe-se que a Administrao Cientfica estritamente vinculada lgica instrumental de participao, contemplando diversos aspectos relacionados perspectiva instrumental da participao. Na viso mecanicista de Taylor o enfoque est voltado para a eficincia. Para a escola das relaes humanas o enfoque se encaminha para a percepo de que as pessoas so parte integrante do contexto organizacional. Apesar disso, percebe-se que ao dar uma maior nfase nos indivduos e suas relaes, analisando-se valores e atitudes, esta teoria busca a compreenso dos empregados e uma forma de conhec-los para estimul-los participao na empresa. Nesse sentido, a participao continua com foco instrumental de maximizao do resultado econmico e agora includo o elemento que parte do pressuposto de que eficincia grupal gera eficincia econmica, assim, os gerentes buscam maior eficincia social para atingir maior produtividade dos grupos sociais que compem a empresa.

As organizaes sociais e suas estruturas no podem ser analisadas com base unicamente em suas partes componentes, mas principalmente a partir das inter-relaes destas partes. o padro e a constncia desses relacionamentos que garantem a estabilidade dos sistemas sociais e reduzem sua variabilidade (Katz e Kahn,1987.). Assim, se por um lado os sistemas sociais, em comparao com os sistemas fsicos e biolgicos, possuem a vantagem de auto-organizao e regenerao de suas partes ou de seus elementos superando seu 'desgaste' natural e garantindo sua continuidade por maiores perodos de tempo, atravs do conceito de autopoiese de Humberto Maturana (1990), por outro lado, possuem tambm a desvantagem de seus relacionamentos serem suscetveis a maiores nveis de instabilidade j que suas partes componentes (os indivduos) so altamente imprevisveis e livres em suas aes. No contexto da teoria contingencial, podemos inferir que a participao tambm contingencial, pois depende da estrutura que definida a partir das variveis situacionais que influenciam a organizao. A participao elemento inerente a equipes de projeto e tambm consideram processos interpessoais de resoluo de conflitos que objetivam a soluo em termos de metas organizacionais. Nesse sentido a formao de equipes necessria para que departamentos distintos possam integrar-se para inovar (LAWRENCE E LORSCH,1972.). As estruturas tradicionais - mecanicistas - operam eficazmente em ambientes estveis e, suas principais caractersticas so: alto nvel de formalizao, unidades de comando intensamente hierarquizadas e bem definidas, especializao elevada das tarefas e comunicao vertical que segue a cadeia de autoridade da empresa. (VASCONCELLOS,2002.). A metfora das organizaes como mquina torna-se inadequada para analisar empresas em contextos de mudanas rpidas que demandam dinamismo e flexibilidade, devendo ser substituda por outras, como a metfora do crebro (MORGAN, 1996.). A organizao estruturada como crebro pode melhorar seu desempenho e adequar-se s expectativas do mercado, atentando-se quantidade e qualidade das transformaes que a permeiam e assim, antecipar-se s novas exigncias (DAFT, 1999). A utilizao da metfora cerebral compreende os processos organizacionais a partir de trs aspectos: a) processamento de informaes; b) sistemas complexos de aprendizagem; c) sistemas hologrficos, existindo uma grande interseo entre as trs perspectivas (MORGAN, 1996.). A organizao como um crebro processador de informao pressupe o entendimento de como as informaes so distribudas pela estrutura, como sero utilizadas e, em quais nveis podem ser acessadas. Ampliando a comparao, caminhamos para uma comparao das organizaes a sistemas complexos de aprendizagem, proporcionando o aprimoramento das suas habilidades, melhorando sua capacidade de adaptao e inovao diante das mudanas ambientais. O terceiro ponto para entender as organizaes como crebro, parte da compreenso das caractersticas dos sistemas hologrficos. A holografia um sistema cuja principal caracterstica ter as qualidades do todo presentes em cada uma de suas partes, possibilitando ao crebro uma capacidade de auto-organizao e auto-regenerao contnua. A organizao, tal qual o crebro, necessita de um sistema de inteligncia descentralizado e distribudo de forma flexvel ao longo de todas suas partes, visando organizar-se e regenerar-se, preservando sua existncia. Certamente, a organizao hologrfica pressupe alto grau de responsabilidade do grupo, viso global compartilhada e noo estratgica do processo organizacional, que viabilize o processo de descentralizao como forma de maximizao da sinergia entre as partes organizacionais (BORGES; CORTEZ. 2004.).

ORGANIZAES COMO CREBRO HOLOGRFICO

Principais caractersticas:
Todas as partes do sistema possuem as mesmas competncias do sistema original. O controle exercido em vrias partes do sistema, organizados em um processo harmnico, sem imposies. O processamento de informaes e tomada de decises ocorre em sistemas paralelos por toda organizao, de maneira autnoma e podem ser reconstitudas de qualquer parte, dependendo da necessidade. O equilbrio e a manuteno do sistema proporcionado por processos especializados, independentes e complementares. O funcionamento da organizao auto-regulado e auto-organizado. A capacidade regenerativa permite reconstruir funes originais que tenham se perdido. A inteligncia interativa favorece a acessibilidade das informaes. Possui uma mente organizacional compartilhada por todas as pessoas em funo da acessibilidade. Alto grau de responsabilidade e viso global estratgica das equipes de trabalho.
quadro 1 : Organizaes vistas como crebro hologrfico.fonte Imagens das organizaes(MORGAN, 1996).

Hall (2004), tendo como ponto de partida as idias clssicas sobre organizao de Max Weber, Chester Barnard e Karl Marx , chega a um conceito de organizao como sendo uma coletividade com uma fronteira relativamente identificvel, uma ordem normativa (regras), nveis de autoridade (hierarquia), sistemas de comunicao e sistemas de coordenao entre os membros (procedimentos); essa coletividade existe em uma base relativamente contnua, est inserida em um ambiente e toma parte de atividades que normalmente se encontram relacionadas a um conjunto de metas; as atividades acarretam conseqncias para os membros da organizao, para a prpria organizao e para a sociedade. A complexidade relacionada ao assunto deriva da complexidade do comportamento e funcionamento organizacional no intuito de realizar operaes e obter eficincia, eficcia e efetividade. Nadler e Tushman (1994) ressaltam esta complexidade, atravs de uma reflexo sobre a dificuldade de se compreender o comportamento de indivduos. Nesse sentido, compreender o comportamento de um indivduo , em si mesmo, um desafio; compreender o comportamento de um grupo constitudo de diferentes indivduos e as muitas relaes entre esses indivduos, ainda mais complexo. Imaginem ento a perturbadora complexidade de uma grande organizao, feita de dezenas de milhares de indivduos e milhares de grupos, com uma quantidade inumervel de relaes entre eles. At os anos 80, a organizao era compreendida em uma perspectiva racional, tendo em vista a utilizao de uma coordenao e um controle deliberado, calculado e bem comportado das pessoas. Nessa perspectiva, a dependncia do bom funcionamento da organizao em relao s pessoas passa pelo conceito de cultura organizacional, onde o aspecto humano da organizao reconhecido: cultura um sistema de significados partilhados mantidos por seus membros que distingue a organizao de outras organizaes (ROBBINS, 1998). No incio do sculo XXI, a organizao entendida como organizao que aprende podendo ser definida como aquela em que todos esto envolvidos na identificao e resoluo de problemas, permitindo que ela continuamente experimente, mude e melhore, aumentando, assim sua capacidade para crescer, aprender e alcanar seus objetivos (DAFT, 2005).

O gerente, mais do que qualquer pessoa, interioriza fortemente a contradio capital/trabalho. Sua funo consiste em produzir um sistema que liga e combina elementos to distantes entre si quanto capital, trabalho, tecnologia, normas, regras e procedimentos . Assim, se por um lado, o gerente adquire uma forte identificao com o interesse da empresa, uma interiorizao do conceito de lucro, uma adeso s normas e valores do sistema capitalista, por outro lado, identifica o risco da perda do emprego, imprevisibilidade da carreira, uma competio feroz atravs da presso nas atividades que exerce. Esse papel funcional pe o gerente no meio da tenso entre as exigncias de lucros advindas dos acionistas, a adaptao ao mercado e a melhoria das condies do trabalho (GUALEJAC, 2007). Poderemos entender esse distanciamento entre o discurso e as prticas de gesto empresarial em relao importncia das pessoas dentro das organizaes contemporneas, partindo do pressuposto que existe de forma clara e evidente este distanciamento entre discurso e prtica gerencial nas empresas. Isso fica evidenciado atravs das aes que buscam, em primeiro lugar, diminuio de custo com um aumento rpido de eficincia e eficcia organizacional atravs de ferramentas administrativas como o downsizing e a reengenharia de processos. o que Prahalad (1995.), como sendo a gesto de denominador, onde a eficcia e eficincia so obtidas atravs da utilizao de tcnicas e ferramentas que objetivam a diminuio de custo, causada pela incapacidade que os gestores tm de pensar, numa perspectiva de antecipao, na reestruturao dos setores de mercados nos quais suas organizaes esto inseridas, com o fito de obter a liderana nesse mercado atravs de uma competio pelo futuro que deve ser sustentvel para todos, inclusive para as pessoas que so o maior patrimnio da organizao. Ou no so? No existe meio termo. Ou as pessoas so importantes para a obteno dos resultados organizacionais, e nisso, deve estar includa a sua auto-realizao e sua satisfao pessoal, ou isso um discurso maquiavlico que coloca as pessoas numa condio de meros recursos organizacionais. De acordo com a viso de Foucault, os discursos no apenas refletem entidades e relaes sociais e sim as constroem; o discurso no apenas o que traduz as lutas ou os sistemas de dominao, mas aquilo pelo que se luta; nenhuma linguagem neutra e que determinados usos da linguagem e de outras formas simblicas so ideolgicos, ou seja, estabelecem e mantm, em circunstncias especficas, relaes de poder e dominao. Assim, em um cenrio contemporneo de crescente concentrao de riquezas nas mos de poucas organizaes multinacionais, chama a ateno o fato de que: pode-se facilmente provar que, como o dinheiro no seno mercadoria, servios, logo, trabalho cristalizado, e que sua acumulao no mais que transferncia entre vasos comunicantes, 100 Bill Gates representariam a misria para a quase totalidade do planeta, e no fim, a misria para eles mesmos (AKTOUF, 2004.). Outro aspecto do discurso identificado vincula-se idia de ascenso scio-econmica em um contexto refletido pelas livres foras do mercado e da concorrncia. Argumenta-se que, na atualidade, para que uma sociedade possa potencializar todos os benefcios provenientes de um mercado livre, necessita de um ambiente propcio emergncia do esprito empreendedor: (...) O esprito empreendedor um dos fatores essenciais para aumentar a riqueza de um pas e melhorar as condies de vida de seus cidados. Sociedades em que os nveis de empreendedorismo vm decaindo sofrem dramaticamente as conseqncias desse processo (EXAME. Do zero ao topo em 25 anos. Setembro de 2006). Com relao a este ambiente, os textos omitem algumas discusses relevantes para uma leitura mais crtica do tema, tais como: Ser que a crescente concentrao de poder e de riquezas favorece realmente a concorrncia e a competitividade? E como aceitar sem questionamentos que o mercado seja uma espcie de laboratrio transparente, limpo e assptico, onde os jogadores so todos honestos? (AKTOUF, 2002, p. 49). Os desvios ticos

incorridos pelos executivos no s tm um custo elevado para as organizaes, como tm implicaes na legitimidade das nossas instituies sociais e no bem estar da sociedade (GOOLSBY & HUNT, 1992). Na viso do economista Gary Becker existem dois tipos de capital humano: o de habilidades gerais, com valor potencial para mais de um empregador, e o de habilidades especficas de uma empresa, til para apenas um empregador, o primeiro tipo aumentaria a portabilidade, ou seja, a possibilidade de transio dos funcionrios entre as vrias empresas existentes. Este conceito de portabilidade pressupe que as organizaes ainda competem pelos melhores talentos, os mais brilhantes e os que trabalham mais duro os profissionais que alcanam patamares superiores de desempenho e deixam para trs os meramente competentes (HSM MANAGEMENT, MAIO/JUNHO 2009.). Nesse contexto, percebemos o aprofundamento da distncia entre discurso e prtica gerencial na medida em que est viso gerencial no leva em conta a individualidade das pessoas, os processos de socializao importante para um melhor resultado alcanado. De acordo com o especialista em neurocincia David Rock, a dor social e a dor fsica produzem respostas similares. Nesse contexto, a necessidade cognitiva de justia to forte que algumas pessoas esto dispostas a lutar e morrer por causas e organizaes que acreditam ser justas. Por outro lado, no saber o que pode ocorrer num momento seguinte pode ser profundamente debilitante, porque requer energia neural extra (HSM MANAGMENT, MARO/ABRIL 2010.). Segundo pesquisa sobre as cem melhores empresas para se trabalhar na Amrica latina em 2010, o ndice de confiana nas empresas subiu de 86% para 88% e o ponto forte continua sendo o orgulho que os funcionrios sentem de seu trabalho. Nesse contexto, confiana , na prtica, vantagem competitiva. Lugares bons para trabalhar tm relacionamentos baseados na confiana, e estes reduzem custos, aumentam a reteno e difuso do conhecimento, favorecem a produtividade e a inovao. Na mesma pesquisa tem-se que prticas de gesto, que variam de comunicao franca a ambiente familiar, passando por acesso direto cpula da empresa e apoio formal ao desenvolvimento, mostram ser o que faz a diferena de resultados. (HSM MANAGEMENT, MAIO/JUNHO, 2010.). Diante da exposio acima, a contribuio do formalismo no deslocamento dos objetos de aes, constituda por caractersticas conservadoras inseparveis de todo o comportamento burocrtico. Nesse contexto, a certa altura da existncia de normas e regras, os funcionrios perdem de vista os objetivos para que fossem criados e os aplicam de forma irracional. Notadamente, tal rigidez de comportamento, embora prejudicial sociedade em geral possa atender aos investidos interesses dos burocratas. Logo, a burocracia soa ser avessa a mudanas. O formalismo no caracterizado como bizarro ou trao de patologia social, sobretudo em sociedades prismticas como a brasileira, mas um fato normal e regular que reflete a estratgia global dessas sociedades no sentido de superar a fase que se encontra (RAMOS, 1967). A abordagem de Riggs (1967), pode contribuir para responder a hiptese deste trabalho onde se pressupe que somente intervenes estruturais so capazes de reduzir a distncia entre o que proposto e aquilo que executado, ou seja, a discrepncia entre a conduta concreta ( comportamento) e a norma prescritiva (discurso). Assim as principais contribuies de Riggs podem ser vistas a seguir: 1. O formalismo se registra em todas as sociedades. , contudo, residual nas sociedades concentradas e difratadas. E dominante nas sociedades prismticas. Por isso, deve ser considerada uma caracterizao dessa ltima. 2. A razo de ser o formalismo dominante nas sociedades prismticas reside na circunstncia de sua dependncia em relao s potencias industriais do ocidente.

3. Analise estrutural e funcional dos sistemas administrativos e sociais, onde estrutura visto por um conjunto esquemtico de ao social, intencionais, repetitivos e permanentes e as funes so conseqncias de tais esquemas de aes nos sistemas de que participam 3. METODOLOGIA Esse um estudo qualitativo acerca da discrepncia entre os discursos e as praticas de gesto, como instrumento provocador da instabilidade no gerenciamento do capital humano que dado sua complexidade convencionou-se realizar um recorte transversal da realidade cujo papel compreender o fenmeno do formalismo e sua implicao para a prtica de gesto. O exame da literatura permite identificar, com certo grau de facilidade, varias trabalhos dedicados ao estudo de tal fenmeno, porm quando se trata de aplicao ao objeto de pesquisa se faz necessrio um estudo exploratrio. Assim justifica-se a busca por compreender os detalhes imbudos no processo estrutural do formalismo. Logo o presente estudo, inicialmente possui caractersticas exploratrias, descritivas para num segundo momento assumir a perspectiva explicativa e propositiva com relao ao fenmeno. A pergunta de pesquisa emerge de um contexto ilustrativo e o procedimento de conceitualizao, se dar pela via dedutiva, busca a partir do conhecimento acumulado na forma de teoria sobre o fenmeno em questo, propostas de desenvolvimento lgico de explicao. A fundamentao terica se mostra como elemento fundamental neste aspecto, haja vista as anlises anteriores sobre o fenmeno se pautarem em inmeras teorias. A proposta de pesquisa que hora se apresenta encontra sua relevncia ao propor um olhar analtico a cerca da discusso de prticas gerencias distantes de suas proposies iniciais do ponto de vista qualitativo. E mais, ao faz-lo, investigar-se- o impacto da mitigao pratica formalstica, transparncia e outros atributos que so capazes de promover maior qualidade a gesto. Este tipo de abordagem apesar de no ser indita, se revela de forma mpar na tentativa de se escrever a cerca do objeto de pesquisa, sobretudo no que concerne olhar da promoo da boa prtica de gesto, onde abordando enfoques abrangentes no se faz uma tarefa das mais fceis localizar na literatura tal proposta de trabalho. Vergara (1997) definiria a presente pesquisa como descritiva, pois se propem a identificar as principais caractersticas do fenmeno do formalismo. Tambm pode ser classificada a pesquisa como explicativa ou explanatria, pois identifica e determina os fatores que contribuem para a ocorrncia do fenmeno (GIL, 1991). A pesquisa tem natureza bibliogrfica, descritiva. A partir deste universo buscou-se verificar o problema de pesquisa em que somente intervenes estruturais so capazes de reduzir a distncia entre o que proposto e executado na instituio estudada. Para o universo amostral foi alcanado dados das cinco maiores empresas do ramo varejista em termos de faturamento do Estado do Piau. A anlise dos dados deu-se por meio de anlise de contedo seguindo as etapas propostas por Trivios (1995): pr-analise consistiu na organizao do material. As fontes documentais e os contedos transcritos das entrevistas, bem como toda a leitura realizada anteriormente, foram organizados com vistas fase seguinte; descrio analtica consistiu no estudo aprofundado do material organizado na fase anterior. Nesta fase, foi realizada uma leitura em profundidade do material, que contemplou os objetivos definidos na pesquisa; interpretao inferencial consistiu na reflexo com embasamento no material emprico, estabelecendo relaes com a leitura anterior. Nesta fase, foi de suma importncia atentar para o contedo latente que os documentos possuem, alm do contedo expressamente manifesto.

As empresas foram escolhidas a partir de dados levantados no sindicato dos comercirios do Piau, no sentido de apontar as maiores empresas varejistas do Estado e com maior numero de demisso sem justa causa. 4 CONSIDERAES FINAIS A anlise do discurso empregado nas empresas e aspectos do formalismo se faz to importante quanto necessrio. Isso se d devido peculiaridade existente entre o fenmeno e o objeto de pesquisa. Por um lado, observa-se a caracterizao pelas discrepncias havidas em seus extremos, por outro, o objeto de pesquisa se v mergulhado numa dinamicidade sem precedentes, sobretudo quando expostos as novas necessidades sociais e econmicas. Assim, foi possvel verificar forte grau de formalismo revelado pela anlise de dados secundrios, no que diz respeito s atividades das organizaes. Em outras palavras, o exagero do uso da burocracia, a superposio e a heterogeneidade leva a instituio ao formalismo. Assim, se faz necessrias intervenes na estrutura da organizao, seja no contexto dos processos, seja na ambincia gerencial para haver possibilidades de reduo da discrepncia entre aquilo que praticado e aquilo que normatizado. Conclui-se, ainda, a necessidade da realizao de um planejamento estratgico junto, em primeiro lugar aos colaboradores e depois sociedade. Esta ao se revela essencial dado que foi possvel verificar ntido distanciamento dos agentes. O que permite responder a hiptese deste trabalho em que somente intervenes nas estruturas compostas por suas atividades e quem as executam, sero capazes de reduzir a distncia entre o discurso e as prticas de gesto nos dias atuais. As observaes evidenciaram ainda que tais modificaes estruturais passem desde conceituaes e definies bsicas entre o pblico e o privado, at formaes sobre o estabelecimento do papel do homem nas organizaes.

REFERNCIAS AKTOUF, O. A administrao entre a tradio e a renovao. So Paulo: Atlas, 1996. AKTOUF, O. Governana e Pensamento Estratgico: uma Crtica a Michael Porter. Revista de Administrao de Empresas, v.42, n.3, jul/set, 2002. BAUER, Ruben. Gesto da mudana: caos e complexidade nas organizaes. So Paulo: Atlas, 1999. BARNARD, Chester I. As funes do executivo. So Paulo: ed. Atlas, 1979. BORGES, Tatiana. CORTS, Mauro Rocha. Diagnstico organizacional: uma anlise descritiva segundo a metfora do crebro. XI SIMPEP - Bauru, SP, Brasil, 08 a 10 de novembro de 2004. BARROS, Denise Franca; COSTA, Alessandra Mello da; MARTINS PauloEmilio Matos. A Alavanca que Move o Mundo: O Discurso da Mdia de Negcios sobre o Capitalismo Empreendedor. XXXIII Encontro da Anpad, So Paulo de 19 a 23 de setembro de 2009 DUTRA, Joel S. Gesto de Pessoas. So Paulo: Atlas, 2008. DONALDSON, Lex. Teoria da contingncia estrutural. In: CLEGG, Stewart, HARDY, Cynthia, NORD, Walter. (Orgs.) Handbook de estudos organizacionais. Volume 1.Organizadores da Edio Brasileira: CALDAS, Miguel, Fachin, Roberto, FISCHER, Tnia. So Paulo: Atlas, Captulo 3; 1999. MORGAN, G. Imagens da organizao. So Paulo: Atlas S.A., 1996. MORIN, Edgar. Introduo ao pensamento complexo. Sulina, 2005.

SOUSA, Paulo Daniel Batista de. Psmodernismo e a Teoria Organizacional contempornea. III Seminrio do Centro de Cincias Sociais Aplicadas Cascavel 18 a 22 de Outubro de 2004. SIMON, Herbert A. Comportamento Administrativo. Rio de Janeiro, ed. USAID e FGV,1965. TAYLOR, Frederick Wislow. Princpios de Administrao Cientfica. So Paulo, 7 ed Atlas, 1970. VASCONCELOS, I. e VASCONCELOS, F. Gesto de Recursos Humanos e Identidade Social: Um Estudo Crtico, Revista de Administrao de Empresas, So Paulo, EAESP/FGV,vol. 42, n.1, pp.64-78, jan/mar.2002.