CAPACITACION Bravo Vega Claudia Gabriela Mercado Espinosa Mayte Mirab Perez Gomez Catherine Trejo Hernandez Laura

Esperanza
Antecedentes En las sociedades antiguas el conocimiento se transmita de manera directa: los ms experimentados enseaban todo lo necesario para desempear un oficio a quienes, a travs de un tiempo de aprendizaje, podan hacerse responsables del trabajo. En el contexto de la organizacin social, econmica y religiosa de los aztecas encontramos que ya exista una educacin para el trabajo en el Tepochcalli y el Calmecac. Mxico colonial: Sistema de aprendices, quienes, bajo la gua y supervisin de un maestro, propietario de las herramientas y de la materia prima, tenan as la oportunidad de aprender un oficio, recibiendo como nica paga comida y alojamiento. Una vez que los aprendices adquiran los conocimientos necesarios, ascendan a oficiales y reciban una paga por su trabajo. "Las Cartas de Indias. Se impeda a los maestros despedir a los aprendices antes de haber cumplido cuatro aos de aprendizaje. Ms tarde, con el desarrollo y perfeccionamiento tecnolgico, se vio la necesidad de reemplazar el de aprendices por un sistema capaz de satisfacer la mayor demanda de recursos humanos calificados. A partir de entonces que la capacitacin para el trabajo adquiere un carcter ms formal y complejo. Teora conductista Teora sistemtica

Teora neoclsica

El propsito del entrenamiento es proporcionar a directivos, gerentes y El propsito del entrenamiento supervisores y las tcnicas necesarias Hacer que los miembros de la organizac para dirigir y motivar a los subordinados, obligaciones y cumplan voluntariament es lograr la eficiencia a fin de que stos satisfagan sus necesidades y expectativas

Teora clsica

Teora humanista

Teora estructuralista

Generar aprendizajes y formas de Incrementar los resultados de la comportamiento en el individuo para organizacin a travs dela organizar sus esfuerzos e integrarlo en planeacin grupos de trabajo

Seleccionar los problemas que obstacu subsistemas de la organizacin que imp

CONCEPTO E IMPORTANCIA apacitacin es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para que desempeen mejor su trabajo. Importancia de la Capacitacin de Recursos Humanos. es la respuesta a la necesidad que tienen las empresas o instituciones de contar con un personal calificado y productivo ya que contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez que redunda en beneficios para la empresa.

La importancia de la capacitacin tiene incidencia en varios aspectos como: a) Productividad

Las actividades de capacitacin no solo deberan aplicarse a los empleados nuevos sino tambin a los trabajadores con experiencia. Ya que capacitar a los empleados consiste en darles los conocimientos, actitudes y habilidades que requieren para lograr un desempeo ptimo. Las organizaciones en general deben dar las bases para que sus colaboradores tengan la preparacin necesaria y especializada que les permitan enfrentarse en las mejores condiciones a sus tareas diarias. b) Calidad

Los programas de capacitacin y desarrollo apropiadamente diseados e implantados, tambin contribuyen a elevar la calidad de la produccin de la fuerza de trabajo. Cuando los trabajadores estn mejor informados acerca de los deberes y responsabilidades de sus trabajos, cuando tienen los conocimientos y habilidades labores necesarios, son menos propensos a cometer errores costosos en el trabajo. c) Planeacin de los Recursos Humanos

Las necesidades futuras de personal dependern en gran medida de la capacitacin y desarrollo del empleado. d) Salud y seguridad

Una adecuada capacitacin ayuda a prevenir accidentes industriales, mientras que en un ambiente laboral seguro puede conducir actividades ms estables por parte del empleado. e) Dimensin psicolgica

La capacitacin genera un cambio de actitud, tanto para sus relaciones personales como laborales, adems, mejora su grado de motivacin, de seguridad en s mismo, el nivel de autoestima, etc. f) Desarrollo personal

No todos los beneficios de capacitacin se reflejan en la misma empresa. En el mbito personal los empleados tambin se benefician de los programas de desarrollo administrativo, les dan a los participantes una gama ms amplia de conocimientos, mayor sensacin de competencia y un sentido de conciencia; un repertorio ms grande de habilidades y otras consideraciones son indicativos del mayor desarrollo personal. g) Prevencin de la obsolescencia

La capacitacin continua es necesaria para mantener actualizados a los trabajadores de los avances en sus campos laborales respectivos, en este sentido la obsolescencia puede controlarse mediante una atencin constante al pronstico de las necesidades de recursos humanos, el control de cambios tecnolgicos y la adaptacin de los individuos a las oportunidades, as como los riesgos del cambio tecnolgico. Las capacidades individuales estn siendo transformadas en capacidades de la organizacin. Los gerentes y profesionales de Recursos Humanos debern desarrollar constantemente las capacidades necesarias para el xito. h) Supervivencia

La capacitacin bien administrada, influye en la eficiencia de las organizaciones, por que se representa de manera directa en los subsistemas, (tecnologa, administrativo, y el social-humano). La preocupacin fundamental de cualquier empresario es el crecimiento y la consolidacin de su negocio o, por lo menos su supervivencia.

Necesidad legal La obligacin de capacitar de las empresas del pas est contenida en La Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos, en el Artculo 123, en el Apartado A. Fraccin XIII, y establece que: " Las empresas, cualquiera que sea su actividad, estarn obligadas a proporcionar a sus trabajadores capacitacin o adiestramiento para el trabajo. La Ley reglamentaria determinar los sistemas, mtodos y procedimientos conforme a los cuales los patrones debern cumplir con dicha obligacin". Fraccin XXXI " Es de competencia exclusiva de las Autoridades Federales la aplicacin de las disposiciones del trabajo entre otras, la relativa a la obligacin de los patrones a impartir

capacitacin y adiestramiento y que para ello contarn con el auxilio de las Estatales cuando se trate de ramas o actividades de jurisdiccin local. Por ltimo se encuentra la Ley Orgnica de la Administracin Pblica Federal decretada el 29 de diciembre de 1976, seala tambin la responsabilidad de la Secretara del Trabajo y Previsin Social para promover el desarrollo de la capacitacin y el adiestramiento en el trabajo y realizar investigaciones, prestar asesora e impartir cursos de capacitacin para incrementar la productividad en el trabajo, requerida por los sectores productivos del pas, en coordinacin con la Secretara de Educacin Pblica. Artculo 40. POR SU FORMALIDAD Capacitacin Informal: Est relacionado con el conjunto de orientaciones o instrucciones que se dan en la operatividad de la empresa, por ejemplo un contador indica a un colaborador de esa rea la utilizacin correcta de los archivos contables o ensea cmo llevar un registro de ventas o ingresos, muchas de las funciones de un contador incluyen algn tipo de capacitacin. Una retroalimentacin constructiva puede mejorar el desempeo de un colaborador de una manera ms efectiva que la capacitacin formal Capacitacin Formal: Son los que se han programado de acuerdo a necesidades de capacitacin especfica Pueden durar desde un da hasta varios meses, segn el tipo de curso, seminario, taller, etc. POR SU NATURALEZA Capacitacin de Orientacin: para familiarizar a nuevos colaboradores de la organizacin, por ejemplo en caso de los colaboradores ingresantes. Capacitacin Vestibular: Es un sistema simulado, en el trabajo mismo. para evitar que la instruccin interfiera en las operaciones normales de la organizacin, algunas empresas utilizan instalaciones que simulan las condiciones de operacin real(compaas areas, bancos y grandes instalaciones hoteleras). Esta tcnica permite transferencia, repeticin y participacin notables, as como la organizacin significativa de materiales y retroalimentacin. Capacitacin en el Trabajo: prctica en el trabajo. se imparte durante las horas de trabajo. Se emplea bsicamente para asignar a obreros y empleados a desempear un puesto actual. La instruccin es impartida por un capacitador, supervisor o compaero de trabajo. En la mayora de los casos el inters del capacitador se centra en obtener un determinado producto y en una buena tcnica de capacitacin. Entrenamiento de Aprendices: perodo formal de aprendizaje de un oficio. se observan niveles de participacin muy altos y transferencia al trabajo, con ventajas en la retroalimentacin inmediata. Entrenamiento Tcnico: Es un tipo especial de preparacin tcnica del trabajo.

Capacitacin en laboratorio (sensibilizacin).- constituye una modalidad de la capacitacin en grupo. Se emplea para desarrollar las habilidades interpersonales. Se pude utilizar tambin para el desarrollo de conocimientos, habilidades y conductas adecuadas para futuras responsabilidades laborales. Los participantes se postulan como objetivo en mejoramientos de sus habilidades en relaciones humanas mediante la comprensin de si mismos y de las otras personas. Esta tcnica propone compartir experiencias y analizar sentimientos, conductas, percepciones y reacciones que provocan esas experiencias. Por lo general utiliza a un profesional de las sicloga como moderador de estas sesiones. Se basa en la participacin, la retroalimentacin y la repeticin. POR SU NIVEL OCUPACIONAL Capacitacin de Operarios Capacitacin de Obreros Calificados Capacitacin de Supervisores Capacitacin de Jefes de Lnea Capacitacin de Gerentes

El Diagnstico de Necesidades de Capacitacin (DNC) es el factor que orienta la estructuracin y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organizacin, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de sta. Un reporte de DNC debe expresar en qu, a quin (es), cunto y cundo capacitar. La atencin hacia un DNC puede derivarse ante: o o o o Desviaciones en la productividad Un proceso de cambio en Polticas, Mtodos o Tcnicas Baja o Alta de personal Cambios de funcin o de puesto

Las principales fases del proceso del DNC. o Establecimiento de la situacin ideal (SI) que, en trminos de conocimientos, habilidades y actitudes, debera tener el personal, de acuerdo su funcin o al desempeo laboral. Para obtener informacin que define la situacin ideal, es recomendable la revisin de la documentacin administrativa, con relacin a: o o Descripcin de puestos. Manuales de procedimientos y de organizacin.

o o

Planes de expansin de la empresa. Nuevas o futuras necesidades de desempeo (cuando hay planes de cambio).

El adiestramiento integral se imparte a travs de cursos, programas y actividades extracurriculares, utilizando para ello una amplia gama de opciones y mtodos para responder a las necesidades de desarrollo de la institucin y de los empleados. El adiestramiento ser impartido tanto en horas laborables como en horas no laborables.

INDUCCIN: Es la orientacin general, que se le da al empleado para adecuarlo al puesto, al grupo y a la institucin. Este tipo de formacin tiene por meta crear una actitud favorable del empleado y facilitar su proceso de integracin.

ADIESTRAMIENTO A TRAVS DE LA EXPERIENCIA. Consiste en reunir un grupo de personas en base a tareas o reas similares para intercambiar experiencias, mtodos, recursos y otros. En tales espacios se debe establecer un flujo informativo precisando objetivos, expectativas, dinmicas, metodologa, aspectos organizativos y el cdigo para el anlisis. Este tipo de formacin podra ser muy til, ya que de la experiencia de los individuos o grupos se enriquece el trabajo y se comparten vivencias muy significativas. ADIESTRAMIENTO EN Y PARA LA ORGANIZACIN: Consiste en desarrollar al mximo el potencial humano de la institucin por va de la implementacin de un sistema de educacin permanente que abarque las siguientes etapas:

1. Preparacin y actualizacin para el mejor desempeo del cargo. 2. Preparacin para otros cargos que pudiera ocupar el empleado. 3. Preparacin para el desarrollo general integral. La capacitacin en las instituciones deben basarse en las siguientes condiciones: - Las necesidades de las Personas. - El crecimiento individual - La participacin como aprendizaje activo. - La capacidad para dar respuestas a necesidades de la realidad y la posibilidad de aplicarlas a la vida cotidiana. Los conocimientos y experiencias de los participantes, revalorizando y reforzando el aprendizaje existente e incorporando nuevos conocimientos. - El aprendizaje en equipo que permite mayor posibilidad de interaccin e intercambio. - Centros De Adiestramiento Y Especializados: Habiendo procesado de antemano las necesidades actuales y futuras del personal, se puede ofrecer la oportunidad de formacin y entrenamiento en un centro de capacitacin, para que el empleado asuma con mayor responsabilidad y eficacia el trabajo que desempea.

ESTRATEGIAS PARA DESARROLLAR UN PLAN DE ADIESTRAMIENTO DE PERSONAL Resultados de la Aplicacin de un Plan de Adiestramiento - Personal adiestrado en funcin a necesidades organizacionales y/o individuales. - Se obtienen elementos slidos que permiten presupuestar futuros planes de adiestramiento. - Se elevan los niveles de eficiencia del personal, cuyo impacto positivo permite el logro de metas y objetivos organizacionales. - Actualizacin del registro de instructores internos y externos. - Permite emitir criterios confiables para la contratacin de entidades didcticas. - Validacin de instrumentos de evaluacin de adiestramiento. - Permite sensibilizar al supervisor sobre el proceso de adiestramiento; su importancia y bondades.