O papel da formao de Coaching no Mundo das Organizaes

Certified Professional Coaching Trainer

Portal do Ser Lisboa, 25 de Julho de 2009 Marta Correia

As organizaes tradicionais apoiam-se na autoridade e no comando. As organizaes do futuro apoiam-se na responsabilidade e na autonomia.
Peter Drucker, in The Frontiers of Management

Actualmente, a natureza evolutiva das organizaes caracteriza-se pela rpida e descontnua mudana, exigindo o mercado respostas cada vez mais cleres e ajustadas a esta realidade. Desenvolvimento e adopo de paradigmas eficazes de adaptao e flexibilidade, assim como padres de excelncia ao nvel do desempenho individual e corporativo assumemse como um imperativo no mundo das organizaes. Para alm deste facto, vivemos no sculo da informao e inseridos na sociedade do conhecimento, na qual o saber recurso-chave, e como diria Peter Drucker, este () no pode ser comprado com dinheiro nem criado com capital de investimento. O saber reside na pessoa, no trabalhador do conhecimento. Cada vez mais o capital humano, ou seja, as pessoas das organizaes, exigem uma gesto diferenciada, em virtude, de frequentemente, ocorrer a necessidade de as posicionar onde podem dar um maior contributo, e necessariamente, de aprender e desenvolver novas competncias. Mas no s, tero de aprender a manter-se jovens e mentalmente vivas ao longo da sua carreira, bem como, tornarem-se perspicazes e perceberem como e quando devem mudar o que esto a fazer, a forma como o fazem e quando o fazem. As organizaes precisam de ter valores e identific-los claramente, tais como as pessoas. Para que sejam eficazes os valores dos colaboradores precisam de ser compatveis com os da organizao, no necessariamente iguais, mas com uma contiguidade suficiente para que possam coexistir. Trabalhar numa organizao em que o sistema de valores inaceitvel para o indivduo, ou incompatvel com ele far com que este sucumba frustrao e ao mau desempenho. A organizao torna-se exemplo de eficincia e eficcia, quando percebe os pontos fortes, as formas de fazer, os modelos de excelncia e os valores do seu capital humano. Apesar de bvio, nem todas as organizaes reparem nisto. Em consequncia dos knowledge workers (trabalhadores do conhecimento) e da gesto por valores, as organizaes modernas, tendero, na sua generalidade, a participar activamente no processo de desenvolvimento do indivduo dentro da prpria organizao. Ento, de que precisam, actualmente, as nossas organizaes? Trainning, counseling, mentoring ou coaching? O trainning pressupem a transmisso do conhecimento e centra-se sobretudo, na forma como os colabores realizam a aprendizagem e transferem os novos saberes para o contexto real de trabalho, visando o colmatar de uma lacuna em termos de conhecimento especializado. O counseling visa encontrar a resposta em algum externo prpria organizao, que identificando a dinmica da estrutura organizacional, indica o que esta deve fazer. O mentoring, pretende a integrao imediata dos membros da organizao, em diversos aspectos, com principal enfoque no desempenho dos mesmos, tendo por base a experincia e o know-how de outrem. O coaching diz respeito a uma relao profissional na qual, o coach, se compromete a apoiar o coachee (dirigente, executivo, colaborador) a alcanar determinado resultado, seja ele o de adquirir competncias e/ou produzir uma mudana efectiva. Contudo, o compromisso

resultante deste processo no se refere apenas aos resultados, mas sim ao desenvolvimento e realizao da pessoa vista como um todo. Atravs do coaching, novas competncias emergem, que no se reduzem a competncias tcnicas ou formas de fazer especficas, as quais poderiam ser perfeitamente trabalhadas num bom programa de trainning. Este processo muito mais do que formao profissional, uma vez que o coach acompanha a pessoa at que ela atinja os seus resultados, despertando o seu potencial e poder pessoal para que a mesma produza, para que as suas aces se efectivem em aces e, por sua vez, se traduzam em resultados. Um dos principais objectivos do coaching potenciar as capacidades pessoais e profissionais do coachee, usando como metodologia privilegiada a escuta activa e perguntas poderosas por forma a que o coachee descubra as respostas no seu interior e identifique, por si mesmo, aptides, competncias e habilidades, tomando conscincia que as possui e que responsvel pelo desenvolvimento e aperfeioamento das mesmas. Assume-se como imprescindvel, uma relao de confiana e confidencialidade, condio necessria emergncia de um feedback constante, proporcionado ao coachee a ampliao da sua conscincia, o fortalecimento da sua auto-confiana e a construo de um alto padro de desempenho. Para alm dos sentimentos de confiana e determinao, assume-se como necessria a elaborao de um plano de aco acordado entre coach e coachee com vista a garantir o sucesso do processo, uma vez que sem ele, difcil ser, sustentar o compromisso assumido. Tendencialmente as organizaes empresariais ou grupos corporativos, assumem-se cada vez mais como uma combinao de um modelo financeiro, que persegue a mxima rentabilidade, e o modelo socialmente responsvel, cujo objectivo fundamental radica na gesto sustentvel e solidria da empresa. A compatibilidade e unio dos modelos, encerram em si uma enorme vantagem competitiva, bem como um elemento diferenciador, que potencializam a rentabilidade e produtividade das organizaes. Perante este cenrio, o coaching figura como a resposta eficaz e de extrema relevncia s solicitaes das organizaes, uma vez que elas carecem: de um sistema que promova a inovao e acelere resultados; de aumentar a eficcia da atraco, desenvolvimento e reteno de talentos; de desenvolver uma cultura organizacional mais forte e adaptvel; de um processo para estimular a criao de viso e de tomada de deciso; de um sistema de gesto do desempenho aplicvel a toda a organizao e que tenha um significado para os seus membros; de incrementar a comunicao organizacional e da eficcia das equipas de trabalho; de fomentar a responsabilidade compartilhada pelo sucesso da organizao.

Depois de reconhecida a sua importncia, como operacionalizar o coaching nas organizaes? So cada mais os lderes de renome e gestores de topo das organizaes, a solicitar o coaching no sentido identificar e melhorar competncias de gesto, direco e/ou administrao (nomeadamente, de comunicao, motivao, delegao, gesto de conflitos,

trabalho em equipa, falar em pblico, gerir o tempo e o stress, planeamento estratgico, gesto da mudana, negociao, inovao e criatividade), bem como, de promover o desenvolvimento do potencial individual, considerando quer aspectos relativos empresa que dirige ou administra, quer aspectos de cariz pessoal, com especial enfoque no seu autoconhecimento. Contudo, a formao de coaching dever transcender o executive coaching e assumir-se, em termos organizacionais como uma cultura, alinhada com a viso, valores e misso da empresa, privilegiando a aprendizagem contnua com vista ao alto rendimento e performance. S num contexto motivao para a aprendizagem contnua, pressuposta ao longo da vida, e a mxima performance que as organizaes podero evoluir de forma sustentvel, marcar a diferena e sobressair num mercado altamente competitivo. Ento, porque no formar coachs dentro das prprias organizaes, dotando os executivos de competncias tcnicas claramente ajustadas ao perfil profissional em questo? Ningum melhor que estes para identificar as competncias, quais devem ser ajustadas, aperfeioadas e cultivadas, quais os desempenhos dos colaboradores e em que medida se adaptam s tarefas em questo, que competncias adquirir para obter os resultados que a performance profissional exige, bem como, identificar crenas limitadoras do desempenho dos colaboradores. Consequentemente, esta interveno acaba por se revelar mais significativa para a organizao, produzindo um maior impacto, uma vez que definida pelos prprios actores da mudana, ocupando cada um o seu devido lugar. O executivo, ao assumir o papel de coach, converte-se, para o capital humano da organizao, num verdadeiro parceiro, proporcionando a aprendizagem e o desenvolvimento de competncias, facultando os meios necessrios para a execuo de planos de aco. Mas no s, torna-se em algum que apoia incondicionalmente os seus colaboradores e respectivas equipas, no alcance de resultados atravs da sua habilidade para questionar crenas e padres de comportamento, optimizando a performance individual com vista a desenvolver modelos de excelncia. A formao de executivos enquanto coachs, permite-lhes adquirir uma escola prtica de liderana e auto-conhecimento, que nenhuma formao acadmica d. Os colaboradores obtm um verdadeiro ganho ao nvel do suporte ao seu desenvolvimento, prosperando o capital intelectual. A organizao ganha uma extraordinria rede de formao contnua e o compromisso com os resultados, promovendo ainda, a sua competitividade, adaptabilidade e valor no mercado. Neste sentido, a formao de coaching no mbito das organizaes, dever basear-se na implementao estruturada de um conjunto de aces, devidamente integradas em objectivos organizacionais pr-definidos em conjunto com programas de liderana devidamente ajustados realidade da organizao e do seu capital intelectual. S assim, ser vivel gerir de forma eficaz a mudana, num contexto adequado cultura organizacional, de forma a constituir um verdadeiro processo de mudana e atingir resultados acima do esperado atravs de uma performance de excelncia.

Referncias Bibliogrficas
BAROSA-PEREIRA, Alexandra (2007) - Coaching em Portugal - Teoria e Prtica; 1 Edio, Lisboa, Edies Silabo. CARDOSO, J.F.; RODRIGUES, J.NASCIMENTO (2006) Peter Drucker O essencial sobre a vida e obra do homem que inventou a gesto 1 Edio, Centro Atlntico. CHIAVENATO, Idalberto (2000) - Recursos Humanos 6 Edio, So Paulo, Atlas. REGO, CUNHA, OLIVEIRA, Marcelino (2004 )- Coaching para Executivos Lisboa, Escolar Editora.