O ENEAGRAMA COMO MTODO PARA AVALIAR ATRIBUTOS PESSOAIS E ESTILOS COMPORTAMENTAIS

Maria de Lurdes Zamora Damio - UNINOVE

Resumo O presente artigo tem como objetivo o desenvolvimento exploratrio e terico da utilizao do Eneagrama, como mtodo para avaliar atributos pessoais: competncias, habilidades e atitudes. So apresentadas pesquisas em diferentes reas com o objetivo de detectar a funcionalidade do eneagrama e suas possveis utilizaes na organizao, bem como agregar valor organizao, de maneira efetiva, com base no conhecimento das caractersticas de nove estilos de comportamento ou modelos mentais. Verificar e investigar influncias externas e internas da fonte geradora da vantagem competitiva sustentvel da empresa, as pessoas e seu desempenho o maior objetivo deste trabalho, pois so as pessoas que fazem a diferena num contexto marcado pela gesto de conhecimento. Palavras-chave: Eneagrama, Estilos de Comportamento, Competncias, Habilidades e Avaliao.

Abstract The present article has as objective the exploratory and theoretical development of the use of the Eneagrama, as method to evaluate personal attributes: abilities, abilities and attitudes. Research in different areas with the objective is presented to detect the functionality of the eneagrama and its possible uses in the organization, as well as adding value to the organization, in way accomplish, on the basis of the mental knowledge of the characteristics of nine styles of behavior or models. To verify and to investigate external and internal influences of the generating source of the sustainable competitive advantage of the company, the people and its performance are the objective greater of this work, therefore they are the people who make the difference in a context marked for the knowledge management.

Keywords: Eneagrama, Styles of Behavior, Capacities; Abilities and Evaluation.

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Introduo Uma cincia do passado produz uma escola morta, dissociada da realidade, do mundo e da vida. Uma educao sem vida produz seres incompetentes, incapazes de pensar, construir e reconstruir o conhecimento. Uma escola morta, voltada para uma educao do passado, produz indivduos incapazes de se autoconhecerem, como fonte criadora e gestora de sua prpria vida, como autores de sua prpria histria. Maria Cndida Moraes

A globalizao, a concorrncia, a competio pelo consumidor ou cliente tm exigido das organizaes estratgias que possibilitem sua permanncia no mercado. As pessoas, que no podem mais ser consideradas um recurso, so a fonte geradora de competitividade, e saber atrair competitividade e diferencial para que os objetivos da organizao sejam alcanados. Para avaliar a personalidade e as habilidades dos profissionais, muitos so os instrumentos utilizados, e quanto maior o nvel especfico de complexidade de atribuies e responsabilidades, maior a necessidade de traar o perfil, as caractersticas que evidenciem os pontos fortes e fracos, bem como os talentos manifestos e os latentes. O objetivo desse artigo verificar a possibilidade de utilizar o Eneagrama como mtodo para avaliar a personalidade e as habilidades dos profissionais. . Pesquisadora do Eneagrama h 10 anos, a autora pde acompanhar a prtica do autodesenvolvimento com base em observaes e atividades assistemticas realizadas com seus alunos de graduao do curso de Administrao. Os resultados obtidos, apesar de no registrados nem cientificados, geram o incentivo pesquisa para verificar a validade do instrumento, como estratgia avaliar os atributos pessoais dos profissionais. As pessoas, consideradas fonte geradora de competitividade, precisam situar-se e desenvolver um novo perfil profissional. Esse novo profissional deve aprender constantemente para desenvolver competncias e habilidades que lhe garantam o apreo pela capacidade de pensar, sentir e agir, entregando assim, a servio da organizao, as suas capacidades intelectuais, emocionais e motoras. Detectar os padres de comportamentos dos profissionais fundamental para a organizao, pois agiliza o processo de integrao e viabiliza a manuteno, evitando a alta rotatividade de profissionais, causada pela escolha de perfil inadequado que tanto onera a organizao ou pelo no aproveitamento das competncias de cada profissional. Antes de qualquer outra associao do homem com a organizao necessrio pesquisar sobre as caractersticas dele. As capacidades do homem e o Eneagrama Antunes (1999) considera que o homem possui trs capacidades que podem ser denominadas como motora ou instintiva, emocional e mental ou intelectual. As competncias e as habilidades que o homem pode desenvolver esto intimamente ligadas s capacidades dele, visto que um indivduo com sua capacidade motora comprometida, provavelmente no se tornar um corredor competente e habilidoso. O quadro 1 demonstra as capacidades e atividades que so dependentes de seu desenvolvimento. Quadro 1 As capacidades e atividades relacionadas
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Capacidades Motora ou instintiva Emocional Intelectual ou Cognitiva

Atividades que envolvem Ao Sentir Pensar

Fonte: Antunes, 1999 (Adaptado). Pressupe-se que cabe ao homem aprender a conhecer, a viver junto para sentir e a agir, Delors (1999), em trabalho desenvolvido para a UNESCO, apresentou as novas tarefas da educao superior e, por conseqncia, o novo perfil profissional exigido pelo mercado de trabalho. O autor baseou essas novas tarefas em quatro aprendizagens ou pilares fundamentais do conhecimento: aprender a conhecer, aprender a fazer, aprender a viver junto. O desenvolvimento dos trs primeiros pilares possibilita o quarto pilar: aprender a ser, que conseqncia de acreditar em sua vontade interior, possuir auto-estima positiva e conscincia de seu papel como agente transformador da cultura. Os quatro pilares podem ser relacionados s trs capacidades, e a Quadro 2 focaliza essa relao. Quadro 2 Relao entre as Capacidades e Pilares
Capacidades Motora Emocional Cognitiva Pilares Aprender a Fazer Aprender a viver junto Aprender a Conhecer Aprender a Ser Conseqncia do desenvolvimento em equilbrio dos trs pilares anteriores

Fonte: Antunes, 1999 e Delors, 1999 (Adaptado) Percebe-se uma similaridade entre as capacidades e os quatro pilares, e este o ponto de partida para explorar a estratgia eneagrama, que tambm se baseia nas trs capacidades do homem: a de pensar, sentir e agir (Figura 1) que so transmitidas pela cultura em que o indivduo est inserido. Figura 1 Pensar, Sentir e Fazer: Aprendendo a Ser
Motora Aprender a Fazer Ao

Equilibrio Aprender a Ser

Cognitivo Aprender a Conhecer Pensar

Emocional Aprender a Viver junto Sentir

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Fonte: Macarenco, Damio, Arnosti, 2004 A figura 1 representa o processo de formao global do homem, com base nos quatro pilares da educao e sua relao direta com as capacidades. O quadro 3 apresenta a correlao entre as trs capacidades do homem (cognitiva, emocional e motora) e os quatro pilares da educao. Pode-se visualizar os possveis benefcios que o desenvolvimento equilibrado das trs capacidades possibilita ao homem: a administrao consciente da emotividade, da vontade e da inteligncia. Com isso ele agrega mais valor sociedade e organizao. Quadro 3 Articulao entre as trs capacidades e os quatro pilares
Capacidades Intelectual Aprender a viver junto Supra Emoo Assuntos relativos Sociabilidade. Reconhecimento das potencialidades que vibra em cada ser. Auto Emoo Desenvolvimento da sensibilidade esttica. As artes clssicas e os padres universais (msica, pintura, escultura, dana e teatro) Tendncias positivas e negativas. Emoo Instintiva Assuntos relativos Metabolizao (respirao, higiene, funcionamento das glndulas, etc). A preservao do direito universal a sade. Emotividade Aprender a fazer Supra Vontade tica, como processo direcionador da evoluo. O trabalho de fixao de costumes. Assuntos relativos essncia da moralidade. Auto Vontade A afirmao da liberdade no individuo e na coletividade A superao da personalidade atravs das realizaes. Aprender a conhecer Supra Inteligncia Assuntos relativos genialidade (intuio ou insight como alma do conhecimento). Auto Inteligncia Assuntos relativos s cincias empricas (desenvolvimento do pensamento lgico) Trabalhar e pesquisar.

Emocional

Motora

Vontade Instintiva Psicomotricidade (bem estar fsico, dana, esportes, movimentos corporais) A unidade do homem

Vontade

Inteligncia Instintiva O desenvolvimento dos sentidos. O desenvolvimento do controle dos rgos da vida de nutrio. Olhos e ouvidos alertas, vigilncia dos sentidos. Inteligncia

Fonte: Macarenco, Damio e Arnosti, 2004. Nesse momento faz-se necessrio citar a interdependncia entre a emoo e a razo, j pontuada por Goleman (2001) a partir de pesquisas neurais. O autor apresenta o homem como possuidor de duas mentes, a racional e a emocional. As duas mentes, geralmente, funcionam em equilbrio, a mente racional refina ou veta o insumo das emoes, e a mente emocional alimenta e informa as operaes da mente racional. O autor ressalta que existe um forte domnio das emoes sobre a mente pensante, apesar de atuarem de forma interdependente. O problema ocorre quando as paixes surgem e a mente emocional assume o comando e inunda o racional. Goleman(2001) atribui a essa relao a prpria formao biolgica do crebro, sendo que a parte mais primitiva do crebro o tronco central, e dele formaram-se os centros
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emocionais e a partir destes, o neocrtex, que a mente pensante. Essa estrutura biolgica demonstra que a racionalidade guiada pela emoo. Damsio (1996) a partir de experincias com seus pacientes pode considerar a hiptese de que emoo reside no sistema lmbico, assim como no crebro pensante, especificamente nos crtices pr-frontais ventromedianos. Os sistemas de emoes e as imagens que constituem os pensamentos estariam nos crtices pr-frontais. Isso demonstra que a emoo est visceralmente conectada com o pensamento e com a razo. O mesmo autor ressalva que o hipotlamo, o tronco cerebral e o sistema lmbico interferem em todos os processos neurais que oferecem suporte para os fenmenos mentais: a percepo, a aprendizagem, a memria, a emoo, o sentimento, o raciocnio e a criatividade. Bechara, Tranel e Damsio (2000) alertam para o fato de que as emoes influenciam de forma inconsciente as tomadas de deciso, e justificam a afirmao de Emmerling e Cherniss (2003) de que a emoo tem potencial para alterar e modificar a cognio, facilitando ou dificultando a tomada de deciso. Essas informaes demonstram que o homem utiliza-se de suas capacidades ou mentes, mas talvez de forma desequilibrada, causada pela falta de conhecimento de si mesmo e tambm por priorizar atividades que utilizam mais uma ou outra capacidade. O Quadro 3 demonstra como o eneagrama, com base nas trs capacidades e suas possveis combinaes, gera nove pontos ou estilos de personalidade. Segundo Chabreuil (1998), a palavra eneagrama vem do grego ennas (9) e grammos (pontos). So nove pontos de uma circunferncia (Figura 2), e sua estrutura evidencia a capacidade ou capacidades que a pessoa mais utiliza, assim como a que mais reprime, e que define o estilo de sua personalidade. O quadro 4 apresenta a origem dos nove estilos do Eneagrama. Figura 2 O smbolo do Eneagrama

Fonte: Macarenco e Damio, 2004.

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Quadro 4 Origem dos nove estilos do Eneagrama

Estilo 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Classificao Perfeccionista Doador Empreendedor Raciocinador Observador Questionador Planejador Confrontador Pesquisador Capacidade preferida Motora Emocional Emocional Emocional Cognitiva Cognitiva Cognitiva Motora Motora Capacidade de apoio Emocional Motora Motora ou Cognitiva Cognitiva Emocional Emocional ou Motora Motora Cognitiva Emocional ou Cognitiva Capacidade reprimida Cognitiva Cognitiva Emocional Motora Motora Cognitiva Emocional Emocional Motora

Fonte: Macarenco, Damio e Arnosti, 2004. O Eneagrama Considerada como sabedoria milenar, o Eneagrama no apenas uma descrio de caractersticas e preferncias, pois penetra onde est a motivao bsica, ou seja, o porqu de se fazer as coisas que se faz. O Eneagrama foi trazido ao ocidente por George Ivanovitch Gurdjieff (1877-1949), revolucionrio filsofo e pensador russo, que abalou os crculos culturais da Paris da dcada de 20. Segundo Gurdjieff, esse esquema de nove linhas, era smbolo de uma ordem mstica de sbios que, descobriram o segredo csmico da autorenovao perptua e o transmitiram atravs de muitas geraes. (FRACCARI e SACOMANO 2002:2) O Eneagrama refere-se aos nove estilos de personalidade e compreend-lo significa encontrar o equilbrio em relao s atividades que se pratica, para no desenvolver ao extremo uma capacidade em detrimento de outra. O Eneagrama contempla a dualidade de inclinaes que domina nosso ser interno: o eu essencial ou o reservatrio dos desejos e prazeres, denominado por Freud como inconsciente, e o ego ou eu cultural fruto dos padres culturais, carente de liberdade e fragmentado. Os nove estilos ou nove fixaes do ego formam um crculo vicioso, um padro de comportamento to bvio que torna as reaes do homem mecanizadas e repetitivas. Mayer (apud GOLEMAN 2001: 61) cita que as pessoas tendem a adotar estilos tpicos para acompanhar e lidar com suas emoes.O Eneagrama no objetiva rotular ou colocar as pessoas em caixinhas, o objetivo real apontar para a caixa em que cada um se pe, de modo que cada um descubra a possibilidade de aprender a sair dela.
O sujeito movido por foras que desconhece; o verdadeiro sentido de suas experincias est onde sua conscincia no pode chegar; ele um
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trgico personagem sempre tentando compreender e interpretar as motivaes desconhecidas que o governam. (BEZERRA, 1989: 232).

O objetivo bsico do Eneagrama identificar de forma sistemtica os mecanismos responsveis por atitudes e comportamentos do cotidiano de cada um. Como ser total, as pessoas sentem, pensam e agem e ao tornarem-se capazes de identificar seus traos de personalidade ou o vicio psicolgico, podem transform-los e viver com mais plenitude e harmonia, conscientes de suas reaes mecnicas. Plato dividiu o corpo humano em trs partes: cabea (razo), peito (vontade) e baixo-ventre (desejo ou prazer) e que para se chegar integridade seria preciso agir com as trs partes ao mesmo tempo. O vcio psicolgico pode estar associado aos resultados das pesquisas pontuadas por Goleman (2001) que considera a amdala como repositrio da memria emocional do homem. A amdala ao vivenciar uma experincia a compara com algum fato vivido no passado, e caso haja um elemento-chave comum, por mais grosseiro que seja, aciona um circuito que impele a uma ao inconsciente. Isso ocorre porque existem dois caminhos para responder s experincias. O primeiro, mais longo, envia a mensagem do neurnio ao crtex, que elabora uma resposta depurada. O segundo caminho, emergencial, envolve um feixe de neurnios que liga o tlamo amdala, que faz com que nos lancemos ao, baseados apenas em impresses emocionais e lembranas inconscientes. Conhecer o Eneagrama aprofundar-se na descoberta interior e detectar o vcio psicolgico que norteia nosso pensamento, sentimento e ao. Seu objetivo a descoberta de si mesmo, verificando competncias e habilidades desenvolvidas (pontos fortes) e as que permanecem latentes (pontos fracos) espera de desenvolvimento. O que acaba ocorrendo que a caracterstica essencial de nossa personalidade, vivida em excesso, se transforma no nosso vcio caracterstico.
Ao longo da infncia uma criana se depara com um mundo que desconhece e que algumas vezes passa a temer. (...) de maneira instintiva a criana passa a reagir frente a essas foras externas que agem sobre ela, desenvolvendo algumas estratgias de preservao, chamadas de comportamentais. Quanto mais essas reaes so eficazes e geram o resultado desejado mais a criana as reproduz. Cria-se dessa forma um conjunto de atitudes automticas, que para o Eneagrama so denominadas nosso ego ou a falsa personalidade. (MACARENCO e DAMIO 2002: 4-5).

Para Vygotsky (1984), a estrutura humana complexa produto de um processo de desenvolvimento, profundamente enraizado nas ligaes entre a histria individual e a histria social do homem. Quando as aes de um homem so repetidas, acumulam-se, e sobrepondose como numa fotografia de exposio mltipla, permitem que os traos comuns tornem-se ntidos e as diferenas borradas. O mesmo autor cita que o resultado do processo a cristalizao de um esquema, de um princpio definido de resposta. A psicanlise pontua os mecanismos de defesa que o indivduo pode utilizar para realizar essa deformao da realidade. Segundo Freud (1978), os mecanismos de defesa funcionam, metaforicamente, como os amortecedores de um automvel, que minimizam e amortecem os impactos causados por uma freada brusca, sem essa proteo toda estrutura do automvel seria destruda. Os mecanismos de defesa impedem que as contradies sejam percebidas de forma consciente pelo indivduo, protegendo sua estrutura psicolgica, mas tambm distorcem sua leitura da realidade. O quadro 5 denomina os nove estilos do eneagrama, verificando a semelhana com os mecanismos de defesa pontuados por Freud e utiliza os tipos bsicos elaborados por Chabreuil (1998).
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Quadro 5 Articulao dos nove tipos do Eneagrama e dos Mecanismos de defesa

Estilo Eneagrama Fixao Mecanismos de defesa Formao de reao Caractersticas Crtico de si mesmo e dos outros. Convencido de que existe apenas um caminho correto. Sente-se eticamente superior. Protela por medo de cometer um erro. Usa muito os verbos "precisar" e "dever". Pensa sempre ter razo. Sempre quer dar e ajudar, gosta de elogios, busca ser amado e apreciado, tornando-se indispensvel para a outra pessoa. Empenhado em satisfazer as necessidades alheias. Carreirista, competitivo, seguro de si, busca ser amado por seu desempenho. Obcecado pela imagem de vencedor e pelo status competitivo. Mestre em aparncia. Romntico, atraente, atrado pelo inacessvel, o ideal nunca aqui e agora. Concentrado no amor ausente, na perda de um amigo. Pensador, observador, mantm distncia emocional dos outros, protege a privacidade, sente-se esgotado por compromissos e pelas necessidades alheias, desligado das pessoas, sentimentos e coisas. Legalista, acredita em hierarquia, zeloso, responsvel, dependente, medroso, atormentado pela dvida, o pensamento substitui a ao. Identifica-se com causas de injustia social. Anti-autoritrio, vive imaginando intenes ocultas Otimista, generalista, impulsivo, amante volvel e descartvel, superficial. Tem problemas com compromisso, quer manter as opes em aberto. Tem interesse por tudo. Lder, chefe, ditador, seguro de si e extremamente protetor. Toma a defesa de si mesmo e de amigos, adora uma briga, precisa estar no controle. Faz contato atravs do sexo e de confrontao face-a-face. Estilo de vida excessivo Pacificador, intermedirio, obsessivamente ambivalente, conhece as necessidades alheias melhor do que os prprios; tendncia ao devaneio, sem a certeza de que quer estar aqui ou no. A raiva sai por caminhos indiretos agradvel

Perfeccionista

Auxiliador

Represso

Empreendedor

Identificao Introjeo ou Sublimao Isolamento Projeo

Raciocinador

Observador

Questionador

Planejador

Racionalizao Denegao

Confrontador Narcotizao Pesquisador

Fonte: Freud 1978 e Chabreuil, 1998 (adaptado)

As duas propostas possuem similaridades que, durante o processo de aculturao na infncia e juventude, reforam a necessidade do indivduo proteger sua sade psquica, mas que na idade adulta impede o autoconhecimento e qualquer possibilidade de transformao ou autodesenvolvimento. evidente que a dinmica da personalidade humana muito complexa, e entend-la torna-se algo tambm complexo, pois so vrios os elementos que a permeiam: fatores biolgicos, psicolgicos e sociais. Os aspectos biolgicos abarcam os fatores hereditrios, e os sociais e psicolgicos envolvem a cultura e a organizao social em que est inserida. Os fatores hereditrios podem ser exemplificados como estatura, cor de olhos, temperamento, ou seja, a herana que se recebe dos pais. J os ambientais relacionam-se a cultura, hbitos familiares, grupos sociais, tica, responsabilidade. As experincias
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vivenciadas tambm oferecem contribuio na formao da personalidade. Alguns traos podem ser semelhantes com os de outra pessoa, mas a personalidade nica, e se apia em uma estrutura biopsicossocial ativa, adaptvel e mutvel. A personalidade refere-se aos padres de comportamento persistentes e durveis de um indivduo, expressados numa grande variedade de situaes. Esta se constitui na combinao de atributos, traos e caractersticas que fazem um indivduo especial. O Eneagrama oferece subsdios para que os traos fundamentais sejam reconhecidos e beneficiem o conhecimento prprio e das pessoas que fazem parte de nossas relaes interpessoais. O conhecimento prprio refora a auto-estima positiva, e o conhecimento das outras pessoas facilita a compreenso de suas atitudes, alm de beneficiar o aperfeioamento das relaes interpessoais. O eneagrama est sendo pesquisado na Fundao Getlio Vargas, pela Doutora Maria Ceclia Bergamini e outros, alm de ser utilizado como ferramenta no processo seletivo de vrias organizaes e consultorias. Urnio Paes Junior, doutorando da FGV, consultor e especialista em Eneagrama, ao ser entrevistado por Juliana Ricci afirma que a universidade que mais pesquisa e aplica o Eneagrama a Stanford. J a Universidade de Chicago, alm de possuir como disciplina de curso tambm a utiliza como ferramenta para formar os professores. No Brasil, a FGV de Alphaville oferece um curso dentro do MBA. No Brasil ainda pouco utilizado, mas em pases como os Estados Unidos utilizado na 3M, IBM, Sony, Motorola, Disney e DuPont, entre outras, que j testaram e aprovaram o Eneagrama. O mtodo Eneagrama a servio da Organizao A diversidade da Fora de Trabalho atende s diferentes necessidades da organizao. Caractersticas de personalidade como a conscientizao e a capacidade de comunicao viabilizam o sucesso em muitos nveis hierrquicos. Muitas vezes o fracasso no cargo no conseqncia da no inteligncia da pessoa ou falta de competncia tcnica, mas sim das caractersticas de personalidade, que no condizem com as necessidades impostas pelas atribuies do cargo. Esse enfoque gera a urgncia no desenvolvimento estratgico de dois programas fundamentais: o primeiro o processo de auto-exame, em que o indivduo consegue observar e identificar seus pontos fortes e fracos, emoes no administradas, leituras de realidade distorcidas e iluses ocasionadas pelo desconhecimento de si mesmo; o segundo programa impe principalmente aos gestores, tornarem-se aptos para identificar a diversidade de talentos, e conseqentemente, estar conscientes do Capital Intelectual que possuem e que agrega vantagem competitiva organizao. Organizaes que buscam competitividade percebem a importncia de que as competncias profissionais devem ir alm dos conhecimentos especficos, reconhecendo tambm, segundo Fleury (2002:16), um saber agir de maneira responsvel (...) implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, habilidades que agreguem valor econmico organizao e valor social ao indivduo. Organizao e pessoas propiciam um processo contnuo de troca de competncias e as realizaes dependem do grau de competncias desenvolvido no todo. Dutra (2001) afirma que a empresa transfere seu patrimnio intelectual para as pessoas e as pessoas, ao colocarem em prtica o patrimnio de conhecimentos da organizao, concretizam as competncias organizacionais e fazem sua adequao ao contexto, implementando as modificaes necessrias para seu aprimoramento. Atualmente as empresas procuram no mais um funcionrio para preencher uma vaga, como no passado, mas sim um colaborador que as auxilie a alcanar o sucesso e a prosperidade. As empresas necessitam muito mais do que profissionais habilidosos,
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necessitam de pessoas realmente talentosas, capazes de tornar a organizao mais competitiva no mundo dos negcios. Avaliar e reconhecer talentos, em um cenrio de constantes mudanas um grande desafio para as organizaes, que precisam gerir as competncias de seus profissionais, para o levantamento do Capital Intelectual. Avaliar os perfis profissionais, a partir dos nove tipos do Eneagrama, proporciona o ajuste de inteligncias, que tanto contribui para a formao e manuteno do pensar, sentir e agir da organizao, alm de nortear, identificar e selecionar as competncias e habilidades desenvolvidas e em potencial de cada estilo, conforme indica o quadro 6, que demonstra as Competncias e Habilidades de cada estilo.

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Quadro 6 Competncias/Habilidades e Fixaes de Cada Estilo

Estilo Bsico Competncias/habilidades Busca da melhor qualidade possvel. Senso moral elevado. Respeito a regras e princpios. Vontade de fazer bem feito e progredir. Comunicao calma e precisa Valoriza os interesses humanos Aptido para criar um ambiente caloroso. Ajuda o outro Capacidade para criar redes independentes da estrutura Enorme capacidade de trabalho. Obstinada vontade de vencer. Orientao voltada para resultados. Autoconfiana. Forte capacidade e flexibilidade para estabelecer ligaes Originalidade e criatividade. Busca de qualidade. Imaginao e senso de esttica. Esprito crtico. Sensibilidade Considerao pelos fatores humanos, emocionais e pelos relacionamentos Objetividade e rigor intelectual. Excelente capacidade lgica. Boa faculdade de anlise. Vontade de aprender no plano intelectual. Grande autonomia no trabalho. Promoo da autonomia e da boa delegao Respeito s regras, aos procedimentos e s estruturas. Lealdade com o gerente e a empresa.Grande capacidade de trabalho em equipe. Facilidade em perceber o potencial de um projeto Grande capacidade de sntese e forte criatividade. Boas relaes baseadas na seduo e no otimismo. Flexibilidade e boa delegao. Gosto pela autonomia e capacidade para trabalhar sozinho. Grande poder de deciso e de trabalho. Tomada de deciso e ao Forte senso de justia. Franqueza Grande autonomia. Coragem frente a dificuldades Aceitao do outro. Senso de compromisso e talento para mediao. Criao e busca de um local calmo e pacfico. Respeito pelas regras e procedimentos. Pensa antes de agir Fixao do estilo Excessivamente crtico. Rigidez e falta de criatividade. Ansiedade que dificulta assumir riscos Raiva inconsciente Prioridade excessiva as relaes concernentes a produo. Dificuldade em produzir sem a aprovao externa. Negligncia frente s prioridades do prprio trabalho. Tentativa de exerce controle indireto Esquecimento da vida privada. Desateno coma prpria sade Esquivar-se dos riscos. Negligncia com respeito a resultados, qualidade e longos prazos. Excessiva competitividade Insuficiente administrao do cotidiano. Dificuldade em terminar um projeto. Negatividade. Duvida do prprio valor. Excessiva manifestao das emoes Frieza nas relaes. Ignorncia dos fatores humanos. Excessiva preocupao com detalhes. Dificuldade para agir. Rigidez quanto a organizao do trabalho Reteno das informaes Rigidez pessoal e inflexibilidade com os outros. Desconfiana excessiva. Ausncia de esprito crtico com os membros da equipe Dvida e negatividade Falta de interesse pela realizao Dificuldade em lidar com pessoas mais crticas e lcidas. Ausncia da avaliao de riscos e dificuldades potenciais. Superficialidade. Dificuldade para trabalhar em equipe Dificuldade com pessoas que no tem seu ritmo. Excessiva competitividade. Insuficiente delegao. Atitude dominadora Comunicao abrupta. Dificuldade para trabalhar em equipe. Ineficcia em meio conflituoso e competitivo. Hesitao em definir e expressar uma posio. Desmotivao diante da rotina Dificuldade para fixar prioridades Indeciso Valoriza

Perfeccionista

A perfeio

Auxiliador

O outro

Empreendedor

O sucesso

Raciocinador

A esttica

Observador

O conhecimento

Questionador

A segurana

Planejador

O prazer

Confrontador

O poder

Pesquisador

A paz

Fonte: Chabreuil, 1998 (adaptado)

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Cada estilo possui caractersticas diferenciadas que compartilhadas podem garantir melhores escolhas para a organizao. A utilizao do Eneagrama como mtodo para avaliar competncias pessoais e profissionais favorece e amplia a possibilidade de desenvolver o Raciocnio Sistmico apresentado por Senge (1998). O autor alega que somente por meio do autoconhecimento possvel atingir o domnio pessoal e a assertividade em relao ao outro. Os modelos mentais citados por Senge (1998) podem ser associados ao vcio psicolgico de cada estilo comportamental do Eneagrama. A viso compartilhada s possvel com base na aceitao da diversidade, entendendo que opinies divergentes no precisam gerar conflito, podem sim, acrescentar mais compreenso. Tudo isso proporciona a aprendizagem em grupo, que deve ser permeada pelo dilogo e pelo compartilhar, pois cada um tem a oferecer capacidades, habilidades e atitudes diferenciadas. Leituras de realidade diversificadas possibilitam ao indivduo e organizao vislumbrar os fenmenos de forma mais ampla e sistmica. Senge (1998) cita que so as pessoas e os grupos que beneficiam e possibilitam a aprendizagem organizacional, e quando isso ocorre de forma sistmica, acontece uma melhora substancial para a inteligncia, a criatividade e a capacidade organizacional. O autor esclarece que para atingir-se esse objetivo necessrio que as organizaes, por parte dos sujeitos, viabilizem o desenvolvimento de tcnicas de aprendizagem organizacional que so agrupadas em cinco disciplinas, para manterem-se continuamente em processo de aprendizagem. O quadro 7 apresenta as cinco disciplinas e suas abrangncias. Quadro 7 As cinco disciplinas
Disciplina Domnio Pessoal Definio O aprendizado em grupo. Tomada de conscincia e desenvolvimento das nossas capacidades para obter aquilo que se deseja, mas essa atitude de aprendizagem deve envolver um misto de auto e heteroconhecimento. Tambm exige uma atitude reflexiva, de conhecimento e compreenso dos limites pessoais, e da responsabilidade de cada indivduo com os acontecimentos. Trazer a tona modelos mentais organizados para que possam ser desestruturados. A todo o momento cada indivduo faz diferentes leituras e interpretaes do mundo, das pessoas e das situaes, baseadas em pressupostos que modelam o seu modo de agir, seus modelos mentais, que so diferentes dos demais indivduos. Existe a necessidade de conscientizar-se dos modelos mentais que permeiam as decises. Definio de um objetivo comum Todo grupo, seja ele formado por colegas de trabalho, famlia, turma, professores, faz-se necessrio existirem objetivos comuns, que a todo o momento deve nortear o que impulsiona a ao e ajuda a carregar baterias, pois todos esto todos comprometidos e porque cada um optou por estar comprometido. A viso compartilhada pressupe que as pessoas entreguem seus potenciais e aprendem no por imposio, mas porque querem. Domnio pessoal, espiritual, emocional, domnio de si mesmo, de seus modelos mentais, energia. A busca pelo dilogo em detrimento da discusso. O mais importante encontrar a soluo, a partir das vrias solues, do que identificar quem tem a melhor soluo. Competncias como saber ouvir, diminuir o mecanismo de defesa, saber expor seus pontos de vista e aceitar e compreender pontos de vista contrrios. Raciocnio sistmico: um sistema vivo, atuante e pro - ativo. Perceber o mundo como um conjunto integrado de acontecimentos e relaes. Neste sentido muito importante focar e entender o todo antes de qualquer interveno, pois uma alterao num sistema afeta a sua globalidade e as suas vizinhanas. O pensamento sistmico no permite que as outras disciplinas no passem de meros truques que demonstrem uma aparente mudana.

Modelos mentais

Viso Compartilhada

Aprendizagem em Grupo

Pensamento Sistmico

Fonte: Senge, 1998. (Adaptado)

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A quarta disciplina apresentada por Senge (1998) envolve o domnio pessoal e de si mesmo como um processo que viabiliza, com as demais disciplinas o Raciocnio Sistmico, que o tema central da obra, e que possui onze leis, que so denominadas e definidas no quadro 8. As leis apresentam a histria do logro que ver as realidades sem a percepo do todo integrado, integrante e interdependente dessa integrao. Quadro 8 As onze leis e seus princpios
Leis 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Princpios Os problemas de hoje so decorrentes das solues de ontem Quanto mais afugentamos o sistema, mais ele empurrado em nossa direo O comportamento melhora antes de piorar, caso oculte-se o que se sente. A sada mais fcil geralmente leva-nos de volta ao mesmo lugar. Muitas vezes a cura pode ser pior do que a doena Algumas vezes o mais rpido pode significar o mais devagar A causa e o efeito no esto prximos no tempo e no espao Pequenas mudanas podem produzir grandes resultados, mas as reas de maior alavancagem geralmente so as menos bvias. possvel assobiar e chupar cana, mas no ao mesmo tempo. Dividir um elefante ao meio no produz dois elefantes iguais No existem culpados

Fonte: Senge, 1998. (adaptado) O Eneagrama oferece subsdios que permitem identificar indivduos que possuem conhecimento de seus processos interiores e, conseqentemente, domnio pessoal e conscincia de sua responsabilidade, como habilidades em dar respostas, nos fenmenos que acontecem a sua volta. Todos esto ligados, a ao de um profissional afeta a todos os atores organizacionais, forma-se uma rede que, segundo Castells (1999: 498) um conjunto de ns interconectados. Concluso A pesquisa desenvolvida apresenta imbricaes que trazem novos horizontes para a pesquisa, pois no temos somente dados extrados do comportamento ou das caractersticas do ser humano, o processo envolve tambm conceitos biolgicos que justificam conhecimentos, habilidades e atitudes. A utilizao do eneagrama como mtodo para avaliar os atributos pessoais dentro da organizao talvez s seja possvel quando existir abertura por parte dos indivduos para o autoexame. Auto observao uma das tcnicas para perceber a si prprio, para detectar e apoderar-se dos pontos fortes e, ao mesmo tempo, em que se detectam os pontos fracos e as possveis alternativas para super-los. Conscientizar-se da armadilha mental ou mecanismo de defesa pode significar apoderar-se da construo da prpria histria, a partir da vontade de agir e no mais como ao inconsciente utilizando um processo falho que ocorre entre o tlamo e a amdala. O processo parece ser mais complexo do que fazer um teste e descobrir seu modelo mental, preciso vivenciar o processo em nosso interior, conhecer-se. O caminho pode no estar no desenvolvimento das capacidades, mas sim no olhar que se pode lanar sobre as emoes, os pensamentos e as aes. As capacidades esto interligadas, a emoo interfere na razo e a razo na emoo, mas o indivduo observa essa movimentao, est consciente dessa movimentao? Conhecer para administrar, esse talvez seja o segredo para se chegar ao equilbrio, atingir a integridade. Conhecer a partir das emoes e da ao, sentir utilizando-se do
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conhecer e do agir, e agir a partir do conhecer e do sentir. Conhecer-se uma necessidade para as pessoas que querem alcanar a realizao profissional. Identificar e reconhecer as competncias de seus profissionais uma necessidade para a organizao que deseja manterse competitiva no mercado. A organizao tambm deve observar suas capacidades cognitiva, emocional e motora, e a partir do modelo do Eneagrama desenvolver o mapeamento das competncias da organizao, verificando pontos fortes e fracos O eneagrama pode ser o mtodo que supra, tanto as necessidades pessoais quanto as organizacionais. Com a inter-relao das informaes sobre as competncias dos profissionais e da prpria organizao possvel reorganizar a estrutura e a prpria cultura organizacional. O eneagrama abre as portas para o desenvolvimento da criatividade, pois torna o sujeito mais consciente de seus papis pessoal, social e profissional, preparando-o para o trabalho em equipe mais eficiente e eficaz. A articulao das diferentes reas de Neurocincia, Educao, Psicologia e Gesto com o eneagrama viabiliza novas concepes sobre as relaes intrapessoal e interpessoal no mundo do trabalho, e abre espao para outras pesquisas, que devem ser desenvolvidas. Bibliografia ANTUNES, C. A Dimenso da Mudana. Campinas: Papirus, 1999. BECHARA, A., TRANEL, D. e DAMSIO, A. R. Poor judgment in spite of high intellect. In: R. BAR-ONE & J. D. PARKER (org). Handbook of emotional intelligence. San Francisco: Jossey Bass, 2000. BEZERRA J., B. Consideraes sobre teraputicas ambulatoriais em sade mental. In TUNDIS,S. A.& COSTA, N. R.(Org), Cidadania e loucura: polticas de sade mental no Brasil (pp. 133-169). Petrpolis: Vozes, 1992 CASTELLS, Manuel. A Sociedade em Rede. A Era da Informao: economia, sociedade e cultura, v.1. So Paulo: Paz e Terra, 1999. CHABREUIL, Fabien & Patrcia. A Empresa e seus Colaboradores Usando o Eneagrama para Otimizar Recursos. Madras: So Paulo, 1998. DAMSIO, A. O erro de Descartes: emoo, razo e crebro humano. So Paulo: Companhia das Letras, 1996. DELORS, Jacques. Educao: um tesouro a descobrir. 3 ed. So Paulo: Cortez, Braslia, DF: MEC: UNESCO, 1999. DUTRA, J. S. (Org.) Gesto por Competncias. So Paulo: Gente, 2001. EMMERLING, R. J. e CHERNISS, C. Emotional intelligence and the career choice process. Journal of career assessment, 2003. FLEURY, Maria Tereza Leme e colaboradores. A gesto de competncia e a estratgia organizacional. So Paulo: Editora Gente, 2002. FRACCARI, Pedro Luiz, SACOMANO, Jos Benedito. O ENEAGRAMA: UMA NOVA FERRAMENTA DA QUALIDADE. So Paulo: Anais IX SIMPEP, 2002. FREUD, Anna - O Ego e Os Mecanismos de Defesa, Ed.Civilizao Brasileira, Rio de Janeiro, 1978. GOLEMAN, Daniel. Inteligncia emocional: a teoria revolucionria que define o que ser inteligente. Rio de Janeiro: Objetiva, 2001.

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KANTER, Rosabeth. On the frontiers of management. HBR, 2003.HOUAISS, Antonio. Houaiss Dicionrio Online.de Lngua Portuguesa. Disponvel no site: http://houaiss.uol.com.br/busca.jhtm?verbete. Acessado em 20 de outubro de 2006 s 15h. KANTER, Rosabeth. On the frontiers of management. HBR, 2003 MACARENCO, Isabel, DAMIO, Maria de Lurdes Zamora Damio, ARNOSTI, Jos Carlos Melchior. Gesto do Conhecimento: Fator crtico de Sucesso para a Competitividade das Organizaes. So Paulo: IV SINCOMP UNIFECAP, 2004. MACARENCO, Isabel, DAMIO, Maria de Lurdes Zamora. Repensando a dinamizao de uma equipe de trabalho a partir de um novo paradigma: O Eneagrama. So Caetano do Sul: Caderno UniABC de Administrao, 2002. MACARENCO, Isabel, DAMIO, Maria de Lurdes Zamora. Resgatando a felicidade como norteador do projeto de vida pessoal e profissional: uma experincia educacional no curso de Administrao de Empresas. In: adm revista faenac de administrao, Ano III, n. 02. So Caetano do Sul: 2004. SENGE, Peter M. A quinta disciplina: arte e prtica da organizao de aprendizagem. 5. ed. So Paulo: Best Seller, 1999. VYGOTSKY, Lev Semenovich. A formao social da mente. 6. ed. So Paulo: Martins Fontes, 1984.

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