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EVOLUCIÓN DEL DESARROLLO ECONÓMICO

EVOLUCIÓN DEL DESARROLLO ECONÓMICO ECONOMÍA DEL CONOCIMIENTO ECO NOMÍA INDUSTRIAL ECONOMÍA AGRÍCOLA 1.
EVOLUCIÓN DEL DESARROLLO ECONÓMICO ECONOMÍA DEL CONOCIMIENTO ECO NOMÍA INDUSTRIAL ECONOMÍA AGRÍCOLA 1.

ECONOMÍA DEL

CONOCIMIENTO

DEL DESARROLLO ECONÓMICO ECONOMÍA DEL CONOCIMIENTO ECO NOMÍA INDUSTRIAL ECONOMÍA AGRÍCOLA 1.
DEL DESARROLLO ECONÓMICO ECONOMÍA DEL CONOCIMIENTO ECO NOMÍA INDUSTRIAL ECONOMÍA AGRÍCOLA 1.
ECONÓMICO ECONOMÍA DEL CONOCIMIENTO ECO NOMÍA INDUSTRIAL ECONOMÍA AGRÍCOLA 1. EMPRENDIMIENTO 2.
ECONÓMICO ECONOMÍA DEL CONOCIMIENTO ECO NOMÍA INDUSTRIAL ECONOMÍA AGRÍCOLA 1. EMPRENDIMIENTO 2.
ECONÓMICO ECONOMÍA DEL CONOCIMIENTO ECO NOMÍA INDUSTRIAL ECONOMÍA AGRÍCOLA 1. EMPRENDIMIENTO 2.

ECONOMÍA AGRÍCOLA

1.

EMPRENDIMIENTO

2.

INNOVACIÓN

3.

TALENTO HUMANO

4.

TECNOLOGÍA - INFORMÁTICA

1.

CAPITAL

2.

MANO DE OBRA

3.

MAQUINARIA

4.

ADMINISTRACIÓN

1.

CAMPO

2.

RECURSOS NATURALES

3.

MANO DE OBRA

TALENTO HUMANO
TALENTO HUMANO

TALENTO

HUMANO

VALORES, CALIDAD DE LA

= f

EDUCACIÓN, CONOCIMIENTOS, EXPERIENCIA, INFORMACIÓN,

DESTREZAS, COMPROMISO,

AUTORIDAD, APTITUDES, MOTIVACIONES, INTERÉS, OTROS.

TENDENCIAS DE LA CIVILIZACIÓN ACTUAL

1. EL CONSUMISMO COMPULSIVO E INSTANTÁNEO 2. LA DESVALORIZACIÓN DE LO ANTES VALIOSO 3. LA
1. EL CONSUMISMO COMPULSIVO E
INSTANTÁNEO
2. LA DESVALORIZACIÓN DE LO ANTES VALIOSO
3. LA PRODUCCIÓN SOCIAL DE VALOR
NEGATIVO QUE DEGRADA LOS PATRONES
CULTURALES MEDIANTE LOS CUALES LAS
PERSONAS, A LO LARGO DE LA HISTORIA, LE
HA DADO SENTIDO A SUS VIDAS Y HA
ENCONTRADO LA ALEGRÍA Y EL GOCE DE
VIVIR
4. LA CREACIÓN DE BIENES QUE SE
TRANSFORMAN EN MALES
5. LA PRODUCCIÓN SOCIAL DE OBSOLESCENCIA
Y DESECHABILIDAD, INCLUSO DE SERES
HUMANOS
6. LA COMPETENCIA QUE DESTRUYE LA
COMPETENCIA.
SOCIAL DE OBSOLESCENCIA Y DESECHABILIDAD, INCLUSO DE SERES HUMANOS 6. LA COMPETENCIA QUE DESTRUYE LA COMPETENCIA.
LISTAS DE REINCORPORADOS, AUSENCIA DE POLÍTICAS SALARIALES, MALA REPUTACIÓN, IMPIDEN INCORPORAR A BUENOS TALENTOS
LISTAS DE REINCORPORADOS, AUSENCIA DE POLÍTICAS SALARIALES, MALA REPUTACIÓN, IMPIDEN INCORPORAR A BUENOS TALENTOS
LISTAS DE REINCORPORADOS, AUSENCIA DE
POLÍTICAS SALARIALES, MALA REPUTACIÓN,
IMPIDEN INCORPORAR A BUENOS TALENTOS
HUMANOS.
PROHIBICIONES
PRESUPUESTALES
DE INGRESOS Y
ASCENSOS
BAJA
CALIDAD Y/O
RENDIMIENTO
ESTABILIDAD
(NORMATIVA Y
JUDICIAL),
IMPIDE
(CONCURSOS),
DESALIENTA
PERMANENCIA DE
BUENOS
TRABAJADORES
DEL
PERSONAL
DEL SECTOR
PÚBLICO
PRESCINDIR DE
PERSONAL
INEFICIENTE O
INMORAL
EXCESO DE SANCIONES Y DEFICIENTES
SISTEMAS DE CONTROL DE GESTIÓN “PARALIZAN
LA TOMA DE DECISIONES”.

DIAGNÓSTICO DE CALIDAD INSTITUCIONAL DEL SERVICIO CIVIL EN EL PERÚ

EL SERVICIO CIVIL PERUANO, MUESTRA UNA MEJORA PRINCIPALES RETOS PENDIENTES IMPORTANTE EN LOS ÍNDICES DE
EL SERVICIO CIVIL PERUANO, MUESTRA UNA MEJORA
PRINCIPALES RETOS PENDIENTES
IMPORTANTE EN LOS ÍNDICES DE CALIDAD DEL
SERVICIO CIVIL. SIN EMBARGO, EN PROMEDIO EL
SERVICIO CIVIL PERUANO, SIGUE LEJOS DEL ÓPTIMO
DESEABLE (SÓLO ALCANZA UN TERCIO DE LA ESCALA
DE MEDICIÓN; EN COMPARACIÓN CHILE ALCANZÓ 68
PUNTOS EN 2009).
(1)
DÉBIL PLANIFICACIÓN DE LOS
TALENTOS HUMANOS, FALTA DE
INFORMACIÓN OPORTUNA Y DE
CALIDAD
(2)
LA SELECCIÓN POR MÉRITO Y LA
DEFINICIÓN ADECUADA DE PERFILES DE
ÍNDICE (SOBRE MÁXIMO POSIBLE DE 100
PUNTOS)
2004
2010
(FUENTE: IACOVIELLO 2011)
PUESTO ESTÁ POCO EXTENDIDA
(LIMITADA A EXPERIENCIAS COMO
CAS)
EFICIENCIA (CALIDAD DE LA INVERSIÓN EN
RRHH CON RELACIÓN A POLÍTICA FISCAL Y
MERCADOS DE REFERENCIA)
10
25
(3)
MÉRITO (GARANTÍAS DE PROFESIONALIDAD Y
CONTRA LA POLITIZACIÓN Y ABUSO)
20
40
COSTOS DE LA COORDINACIÓN ENTRE
ENTIDADES RESPONSABLES (SERVIR,
MEF, PCM)
CONSISTENCIA ESTRUCTURAL (SOLIDEZ E
INTEGRACIÓN SISTÉMICA DEL SC)
15
33
(4)
CONSISTENCIA DIRECTIVA: DESARROLLO DE
FUNCIÓN DIRECTIVA.
20
50
LOS SUB PROCESOS DE CARRERA Y
REMUNERACIONES NO ESTÁN
DESARROLLADOS NI LEGISLADOS DE
MODO CONSISTENTE
CAPACIDAD FUNCIONAL (CAPACIDAD PARA
INFLUIR POSITIVAMENTE EN DESEMPEÑO DE
FUNCIONARIOS)
16
29
(5)
CAPACIDAD INTEGRADORA (CAPACIDAD PARA
ARMONIZAR INTERESES DE LOS ACTORES
INVOLUCRADOS)
10
20
LIMITADO ALCANCE DEL ESFUERZO DE
RENOVACIÓN DIRECTIVA. EJEMPLO
CASO DE AUTORIDADES
UNIVERSITARIAS, MAGISTRADOS, ETC.
INDICE GLOBAL
14
29

(*)

SOBRE LA METODOLOGÍA DE CONSTRUCCIÓN DE LOS ÍNDICES, DESARROLLADA PARA EL BID, Y SU APLICACIÓN VER: LONGO 2002, ECHEBARRÍA 2006, Y IACOVIELLO 2011

(6) INEXISTENCIA DE PRÁCTICAS EFECTIVAS DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
(6)
INEXISTENCIA DE PRÁCTICAS
EFECTIVAS DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO

DIAGNÓSTICO DE CALIDAD INSTITUCIONAL DE LOS SERVICIOS CIVILES EN LA REGIÓN

RESULTADOS 2004 VERSUS 2010 A NIVEL DE PAISES (ESCALA SOBRE 1OO PUNTOS

100 90 80 68 70 59 60 50 47 50 34 40 34 32 32
100
90
80
68
70
59
60
50
47
50
34
40
34
32
32
29
29
27
25
24
30
24
22
14
20
13
11
11
8
10
0
2004
2009
2004
2010
2004
2009
2004
2009
2004
2009
2004
2009
2004
2009
2004
2009
2004
2009
2004
2010
CHILE
PERU
COSTA RIC
DOMINICA
SALVADOR
GUATEMA
HONDURASNICARAGUA PANAMA
PROMEDIO
2009 2004 2009 2004 2010 CHILE PERU COSTA RIC DOMINICA SALVADOR GUATEMA HONDURASNICARAGUA PANAMA PROMEDIO

DIVERSIDAD DE REGÍMENES CREA DISPARIDAD Y

DIFICULTA LA COMPARACIÓN

ITEMS DL 276 DL 728 CAS FIJADAS DE MANERA ESCALA DE CADA CADA ENTIDAD GENERAL
ITEMS
DL 276
DL 728
CAS
FIJADAS DE MANERA
ESCALA DE CADA
CADA ENTIDAD
GENERAL SEGÚN ESCALA.
ENTIDAD ES
APRUEBA SU
REMUNERACIÓN
INCREMENTOS GENERALES
O ESPECIALES SE
APRUEBAN POR DECRETO
APROBADA POR
DECRETO SUPREMO
ESCALA
PAGOS NO
REMUNERATIVOS
SÍ (CAFAE)
NO
NO
ESCOLARIDAD Y
AGUINALDOS POR FIESTAS
PATRIAS Y NAVIDAD, DE
GRATIFICACIÓN POR
GRATIFICACIONES
MONTO FIJADO POR LEY DE
ESCOLARIDAD,
FIESTAS PATRIAS Y
NAVIDAD: UNA
NO
PRESUPUESTO
REMUNERACIÓN
COMPLETA.
VACACIONES
30 DÍAS AL AÑO
30 DÍAS AL AÑO
15 DÍAS AL AÑO
POR MENOS DE 20 AÑOS DE
UNA REMUNERACIÓN
CTS
SERVICIOS: ½
REMUNERACIÓN POR AÑO.
POR MÁS: 1 REMUNERACIÓN
POR AÑO
REMUNERACIÓN
COMPUTABLE:
COMPLETA POR CADA
AÑO DE SERVICIOS
NO
“REMUNERACIÓN
PRINCIPAL” (S/.30)
SEGURO DE VIDA
NO
SI
NO
PERÚ: PILARES MÁS CRÍTICOS DEL ÍNDICE GLOBAL DE COMPETITIVIDAD 2011-2012
PERÚ: PILARES MÁS CRÍTICOS DEL ÍNDICE GLOBAL DE
COMPETITIVIDAD 2011-2012

COMPARACIÓN CON CHILE Y MÉXICO

(1 = PUNTAJE MÁS BAJO Y 7 = PUNTAJE MÁS ALTO)

Y MÉXICO (1 = PUNTAJE MÁS BAJO Y 7 = PUNTAJE MÁS ALTO) FUENTE: PRESENTACIÓN “

FUENTE: PRESENTACIÓN “LA BRECHA DE INVERSIÓN EN INFRAESTRUCTURA”. MIGUEL PALOMINO, IPE. FORO “INFRAESTRUCTURA Y DESARROLLO “ DE COMEXPERU (SETIEMBRE 2011).

PERÚ: PILARES DEL ÍNDICE GLOBAL DE COMPETITIVIDAD

(1 = PUNTAJE MÁS BAJO Y 7 = PUNTAJE MÁS ALTO Y UBICACIÓN DENTRO DEL RANKING DE 142 PAÍSES )

Criterio

Puntaje Puesto

Global

4.2

67

Innovación

2.7

113

Instituciones

3.5

95

Infraestructura

3.6

88

Adaptación de la tecnología

3.6

69

Sofisticación de los negocios

3.9

65

Educación superior

4.0

77

Tamaño de mercado

4.3

48

Eficiencia del mercado de bienes

4.4

50

Sofistificación del mercado financiero

4.5

38

Eficiencia del mercado laboral

4.6

43

Estabilidad macroeconómica

5.0

52

Salud y educación primaria

5.4

97

ENTORNO UNIVERSITARIO DEL SIGLO 21

1. CERCA DE CUATRO MIL MILLONES DE PERSONAS DE LAS REGIONES EN DESARROLLO SE INTEGRARÁN
1.
CERCA DE CUATRO MIL MILLONES DE PERSONAS DE LAS REGIONES EN
DESARROLLO SE INTEGRARÁN A LA POBLACIÓN URBANA.
2.
EL 20% DE LA POBLACIÓN MUNDIAL ESTARÁ OCUPADA EN ACTIVIDADES
PRIMARIAS Y SECUNDARIAS.
3.
EL 80% ESTARÁ EN EL SECTOR SERVICIOS.
4.
LOS EMPLEOS TRADICIONALES SE TRANSFORMARÁN EN EMPLEOS DE
TIEMPO PARCIAL.
5.
FRECUENTES CAMBIOS DE EMPLEOS.
6.
NUMEROSOS CONTINGENTES POBLACIONALES SE MANTENDRÁN
FUERA DE LOS MERCADOS LABORALES.
7.
LA PERMANENCIA EN EL SISTEMA EDUCATIVO TENDERÁ A
EXTENDERSE.
8.
LA TELEMÁTICA SERÁ UNA CONDICIÓN DESTACADA.
9.
UNIVERSIDAD EN CASA.
10.
SISTEMAS EXPERTOS.

INTERNACIONALIZACIÓN DE LA EDUCACIÓN SUPERIOR

INTERCAMBIAR

PUBLICACIONES

FOMENTAR LA CALIDAD DE LOS PROFESORES

PUBLICACIONES FOMENTAR LA CALIDAD DE LOS PROFESORES AUMENTAR LA INTERACCIÓN ENTRE ESPECIALISTAS COMPARAR Y
PUBLICACIONES FOMENTAR LA CALIDAD DE LOS PROFESORES AUMENTAR LA INTERACCIÓN ENTRE ESPECIALISTAS COMPARAR Y
AUMENTAR LA INTERACCIÓN ENTRE ESPECIALISTAS
AUMENTAR LA
INTERACCIÓN ENTRE
ESPECIALISTAS
COMPARAR Y ENRIQUECER PROGRAMAS CURRICULARES LA INTERNACIONALIZACIÓN DE LA EDUCACIÓN SUPERIOR PERMITE: CONVALIDAR
COMPARAR Y
ENRIQUECER
PROGRAMAS
CURRICULARES
LA INTERNACIONALIZACIÓN DE
LA EDUCACIÓN SUPERIOR
PERMITE:
CONVALIDAR Y
HOMOLOGAR
TÍTULOS
MEJORAR LA GESTIÓN Y LA
ADMINISTRACIÓN
FORMULAR CRITERIOS
COMUNES PARA ANALIZAR
UNIVERSITARIA
Y REVISAR ESTRUCTURAS
CURRICULARES
GENERAR
REDES DE
INVESTIGACIÓN
FACILITAR LA MOVILIDAD
DE ESTUDIANTES Y
PROFESORES
TENER MAYOR
VISIBILIDAD Y
COMPETITIVIDAD
EXAMINAR LA CALIDAD DE LA FORMACIÓN

TRANSFORMACION DE LA GESTIÓN DE LA EDUCACIÓN SUPERIOR

TRANSFORMACION DE LA GESTIÓN DE LA EDUCACIÓN SUPERIOR CARACTERISTICAS ANTIGUO PARADIGMA (ENCICLOPEDISTA NUEVO
CARACTERISTICAS ANTIGUO PARADIGMA (ENCICLOPEDISTA NUEVO PARADIGMA (APRENDIZAJE SIGNIFICATIVO) 1. ESTRATEGIA
CARACTERISTICAS
ANTIGUO PARADIGMA
(ENCICLOPEDISTA
NUEVO PARADIGMA
(APRENDIZAJE
SIGNIFICATIVO)
1. ESTRATEGIA
PLANEADA
CONSTRUCTIVISTA
2. ESTRUCTURA
JERARQUÍA
RED DE TRABAJO
3. SISTEMA RÍGIDO FLEXIBLE 4. PERSONAL TÍTULO Y RANGO DISPOSITIVO SOLIDARIO 5. ESTILO: DIDÁCTICA OBJETIVOS
3. SISTEMA
RÍGIDO
FLEXIBLE
4. PERSONAL
TÍTULO Y RANGO
DISPOSITIVO SOLIDARIO
5. ESTILO: DIDÁCTICA
OBJETIVOS
COMPETENCIAS
6. HABILIDADES
PARA COMPETIR
PARA CONSTRUIR
7. COMPARTIR-VALORES
MEJOR-UNO MISMO
SIGNIFICADO-DIFERENCIA
8. ENFOQUE
SISTEMA/INSTITUCIÓN
INSTITUCIÓN/INDIVIDUO
9. FUENTE DE LA
FUERZA
ESTABILIDAD
CAMBIO
10.LIDERAZGO DOGMÁTICO MOTIVADOR
10.LIDERAZGO
DOGMÁTICO
MOTIVADOR

APTITUDES DEL TALENTO HUMANO

1. COMPRENDER TENDENCIAS DEL ENTORNO 2. CAPACIDAD DE FORMULAR SOLUCIONES
1. COMPRENDER TENDENCIAS DEL ENTORNO
2. CAPACIDAD DE FORMULAR SOLUCIONES
3. IDENTIFICAR FACTORES CLAVES
3. IDENTIFICAR FACTORES CLAVES
4. FOMENTAR CULTURA SERVICIO AL CLIENTE 5. REDISEÑAR PROCESOS
4. FOMENTAR CULTURA SERVICIO AL CLIENTE
5. REDISEÑAR PROCESOS

6. HABILIDADES PARA NEGOCIAR

CULTURA SERVICIO AL CLIENTE 5. REDISEÑAR PROCESOS 6. HABILIDADES PARA NEGOCIAR 7. AUTOEVALUARSE 8. ESTABLECER RELACIONES

7. AUTOEVALUARSE

CULTURA SERVICIO AL CLIENTE 5. REDISEÑAR PROCESOS 6. HABILIDADES PARA NEGOCIAR 7. AUTOEVALUARSE 8. ESTABLECER RELACIONES
8. ESTABLECER RELACIONES
8. ESTABLECER RELACIONES
FACTORES QUE MOTIVAN AL TALENTO HUMANO 1. DESEO DE ACTIVIDAD 2. DESEO DE PERTENENCIA 3.
FACTORES QUE MOTIVAN
AL TALENTO HUMANO
1.
DESEO DE ACTIVIDAD
2.
DESEO DE PERTENENCIA
3.
DESEO DE PODER
4.
DESEO DE AFILIACIÓN
5.
DESEO DE COMPETENCIA
6.
DESEO DE ALCANZAR LOGROS
7.
DESEO DE RECONOCIMIENTO
8.
DESEO DE LO QUE SE HACE
TENGA SENTIDO
FACTORES QUE DESMOTIVAN AL TALENTO HUMANO 1. LA POLÍTICA 2. EXPECTATIVAS POCO CLARAS O AUSENCIA
FACTORES QUE DESMOTIVAN
AL TALENTO HUMANO
1. LA POLÍTICA
2. EXPECTATIVAS POCO CLARAS O AUSENCIA
DE OBJETIVOS PRECISOS Y CLAROS
3. EXCESIVAS REGLAS ALGUNAS DE LAS
CUALES INNECESARIAS
4. PROCESOS DE TRABAJO DISEÑADOS
DEFICIENTEMENTE
5. REUNIONES IMPRODUCTIVAS
6. FALTA DE SEGUIMIENTO
7. CAMBIOS CONSTANTES
8. COMPETENCIA INTERNA
9. OCULTAR INFORMACIÓN
10.CRÍTICAS
LA PERSONALIDAD DEL GERENTE SE VE REFLEJADA EN LA CALIDAD DEL TALENTO HUMANO A SU
LA PERSONALIDAD DEL GERENTE SE
VE REFLEJADA EN LA CALIDAD DEL
TALENTO HUMANO A SU CARGO.
LA PERSONALIDAD DEL GERENTE SE VE REFLEJADA EN LA CALIDAD DEL TALENTO HUMANO A SU CARGO.