Report Questionario Habitech

22/01/13
Modulo di modifica - [ Questionario sul benessere organizzativo di Habitech ] - Google Documenti
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risposte
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COMFORT - A. Pulizia Insuff. Mediocre Sufficiente Buono Ottimo 0 5 8 4 1 0% 28% 44% 22% 6%
COMFORT - B. Illuminazione Insuff. Mediocre Sufficiente Buono Ottimo 0 11 3 4 0 0% 61% 17% 22% 0%
COMFORT - C. Temperatura Insuff. Mediocre Sufficiente Buono Ottimo 8 5 3 2 0 44% 28% 17% 11% 0%
COMFORT - D. Silenziosit Insuff. Mediocre Sufficiente Buono Ottimo 14 3 1 0 0 78% 17% 6% 0% 0%
COMFORT - E. Condizioni dell'edificio
https://docs.google.com/spreadsheet/gform?key=0AoGP8PLKgWFudE1pZktNeHVtSmFHT0g4RzFEbEhMekE&gridId=0#chart
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Insuff. Mediocre Sufficiente Buono Ottimo 0 8 6 4 0 0% 44% 33% 22% 0%
COMFORT - F. Gradevolezza ambiente e arredi Insuff. Mediocre Sufficiente Buono Ottimo 3 7 5 3 0 17% 39% 28% 17% 0%
COMFORT - G. Spazio disponibile per persona Insuff. Mediocre Sufficiente Buono Ottimo 1 2 6 8 1 6% 11% 33% 44% 6%
COMFORT - H. Servizi igienici (bagni, sogliatoi ecc.) Insuff. Mediocre Sufficiente Buono Ottimo 2 6 4 5 1 11% 33% 22% 28% 6%
COMFORT - I. Ordine Insuff. Mediocre Sufficiente Buono Ottimo 3 3 5 6 1 17% 17% 28% 33% 6%
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OBIETTIVI - Gli obiettivi dell'organizzazione sono chiari e ben definiti Mai Raramente A volte Spesso Sempre 0 6 6 6 0 0% 33% 33% 33% 0%
OBIETTIVI - Gli obiettivi dell'organizzazione sono da lei condivisi Mai Raramente A volte Spesso Sempre 0 1 8 8 1 0% 6% 44% 44% 6%
OBIETTIVI - Il comportamento dei dirigenti coerente con gli obiettivi dichiarati Mai Raramente A volte Spesso Sempre
0 4 7 7 0
0% 22% 39% 39% 0%
OBIETTIVI - I cambiamenti gestionali e organizzativi sono comunicati chiaramente a tutto il personale Mai Raramente A volte Spesso Sempre
1 7 5 5 0
6% 39% 28% 28% 0%
OBIETTIVI - I ruoli organizzativi e i compiti lavorativi sono chiari e ben definiti Mai Raramente A volte Spesso Sempre
1 8 2 5 2
6% 44% 11% 28% 11%
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VALORIZZAZIONE - Ci sono i mezzi e le risorse per svolgere adeguatamente il proprio lavoro Mai Raramente A volte spesso Sempre
0 3 5 9 1
0% 17% 28% 50% 6%
VALORIZZAZIONE - Il lavoro consente di far emergere le qualit personali e professionali di ognuno Mai Raramente A volte spesso Sempre
0 2 7 7 1
0% 11% 39% 39% 6%
VALORIZZAZIONE - L'impegno sul lavoro e le iniziative personali sono apprezzate (con riconoscimenti economici, visibilit sociale, encomi ecc.) Mai 3 Raramente A volte spesso Sempre 5 6 3 1
17% 28% 33% 17% 6%
VALORIZZAZIONE - Vengono offerte opportunit di aggiornamento e sviluppo professionale Mai Raramente A volte spesso Sempre
1 3 10 2 2
6% 17% 56% 11% 11%
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ASCOLTO - I dipendenti sono generalmente disponibili a cogliere e ad andare incontro alle esigenze dell'organizzazione Mai 0 Raramente A volte Spesso Sempre 2 4 10 2
0% 11% 22% 56% 11%
ASCOLTO - I dirigenti desiderano essere informati sui problemi e le difficolt che si incontrano nel lavoro Mai Raramente A volte Spesso Sempre
1 1 8 8 0
6% 6% 44% 44% 0%
ASCOLTO - Chi avanza o formula proposte e suggerimenti viene ascoltato dai dirigenti Mai Raramente A volte Spesso Sempre
0 2 9 5 1
0% 11% 50% 28% 6%
ASCOLTO - Anche tra i colleghi ci si ascolta e si cerca di venire incontro alle reciproche esigenze Mai Raramente A volte Spesso Sempre
0 2 6 9 0
0% 11% 33% 50% 0%
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ASCOLTO - I dipendenti si sentono liberi di esprimersi e comunicare con la dirigenza Mai Raramente A volte Spesso Sempre
1 5 6 2 3
6% 28% 33% 11% 17%
INFORMAZIONI - E' facile avere le informazioni di cui si ha bisogno Mai Raramente A volte Spesso Sempre 0 2 12 2 2 0% 11% 67% 11% 11%
INFORMAZIONI - Quando si ha bisogno di informazioni si sa a chi chiederle Mai Raramente A volte Spesso Sempre
0 5 5 6 2
0% 28% 28% 33% 11%
INFORMAZIONI - Nel gruppo di lavoro chi ha un'informazione la mette a disposizione di tutti Mai Raramente A volte Spesso Sempre
0 3 12 3 0
0% 17% 67% 17% 0%
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INFORMAZIONI - I dirigenti assicurano la diffusione delle informazioni tra il personale Mai Raramente A volte Spesso Sempre 1 7 7 3 0 6% 39% 39% 17% 0%
INFORMAZIONI - Si vorrebbero avere maggiori informazioni Mai Raramente A volte Spesso Sempre 0 0 3 12 3 0% 0% 17% 67% 17%
CONFLITTUALITA' - Ci sono persone che vengono emarginate Molto Discreto Abbastanza Poco Per nulla 1 3 3 7 4 6% 17% 17% 39% 22%
CONFLITTUALITA' - Ci sono persone che attuano prepotenze o che si comportano in modo ingiusto Molto Discreto Abbastanza Poco Per nulla
3 4 2 7 2
17% 22% 11% 39% 11%
CONFLITTUALITA' - Ci sono persone che subiscono violenze psicologiche Molto Discreto Abbastanza Poco Per nulla
1 2 1 2 12
6% 11% 6% 11% 67%
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CONFLITTUALITA' - Esistono conflitti con i dirigenti Molto Discreto Abbastanza Poco Per nulla 1 3 5 6 3 6% 17% 28% 33% 17%
RELAZIONI - Esiste collaborazione con i colleghi Mai Raramente A volte Spesso Sempre 0 0 4 13 1 0% 0% 22% 72% 6%
RELAZIONI - I dirigenti coinvolgono i dipendenti nelle decisioni che riguardano il loro lavoro Mai Raramente A volte Spesso Sempre
0 5 6 7 0
0% 28% 33% 39% 0%
RELAZIONI - Nel gruppo di lavoro tutti si impegnano per raggiungere i risultati Mai Raramente A volte Spesso Sempre
0 1 7 10 0
0% 6% 39% 56% 0%
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RELAZIONI - Esistono scambi di comunicazione tra i diversi gruppi di lavoro Mai Raramente A volte Spesso Sempre
0 3 8 6 1
0% 17% 44% 33% 6%
RELAZIONI - C' disponibilit e flessibilit a cambiare gruppi di lavoro e/o mansioni e/o tematiche Mai Raramente A volte Spesso Sempre
0 2 5 8 3
0% 11% 28% 44% 17%
OPERATIVITA' - L'organizzazione trova soluzioni adeguate ai problemi che deve affrontare Mai Raramente A volte Spesso Sempre
0 3 6 7 2
0% 17% 33% 39% 11%
OPERATIVITA' - I dirigenti aiutano a lavorare nel modo migliore Mai Raramente A volte Spesso Sempre 1 4 8 5 0 6% 22% 44% 28% 0%
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OPERATIVITA' - Le decisioni sono assunte rapidamente Mai Raramente A volte Spesso Sempre 2 4 8 4 0 11% 22% 44% 22% 0%
OPERATIVITA' - Nel gruppo di lavoro si trovano soluzioni adeguate ai problemi che si presentano Mai Raramente A volte Spesso Sempre
0 3 5 8 2
0% 17% 28% 44% 11%
EQUITA' - I dirigenti trattano i dipendenti in maniera equa Mai Raramente A volte Spesso Sempre 2 5 5 6 0 11% 28% 28% 33% 0%
EQUITA' - L'organizzazione offre effettive possibilit di carriera per tutti Mai Raramente A volte Spesso Sempre
0 8 3 5 2
0% 44% 17% 28% 11%
EQUITA' - I criteri con cui si valutano le persone sono equi e trasparenti Mai Raramente A volte Spesso Sempre
4 5 7 2 0
22% 28% 39% 11% 0%
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EQUITA' - Gli incentivi economici sono distribuiti sulla base dell'efficacia delle prestazioni Mai Raramente A volte Spesso Sempre
9 5 4 0 0
50% 28% 22% 0% 0%
STRESS - I compiti da svolgere richiedono una fatica eccessiva Molto Discreto Abbastanza Poco Per nulla 1 3 8 6 0 6% 17% 44% 33% 0%
STRESS - I compiti da svolgere richiedono conoscenze e capacit di cui non si dispone Molto Discreto Abbastanza Poco Per nulla
0 1 4 11 2
0% 6% 22% 61% 11%
STRESS - I compiti da svolgere richiedono un livello di stress eccessivo Molto Discreto Abbastanza Poco Per nulla
0 4 6 8 0
0% 22% 33% 44% 0%
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STRESS - Il lavoro assorbe totalmente Molto Discreto Abbastanza Poco Per nulla 1 7 5 5 0 6% 39% 28% 28% 0%
UTILITA' SOCIALE - Al termine della giornata di lavoro ci si sente soddisfatti Mai Raramente A volte Spesso Sempre
0 3 4 10 1
0% 17% 22% 56% 6%
UTILITA' SOCIALE - Il lavoro di ogni dipendente rappresenta un contributo rilevante Mai Raramente A volte Spesso Sempre
0 2 6 10 0
0% 11% 33% 56% 0%
UTILITA' SOCIALE - Si prova soddisfazione per quello che l'organizzazione realizza Mai Raramente A volte Spesso Sempre
0 1 6 11 0
0% 6% 33% 61% 0%
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UTILITA' SOCIALE - L'organizzazione realizza servizi utili alla comunit Mai Raramente A volte Spesso Sempre 0 0 6 11 1 0% 0% 33% 61% 6%
TUTELA DELLA SALUTE E SICUREZZA - SALUTE - L'organizzazione in cui si lavora si preoccupa della salute nell'ambiente di lavoro? Mai 0 Raramente A volte Spesso Sempre 4 5 9 0
0% 22% 28% 50% 0%
COMPITI LAVORATIVI - a) Fatica fisica Molto Discreto Abbastanza Poco 0 2 3 13 0% 11% 17% 72%
COMPITI LAVORATIVI - a) Fatica fisica Per nulla Molto Discreto Abbastanza 0 2 3 12 0% 11% 17% 67%
COMPITI LAVORATIVI - b) Fatica mentale Poco Per nulla Molto Discreto 10 6 2 0 56% 33% 11% 0%
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COMPITI LAVORATIVI - c) Sovraccarico di lavoro Abbastanza Poco Per nulla Molto 5 5 8 0 28% 28% 44% 0%
COMPITI LAVORATIVI - d) Monotonia, ripetitivit Discreto Abbastanza Poco Per nulla 0 6 2 10 0% 33% 11% 56%
COMPITI LAVORATIVI - e) Sovraccarico emotivo Molto Discreto Abbastanza Poco 5 6 4 3 28% 33% 22% 17%
COMPITI LAVORATIVI - e) Sovraccarico emotivo Per nulla Molto Discreto Abbastanza 4 6 4 3 22% 33% 22% 17%
COMPITI LAVORATIVI - f) Isolamento Poco Per nulla Molto Discreto 0 2 2 13 0% 11% 11% 72%
COMPITI LAVORATIVI - g) Contatti frequenti con le persone Abbastanza 9 50%
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Poco Per nulla Molto 5 2 2 28% 11% 11%
COMPITI LAVORATIVI - h) Diretta responsabilit del lavoro Discreto Abbastanza Poco Per nulla 9 6 3 0 50% 33% 17% 0%
PROPENSIONE ALL'INNOVAZIONE - a) Acquisire nuove tecnologie Mai Raramente A volte Spesso Sempre 0 4 11 3 0 0% 22% 61% 17% 0%
PROPENSIONE ALL'INNOVAZIONE - b) Migliorare i processi di lavoro Mai Raramente A volte Spesso Sempre 1 1 9 7 0 6% 6% 50% 39% 0%
PROPENSIONE ALL'INNOVAZIONE - c) Confrontarsi con le esperienze di altre organizzazioni Mai Raramente A volte Spesso Sempre
2 4 7 5 0
11% 22% 39% 28% 0%
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PROPENSIONE ALL'INNOVAZIONE - d) Riconoscere e affrontare i problemi e gli errori del passato Mai Raramente A volte Spesso Sempre 2 3 11 1 1 11% 17% 61% 6% 6%
PROPENSIONE ALL'INNOVAZIONE - e) Accogliere le richieste dei clienti e utenti Mai Raramente A volte Spesso Sempre
0 1 4 7 5
0% 6% 22% 39% 28%
PROPENSIONE ALL'INNOVAZIONE - f) Introdurre nuove professionalit Mai Raramente A volte Spesso Sempre
0 3 9 5 1
0% 17% 50% 28% 6%
PROPENSIONE ALL'INNOVAZIONE - g) Sviluppare competenze innovative nei dipendenti Mai Raramente A volte Spesso Sempre
0 6 6 4 1
0% 33% 33% 22% 6%
PROPENSIONE ALL'INNOVAZIONE - h) Stabilire rapporti di collaborazione con le altre organizzazioni Mai Raramente A volte Spesso Sempre
0 1 3 10 4
0% 6% 17% 56% 22%
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PROPENSIONE ALL'INNOVAZIONE - i) Sperimentare nuove forme di organizzazione del lavoro Mai Raramente A volte Spesso Sempre
3 4 4 7 0
17% 22% 22% 39% 0%
GLI INDICATORI DI BENESSERE - a) Soddisfazione per l'organizzazione: Gradimento per l'appartenenza a un'organizzazione ritenuta di valore. Mai 0 Raramente A volte Spesso Sempre 1 6 8 2
0% 6% 33% 44% 11%
GLI INDICATORI DI BENESSERE - b) Voglia di impegnarsi per l'organizzazione: Desiderio di lavorare per l'organizzazione, anche oltre il richiesto. Mai 1 6% Raramente A volte Spesso Sempre 0 6 9 1 0% 33% 50% 6%
GLI INDICATORI DI BENESSERE - c) Sensazione di far parte di un team: percezione di puntare, uniti verso un obiettivo. Percezione di una coesione emotiva nel gruppo. Mai 0 0% Raramente A volte Spesso Sempre 5 7 4 1 28% 39% 22% 6%
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GLI INDICATORI DI BENESSERE - d) Voglia di andare al lavoro: Quotidiano piacere di recarsi al lavoro. Mai Raramente A volte Spesso Sempre
0 3 4 9 1
0% 17% 22% 50% 6%
GLI INDICATORI DI BENESSERE - e) Elevato coinvolgimento: Sensazione che, lavorando per l'organizzazione, siano soddisfatti anche bisogni personali Mai 1 6% Raramente A volte Spesso Sempre 5 5 5 1 28% 28% 28% 6%
GLI INDICATORI DI BENESSERE - f) Speranza di poter cambiare le condizioni negative attuali: Fiducia nella possibilit che l'organizzazione abbia la capacit di superare gli aspetti negativi esistenti Mai 0 Raramente A volte Spesso Sempre 4 4 8 1
0% 22% 22% 44% 6%
GLI INDICATORI DI BENESSERE - g) Percezione di successo dell'organizzazione: Rappresentazione della propria organizzazione come vincente Mai 1 6% Raramente A volte Spesso Sempre 2 8 6 0 11% 44% 33% 0%
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GLI INDICATORI DI BENESSERE - h) Rapporto tra vita lavorativa e privata: Percezione di un giusto equilibrio di lavoro e tempo libero Mai 3 17% Raramente A volte Spesso Sempre 4 3 7 0 22% 17% 39% 0%
GLI INDICATORI DI BENESSERE - i) Relazioni interpersonali: Soddisfazione per le relazioni interpersonali costruite sul posto di lavoro. Mai 0 0% Raramente A volte Spesso Sempre 4 6 4 3 22% 33% 22% 17%
GLI INDICATORI DI BENESSERE - j) Valori organizzativi Condivisione dell'operato e dei valori espressi dall'organizzazione Mai 0 Raramente A volte Spesso Sempre 3 9 5 0
0% 17% 50% 28% 0%
GLI INDICATORI DI BENESSERE - k) Immagine del management: Fiducia nelle capacit gestionali e professionali della dirigenza (credibilit) e apprezzamento delle qualit umane e morali della dirigenza (stima) Mai 1 6% Raramente A volte Spesso Sempre 7 3 6 0 39% 17% 33% 0%
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GLI INDICATORI DI MALESSERE - a) Insofferenza nell'andare a lavoro: Esistenza di una difficolt quotidiana a recarsi al lavoroone ritenuta di valore. Molto 0 0% Discreto Abbastanza Poco Per nulla 4 0 8 6 22% 0% 44% 33%
GLI INDICATORI DI MALESSERE - b) Assenteismo: Assenza dal luogo di lavoro per periodi pi o meno prolungati e comunque sistematici Molto 0 Discreto Abbastanza Poco Per nulla 0 0 7 11
0% 0% 0% 39% 61%
GLI INDICATORI DI MALESSERE - c) Disinteresse per il lavoro: Scarsa motivazione che pu o meno esprimersi anche attraverso comportamento di scarso rispetto di regole e procedure, e nella qualit del lavoro Molto 1 6% Discreto Abbastanza Poco Per nulla 2 2 4 9 11% 11% 22% 50%
GLI INDICATORI DI MALESSERE - d) Desiderio di cambiare lavoro. Desiderio chiaramente collegato all'insoddisfazione per il contesto lavorativo e/o professionale in cui si inseriti Molto 1 Discreto Abbastanza Poco Per nulla 1 5 8 3
6% 6% 28% 44% 17%
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GLI INDICATORI DI MALESSERE - e) Alto livello di pettegolezzo: Il pettegolezzo raggiunge livelli eccessivi, rendendolo quasi un sostituto dell'attivit lavorativa Molto 4 22% Discreto Abbastanza Poco Per nulla 2 3 4 5 11% 17% 22% 28%
GLI INDICATORI DI MALESSERE - f) Covare risentimento verso l'organizzazione: Il dipendente prova rancore/rabbia nei confronti della propria organizzazione fino ad esprimere un desiderio di rivalsa. Molto 1 6% Discreto Abbastanza Poco Per nulla 1 0 7 9 6% 0% 39% 50%
GLI INDICATORI DI MALESSERE - g) Aggressivit abituale e nervosismo: espressione di aggressivit, anche solo verbale, eccedente rispetto all'abituale comportamento della persona, che pu manifestarsi anche al di fuori dell'ambito lavorativo. Irritabilit. Molto 1 Discreto Abbastanza Poco Per nulla 4 4 4 5
6% 22% 22% 22% 28%
GLI INDICATORI DI MALESSERE - h) Disturbi Psicosomatici: Classici disturbi dell'area psicosomatici (sonno, apparato digerente) Molto 0 0% Discreto Abbastanza Poco Per nulla 2 5 5 6 11% 28% 28% 33%
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GLI INDICATORI DI MALESSERE - i) Sentimento di inutilit: La persona percepisce la propria attivit come vana, inutile, non valorizzabile. Molto 0 Discreto Abbastanza Poco Per nulla 2 3 5 8
0% 11% 17% 28% 44%
GLI INDICATORI DI MALESSERE - j) Sentimento d'irrilevanza: La persona percepisce se stessa come poco rilevante; quindi sostituibile, non determinante per lo svolgimento della vita lavorativa dell'organizzazione. Molto 0 Discreto Abbastanza Poco Per nulla 1 2 5 10
0% 6% 11% 28% 56%
GLI INDICATORI DI MALESSERE - k) Sentimento di disconoscimento: la persona non sente adeguatamente riconosciuti n le proprie capacit n il proprio lavoro Molto 0 Discreto Abbastanza Poco Per nulla 5 3 6 4
0% 28% 17% 33% 22%
GLI INDICATORI DI MALESSERE - l) Lentezza nella performance: i tempi per portare a termine i compiti lavorativi si dilatano con o senza auto percezione del fenomeno Molto 1 6% Discreto Abbastanza Poco Per nulla 1 4 5 7 6% 22% 28% 39%
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GLI INDICATORI DI MALESSERE - m) Confusione organizzativa in termini di ruoli, compiti ecc..: il dipendente e/o cliente non ha chiaro chi fa cosa, senza che a volte, ci determini disagio e desiderio di porvi rimedio Molto 4 22% Discreto Abbastanza Poco Per nulla 0 8 5 1 0% 44% 28% 6%
GLI INDICATORI DI MALESSERE - n) Venir meno della pro positivit a livello cognitivo: assente sia la disponibilit ad assumere iniziative che il desiderio di sviluppo delle proprie conoscenze professionali Molto 0 0% Discreto Abbastanza Poco Per nulla 2 5 7 4 11% 28% 39% 22%
GLI INDICATORI DI MALESSERE - o) Aderenza formale alle regole e anaffettivit lavorativa: pur svolgendo i propri compiti e attenendosi alle regole e alle procedure dellorganizzazione, il dipendente no partecipa emotivamente ad esse Molto 1 Discreto Abbastanza Poco Per nulla 0 5 7 5
6% 0% 28% 39% 28%
MALESSERE PSICOFISICO - a) mal di testa e difficolt di concentrazione Molto Discreto Abbastanza Poco Per nulla
2 2 4 7 3
11% 11% 22% 39% 17%
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MALESSERE PSICOFISICO - b) mal di stomaco, gastrite Molto Discreto Abbastanza Poco Per nulla 1 3 1 4 9 6% 17% 6% 22% 50%
MALESSERE PSICOFISICO - c) nervosismo, irrequietezza, ansia Molto Discreto Abbastanza Poco Per nulla 3 4 2 6 3 17% 22% 11% 33% 17%
MALESSERE PSICOFISICO - d) senso di eccessivo affaticamento Molto Discreto Abbastanza Poco Per nulla 1 5 4 5 3 6% 28% 22% 28% 17%
MALESSERE PSICOFISICO - e) asma, difficolt respiratorie Molto Discreto Abbastanza Poco Per nulla 0 1 1 0 16 0% 6% 6% 0% 89%
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MALESSERE PSICOFISICO - f) dolori muscolari e articolari Molto Discreto Abbastanza Poco Per nulla 0 3 2 3 10 0% 17% 11% 17% 56%
MALESSERE PSICOFISICO - g) difficolt ad addormentarsi, insonnia Molto Discreto Abbastanza Poco Per nulla 1 2 2 2 11 6% 11% 11% 11% 61%
MALESSERE PSICOFISICO - h) senso di depressione Molto Discreto Abbastanza Poco Per nulla 0 0 3 4 11 0% 0% 17% 22% 61%
GLI INDICATORI DI MALESSERE 30% 80 60% 30% 30%
75%
100
70%
10%
70
75
5%
70%
100%
25
75%
Quali sono, secondo lei, le cose pi urgenti da migliorare nella sua organizzazione? (massimo tre risposte): a) confortevolezza dellambiente di lavoro; b) sicurezza dellambiente di lavoro; c) circolazione e chiarezza delle informazioni; d) rapporti tra colleghi, con i superiori o tra le diverse Unit Organizzative;
2 0 9 8
11% 50% 44%
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e) supporti informatici e tecnologici; f) flessibilit dellorario di lavoro; g) chiarezza degli obiettivi e dei compiti; h) valorizzazione del personale; i) formazione e aggiornamento del personale; j) sistema di distribuzione degli incentivi; k) struttura organizzativa o i processi di lavoro; l) sistemi di valutazione del personale; m) assegnazione delle risorse. 1 3 11 7 3 4 6 6 2 17% 61% 39% 17% 22% 33% 33% 11%
Gli utenti possono selezionare pi caselle di controllo, pertanto le percentuali possono dare una somma maggiore del 100%.
RISPOSTA LIBERA Ci sono teoricamente molti project manager ma in sostanza ne vedo pochi o nessuno. Un project manager deve aver studiato ed essere preparato ad affrontare i progetti che seguiamo qui. Non sufficiente auto proclamarsi o essere stati proclamati project manager dall'alto per pensare di poter fare il lavoro fatto bene. Questo infatti spesso non riesce perch non ci sono le competenze sufficienti. Gli "junior" che spesso devono risolvere i problemi dei project manager, hanno bisogno di figure preparate e alle quali possono fare riferimento per crescere e per poter svolgere meglio il proprio lav ...
Dati generali degli intervistati maschio femmina 6 12 33% 67%
Dati generali degli intervistati diploma laurea 0 18 0 0 0% 100% 0% 0%
Dati generali degli intervistati junior project manager direzione 11 5 2 61% 28% 11%
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Numero di risposte giornaliere
27/27

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COMFORT - D. Silenziosit Insuff. Mediocre Sufficiente Buono Ottimo 14 3 1 0 0 78% 17% 6% 0% 0%

COMFORT - E. Condizioni dell'edificio

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COMPITI LAVORATIVI - g) Contatti frequenti con le persone Abbastanza 9 50%

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