Clima Organizacional de la Empresa FHPRO SAC NDICE

CAPITULO I: PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA DE INVESTIGACIN 1.1 Descripcin de la realidad problemtica (tema de investigacin) 1.2 Formulacin del problema 1.3 Objetivos de la investigacin 1.4 Justificacin de la investigacin 1.5 Limitaciones de la investigacin CAPITULO II: MARCO TERICO 2.1 Antecedentes de la investigacin 2.2 Bases tericas 2.2 .1 Caractersticas del clima organizacional 2.2 .2 Tipos de clima organizacional 2.2 .3 Dimensiones del clima organizacional 2.3 Definicin de trminos bsicos 2.4 Formulacin de la hiptesis CAPITULO III: DISEO METODOLGICO 3.1 Diseo de la investigacin 3.2 Poblacin y muestra 3.3 Tcnicas para la recopilacin de datos CAPITULO IV: FUENTES DE INFORMACIN 4.1 Referencias bibliogrficas 4.2 Referencias hemerogrficas 4.3 Referencias electrnicas

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Clima Organizacional de la Empresa FHPRO SAC CAPITULO I: CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA FHPRO SAC. 1.6 Descripcin de la realidad problemtica (tema de investigacin)

La investigacin del Clima Organizacional de la empresa Fhpro sac. tiene por objetivo, determinar la situacin actual del clima organizacional al interior de la empresa. Su desarrollo se llev bajo un enfoque cuantitativo porque permitir descubrir condiciones actuales, investig relaciones, a su vez estudi fenmenos de causa y efecto, el cual se eligi el nivel de investigacin de tipo explicativo, porque se interpret y se plante una posible explicacin del problema; se bas en un diseo no experimental - transversal, que permiti analizar las variables de la investigacin sin tener que intervenir tales fueron los aportes que desarroll una trascendencia en la sociedad, ya que el centro de la investigacin eran las percepciones del individuo frente al desempeo de sus funciones y que tanto influyen en el desarrollo de las organizaciones, el beneficio ser para aquellos participantes que constituyeron este elemento para el cambio del logro de una mayor eficiencia y eficacia de la organizacin.

Con el desarrollo de este trabajo de investigacin se lograron adquirir nuevos conocimientos, tcnicas acerca del tema las cuales sern aplicadas para el progreso del proyecto, generando alternativas de solucin para el problema planteado. En la presente investigacin se plante la siguiente hiptesis, el cual era que si aplicamos tcnicas para medir el clima organizacional entonces conoceramos el desarrollo de la empresa Fhpro sac. Para su desarrollo se eligi la investigacin cuantitativa, las limitaciones para el desarrollo de la investigacin fueron: La falta de tiempo por ser un factor indispensable, el plazo limitado para realizar la investigacin. Lo que se alcanz con este estudio es conocer la

Clima Organizacional de la Empresa FHPRO SAC influencia del clima organizacional en el desarrollo de la persona y la organizacin, logrando desarrollar un clima favorable para el desempeo de sus funciones, contribuyendo de la misma manera con el crecimiento y desarrollo de la organizacin, desarrollndose bajo un el concepto de un paradigma cuantitativo.

El estudio del clima organizacional, permite conocer, en forma cientfica y sistemtica, las opiniones de las personas acerca de su entorno laboral y condiciones de trabajo, con el fin de elaborar planes que permitan superar de manera priorizada los factores negativos que se detecten y que afectan el compromiso y la productividad del potencial humano. Al evaluar el Clima Organizacional se conoce la percepcin que el personal tiene de la situacin actual de las relaciones en la organizacin, as como las expectativas futuras, lo que permite definir programas de intervencin y desarrollar un sistema de seguimiento y evaluacin. Cuando se realizan intervenciones para el mejoramiento organizacional, es conveniente realizar mediciones iniciales del Clima Organizacional, como referencia objetiva y tcnicamente bien fundamentada, ms all de los juicios intuitivos o anecdticos. Dicha medicin permite una mejor valoracin del efecto de la intervencin.

Para realizar un estudio del Clima Organizacional se utilizan encuestas en las que se realizan preguntas orientadas a conocer la percepcin manifestada en una apreciacin por parte de los colaboradores. Una vez seleccionadas las variables a ser estudiadas, se elaboran preguntas para obtener la informacin deseada. Una vez recolectada la informacin se procede a analizar estadsticamente los resultados, llegndose a precisar los resultados por rea de

Clima Organizacional de la Empresa FHPRO SAC trabajo, por antigedad en la institucin, por sector geogrfico, por edades, por las preguntas abiertas realizadas, etc. Finalmente los resultados y los anlisis deben ser presentados a las distintas audiencias definidas. Como se ha podido apreciar el Clima Organizacional influye notablemente en la eficiencia y productividad de una organizacin. Por esta razn consideramos de suma importancia llevar a cabo un estudio destinado a comprobar la situacin actual del Clima Organizacional al interior de la empresa FHRO SAC. Suponiendo que haya reas con mejor Clima Organizacional esto repercutir en una mejor productividad y eficiencia del personal. Muy por el contrario las reas con bajo Clima Organizacional presentaran menor productividad y eficiencia del personal.

1.2 Formulacin del problema.

Cul es la situacin actual del clima organizacional al interior de la empresa FHPRO SAC?

1.3 Objetivos de la Investigacin.

Determinar la situacin actual del clima organizacional al interior de la empresa FHPRO SAC.

1.4 Justificacin de la investigacin. La importancia de esta investigacin radica en el anlisis de la situacin actual del Clima Organizacional al interior de la empresa FHPRO SAC, lo cual originara recomendaciones para mejorar esta variable en beneficio de los empleados y la organizacin en su conjunto.

Clima Organizacional de la Empresa FHPRO SAC Uno de los retos para la administracin es ser una organizacin productiva sirviendo a sus clientes eficazmente a travs del logro de resultados. Y uno de los factores para cumplir ese objetivo es precisamente el desarrollo humano y profesional del personal. Los resultados de este estudio pueden servir de referencia y motivacin para la rplica de estudios similares en otras empresas. Los investigadores estn interesados y motivados en el estudio del problema y tienen la competencia suficiente para llevar a cabo la investigacin. Y por ltimo permitir conocer en detalle las ventajas de mantener un adecuado clima organizacional dentro de la organizacin.

1.5 Limitaciones de la investigacin

El tiempo fue el factor ms importante que limit el proyecto de investigacin, el horario de trabajo de cada uno de los participantes afect a las reuniones programadas y con ello a la toma de decisiones consensuadas en los diferentes puntos del proyecto. Otro de los factores fue el poco acceso a la informacin documental como libros especializados, orientacin de profesionales del tema.

Clima Organizacional de la Empresa FHPRO SAC CAPITULO II: MARCO TERICO.

2.1 Antecedentes de la investigacin. En lo que atae1 a clima organizacional hay que resear los siguientes antecedentes encontrados: DUQUE, Mara (2009: 157), en su tesis titulada Desarrollo del modelo de clima organizacional Maqui avcola Ltda., concluye "El estudio devela que el clima organizacional puede mejorar o disminuir el rendimiento de la empresa, influenciando la calidad de la gestin organizacional y afectando a los integrantes de la empresa. Por tanto, si la empresa busca mejorar su competitividad en el sector avcola, debe considerar los factores de mejoramiento del clima laboral como un punto importante para retomar su posicionamiento en el mercado a travs de la buena direccin, innovacin y cambio". En la tesis elaborada, el estudio muestra que el clima organizacional juega un papel de suma importancia en el rendimiento influenciado en la gestin organizacional y los miembros de la empresa.

Palma Carrillo2 desarroll un interesante aporte con respecto al diagnstico del clima organizacional en trabajadores con relacin de dependencia laboral. Se elabor y estandariz un instrumento especialmente para los fines del estudio con una muestra de 1323 trabajadores de entidades particulares y estatales de Lima Metropolitana. Los datos, analizados con el programa SPSS permitieron un anlisis factorial que con las respectivas

Del verbo Ataer, sinnimo de pertenecer, corresponder, concernir, incumbir Palma Carrillo, Sonia (2004) Diagnstico del Clima Organizacional en trabajadores dependientes de Lima Metropolitana. Lima. OPTIM.
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Clima Organizacional de la Empresa FHPRO SAC rotaciones estadsticas permite un inventario de 50 tems con cinco factores del Clima Laboral; la misma que obtuvo con los mtodos de Alfa de Cronbach y de Guttman una correlacin de .97 y .90 respectivamente. Su anlisis con el mtodo de Spearman Brown evidencio correlaciones positivas y significativas. Dichos anlisis confirman la validez y confiabilidad del instrumento. El anlisis de los puntajes promedios de la muestra total, revela una percepcin media del clima laboral en sus ambientes laborales. Las comparaciones de promedios llevadas a cabo con la prueba t y el ANOVA evidencian diferencias a favor de los trabajadores varones, de empresas particulares de produccin y por quienes ocupan cargos directivos; El promedio de percepcin ms bajo se encuentra en el grupo de trabajadores operarios y en empresas de produccin estatal. Palma Carrillo3 estudi la motivacin y el clima laboral en trabajadores de instituciones universitarias. La muestra estuvo conformada por 473 trabajadores a tiempo completo entre profesores y empleados administrativos de tres universidades privadas de Lima. Los instrumentos empleados fueron dos escalas de motivacin y clima laboral desarrollado bajo el enfoque de McClelland y Litwing. La validez y confiabilidad de dichos instrumentos fueron debidamente demostradas. Los datos fueron procesados con el software del SPSS. Los resultados evidencian niveles medios de motivacin y clima laboral y diferencias slo en cuanto a la motivacin organizacional a favor de los profesores y de trabajadores con ms de cinco aos de servicios; no as sin embargo en relacin a clima laboral en donde no se detectaron diferencias en ninguna de las variables de estudio. La autora resalta la necesidad de un adecuado manejo en la toma de decisiones y en los sistemas de comunicacin para optimizar el rendimiento organizacional.

Palma Carrillo, Sonia (2002) Motivacin y clima laboral en personal de entidades universitarias. Lima.

Clima Organizacional de la Empresa FHPRO SAC Capote4realiz un diagnstico organizacional en el Instituto Nacional de la Vivienda para precisar y/o detectar los problemas que aquejan a los integrantes de este Instituto Nacional de la Vivienda (Caracas) para precisar y/o detectar los problemas que aquejan a los integrantes de este Instituto y poder planear soluciones que contribuirn al bienestar de la organizacin. El estudio se aplic a 516 empleados del Instituto y se concluy que el personal tena un descontento generalizado, el Instituto no contaba con un plan de induccin que motivara al funcionario con respecto a las metas, programas y funcionamientos del Instituto, las comunicaciones eran deficientes, los sueldos no eran aceptables y no exista una planificacin y coordinacin de las actividades laborales del Instituto.

El clima organizacional es un componente multidimensional de elementos que pueden descomponerse en trminos de estructuras organizacionales, tamao de la organizacin, modos de comunicacin, estilos de liderazgo de la direccin, entre otros (Goncalves,1999:2). Todos los elementos mencionados conforman un clima particular donde prevalecen sus propias caractersticas, que en cierto modo presenta, la personalidad de una organizacin e influye en el comportamiento de los individuos en el trabajo (Caligiore y Diaz, 2003:645). En base a lo anterior clima organizacional es la percepcin que los trabajadores y directivos se forman de la organizacin a la que pertenecen, percepcin que incide directamente en el desempeo de la organizacin.

En Escorihuela L (1999). El Clima Organizacional en la Escuela de Aviacin Militar.

Clima Organizacional de la Empresa FHPRO SAC 2.2 Bases tericas.

Definicin del Clima organizacional, son las percepciones del trabajador sobre su lugar en donde desempea sus funciones. "El Clima Organizacional, se refiere a las percepciones de los empleados de su lugar de trabajo, la toma de decisiones, las relaciones interpersonales entre los empleados (jefes y compaeros), la comunicacin informal, entre otros, tiene que ver con el conjunto de sentimientos y emociones favorables y desfavorables con la cual los empleados valoran su trabajo", MORAN, Liliana (2009:5) Con respecto a lo dicho por la autora se coincide con ella en la definicin que le asigna al clima organizacional ya que constituyen las percepciones de los miembros de la organizacin con respecto a su entorno en donde desarrolla su trabajo.

Definicin de la empresa, es una entidad social, conformada por personas que trabajan juntas y esta estructuradas deliberadamente en divisiones de trabajo para alcanzar un objetivo en comn. "Se puede considerar a la Organizacin como entidad social orientada hacia objetivos especficos y estructurada de manera deliberada. La organizacin es una entidad social porque est diseada para alcanzar resultados; por ejemplo, obtener ganancias (empresas en general), proporcionar satisfaccin social (clubes), etc. Est estructurada deliberadamente porque divide el trabajo, y su ejecucin se asigna a los miembros de la organizacin", MANENE, Luis Miguel (2011)

Clima Organizacional de la Empresa FHPRO SAC Se coincide con el autor ya que las organizaciones son entidades sociales, estructuras, porque dividen el trabajo entre sus miembros orientadas a objetivos comunes. La perspectiva que tiene la empresa FHPRO SAC del clima organizacional al interior de su empresa es de suma importancia ya conociendo la realidad podra aplicar las correcciones y as mejorar el desarrollo de sus actividades. "La preocupacin que exhiben las empresas por el bienestar de sus trabajadores se extiende cada vez ms. Y es que, mantener un estupendo clima laboral trae consigo inmejorables ventajas y constituye un elemento decisivo para el futuro de la organizacin. Sin embargo, implementar y mantener un grato entorno laboral requiere entender a cabalidad las mltiples dimensiones de esta macro variable, DOMENACK, Jos (2010). El presente investigacin analiza la preocupacin latente que posee las empresa FHPRO SAC por el bienestar de sus miembros, para una eficiente realizacin de sus actividades, constituyendo para las organizaciones un elemento indispensable.

2.2 .1 Caractersticas del Clima Organizacional:

Hace referencia con la situacin en que tiene lugar el trabajo de la organizacin. Las variables que definen el clima son aspectos que guardan relacin con el ambiente laboral. Tiene una cierta permanencia, a pesar de experimentar cambios por situaciones coyunturales. Esto significa que se puede contar con una cierta estabilidad en el clima de una organizacin, con cambios relativamente graduales, pero esta estabilidad puede sufrir perturbaciones de importancia derivadas de decisiones que afecten en forma relevante el

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Clima Organizacional de la Empresa FHPRO SAC devenir organizacional. Una situacin de conflicto de no resuelto, por ejemplo, puede empeorar el clima organizacional por un tiempo comparativamente extenso. Tiene un fuerte impacto sobre los comportamientos de los miembros de la empresa. Un clima malo, por otra parte, har extremadamente difcil la conduccin de la organizacin y la coordinacin de las labores. Afecta el grado de compromiso e identificacin de los miembros de la organizacin con sta. Una organizacin con un buen clima tiene una alta probabilidad de conseguir un nivel significativo de identificacin de sus miembros: en tanto, una organizacin cuyo clima sea deficiente no podr esperar un alto grado de identificacin. Las organizaciones que se quejan porque sus trabajadores " no tienen la camiseta puesta ", normalmente tienen un muy mal clima organizacional. Es afectado por los comportamientos y actitudes de los miembros de la organizacin y, a su vez, afecta dichos comportamientos y actitudes. En otras palabras, un individuo puede ver cmo el clima de su organizacin es grato y sin darse cuenta- contribuir con su propio comportamiento a que este clima sea agradable; en el caso contrario, a menudo sucede que personas pertenecientes a una organizacin hacen amargas crticas al clima de sus organizaciones, sin percibir que con sus actitudes negativas estn configurando este clima de insatisfaccin y descontento. Es afectado por diferentes variables estructurales, como estilo de direccin, polticas y planes de gestin, sistemas de contratacin y despidos, etc. Estas variables, a su vez, pueden ser tambin afectadas por el clima. Por ejemplo, un estilo de gestin muy burocrtico y autoritario, con exceso de control y falta de confianza en los subordinados puede llevar a un clima laboral tenso, de desconfianza y con actitudes escapistas e irresponsables de parte de los subordinados, lo que conducir a un refuerzo del estilo controlador, autoritario y desconfiado de la jerarqua burocrtica de la organizacin. Este

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Clima Organizacional de la Empresa FHPRO SAC es un crculo vicioso del que resulta difcil salir, porque el clima y el estilo de direccin se esfuerzan mutuamente en una escalada que cuesta romper, por cuanto para hacerlo sera necesario actuar en un sentido inverso a lo que el sistema de variables estilo de direccin clima organizacional perecera requerir. El ausentismo y la rotacin excesiva puede ser indicaciones de un mal clima laboral. Algo semejante ocurre con la insatisfaccin laboral desmejorado. La forma de atacar estos problemas, por lo tanto, puede ser difcil, dado que implica realizar modificaciones en el complejo de variables que configura el clima organizacional. En estrecha conexin con lo anterior, es necesario sealar que el cambio en el clima organizacional es siempre posible, pero que se requiere de cambios en ms de una variable para que el cambio sea duradero, es decir, para conseguir que el clima de la organizacin se estabilice en una nueva configuracin. En otras palabras, aunque es relativamente sencillo obtener cambios dramticos y notarios en el clima organizacional mediante polticas o decisiones efectivas, es difcil lograr que el clima no vuelva a su situacin anterior una vez que se han disipado los afectos de las medidas adoptadas. Por ejemplo, en una organizacin cuyo clima se caracteriza por el descontento generalizado, es posible lograr una mejora importante, pero pasajera, mediante la promesa de un aumento de remuneraciones. El efecto de este anuncio, no obstante, pronto, ser olvidado si no llevan a cabo otros cambios que permitan llevar a la organizacin a otra situacin, a una diferente configuracin del clima. Incluso es frecuente el caso en que un anuncio de mejoramientos de las remuneraciones, instalaciones fsicas, relaciones laborales, etc., provoca expectativas y mejoras en el clima organizacional, para luego, ante la concrecin efectiva de los cambios anunciados, volver a un clima organizacional que puede ser peor que inicial, debido a que los cambios anunciados generaron expectativas que no pudieron satisfacer. En este caso, se producen frustraciones, desconfianza y una

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Clima Organizacional de la Empresa FHPRO SAC actitud desesperanzada y altamente negativa hacia la organizacin, con el correspondiente efecto sobre el clima organizacional.

2.2 .2 Tipos de Clima Organizacional. A continuacin la propuesta de Lickert (1999), sobre dos grandes tipos de clima organizacionales, estos son:

Clima de tipo autoritario.

Sistema I, Autoritario explotador: Se caracteriza porque la direccin no posee confianza en sus empleados, el clima que se percibe es de temor, la interaccin entre los superiores y subordinados es casi nula y las decisiones son tomadas nicamente por los jefes. El sistema II, Autoritario paternalista: Se caracteriza porque existe confianza entre la direccin y sus subordinados, se utilizan recompensas y castigos como fuentes de motivacin para los trabajadores, los supervisores manejan mecanismos de control. En este clima la direccin juega con las necesidades sociales de los empleados, sin embargo da la impresin de que se trabaja en un ambiente estable y estructurado.

Clima de tipo participativo.

El Sistema III, Consultivo: Se caracteriza por la confianza que tienen los superiores en sus subordinados, se les es permitido a los empleados tomar decisiones especficas, se busca satisfacer necesidades de estima, existe interaccin entre ambas partes existe la

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Clima Organizacional de la Empresa FHPRO SAC delegacin. Esta atmsfera est definida por el dinamismo y la administracin funcional en base a objetivos por alcanzar. El Sistema IV, Participacin en grupo: Existe la plena confianza en los empleados por parte de la direccin, toma de decisiones persigue la integracin de todos los niveles, la comunicacin fluye de forma vertical-horizontal ascendente descendente. El punto de motivacin es la participacin, se trabaja en funcin de objetivos por rendimiento, las relaciones de trabajo (supervisor supervisado) se basa en la amistad, las responsabilidades compartidas. El funcionamiento de este sistema es el equipo de trabajo como el mejor medio para alcanzar los objetivos a travs de la participacin estratgica.

2.2 .3 Dimensiones del Clima Organizacional.

Las dimensiones del clima organizacional son las caractersticas susceptibles de ser medidas en una organizacin y que influyen en el comportamiento de los individuos. Por esta razn, para llevar a cabo el estudio del clima organizacional es conveniente conocer dimensiones a ser evaluadas:

Liderazgo: Influencia ejercida por ciertas personas especialmente los jefes, en el comportamiento de otros para lograr resultados. No tiene un patrn definido, pues va a depender de muchas condiciones que existen en el medio social tales como: valores, normas y procedimientos, adems es coyuntural.

Procesos de Comunicacin: Esta dimensin se basa en las redes de comunicacin que existen dentro de la organizacin as como la facilidad que tienen los empleados de hacer que se escuchen sus quejas en la direccin.

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Clima Organizacional de la Empresa FHPRO SAC Toma de decisiones: Evala la informacin disponible y utilizada en las decisiones que se toman en el interior de la organizacin as como el papel de los empleados en este proceso. Centralizacin de la toma de decisiones. Analiza de qu manera delega la empresa el proceso de toma de decisiones entre los niveles jerrquicos. Estructura Organizacional: Objetivos, procedimientos, funciones, polticas, estructura organizativa. Si han sido comunicados, explicados (Las mejores organizaciones para trabajar cuentan con procesos, giles, eficientes, simples) Valores Organizacionales: Compromiso, trabajo en equipo, autonoma, responsabilidad, innovacin (En las mejores organizaciones para trabajar se fomenta el trabajo en equipo, con objetivos comunes, solidarios y dirigidos hacia la sinergia, respeto y valorizacin de las diferencias, equipos con roles claros y flexibles, alto estndar de logro y autocontrol) Relaciones interpersonales: Esta dimensin se refiere al nivel de colaboracin que se observa entre los empleados en el ejercicio de su trabajo y en los apoyos materiales y humanos que stos reciben de su organizacin. Ambiente fsico - infraestructura: La calidad de los espacios de trabajo, condiciones de luz, ventilacin, mobiliario, cualidades, comodidad para ejecutar tareas. Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, la sensacin de compartir los objetivos personales con los de la organizacin. Innovacin: Esta dimensin cubre la voluntad de una organizacin de experimentar cosas nuevas y de cambiar la forma de hacerlas.

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Clima Organizacional de la Empresa FHPRO SAC Motivacin: Se refiere a las condiciones que llevan a los empleados a trabajar ms o menos intensamente dentro de la organizacin. Conjunto de intenciones y expectativas de las personas en su medio organizacional. Es un conjunto de reacciones y actitudes naturales propias de las personas que se manifiestan cuando determinados estmulos del medio circundante se hacen presentes. Recompensa: Es la medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo, esta dimensin puede generar un clima apropiado en la organizacin, pero siempre y cuando no se castigue sino se incentive al empleado a hacer bien su trabajo y si no lo hace bien se le impulse a mejorar en el mediano plazo. Remuneracin: Este aspecto se apoya en la forma en que se remunera a los trabajadores.

2.3 Definicin de trminos bsicos.

Clima Organizacional: Son las percepciones compartidas por los trabajadores respecto al trabajo, al ambiente fsico en que se desarrollan las actividades laborales, las relaciones interpersonales que tienen lugar en el entorno y las diversas regulaciones formales que afectan dicho trabajo. El clima organizacional es la percepcin que los trabajadores y directivos se forman de la organizacin a la que pertenecen, percepcin que incide directamente en el desempeo de la organizacin. Cultura organizacional: La cultura organizacional es, pues, el conjunto de valores, creencias y entendimientos importantes que los integrantes de una organizacin tienen en comn. Se refiere a un sistema de significados compartidos por una gran parte de los miembros de una organizacin que distinguen de una organizacin a otras.

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Clima Organizacional de la Empresa FHPRO SAC Estructura Organizacional: Es el agrupamiento ordenado de las actividades necesarias para lograr los objetivos institucionales planteados(visin), la asignacin de cada grupo determinado a un administrador con autoridad para liderarlo y supervisarlo, y el establecimiento de las medidas(sistemas y procedimientos) necesarios para procurar una coordinacin vertical y horizontal con los dems miembros de la estructura de la institucin. Eficacia administrativa: Funcionalidad del proceso administrativo en trminos de rendimiento administrativo y sus dimensiones bsicas. Competencia: Organizacin que hace los mismos productos o productos sustitutos de los nuestros (que presta los mismos servicios o servicios sustitutos de los nuestros). Toma de decisiones: este concepto se define como el mbito y la modalidad en las cuales una organizacin sopesa entre diferentes alternativas y elige una de ellas. La variable "toma de decisiones" incluye tres preguntas relacionadas: qu, cmo y quines deciden. As podemos encontrar organizaciones con estructuras de decisin ms verticales que otras y seguramente esto tendr resultados diferenciales con respecto a las tareas de la Federacin. Los indicadores construidos recaban informacin acerca de reuniones, asambleas y estructura de poder. Percepcin de problemas: esta ltima variable intenta reflejar la forma en que las autoridades de la federacin perciben los principales problemas que los preocupan. Estas percepciones nos permiten saber qu orden de prioridades y obstculos forman parte de cada federacin. Los indicadores construidos captan la opinin de quien contesta (miembro de la federacin) con respecto a problemas y formas de resolverlos. Responsabilidad (empowerment): Es el sentimiento de los miembros de la organizacin acerca de su autonoma en la toma de decisiones relacionadas a su trabajo. Es la medida en que la supervisin que reciben es de tipo general y no estrecha, es decir, el sentimiento de ser su propio jefe y no tener doble chequeo en el trabajo.

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Clima Organizacional de la Empresa FHPRO SAC Recompensa: Corresponde a la percepcin de los miembros sobre la adecuacin de la recompensa recibida por el trabajo bien hecho. Es la medida en que la organizacin utiliza ms el premio que el castigo. Desafo: Corresponde al sentimiento que tienen los miembros de la organizacin acerca de los desafos que impone el trabajo. Es la medida en que la organizacin promueve la aceptacin de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos. Relaciones Interpersonales: Es la percepcin por parte de los miembros de la empresa acerca de la existencia de un ambiente de trabajo grato y de buenas relaciones sociales tanto entre pares como entre jefes y subordinados. Cooperacin: Es el sentimiento de los miembros de la empresa sobre la existencia de un espritu de ayuda de parte de los directivos, y de otros empleados del grupo. El nfasis est puesto en el apoyo mutuo, tanto de niveles superiores como inferiores.

Identidad: Es el sentimiento de pertenencia a la organizacin y que se es un elemento importante y valioso dentro del grupo de trabajo. En general, es la sensacin de compartir los objetivos personales con los de la organizacin. Actualizar: Poner en actos. Convertir los signos sistemticos de la lengua en hablar individualizada e inteligible. Administrativa: Se dice de la persona que desempea distinta funciones en una oficina. Ambiente Laboral: Es uno de los campos de batalla ms complejos en los que una persona debe batirse a lo largo de su vida. Adems, es posiblemente el nico en el que uno no elige al resto de la gente que le rodea. Aplicaciones: Aficin y empeo con que se hace algunas cosa.

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Clima Organizacional de la Empresa FHPRO SAC Comportamiento: Conjunto de actos o decisiones de los individuos grupos u organizaciones. Comunicacin: Intercambio de informacin, ideas, conceptos, sentimientos, etc., entre dos o ms personas. Departamento de Personal: El encargado de todo lo referente al rea de recurso humano de la empresa. Desempeo: Cumplir las obligaciones inherentes a una profesin, cargo u oficio; ejercerlos. Diagnsticos: Conocimiento de la naturaleza de una enfermedad por la observacin de sus sntomas y signos. Calificacin que da el mdico a una enfermedad. Empresa: Institucin caracterizada por la organizacin de los factores econmicos de la produccin. A diferencia del concepto de sociedad, la empresa no tiene personalidad jurdica. Estrs Laboral: Estado de ansiedad, frustracin y tensin que padece un individuo motivado por ciertos trabajos o situaciones empresariales. Ejecucin: Manera de interpretar una pieza de msica. Cumplimiento efectivo de una sentencia judicial. Evolucin: Desarrollo gradual de los organismos y de las cosas por el que pasan de un estado a otro. Modificacin que una persona experimenta en su pensar y sentir. Innovacin: Alterar un estado de cosas introduciendo alguna novedad. Liderazgo: Se define generalmente como una influencia el arte o proceso de influir sobre las personas, de modo que stas se esfuercen voluntariamente hacia el logro de las metas del grupo. Organizacin: Accin y efecto de organizar u organizarse.

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Clima Organizacional de la Empresa FHPRO SAC Percepcin: Proceso por el que los individuos prestan atencin a estmulos entrantes y traducen dichos estmulos en un mensaje que indica la respuesta apropiada. Personal: Conjunto de los empleados de una organizacin desde el director general hasta el ltimo empleado. Productividad: Medida de eficiencia de produccin. Razn entre produccin y factores de produccin (por ejemplo, diez unidades por hombre y horas de trabajo). Motivacin: Influencia sobre los trabajadores para crear en ellos el deseo de alcanzar un determinado objetivo. Saneamiento: Accin y efecto de sanear. Conjunto de tcnicas y elementos destinados a fomentar las condiciones higinicas en un edificio, de una comunidad, etc. Conjunto de acciones para mejorar y corregir una situacin econmica. Sistematizar: Reducir a sistema u organizar o estructurar un sistema Tecnologa: Conjunto de los conocimientos propios de un oficio mecnico o un arte industrial.

2.4 Formulacin de la hiptesis. Si aplicamos tcnicas para medir el clima organizacional entonces conoceramos la situacin actual empresa FHPRO SAC, la aplicacin de una de estas tcnicas como es la encuesta, nos mostrar la realidad al interior y esto a su vez servir para mejorar el desarrollo y crecimiento institucional. Esto quiere decir que las respuestas obtenidas de las encuestas coinciden con la hiptesis planteada al inicio de la investigacin; la respuesta acepta a la hiptesis.

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Clima Organizacional de la Empresa FHPRO SAC

Variables independientes:

Clima Organizacional Variable dependiente:

La empresa

Operacionalizacin de las variables Indicadores de Clima Organizacional: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Proceso de liderazgo Estructura organizacional Proceso de comunicacin Proceso de toma de decisiones Valores organizacionales Ambiente fsico infraestructura Herramientas de trabajo Valores colectivos

Indicadores Potencial Humano 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Capacitacin Reconocimiento Remuneracin adecuada Innovacin Motivacin Recompensa Confort

Unidad de Anlisis

Poblacin del personal que labora en la empresa FHPRO SAC

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Clima Organizacional de la Empresa FHPRO SAC

Grafico 1.- Variables Dimensiones Indicadores U. Anlisis - Instrumentos

Variables Dimensin Indicadores Proceso de Liderazgo Estructura Organizacional Proceso de comunicacin Procesos de toma de Clima Organizacional Comportamiento individuales y de grupo decisiones Valores Organizacionales Ambiente Fsico Infraestructura Herramientas de trabajo Valores colectivos Poblacin del personal que labora en la empresa FHPRO SAC Cuestionario aplicado al personal Unidad de Anlisis Instrumentos

Capacitacin Institucin caracterizada por la organizacin de los factores econmicos de la La empresa produccin. A diferencia del concepto de sociedad, la empresa no tiene Recompensa personalidad jurdica. Confort Reconocimiento Remuneracin adecuada Motivacin

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CAPITULO III: DISEO METODOLGICO 3.1 Diseo de la Investigacin. El tipo de investigacin llev bajo un enfoque cuantitativo porque permitir descubrir condiciones actuales, investig relaciones, a su vez estudi fenmenos de causa y efecto, el cual se eligi el nivel de investigacin de tipo explicativo, porque se interpret y se plante una posible explicacin del problema; se bas en un diseo no experimental, que permiti analizar las variables de la investigacin sin tener que intervenir tales fueron los aportes que desarroll una trascendencia en la sociedad, ya que el centro de la investigacin eran las percepciones del individuo frente al desempeo de sus funciones y que tanto influyen en el desarrollo de las organizaciones, el beneficio ser para aquellos participantes que constituyeron este elemento para el cambio del logro de una mayor eficiencia y eficacia de la organizacin. 3.2 Poblacin y muestra. La poblacin total es de 42 personas aplicndoseles la escala estratificada: Gerencia General Administrativos segmento B, Personal de Ventas #22 (edades en el rango de 19 a 38 pertenecen al segmento C) Personal de Produccin Almacn #15 (edades de 18 a 36 pertenecen al segmento C) #1 (edad 48 aos , Clase media alta, profesional) #4 (edades 31segmento C, 33 segmento C, 42 segmento B, 48

La muestra de la investigacin est conformada por 18 empleados de la empresa Fhpro sac a quienes se le aplicar el muestreo probabilstico aleatorio simple.

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Clima Organizacional de la Empresa FHPRO SAC

3.3 Tcnicas para la recopilacin de datos La tcnica usada para la recopilacin de datos fue el cuestionario con un formulario impreso que cada unidad de anlisis responder sirviendo de instrumento para obtener la informacin deseada. Se aplicaron 2 cuestionarios El primero para definir datos demogrficos con preguntas politmicas El segundo para saber la satisfaccin de cada uno de las personas seleccionadas como unidad de anlisis.

Grafico 2.- Datos demogrficos.

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Clima Organizacional de la Empresa FHPRO SAC Grafico 3.- Cuestionario de Contenido

CAPITULO IV: FUENTES DE INFORMACIN 4.1 Referencias bibliogrficas

Caligiore, C y Diaz T. (2003) Clima Organizacional y Desempeo de los Docentes en la ULA. Estudio de un caso. Revista Venezolana de Gerencia (RVG). Ao 8 N 24 Universidad del Zulia (LUZ) Maracaibo. Venezuela. pp. 644 656

4.2 Referencias hemerogrficas

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Clima Organizacional de la Empresa FHPRO SAC 4.3 Referencias electrnicas INSTITUTO NACIONAL DE ECOLOGIA DE MEXICO. Clima Organizacional de la administracin Pblica Federal: Encuesta 2008 Informe de resultados [en lnea]. Mxico. 2008. [citado septiembre 2008. Disponible en http://www.ine.gob.mx/descargas/res_eco2008.pdf

Niria Quintero, Nelly Africano, Elsis Faria. Clima Organizacional y desempeo Laboral del personal empresa vigilantes asociados Costa Oriental del Lago [en lnea] PAUL, Richard y Lina ELDER. La Mini-gua para el pensamiento crtico: Conceptos y herramientas [en lnea].Venezuela 2008. [citado abril 2008]. Disponible en dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/2573481.pdf

Goncalvez, Antonio (1999), Dimensiones del Clima Organizacional. http:www.calidad.org/articles/dec97/2de97.htm. Consulta: 23-10-1999

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